A Gestão Empreendedora de

Pessoas nas Organizações

O que é Gestão de Pessoas?
A gestão de pessoas é uma área da administração que
se preocupa com a gestão de recursos humanos de
uma empresa. Ela abrange diversas atividades, desde a
seleção e recrutamento de colaboradores até o
treinamento e desenvolvimento dos mesmos. Além
disso, a gestão de pessoas também está envolvida com
a criação de políticas e estratégias para promover o
engajamento e o bem-estar dos colaboradores.
Gestão de a Gestão de Pessoas é responsável pelo Capital
Humano, e pessoas têm personalidades, ambições
e incentivos diferentes. Dessa maneira é
Pessoas necessário que exista uma área com profissionais
capacitados para resolverem conflitos, cuidar dos
interesses dos funcionários, estar atentos a
quaisquer fatores que ameacem o desenvolvimento
de tarefas e para garantir que todos estejam felizes
e motivados dentro da organização, resultando
assim no crescimento contínuo da mesma.
São tratados na gestão de pessoas
 Análise e descrição de cargos;
 Planejamento e administração de cargos e salários;
 Recrutamento, seleção, admissão e demissão de funcionários;
 Orientação e integração de novos colaboradores;
 Criação de incentivos e benefícios;
 Avaliação de desempenho;
 Comunicação aos colaboradores;
 Treinamento e desenvolvimento.
 Pontos fundamentais para gerir
uma equipe
 Primeiro, escolher pessoas que estão
dispostas a contribuir com a rotina de trabalho.
Depois, treiná-las e padronizá-las ao modo
operante da empresa.
 Segundo, ter uma figura de liderança. O líder de
uma equipe é como uma fonte de apoio, ele
inspira o time, faz com que as pessoas se sintam
encorajadas a buscar melhoria na sua rotina e
tenham liberdade de expor suas dificuldades.
O maior ativo
que uma
empresa pode
ter são as
pessoas.
Os 5 Pilares da Gestão Empreendedora
Motivação
Sem motivação, qualquer atividade fica mais difícil de realizar. No trabalho, ela
é o fator que instiga os colaboradores a darem o melhor de si constantemente.
Quando uma equipe está desmotivada, a gestão de pessoas deve identificar o
problema que está impedindo os profissionais de se dedicarem com energia.

 Será que o colaborador está recebendo estímulos para realizar suas

funções com prazer?
 A empresa está oferecendo o que ele deseja para a carreira?

1. Estímulos financeiros,
2. Projetos desafiadores ou em um plano de carreira atraente e bem estruturado.
3. Bonificações por metas atingidas ou gratificações.
Trata-se de estratégias que causam impacto positivo, pois se consolidam como
uma competição saudável entre os times.
 O resultado são colaboradores mais motivados e engajados para conquistarem
propósitos, sejam próprios ou da empresa.
Comunicaçã
o
Em uma analogia, a comunicação é a ponte que une gestores e equipes,
para juntos seguirem o melhor caminho em direção aos resultados.
Nas empresas, a comunicação eficiente deve ser objetiva, transparente e
livre de hierarquias.
Essas características incentivam os colaboradores a cultivar o senso de
dono, ou seja, faz com que eles se sintam parte fundamental da
organização.
A comunicação clara e transparente evita interpretações equivocadas,
desentendimentos e retrabalho.

Hoje, para melhorar a comunicação entre líderes e colaboradores, as empresas apostam na

cultura do feedback.
Essa prática de dar retorno ao profissional sobre seu desempenho no trabalho derruba
barreiras e abre caminho para o diálogo.
Assim, é papel dos gestores mostrar ao colaborador se ele está desempenhando suas
funções como deveria ou se precisa melhorar em algum aspecto.
Trabalho em Equipe
Profissionais motivados em uma empresa cuja comunicação funciona, com
certeza sabem realizar suas tarefas como um time, correto? Nem sempre.
Muitas vezes, faltam estratégias e ferramentas para incentivar o trabalho em
equipe.
A sinergia é um valor muito importante entre os colaboradores.
Afinal, juntos eles têm um objetivo comum: atingir as metas da empresa.
Mas os indivíduos têm perfis diferentes e a gestão de pessoas deve incentivar
o espírito colaborativo.
 Invista em dinâmicas de grupo, de preferência leves e descontraídas.
Elas despertam noções de companheirismo, empatia e colaboração entre os
colaboradores.
 Outras estratégicas como happy hours e confraternizações também costumam
engajar, motivar e integrar as pessoas. Isso terá reflexo direto no
clima organizacional.
Conhecimento e
Competência
As pessoas estão em constante evolução. Buscar aperfeiçoamento é
uma atitude primordial dos profissionais que querem crescer na carreira.
Afinal, conhecimento técnico pode ser aprendido e as competências do
indivíduo podem ser desenvolvidas.
Por isso, quando a gestão de pessoas possibilita a qualificação dos
colaboradores, ela incentiva o crescimento e a motivação.
Empresas que valorizam o conhecimento, conseguem desenvolver
equipes de alto desempenho.

Nesse sentido, para mapear quais competências precisam ser trabalhadas na

empresa, o setor de Recursos Humanos pode contar com as avaliações de
desempenho.
Elas podem ser aplicadas periodicamente, de acordo com a necessidade e a
demanda.
 Autoavaliação
Autofeedback
Neste modelo de Avaliação, o próprio
colaborador é quem avalia o seu desempenho.
O seu principal objetivo é proporcionar o
desenvolvimento do autoconhecimento,
entendendo que o colaborador é quem irá
identificar os seus pontos fortes e os pontos que
precisa melhorar.
A avaliação é feita a partir de um questionário
elaborado pelo departamento de Gestão de
Pessoas, e é dividido em duas etapas: a
autoavaliação do colaborador ao responder ao
questionário, e depois a conversa com o líder,
que possibilita a elaboração de planos de
melhoria.
Avaliação por competências
Essa é a ferramenta ideal caso o seu objetivo
seja descobrir quais são as competências necessárias
para determinado cargo ou função da empresa.
Ela é dividida em duas partes:
Comportamental: ligada ao comportamento dos
colaboradores. Se preocupa com a produtividade, com o
comprometimento, o trabalho em equipe, as relações
interpessoais, entre outros.
Técnica: as competências técnicas estão voltadas para o
conhecimento relacionado a softwares, máquinas,
equipamentos, entre outros. Ele varia de acordo com o
cargo e a função.
 A execução deste modelo de Avaliação de
Desempenho, é pautada em itens listados pelos
gestores, que serão usados para analisar a equipe.
Avaliação 180º
É um modelo de avaliação de desempenho mais
tradicional, geralmente feito a partir de um
questionário de autoavaliação preenchido
individualmente pelo colaborador e o seu gestor
direto, que acompanha de perto suas tarefas e sua
rotina.
Entre seus benefícios, temos o fato de seus
critérios serem padronizados, ou seja, todos são
avaliados sob os mesmos tópicos. Por outro lado, é
importante que a relação entre líder e subordinados
seja boa, se não a imparcialidade estará
comprometida.
Avaliação 360º
Diferente da Avaliação 180° que é realizada pelo
gestor e colaborador, neste modelo a avaliação de
desempenho é realizada de todos os lados, sendo
assim, o colaborador é avaliado pela gestão, pela
liderança, por seus colegas de trabalho, além de
avaliar também a si mesmo, seus líderes e
gestores.
A ideia é avaliar o desempenho através dos
critérios definidos com base em diversos pontos
de vista, tornando o processo muito mais
completo. É bastante utilizado em grandes
empresas, pois gera dados capazes de orientar o
RH em ações para desenvolver a equipe.
Treinamento e
Desenvolvimento
O quinto e último pilar complementa o anterior. Isso porque, após
identificar quais conhecimentos e competências precisam ser
aperfeiçoados, é hora de pensar em treinamento.
Com o desenvolvimento dos colaboradores, ambos ganham, os
profissionais e a organização.
Ao incentivar a aquisição do conhecimento, a empresa recebe esse
aprendizado aplicado no trabalho e o profissional se qualifica na
carreira.
Além disso, quando falamos em treinamento, podemos considerar
outras áreas também, e não somente a parte técnica.
Assim, as empresas podem investir no desenvolvimento pessoal,
aprimorando questões de relacionamento.
Modelos de Gestão de Pessoas
Gestão Democrática
Esse é um o modelo de gestão que valoriza muito os
talentos organizacionais. A tendência do líder democrático é manter a
equipe sempre unida em torno de objetivos comuns, consultando-os
sempre que novos desafios e demandas surgem na empresa.
A abertura encontrada para uma participação mais ativa, onde sua voz
é ouvida e suas ideias valorizadas, faz com que os profissionais
busquem, com mais afinco, adquirir conhecimentos e desenvolver suas
habilidades para poderem dar contribuições cada vez mais efetivas para
a equipe.
Gestão Meritocrática
A meritocracia representa um modelo justo e bem direcionado de gestão de
pessoas. Aqui, cada profissional tem seu valor baseado no esforço que empenha e
nos resultados alcançados em favor da organização.
A busca pelo reconhecimento pode gerar um ambiente altamente competitivo
dentro das organizações, demandando muito jogo de cintura do líder para que os
resultados sejam positivos.
No entanto, se bem planejada e administrada, a gestão por mérito traz grandes
benefícios aos colaboradores, que se sentem motivados a desenvolver suas
habilidades, e para a organização, que certamente colhe os frutos desse empenho.
Gestão com foco em resultados
Na gestão com foco em resultados, os passos trilhados pelo
profissional não são tão importantes quanto os resultados que ele
alcança.
Há uma tendência de se fortalecer o trabalho em equipe, pois
juntos eles conseguem encontrar soluções inovadoras e fora de
suas zonas de conforto para as questões e demandas da empresa.
O líder precisa ser claro quanto a seus objetivos e deixar que a
equipe tenha liberdade criativa para que os resultados sejam
alcançados.
Gestão autoritária ou autocrática
O líder autocrático é aquele que centraliza todas as decisões em suas mãos e
apenas ordena que os colaboradores cumpram tarefas pré-estabelecidas por ele.
Em qualquer modelo de gestão ou cultura organizacional podem haver momentos
em que uma liderança autocrática seja necessária, para superar algum momento de
crise em que o líder esteja mais preparado para atuar de modo eficiente.
No entanto, esse modelo de gestão, quando aplicado de forma contínua, gera
desmotivação na equipe e barra o desenvolvimento dos talentos, deixando a
organização estagnada, com equipes de baixo desempenho, alta rotatividade e
dificuldades em atrair bons profissionais no mercado.
Gestão por Desempenho
Nesse ponto, precisamos entender que gestão por desempenho e
avaliação de desempenho são duas coisas distintas. Embora uma complemente a outra,
a avaliação não está restrita à gestão por desempenho e é utilizada também nos outros
modelos de gestão de pessoas para monitorar e estimular o crescimento dos
colaboradores.
Esse modelo de gestão é focado em conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), que
tornam o profissional apto para exercer suas atividades de modo eficiente na
organização.
A empresa investe no aprendizado constante, criando planos de desenvolvimento
individual (PDI) para promover o crescimento dos colaboradores e utiliza as avaliações
para monitorar e aprimorar os resultados.
Gestão Colaborativa
O gerenciamento colaborativo é um método que descentraliza a tomada de
decisão. Na gestão colaborativa, todos contribuem para uma decisão final.
Os millennials(1981-1995) estão posicionados no centro dessa estratégia, já que
entre eles há uma maior necessidade de desafios, inovação e reconhecimento.
Esses profissionais preferem trabalhar em um ambiente mais colaborativo e
dinâmico, onde todos possam crescer juntos de maneira coordenada.
Muitas ferramentas participativas, como o brainstorming, são parte importante da
gestão colaborativa. Assim os profissionais conseguem extrair as melhores
ideias nas decisões e buscas por novas soluções no trabalho.
Brainstorming
Brainstorm, de maneira simples, é uma técnica de compartilhamento de ideias com o
objetivo de solucionar um problema. A filosofia por trás dessa técnica é a máxima “duas
cabeças pensam melhor do que uma”.
É importante que esse ambiente seja livre de críticas, já que é importante que os
colaboradores se sintam em um ambiente seguro.
Gestão Empreendedora
de Elon
Musk
Critério da Seleção
Uma das principais características da gestão de pessoas
de Elon Musk é a seleção criteriosa de talentos. Ele busca
pessoas altamente qualificadas, que possuam habilidades
técnicas e comportamentais específicas para as suas
empresas, e que sejam capazes de se adaptar
rapidamente a mudanças e desafios. Ele também valoriza a
diversidade e a inclusão em sua equipe, buscando pessoas
de diferentes origens e perspectivas para contribuir com o
desenvolvimento de suas empresas.
Estímulo à Criatividade e Inovação
Outra característica da gestão de pessoas de Elon
Musk é o estímulo à criatividade e inovação. Ele busca
criar um ambiente de trabalho onde as pessoas se
sintam livres para expressar suas ideias e opiniões,
sem medo de críticas ou punições. Ele acredita que a
criatividade e a inovação são fundamentais para o
sucesso de suas empresas, e incentiva seus
colaboradores a pensar fora da caixa e a encontrar
soluções criativas para os desafios que enfrentam.
Foco em Resultados
Elon Musk também é conhecido por seu foco
em resultados. Ele estabelece metas
ambiciosas e desafiadoras para suas empresas,
e espera que seus colaboradores trabalhem
duro para alcançá-las. Ele valoriza a eficiência e
a produtividade, e espera que seus
colaboradores sejam altamente comprometidos
e dedicados ao trabalho.
Liderança Inspiradora
Elon Musk é um líder inspirador, que motiva seus
colaboradores a darem o melhor de si e a
superarem seus limites. Ele é conhecido por sua
paixão pelo trabalho e pela capacidade de
comunicar sua visão de forma clara e envolvente.
Ele acredita que a liderança não é apenas uma
questão de habilidades técnicas, mas também de
inspirar e motivar as pessoas a alcançarem seus
objetivos.
Autonomia e Responsabilidade
Elon Musk também valoriza a autonomia e a responsabilidade de seus colaboradores.
Ele busca criar um ambiente de trabalho onde as pessoas sejam capazes de tomar
decisões e resolver problemas por conta própria, sem a necessidade de uma supervisão
constante. Ao mesmo tempo, ele espera que seus colaboradores assumam a
responsabilidade por suas ações e decisões, e aprendam com os erros e fracassos.
A gestão de pessoas de Elon Musk é marcada pela busca constante pela excelência,
pela inovação e pela liderança inspiradora. Ele valoriza a diversidade e a inclusão em
sua equipe, e incentiva seus colaboradores a pensar de forma criativa e a assumir a
responsabilidade por suas ações.
Sonhe grande: Elon Musk é conhecido por sua visão ambiciosa de criar um futuro mais
sustentável e interplanetário. Ele acredita que é possível construir carros elétricos
acessíveis para todos, levar a humanidade a Marte e até mesmo conectar nossos
cérebros diretamente à tecnologia.
Não tenha medo de assumir riscos: Como empreendedor, Musk já passou por muitos
altos e baixos. Ele não teve medo de assumir riscos, como investir seu próprio dinheiro
em seus empreendimentos e tomar decisões impopulares, como cortar custos ou demitir
funcionários.
Foque na qualidade: Elon Musk é obcecado por qualidade e detalhes. Ele acredita que a
qualidade deve ser uma prioridade em todos os aspectos de um empreendimento,
desde o design e fabricação de produtos até o atendimento ao cliente e suporte pós-
venda.
Aprenda com os fracassos: Musk já enfrentou muitos fracassos em seus
empreendimentos, como o fracasso do Falcon 1, o carro esportivo elétrico Roadster e os
problemas de produção do Tesla Model 3. No entanto, ele vê os fracassos como
oportunidades de aprendizado e usa essas experiências para melhorar seus
empreendimentos futuros
Seja persistente: Elon Musk é conhecido por sua determinação implacável. Ele é
persistente em alcançar seus objetivos, mesmo quando enfrenta obstáculos
aparentemente insuperáveis. Ele acredita que é importante perseverar, mesmo quando
as coisas ficam difíceis, e estar sempre procurando maneiras de superar os desafios.
Indicadores de Qualidade da
Gestão de Pessoas
Taxa de absenteísmo
Absenteísmo é uma palavra que descreve um padrão de ausências diante de um
compromisso ou obrigação.
Afastamentos, atrasos e faltas pontuais podem indicar insatisfação com o trabalho ou
com o ambiente organizacional.
Por isso, deve-se calcular a taxa de absenteísmo e, caso seja alta, é necessário
investigar os motivos.
 Faltas ao trabalho sem justificativa, provocadas, por exemplo, por problemas
pessoais
 Atrasos no horário de entrada ou retorno do almoço
 Saídas do trabalho antecipadas, por qualquer motivo
 Horas de trabalho dedicadas à manutenção da saúde, quando o colaborador
comparece a consultas médicas preventivas
 Ausências justificadas para acompanhar filhos e outros dependentes ao médico
 Ausências justificadas através de atestados médicos referentes a doenças, sejam
elas comuns ou relacionadas ao trabalho.
Presenteísmo
O presenteísmo configura uma forma de ausência em que o trabalhador se apresenta a seu
posto de trabalho, mas é incapaz de se dedicar completamente às suas tarefas.
É quando o profissional está cumprindo sua jornada de trabalho normalmente, mas não produz o
esperado.
Vários motivos podem levar ao presenteísmo, como problemas pessoais, de saúde ou de clima
organizacional. Um dos mais perversos tipos, aquele motivado por doença, geralmente vem
acompanhado de um medo enorme do trabalhador em perder aquele emprego, seja
pelo prejuízo social ou econômico que isso acarretaria.
Este tipo de situação de estresse elevado e contínuo pode acabar acarretando em uma
patologia, a chamada Síndrome de Burnout.
Existem ainda casos em que fatores psicossociais fora da empresa levam ao
presenteísmo.
Problemas com família, amigos, na vida amorosa ou financeira podem interferir na
produtividade do trabalhador, ainda que de maneira pontual
A pressa para ir embora é mais uma característica comum aos presenteístas, que
passam o dia trabalhando no piloto automático e não veem a hora de chegar em casa.
Síndrome de Burnout
 Síndrome
de Burnout
Fit Cultural
O fit cultural se trata do alinhamento entre a cultura de
uma empresa e os valores e o perfil comportamental de
um candidato. Isso quer dizer que o profissional que está
sendo avaliado deve ser compatível à cultura da
organização, sua missão, visão e valores para que haja
uma harmonia nessa relação.
 Melhora a atração e retenção de talentos
 Melhora do clima organizacional
 Aumento da produtividade
 Fortalecimento do DNA da empresa
 Turn
Chamamos de Turnover o índice de rotatividade de pessoas em uma
OverIsto é, o fluxo de entrada e saída de novos colaboradores em uma
organização.
empresa.
Esse percentual geralmente é calculado em cima da relação entre os números
de desligamento e de admissão de novos funcionários. E o dado considera
saídas por decisão dos próprios colaboradores, demissões, transferências, finais
de contrato, bem como aposentadorias.
Principais tipos de turnover?
Voluntário: Quando o desligamento é feito por parte do funcionário. Em alguns casos, pode ser um indício que existem conflitos entre os
colaboradores. Os líderes precisa ficar atenta para identificar se foi um caso isolado e prevenir novas demissões a seguir.
Involuntário: Neste caso a decisão de encerramento de contrato parte do empregador. Isto é, usamos esse termo em caso de
demissões. Aqui os motivos podem ser inúmeros: redução de custos, dificuldades do funcionário com outros colaboradores ou com as
normas da empresa.
Funcional: Quando a saída de um colaborador gera benefícios para empresa, chamamos de turnover funcional. Aqui o caso ocorre
quando um colaborador que não estava satisfeito com algo ou com sua produtividade ruim, por exemplo, solicita a demissão.
Disfuncional: O turnover disfuncional é o oposto do anterior. Isto é, quando a empresa perde um colaborador qualificado que decide se
desligar. Neste caso, pode ser um indicativo que a organização tem problemas de gestão ou recursos insuficientes para seguir
desenvolvendo seus funcionários, por exemplo. Deve servir como alerta.
 Desempenh
o elementos é possível definir se ações precisam ser tomadas em relação a cada departamento.
A avaliação de desempenho é basicamente feita por três fatores: custo, tempo e qualidade. Pela análise
desses
Tem como objetivos principais analisar o desempenho de colaboradores, equipes e da organização de
maneira ampla, visando aprimorar os serviços ofertados. Assim, realizar avaliações de forma eficiente
permite às empresas destacarem pontos para melhoria e desenvolvimento, impactando a produtividade,
eficiência e eficácia aprimoradas nos serviços prestados.
1 – Identificar os pontos de melhoria do colaborador e desenvolvê-los - Por meio do
mapeamento de competências, a Avaliação de Desempenho mostra quais são os pontos
fortes e de melhoria do colaborador. E, com as informações do colaborador, o gestor pode
montar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) mais eficaz.
2 – Trazer dados precisos e históricos para a equipe de RH - Todo profissional evolui
gradualmente. Seguindo essa linha, as Avaliações de Desempenho geram dados históricos
sobre um profissional ou time e, dessa forma, é possível analisar como se deu a sua
evolução.
3 – Melhoria da comunicação - A Avaliação de Desempenho possibilita um caminho para o
diálogo entre o superior e o liderado, melhorando a compreensão dos objetivos e
preocupações pessoais.
Clima
Organizacional
Esse índice mede a satisfação dos colaboradores e está diretamente
relacionado à produtividade. Mesmo sendo um índice subjetivo, é possível
medir o grau de satisfação dos funcionários por meio de questionários.
O clima organizacional afeta diretamente a produtividade da
equipe.
Segundo a Associação Brasileira de Recursos Humanos,
pesquisas apontam que colaboradores utilizam somente 8% de
sua capacidade de produção em ambientes ruins e
desmotivadores.
Por outro lado, em empresas com clima favorável e
colaboradores motivados, o mesmo índice chega a alcançar
60%.