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A decisão torna-se difícil se não houver uma boa metodologia para essa avalia-
ção e se a decisão ficar concentrada nas mãos de poucos. Assim, torna-se essencial a
formação de um comitê de avaliação. Esse comitê pode ser o mesmo que foi formado
no momento da coleta de dados para auxiliar nos trabalhos. No entanto, é importante
que os objetivos do novo comitê sejam revistos para essa nova fase de trabalho. Sendo
assim, alguns objetivos devem ser cumpridos ao final dos trabalhos de avaliação de
cargos. São eles:
áreas para avaliação – são prerrequisitos necessários para a execução das ta-
refas ou atribuições de um cargo, divididos por ordem de importância. Instru-
ção, experiências e responsabilidades são fatores necessários a determinados
cargos e que estão divididos em áreas;
os métodos quantitativos.
1. Pontos
Quantitativos (analíticos)
2. Comparação de fatores
1. Hay
Sistêmicos 2. Hoyler
3. Outros
Escalonamento
É o método mais simples. Os cargos são hierarquizados de acordo com as dificul-
dades, responsabilidades e requisitos. Os cargos são comparados de forma global, e
por isso acabam sofrendo a influência dos próprios salários que o ocupante do cargo
tem. Existem duas formas de escalonamento:
Engenheiro de processos
Secretária português
Analista laboratório
Secretária bilíngue
Seleção de pessoal
Auxiliar pessoal
Auditor interno
Analista custos
Cargos
Datilógrafa
Comprador
Telefonista
Estoquista
Arquivista
Motorista
Total
Analista de custos + + – + – + – + + + + + + 11
Analista de – + – + – + – + + – + – + 8
laboratório
Arquivista – – – – – + – – – – – – + 3
Auditor interno + + + + + + – + + + + + + 13
Auxiliar de pessoal – – + – – + – – + – – – + 5
Comprador + + + – + + – + + + + + + 12
Datilógrafa – – – – – – – – – – – – + 2
Engenheiro de + + + + + + + + + + + + + 14
processos
Estoquista – – + – + – + – + – – – + 6
Motorista – – + – – – + – – – – – + 4
Seleção de pessoal – + + – + – + – + + + + + 10
Secretária
português
– – + – + – + – + + – – + 7
Secretária bilíngue – + + – + – + – + + – + + 9
Avaliação e classificação dos cargos
Telefonista – – – – – – – – – – – – – 1
Graus predeterminados
O método baseia-se na descrição prévia de graus crescentes em dificuldades e
os cargos-chave são comparados com as descrições de cada grau e alocados em um
deles. Em geral, são utilizados entre cinco e dez graus para cada plano. Os membros do
Grau 1 – os cargos incluídos em grau 1 são muito simples. Nenhum requer mais
que um mês de experiência e a maioria pode ser aprendida satisfatoriamen-
te em uma semana. Trabalhos braçais leves, como o de zelador ou varredor e
outros cargos fáceis e não especializados estão nesse grau. Se olharmos para
o rótulo de alguns produtos comercializados nos supermercados, podemos
imaginar como esse produto foi feito. Sendo assim, a partir da leitura do rótulo
da embalagem, principalmente no que diz respeito ao conteúdo do produto,
chegamos a conclusão de que esse produto foi feito em uma linha de produção
com pessoas dividindo as tarefas em cada parte do processo; frequentemente,
a maior exigência do cargo nessa linha de produção é o trabalho realizado de
pé durante quase todo o tempo e de maneira padronizada e rotineira.
Grau 7 – cobre cargos semelhantes aos do grau 6, porém estes são um pouco
mais exigentes. Há apenas três cargos nesse grau: modelador, ferramenteiro
de grau B, e o cargo de supervisor mais difícil da fábrica. Requerem oito a dez
anos de experiência.
Texto complementar
Avaliação e classificação dos cargos
O texto a seguir apresenta, de forma sucinta, uma pesquisa efetuada com algu-
mas empresas e observa como cada vez mais elas estão implantando os sistemas de
cargos e salários e colocando-os em um patamar de estratégia empresarial. Mostra de
forma muito clara a adesão das empresas em cada etapa da implantação do sistema
de cargos e salários.
Um fato que chamou mais atenção é que o sistema de comparação com o mer-
cado foi destacadamente o mais utilizado em relação às metodologias tradicionais
como Hay e Pontos. Isso se deve ao fato de sua fácil concepção, baixo custo de im-
Avaliação e classificação dos cargos
Quanto aos critérios adotados pelas 44 empresas para definirem seus sistemas
de remuneração variável, destacamos as metas corporativas como a principal com
41% da amostra, seguido das metas setoriais e individuais como complemento. Um
fato positivo é que 66% das empresas afirmaram que está atendendo plenamente
as suas necessidades internas e das empresas e ainda que a área de Recursos Hu-
manos é a principal responsável pela sua administração e manutenção com 57% da
Avaliação e classificação dos cargos
amostra.
c) garante que os salários dos cargos estarão comparados com o valor do salá-
rio para o cargo no mercado.
b) são métodos mais objetivos, por isso podem ser implantados em qualquer
tipo de empresa.
c) são métodos que levam subjetividade, como também somente são reco-
mendados para empresas pequenas.