A gestão de competências é parte do trabalho dos profissionais

de recursos humanos para desenvolver os colaboradores que

precisam ter um mínimo de qualificação técnica e
comportamental para exercer uma função no mercado de
trabalho. Em um cenário competitivo, as empresas precisam
auxiliar seus profissionais no gerenciamento de competências.

A gestão por competências está cada vez mais presente nas

organizações. Conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) dos
colaboradores são fundamentais para tirar as estratégias do papel e,
assim, cumprir metas e objetivos.

O tema, no entanto, ainda gera dúvidas em profissionais de recursos

humanos. De fato, nem todos reconhecem a importância desse
modelo ou sabem como implementá-lo em uma empresa.

Quer aproveitar nosso conteúdo de um jeito inovador? Dê o play e

ouça o artigo sobre gestão por competências!

Por isso, este conteúdo traz um quadro geral sobre essa tendência.
Ao final, você entenderá o que é e como realizar a gestão por
competências.

Além disso, a gestão por competências, quando feita da maneira

correta, pode ajudar o fortalecimento da marca empregadora e a
atração de talentos, uma vez que ela servirá, entre outras coisas, para
fortalecer a cultura da companhia.
Para saber mais sobre seu employer branding e como a gestão por
competências pode ajudar o fortalecimento, baixe nosso manual para
desenvolver a marca empregadora.

O que é gestão por competências?

A gestão de competências faz parte do cotidiano dos profissionais de
recursos humanos. Basta imaginar que os colaboradores precisam ter
um mínimo de qualificação técnica e comportamental para exercer
uma função no mercado de trabalho.

Igualmente verdadeiro é o fato de que, neste cenário, as empresas

precisam se superar e atingir metas mais rigorosas, o que exige um
certo grau de desenvolvimento de seus profissionais.

Ocorre que, em que pese sua importância, as organizações, muitas

vezes, não priorizam as competências em seus processos de recursos
humanos, como recrutamento, avaliação, treinamento, remuneração
etc.

Não há, nesses casos, uma gestão por competências, ou seja,

orientada para desenvolver essas capacidades essenciais para
alcançar os objetivos e metas do negócio.

Imagine, por exemplo, que você é o responsável por selecionar um

profissional em meio a um conjunto de candidatos. Em determinada
hora, surge um concorrente com uma ótima carta de recomendação e
com um currículo que demonstra resultados alcançados em outra
empresa.

Ora, de fato, isso é um ótimo indício e, se você recruta por

desempenho, a busca está encerrada. No entanto, será que o
candidato reúne as habilidades de que a organização necessita?
Quais são suas capacidades comportamentais e relacionais? Ele traz
alguma nova competência para a equipe?

Ter sido competente não significa ter o conjunto específico de

competências adequadas à empresa, tampouco a aptidão para
desenvolvê-las.

Logo, mesmo diante de uma boa pista, o profissional de recursos

humanos precisa agir de outra forma se quiser descobrir se está
diante do candidato ideal. É preciso mudar a orientação dos processos
e considerar novas métricas de recrutamento.
Nesse sentido, quando o ato de encontrar e desenvolver
conhecimento, habilidades e atitudes está no centro e os processos
são estruturados para realizar essa prioridade, a empresa está gerindo
por competências.

O que são competências e quais os tipos?

Mesmo que já tenhamos conceituado a gestão por competência, é
essencial também especificar o que é competência e quais os tipos,
para que você possa compreender melhor o conceito holisticamente.

Segundo o dicionário, competência é a capacidade advinda de um

profundo conhecimento que uma pessoa tem sobre determinado
assunto. É uma aptidão, assim como pode ser um dever ligado a um
cargo específico.

Também pode ser um conjunto de habilidades e conhecimentos que

são adquiridos de acordo com o campo de estudo ou talento.

Em resumo, a competência pode ser adquirida por vocação (sendo

totalmente inata) ou por vontade própria, por meio de estudo e
trabalho.

Independentemente do tipo, cabe ao setor de gestão de recursos

humanos encontrar o melhor mix de competências, preencher os
cargos e trazer melhores resultados. Para isso, é necessário passar
por basicamente 3 etapas:

 levantamento das demandas por competências necessárias na

empresa;
 identificação das competências dos colaboradores;
 busca por formas de diminuir o gap de competência existente
entre o ideal e o real.
Isso pode ser feito por meio de recrutamento e seleção ou por
treinamentos, que podem inclusive começar no onboarding de novos
colaboradores.

Também é desejável que o setor de recursos humanos saiba

identificar os tipos de competência necessários. Os mais comuns, nós
vamos comentar melhor a seguir. Continue lendo!

Competências organizacionais

As competências organizacionais, em geral, são aquelas que

diferenciam a empresa no mercado. Pode ser um modelo inovador de
gestão ou o uso de uma tecnologia inovadora no gerenciamento e
condução da empresa.

Elas podem ser divididas em básicas, que são as mínimas

necessárias para que a empresa continue funcionando, ou essenciais,
que são as que deixam a organização com um diferencial competitivo.

Competências técnicas

As competências técnicas tratam da capacidade de elaborar um

produto ou serviço por meio do uso de alguma técnica ou habilidade
especial. É uma competência que pode ser adquirida de alguma
maneira, seja por treinamentos ou por formação acadêmica.

É importante ressaltar que as competências técnicas são atualmente

classificadas em 5 grupos:

 conhecimentos gerais;
 cursos específicos;
 idiomas;
 formação acadêmica;
 conhecimento em programação ou linguagem de computadores.
Os grupos de competências técnicas são também classificados de
acordo com o grau de conhecimento em elementar, básico,
fundamental, sólido e profundo.

Dessa maneira, é possível avaliar o real grau de competência da

empresa e dos colaboradores, tornando o planejamento e a busca por
resultados mais reais.

Competências comportamentais

Por último, as competências comportamentais tratam das habilidades,

conhecimentos e, principalmente, atitudes e comportamentos que um
colaborador deve ter para ocupar uma determinada vaga ou fazer
parte do quadro de funcionários da companhia.

Alguns exemplos de competências comportamentais são:

 resiliência;
 criatividade;
 liderança;
 capacidade de negociação;
 saber trabalhar em equipe;
 ter empatia.
Entender, agrupar e buscar pessoas com o perfil desejado, ou seja,
com os tipos de competências necessários para ocupar um cargo é
tarefa do RH quando é implementada a gestão por competência.

Quais são as características da gestão por

competência?
Ao adotar uma gestão por competências, a organização muda os
processos de recursos humanos, atualizando os já existentes e
incorporando novos. Com efeito, é possível verificar o surgimento de
algumas etapas e suas influências nos resultados da companhia.

Separamos as mais comuns nas empresas que adotam a gestão por

competências. Acompanhe!

Mapeamento e mensuração constante de competências

O modelo exige a identificação das necessidades de cada cargo ou

função, bem como a verificação da distância entre essas demandas e
as potencialidades dos colaboradores.

Logo, uma de suas características é o constante mapeamento e

mensuração de competências.

Mudança nos processos seletivos

A forma como a empresa escolhe os profissionais também sofre

mudanças com a gestão por competências. Em linhas gerais, pode-se
dizer que as técnicas de seleção ganham relevo nesse modelo, como
provas situacionais, dinâmicas de grupo, psicodramas, entrevistas etc.
Tudo para validar as potencialidades descritas no currículo e
investigar novas.

Uso da tecnologia

Igualmente, como lidar com competências exige a gestão de um

grande volume de informações, as empresas tendem a implementar
soluções de informática para automatizar tarefas. É comum
vermos softwares de recrutamento, ERPs e aplicativos de
armazenamento na nuvem, por exemplo.

Alteração dos critérios de avaliação

Outra característica é que a avaliação de desempenho passa a dar

maior ênfase às competências requeridas para os cargos da empresa.
A equipe de RH verificará se o colaborador, de fato, tem as
habilidades técnicas, relacionais e comportamentais para a função
exercida, bem como em quais pontos ele precisa se desenvolver.

Remuneração por competências

Os planos de carreira são afetados pela gestão por competência.

Nesse modelo, a tendência é uma hierarquização das diferentes
capacidades, de modo que os cargos são pensados a partir do
conjunto de competências exigidas de seu ocupante.

Com efeito, as pessoas mais aptas tendem a ocupar as funções

superiores e serem mais bem remuneradas.

Ênfase em treinamentos e qualificação

As organizações que adotam a gestão por competências assumem

um papel de destaque no desenvolvimento das potencialidades dos
colaboradores. Torna-se comum a promoção de treinamentos, o
incentivo à qualificação profissional, as parcerias com instituições de
ensino etc.

Fixação da cultura de desenvolvimento profissional

Como a empresa define que o padrão de comportamento esperado é

a qualificação e o aprimoramento profissional, a tendência é que os
colaboradores desenvolvam hábitos e costumes nesse sentido.

Logo, com o passar do tempo, a valorização das competências passa

a fazer parte da cultura organizacional, sendo um bem apreciado pela
ampla maioria.

Reconhecimento de competências da organização

Uma última característica interessante é o nascimento de

competências da empresa, como reflexo das competências
individuais. Por exemplo, o cliente que elogia o atendimento da
empresa “x” reconhece, na organização, uma habilidade de seus
profissionais.

Quais os benefícios da gestão por competência

para a empresa?
A opção pela gestão por competências pode auxiliar os colaboradores
a atingir as metas estabelecidas, bem como melhorar os
chamados indicadores de RH.

Isso ocorre porque, em vez de cobrar resultados e deixar que as

pessoas busquem meios por conta própria, o modelo foca na criação
das condições para que profissionais produzam o que se espera
deles. Confira benefícios dessa prática.

Ganho de satisfação e motivação

Quando uma empresa foca apenas nos resultados, muitas vezes ela
ignora que o desempenho pode ter sido fruto de contingências. Por
exemplo, um gestor pode se beneficiar de um aumento acima do
normal da demanda em um segmento, ainda que suas decisões não
tenham contribuído para os maiores ganhos da empresa.

Então, é natural que os colaboradores se sintam mais motivados e

satisfeitos quando avaliados por suas competências — e não apenas
pelo desempenho. Na verdade, a gestão por competências é
indissociável das ideias de mérito e justiça.

Redução da rotatividade

Uma maior proximidade entre as competências e as necessidades de

cada cargo conduz naturalmente à redução da rotatividade de
pessoal. Entre outros motivos, verifica-se o seguinte:

 não faz sentido demitir pessoas que atendem às demandas de

suas funções;
 a qualificação dos profissionais permite a priorização de
recrutamentos internos;
 a empresa será mais bem-sucedida em atingir os indicadores de
recrutamento, principalmente em acertar nas suas escolhas.

Superação de metas

Na gestão por competências, os colaboradores terão as condições

técnicas, relacionais e comportamentais requeridas para as tarefas
dos seus cargos. Logo, se objetivos, metas e estratégias forem
adequados e factíveis, a tendência é que os planos fixados se
concretizem.

Resumidamente, o sucesso do planejamento empresarial exige a

presença de uma lista de condições, da qual faz parte o nível de
preparo das equipes.
Aumento da produtividade

Igualmente, a coerência entre as competências do profissional e as

necessidades do cargo se reflete em ganho de produtividade. Ora, os
colaboradores terão o conhecimento, as habilidades e as atitudes
certas para empregar os recursos disponíveis e entregar valor para
organização.

Esse aumento no rendimento individual habilita a empresa a realizar

objetivos mais ousados, como buscar o crescimento de sua
participação no mercado e aumentar receitas, por exemplo.

Gestão por competência ou gestão por

desempenho?
Embora a gestão por competências apresente benefícios, existe uma
grande parcela de empresas que adota o modelo mais tradicional,
focado nos resultados dos colaboradores.

Devido a essa escolha, muitos profissionais de RH acreditam que o

melhor é definir as metas e cobrar os profissionais, deixando em
segundo plano a aderência entre as aptidões e as necessidades dos
cargos.

A diferença entre as duas abordagens está no foco dos processos de

recursos humanos. Como forma de distinção, é possível traçar a
seguinte linha divisória:

 na gestão por competências, os gestores buscam

conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com as
necessidades de cada função, e o resultado é consequência
dessa priorização;
 na gestão por desempenho, os gestores fixam metas rigorosas,
e a busca por qualificação é consequência dessa definição.
Essas características básicas implicam as seguintes conclusões:

 na gestão por competências, a qualificação profissional é

preponderantemente um empreendimento da empresa;
 na gestão por desempenho, o próprio colaborador é quem
tomará a frente.
Vale ressaltar que os métodos não se excluem completamente.
Aquele que gere por competências não pode fechar os olhos para os
resultados. Sem metas alcançadas, a organização não tem como
sobreviver.
Do mesmo modo, quem gere por desempenho não pode pregar a
completa desconexão entre as necessidades dos cargos e as aptidões
de seus integrantes. A verdade é que a nomenclatura se refere àquilo
que é priorizado em cada modelo.

Nesse sentido, o RH pode, até mesmo, equilibrar esses dois

parâmetros em sua abordagem, criando uma espécie de gestão por
competências amenizada ou mitigada. Isto é, a organização busca o
desenvolvimento das aptidões profissionais, mas, com alguma
periodicidade, também avalia se os resultados são produzidos.

Qual o passo a passo para fazer a gestão por

competências?
Agora que você já sabe o que é gestão por competências, é hora de
aprender como implementá-la adequadamente na sua empresa.

Leia o guia a seguir para entender como planejar essa mudança na

sua empresa!

Diagnóstico

O primeiro passo é conhecer o ponto de partida, ou seja, a situação

atual da gestão de pessoas da sua empresa. Para isso, além de
colher feedbacks e relatórios sobre os processos de RH, o ideal é
implementar antecipadamente dois sistemas próprios do modelo por
competências:

 a avaliação de desempenho por competências, ou seja, que visa

descobrir os conhecimentos, as habilidades e as atitudes dos
colaboradores;
 o mapeamento de competências, ou seja, a pesquisa sobre
quais aptidões são necessárias para o sucesso da empresa e
como devem estar distribuídas em seus cargos e funções.
O cruzamento dessas informações permite que você mensure a
distância entre o que a empresa necessita, as exigências atuais de
cada cargo e as competências de cada colaborador.

O ideal é trabalhar a aproximação desses três elementos e a

implementação dos processos de gestão por competências.

Implementação de processos

Em uma empresa, por mais distante que você esteja da gestão por
competências, não será possível zerar os colaboradores. Com efeito,
o segredo é realizar a gestão de mudanças e o ajuste gradual das
estruturas de RH.

Nesse sentido, já com o diagnóstico em mãos, você deve planejar a

implementação das seguintes transformações:

 os cargos da empresa devem ter suas competências bem

definidas com base no mapeamento das necessidades do
negócio;
 as formas de remuneração devem ser estipuladas, de acordo
com as novas exigências dos cargos, ou seja, correspondendo
às competências;
 as contratações devem se basear em recrutamentos por
competências, indo além do currículo, se possível com o uso da
tecnologia e de técnicas de seleção para avaliar o candidato;
 as avaliações de desempenho devem ser periódicas e priorizar
a identificação de competências e a evolução no seu
desenvolvimento.
Além disso, mesmo os processos não descritos devem ser pensados
com foco nas competências. Por exemplo, você pode iniciar uma
campanha de incentivo para os profissionais que se qualificarem em
certa especialidade.

Treinamento dos colaboradores

Paralelo ao planejamento dos novos processos, você deve tomar

providências para reduzir a distância entre os cargos e aptidões. Não
ao acaso, se os recursos forem escassos, o gestor terá dificuldades
para conduzir esse processo.

Uma dica importante é focar nas competências imprescindíveis e,

gradualmente, avançar em direção àquilo que é apenas útil. Por
exemplo, o curso sobre a segurança do trabalho em certo setor deve
ser priorizado sobre uma habilidade comportamental, ainda que esta
também seja relevante.

Igualmente, busque parcerias com escolas de ensino, de preferência

as especializadas em treinamentos corporativos. Nesse caso, os
cursos a distância podem ser uma boa opção, porque geralmente são
mais baratos e mantêm a qualidade.

Recrutamento
O preenchimento das lacunas entre necessidades e competências
pode exigir a busca de novos profissionais. Isso pode ser feito com
recrutamentos internos ou externos.

O primeiro caso é utilizado quando as deficiências em um setor podem

ser supridas com os recursos humanos internos, com a promoção ou
deslocamento de um profissional para a vaga.

Já o segundo é mais indicado para os casos em que a competência é

escassa ou inexistente dentro do negócio. Por exemplo, uma empresa
pode recrutar um estagiário idoso, porque ele agrega habilidades
comportamentais e relacionais à equipe.

Mensuração e aprimoramento

O último passo é a criação de um modelo de mensuração constante

dos resultados. Ou seja, a definição de avaliações e mapeamentos
periódicos. Bem como a coleta de feedbacks com os responsáveis por
outros departamentos.

Sendo assim, os profissionais podem identificar o quão distante os

colaboradores estão de atender às necessidades da empresa, além
de alinhar os rumos dos treinamentos, avaliações, recrutamentos etc.

Por fim, é importante destacar que, muitas vezes, pode ser importante
buscar uma consultoria especializada nesse tipo de transição.
Implementar a gestão por competências pode significar uma mudança
profunda, e o know-how pode facilitar a sua condução.