Nome: Matheus Andrade Nº USP: 11241768 16/09/2022

Relatório 7
Texto 1: Capítulo 8 (BOHLANDER; SNELL, 2015)
O texto apresentado discorre sobre o tema “gestão de desempenho” e sua
importância estratégica para as organizações. De maneira a realizar uma conceituação
geral, pode-se dizer que a gestão de desempenho consiste no processo de desenvolver um
ambiente de trabalho onde os indivíduos possam concretizar o melhor de suas
habilidades, de forma alinhada com os objetivos organizacionais. Com isso, as chamadas
“avaliações de desempenho” à acompanha. Correspondem a uma parte fundamental deste
sistema, na qual através de uma ferramenta se avalia as implicações de melhoria iminentes
e seu “por quê”, para cada funcionário ou cargo.
Observando as vantagens da gestão de desempenhos é correto afirmar que se
expandem em diversas áreas. Ela possibilita um aumento da receita, da produtividade,
incentivo ao sistema de feedbacks e melhoria contínua, alinhamento com a estratégia e
visão da organização, planejamento e estimativas etc. Apesar disso, é imprescindível que
o programa de avaliação receba apoio direto dos gestores que estão próximos ao topo da
estrutura hierárquica. Sem isso, há grandes chances de emergirem problemas como: falta
de entendimento do propósito por traz do processo, baixa motivação pela visão de “pouca
importância”, ruins aplicações dos resultados das avaliações, além da inexistência de uma
visão estratégica de todos os componentes por parte destes gestores.
Por conseguinte, para que haja uma correta definição dos padrões de desempenho
é necessário que o processo seja feito com clareza de informações e critérios. Em outras
palavras, eles devem estar correlacionados com os cargos e funções, devem ser precisos,
de fácil entendimento e expostos formalmente para conscientização dos funcionários,
motivadores e realistas. O autor apresenta então uma diversidade de fontes de avaliação,
cada qual utiliza padrões específicos; elas se distinguem quanto às aplicações, finalidades
e resultados. Pode-se dizer que não existe uma forma de avaliação ideal para todas as
empresas, mas sim uma idealização do sistema de avaliação de acordo com o contexto e
ambiente em questão. São apresentados ainda alguns modelos mais recentes e inovadores
que tratam de avaliações 360º (todos os membros da empresa se avaliam) e até mesmo
720º (avaliação mais capilarizada – clientes e stakeholders estão inclusos).
Vale ressaltar ainda que a gestão de desempenho deve ser vista não apenas sob
aspectos técnicos. A inclusão dos funcionários no processo de desenvolvimento do
sistema de avaliação e o papel dos gestores como facilitadores na trajetória de
aprendizagem são fundamentais.
O texto segue discorrendo sobre métodos e entrevistas de avaliação. Desta forma
o autor discute o papel e os impactos que as entrevistas têm sobre os funcionários e como
promover uma implementação adequada de um sistema correspondente aquela cultura e
espaço.

Texto 2: Capítulo 9 (ULRICH et al., 2013)

Pode-se afirmar que o RH ao longo do tempo passou por profundas

transformações. Sua configuração passou de um âmbito mais tecnicista e funcionalista
para uma abordagem mais humanizada com o decorrer do tempo. Tal evolução se baseou
no desenvolvimento e maior divisão de áreas com base nas funções desempenhadas.
Buscou-se uma maior expertise em áreas como remuneração, gestão de desempenho e
desenvolvimento de liderança.
 Desta forma, o autor apresenta alguns tópicos no texto requisitado, no qual o
desenvolvimento individual de encontra como parte relevante do planejamento. Enfatiza
que o desenvolvimento de competências é a base para novos domínios e a importância de
um bom mapeamento de todo cenário e variáveis para adequação do processo de
aprendizagem e firmação dos conhecimentos. Destaca que é imprescindível que as
pessoas saibam em nível individual o que as estimula ou atrapalha, seus pontos fortes e
fracos, os caminhos para a profissionalização e reforço do conhecimento etc. Além disso,
realiza incentivos a autonomia para “descobrir a própria trajetória profissional”, sem a
necessidade exclusiva de orientação passiva.
Por conseguinte, o texto evidencia o poder do feedback para a determinação e
alinhamento com o comportamento dos indivíduos ali inseridos. Isso ocorre pois o
feedback fornece uma visão do que os outros observam, e não do que se pretende,
possibilitando oportunidades para corrigir certas impressões.
Além disso, são destacados os padrões de desempenho como elementos centrais
para a gestão e clareza de objetivos. Sendo assim, necessita-se não somente de aspectos
técnicos para uma boa construção e aplicação de tais elementos, mas também de
treinamentos específicos para os gestores para que saibam como lidar com as
adversidades e reflexos causados pela medida.
Por fim, vale ressaltar que o texto traz consigo uma visão em que o RH necessita
de mais ferramentas e desafios que sejam motivadores e realistas ao mesmo tempo. Trata
do reconhecimento da liderança e dos elementos focados na aprendizagem como cruciais,
apesar de serem muitas vezes negligenciados. Tendo isso em vista, o RH passou por
profundas transformações nos últimos tempos e há grandes expectativas sobre suas
próximas contribuições e adaptações.