PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS

CAMPUS CONTAGEM
2º PERÍODO EM ADMINISTRAÇÃO

Brenda Loise de Carvalho Sales

Jessica Oliveira Souza
Roberta de Souza Sander

(TITULO)

INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como objetivo, apresentar alguns conceitos de Gestão por
Competência, na intenção de demonstrar a importância que este modelo de gestão
traz para a organização e os benefícios adjuntos.
Uma característica que todas as empresas de sucesso possuem em comum é o fato
de reconhecerem que o capital intelectual é um ativo essencial para manter a
competitividade no mercado.

As pessoas constituem o principal patrimônio das organizações.

O capital humano das organizações –composto de pessoas, que vão
desde o mais simples operário ao seu principal executivo – passou a ser
uma questão vital para o sucesso do negócio. E também principal
diferencial competitivo das empresas bem-sucedidas. Em um mundo
mutável e competitivo, em uma economia globalizada e sem fronteiras, as
organizações precisam se preparar continuamente para os desafios da
inovação e da competitividade.
CHIAVENATO (2014, p.309)

CONCEITO DE COMPETÊNCIA

Competência é o resultado de um processo de aprendizagem no trabalho. Trata-se

de uma característica fundamental para trabalhar. Em geral, pensamos no termo
como um recurso, ou insumo, tal como um ingrediente para fazer um produto a ser
consumido. Mas ele é, ao mesmo tempo, insumo e produto. Ao realizar um trabalho,
o colaborador utiliza sua competência para se tornar mais adaptado à sua função.
Dentro da Gestão por Competência analisamos as competências individuais através
do conjunto de elementos que a formam. A isso damos o nome de CHA, que é a
sigla para:

Conhecimento: O que e por que deve ser feito.

Habilidade: Como fazer o que deve ser feito.
Atitude: Ter vontade de fazer o que deve ser feito.
Mas não basta ter os três elementos, pois eles não dão conta das demandas que
devemos suprir. Devemos integrar esses diferentes saberes, com intenção iniciativa
no trabalho, pois e essa é uma atividade social. O colaborador interage com um
interlocutor para poder dar conta das tarefas. Imagine um computador que para de
funcionar, e é preciso chamar o técnico de TI. Ele vai ajudar o trabalhador, uma vez
que sabe como encontrar o problema, os tipos de soluções indicadas etc. Ele
colabora para a tomada de ação.
Há então um conjunto de saberes que serão trocados: conhecimentos técnicos,
operacionais e de comunicação. O conjunto deve ser integrado. Portanto, a atividade
é social, porque é necessária interação. É disso que trataremos quando aplicarmos
a Gestão por Competência.

GRUPO FOCAL (focus group)

O grupo focal, também chamado de focus group, é uma técnica de pesquisa que
envolve uma discussão objetiva, orientada por um moderador, que introduz um
tópico a um grupo de participantes e direciona sua discussão sobre o tema,
Quando essa técnica é aplicada ao mapeamento de competências, o moderador
apresenta ao grupo os tópicos ou questões para discussão, utilizando um roteiro
preestabelecido, assim como ocorre na realização de uma entrevista individual.
O maior desafio do processo de mapeamento via realização de grupos focais é
conseguir que os profissionais, os empregados da empresa, “saiam” de sua rotina
do dia a dia e participem do processo de forma ativa e engajada. Isso é possível a
partir do momento em que se sensibilizam e compreendem a necessidade do
trabalho e o retorno que terão caso o trabalho tenha um resultado agradavel.

MAPEAMENTO DE COMPETENCIAS

Mapeamento de Competências consiste em identificar todas as competências

organizacionais que a empresa precisa desenvolver (também conhecidas como
competências necessárias) para alcançar seus objetivos estratégicos.
Esse mapeamento é muito importante para uma área de RH, pois permite que o
gerente adote práticas para desenvolver os colaboradores para aquelas
competências, afinal, todo bom gerente de RH sabe que o capital humano é um dos
principais diferenciais competitivos de um negócio. Mas o gerente deve ser objetivo
nos requesitos para um mapeamento direto

Nem sempre é fácil distinguir se uma expressão representa uma

condição ou um critério. Às vezes, ambos se confundem. Mas é
 desnecessário despender esforço demasiado para promover essa
classificação, pois o importante é que a descrição da competência
comunique claramente o que a organização espera que seus empregados
sejam capazes de realizar no trabalho. É bom ressaltar também que nem
sempre é prático ou útil acrescentar condições ou critérios. Se o
desempenho (verbo e objeto da ação) já é suficientemente claro e
específico para indicar ao indivíduo o que se espera dele no trabalho,
então é desnecessário enchê-lo de condições ou critérios, posto que a
descrição de uma competência deve ser tão concisa quanto possível.
(MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS, 2017, p.22)

DESENVOLVIMENTO POR COMPETENCIA

Desenvolvimento de Competências é a ampliação dos conhecimentos, habilidades e

atitudes dos colaboradores de uma empresa para que eles desempenhem melhor
suas funções, promovendo o crescimento pessoal de cada um e do negócio.
Seleção Por Competências é uma prática em que o responsável pela contratação de
novos colaboradores escolhe o candidato ideal para uma vaga com base nos
conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para uma função.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliação de Desempenho por Competências é uma análise sistemática do

desempenho de cada colaborador em uma empresa. Ela mensura a contribuição
de cada pessoa a partir da relação entre o desempenho profissional e as
competências essenciais para cumprir sua função.
Os benefícios do modelo de Gestão por Competências são imediatos. A cada
etapa do processo os ganhos podem ser observados. À medida que este
processo vai avançando, os ganhos surgem através:
 Da otimização e agilidade dos processos do RH;
 Da definição do perfil CHA (Conhecimentos/Habilidades/Atitudes) de
cada cargo da organização;
 Do comprometimento dos níveis de direção numa revisão disciplinada
dos talentos de liderança;
 Da continuidade da liderança e sustentação aos planos de carreira;
 Da redução de problemas de transição e prevenção de
promoções prematuras;
 Do alinhamento dos investimentos em treinamento às metas estratégicas
da organização;
 Do enriquecimento do perfil dos colaboradores, potencializando os
seus resultados;
 Do alinhamento dos sistemas de seleção entre muitos outros resultados
de valor.
Porém, para que se tenha sucesso nessa gestão é necessário que exista grande
interação da empresa como um todo, discutindo ideias e difundindo essa nova
gestão para que se alcance o comprometimento, entendimento e aceitação
necessária para otimizar o processo como um todo. Por isso é fundamental que o
RH tenha maturidade para superar as resistências que existem em todo tipo de
mudança, realizando um mapeamento de competências para direcionar as ações
e criar um ambiente que favoreça o desenvolvimento dos potenciais e habilidades
de cada colaborador, contribuindo assim para o alcance dos objetivos da
organização.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Recrutamento e seleção referem-se ao processo de gestão de pessoas que tem

como propósito avaliar indivíduos para identificar aqueles mais aptos ao exercício
de uma atividade, função ou papel. Existem variados instrumentos e técnicas que
servem ao propósito de auxiliar a identificação de características do candidato.
Recrutar é atrair pessoas que potencialmente se enquadram ao contexto e às
necessidades presentes ou futuras de competências da organização. São diversas as
formas utilizadas para pesquisar e identificar profissionais que atendam aos critérios
estabelecidos pela empresa. Entre as mais comuns, podemos mencionar o cadastro de
currículos de candidato, que reúnem informações sobre histórico profissional, formação,
experiência e desempenho.

Nenhuma dessas técnicas, então, é necessariamente melhor ou

pior que as outras, mas, sim, adequada ou inadequada aos objetivos e ao
contexto da organização, ao número de candidatos, à natureza das
competências que se deseja selecionar, entre outros aspectos.
Talvez a principal variável que deva ser considerada na escolha
dos instrumentos a serem utilizados na seleção seja justamente o perfil
de competências desejado para o papel ocupacional a ser exercido.
Idealmente, a técnica de seleção adotada deve permitir ao candidato
apresentar a ação que caracteriza a competência individual desejada
(MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS, 2017, p.22)

CONCLUSÃO

A competência em gestão é mais do que controlar um conhecimento, pois está

também relacionado à organização do trabalho. A gestão por competência exige
condições e instrumentos para desenvolver iniciativas e responsabilidades,
espaço e tempo para reflexão e confiança entre trabalhador e empresa.
A aplicação do método envolve o mapeamento de competências que a empresa
já possui. Depois, essa informação é cruzada com as competências necessárias
para o crescimento da empresa, a fim de melhorar os resultados. Com isso pode-
se obter colaboradores mais capacitados para o trabalho otimizado.
A Gestão por Competência é utilizada porque se trata de um sistema eficiente,
que garante não só resultado para a empresa, como desenvolvimento profissional
aos colaboradores. O resultado, portanto, advém da melhora do conjunto.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Brandão, Hugo Pena. Mapeamento de Competências: Ferramentas,

Exercícios e Aplicações em Gestão de Pessoas, 2017.
Chiavenato, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizações, 2002.

Gestão Por Competências: o que é, importância e como implantar definitivamente na

sua organização, Twygo, https://www.twygoead.com/site/blog/gestao-por-
competencias/. Acesso em 18, Maio 2020

Focus Group, Administradores, https://administradores.com.br/artigos/focus-group.

Acesso em 21, Maio 2020