Recursos humanos

T&D: conceitos, finalidade, definições, forma de

oferta – presencial, blended e a distância

Como profissional da área de recursos humanos, é preciso entender que

treinamento e desenvolvimento não são a mesma coisa: são dois caminhos diferentes,
mesmo que ambos utilizem técnicas em comum, perseguem objetivos distintos.

É importante compreender a diferença entre treinamento e desenvolvimento para

promover ações mais assertivas a cada uma delas. No treinamento, o colaborador será
preparado para fazer uma tarefa específica; já no desenvolvimento, o objetivo é capacitar
para o alcance de cargos superiores, em um futuro próximo.

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Conceito

Revisar e atualizar o CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) é a finalidade do

treinamento enquanto processo de curto prazo.

esquema com o significado de CHA: c = conhecimentos; h = habilidades; a =

atitudes.

Figura 1 – Significado de CHA.

O CHA do colaborador irá sofrer modificações após o treinamento, já que

transforma os conhecimentos pessoais das pessoas. Todos temos uma bagagem repleta
de conhecimentos, habilidades e atitudes referentes à nossa trajetória, e essa bagagem
constitui o CHA individual, que deve estar de acordo com a posição ocupada em uma
estrutura organizacional e com as responsabilidades devidas.

No caso de diferenças ou ainda de carências de CHA com relação às exigências do

cargo ocupado, elas podem ser corrigidas por meio de treinamento.
 Como exemplos de treinamento podemos citar um curso de como elaborar um
documento de texto no computador; um módulo de seis horas de como soldar peças no
processo MIG; capacitação de tutores para elaboração de diário de classe. Esses são
exemplos de treinamento de curto prazo, ou seja, com duração de algumas horas ou
alguns dias, e sempre estão relacionados com a realização ou a otimização de
determinada tarefa.

O termo desenvolvimento é muito utilizado na prática, no dia a dia das

organizações. As organizações montam programas de desenvolvimento para os
colaboradores com aspectos interessantes do ponto de vista empresarial, com
características pessoais e potencial que estimulem a organização a investir no
desenvolvimento desses colaboradores para o futuro da organização.

Evidentemente que a organização irá investir, em médio e longo prazo, nos

colaboradores que ela acredita que sejam fundamentais para seu futuro. As empresas
costumam escolher os colaboradores que se destacam com um desempenho superior
embasadas em vários elementos, são eles:
 pontos que podem ser identificados pelas organizações para desenvolvimento de
colaboradores: quociente de inteligência; nível de inteligência emocional; qualidade
educacional; identificação com a cultura organizacional; nível motivacional; habilidade
negocial, técnica e decisória; espírito de liderança; maturidade; background sólido
(estrutura sólida de conhecimentos); trajetória estável; resultados satisfatórios.

Figura 2 – Pontos que podem ser identificados pelas organizações para

desenvolvimento de colaboradores.

É importante destacar que o título do cargo pouco importa, o que realmente importa
saber no processo decisório da escolha dos participantes de um programa de
desenvolvimento é o nível de talento dos indivíduos potencialmente aptos a serem
desenvolvidos.
 Desta forma, todo processo de desenvolvimento de talentos está centrado nas
pessoas e não nos processos. Pressupõe-se que o indivíduo deseja crescer e se
desenvolver intelectualmente para assumir novas e maiores responsabilidades.

Mas para que isso aconteça é preciso diferenciar um programa sério e bem
elaborado de desenvolvimento de talentos de outro baseado em modismos e em
módulos soltos que não conseguem mais do que formar uma mistura em termos de
conhecimento, sem finalidade nem para a organização nem para o indivíduo.

Isso ocorre naquelas empresas em que, embora afirmem administrar programas de

treinamento, na verdade, praticam um plano de benefícios, em que a ideia é mais
gratificar ou compensar o colaborador por algo ocorrido, como estresse e bons
resultados, e menos oferecer um programa de treinamento e desenvolvimento. Os
colaboradores são convidados a participar de eventos, como seminários e palestras, em
hotéis cinco estrelas e cidades turísticas, por exemplo, que nada acrescentam em termos
de valor para a pessoa ou para a empresa.

O fato é que as organizações que praticam essa forma de desenvolvimento na

verdade estão ludibriando tanto a própria empresa quanto o colaborador.

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Finalidade

É importante identificar os dois tipos de objetivos para a área de T&D:

Objetivos específicos

Entre os objetivos específicos mais relevantes da área de treinamento, se destacam

os seguintes:

Formação profissional: tem como meta alcançar um grau ideal de

capacidade laboral para determinada profissão, repassando todos os
conhecimentos e práticas necessárias ao bom desempenho de uma
função.

Especialização: oferece ao treinando um campo de conhecimento ou

prática específica dentro de uma área de trabalho para a otimização
dos resultados.

Reciclagem: tem como finalidade básica rever conceitos,

conhecimentos ou práticas de trabalho, para renová-los ou atualizá-los
de acordo com as necessidades.
Objetivos genéricos

Entre os objetivos genéricos mais importantes, destacam-se os seguintes:

Aumento direto da produtividade: na medida em que o treinamento
propicia a possibilidade de realizar ações mais precisas e corretas,
haverá melhorias nos tempos de produção, nos movimentos e, desta
forma, na relação entre insumos, fatores de produção e resultados no
trabalho.

Aumento direto da qualidade: a qualidade do trabalho tende a ser

otimizada de forma diretamente proporcional ao conhecimento que o
colaborador tem sobre aquilo que é bem feito e sobre o grau de
responsabilidade que lhe é inerente no processo produtivo.

Incentivo motivacional: treinar um colaborador é oferecer a ele a

possibilidade de ser eficiente e eficaz, o que é a meta de todo ser
humano. Quanto mais real essa afirmativa, maior a possibilidade de o
colaborador se sentir motivado a fazer o que faz e principalmente fazer
bem feito para sua própria satisfação.

Otimização pessoal e organizacional: os objetivos anteriores levam, no

seu conjunto, à otimização pessoal e organizacional, que é o objetivo
maior dos indivíduos e das organizações. É pelo treinamento que o
homem se desenvolve profissionalmente, se projeta socialmente,
alavancado pelas melhorias econômicas que alcança como resultado
de sua ascensão profissional. Colaboradores em ascensão, satisfeitos
e motivados, transformam os ambientes das organizações, os deixando
apropriados para atingir a excelência em termos de desenvolvimento
organizacional.

Atendimento de exigências das mudanças: as organizações modernas

estão cada vez mais pressionadas pela avalanche de mudanças
recebidas dos diversos cenários que as circundam. São mudanças
tecnológicas, de processos, comportamentais e muitas outras que
pressionam diariamente os membros da estrutura organizacional. As
organizações convencionais se utilizam de treinamento como
instrumento principal para enfrentar e acompanhar os efeitos das
mudanças que as atingem. As organizações modernas fazem uso do
treinamento para se prevenir de eventuais mudanças impostas por
esses mesmos ambientes.
 Quanto à sua abrangência, os objetivos do treinamento se dividem em dois
aspectos, conforme veremos a seguir.

Aspecto técnico

Com relação ao aspecto técnico do treinamento, a área de T&D deve submeter sua
programação a cada setor específico da organização em que o treinamento será
aplicado, principalmente no que diz respeito ao conteúdo, resultados esperados, pessoal
a ser treinado e escolha do instrutor.

A validação desses itens pelo setor requisitante garante à área de T&D uma
probabilidade maior de acerto técnico nos resultados finais, ao mesmo tempo em que
cria um laço de comprometimento entre o setor requisitante e a organização de T&D – o
que é fundamental para a credibilidade e a visibilidade do sistema.

Aspecto comportamental

Quanto ao aspecto comportamental a ser abordado nos módulos de treinamento,

embora busque sugestões e convide as demais áreas da organização a apreciar o
desempenho dos módulos, a área de T&D deve ser a principal responsável por
informações e valores que serão repassados aos treinandos, levando em consideração
um padrão de comportamento e atitudes esperado pela organização em seus
colaboradores.

Nesse caso em questão está o perfil cultural da organização e, por essa razão, o
mínimo que se espera é que a área de T&D domine totalmente a cultura, para poder
orientar devidamente os rumos a serem seguidos por cada módulo de treinamento.

O treinamento é um processo de enriquecimento de habilidades. As três classes de

habilidades aplicadas no contexto organizacional são:
 Habilidades motoras: solicitadas na manipulação do ambiente físico e baseadas
em padrões apropriados de resposta da musculatura corporal.

Habilidades cognitivas: incluem a aquisição de padrões de atitudes, crenças e

conhecimentos.

Habilidades interpessoais: em termos de autoconsciência e de relacionamento

eficaz nos processos sociais e interações humanas.

Ao desenvolver um talento, o que se busca é o despertar das potencialidades,

permitindo que aflorem e cresçam até o nível desejado de resultados.

Para que isso aconteça, as organizações estimulam a participação, de forma

planejada e sistemática, em eventos que possibilitem e levem à reflexão sobre temas
diversos e atualizados, tais como economia, marketing, recursos humanos, política,
inovações tecnológicas, entre muitos outros. Alguns exemplos de eventos são:

Palestras;

Workshops

Debates

Leituras planejadas

Sessões de brainstorming (tempestade de ideias)

Seminário

Estes eventos auxiliam para transformar o atual ou futuro executivo em um

profissional atualizado, pronto a atender às necessidades do mercado, o que é
interessante tanto para o indivíduo quanto para a organização que investe nesse sentido.

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Forma de oferta: presencial, blended e a
distância

Para treinar e desenvolver pessoas, o caminho a seguir é, conforme a realidade da

organização, encontrar oportunidades no crescimento da tecnologia da informação e de
novas tecnologias que estão disponíveis no mundo dos negócios.

Tanto o colaborador que deseja se atualizar quanto a organização que precisa

investir em educação devem definir também a modalidade de ensino e aprendizagem em
que investirão.

Não existe uma modalidade melhor do que a outra. O que existe é a adequação de
cada modalidade à sua necessidade, ao seu público e ao seu objetivo. É preciso entender
bem as características de cada modalidade para poder tomar a sua decisão.

A única coisa certa nisso tudo é que investir em educação é a melhor saída em um
cenário tão incerto como o que estamos enfrentando.

Então, vamos conhecer melhor cada modalidade de ensino

e aprendizagem?
Presencial

O ensino presencial é a modalidade mais conhecida e a que tem a maior

adesão por parte das organizações. Ela é chamada de presencial porque no
processo de ensino e aprendizagem todos estão em contato em um mesmo
ambiente físico de aprendizagem, compartilhando pessoalmente conhecimentos e
experiências.

Nessa modalidade, o professor tem maior possibilidade de comandar as ações

de ensino e aprendizagem, isso por estar reunido com os estudantes em um mesmo
lugar físico. A aula tem data e hora para começar e terminar e um conteúdo
programado para esse período de tempo.

Uma das grandes vantagens dessa modalidade, tanto para o estudante quanto
para o professor, é a interação pessoal, que possibilita a troca de ideias e um
ambiente bastante propício à criatividade.
 Blended

Tem ainda uma terceira opção, que é a aprendizagem híbrida ou blended

learning, que une as modalidades presencial e a distância de forma complementar,
para proporcionar diferentes experiências de aprendizagem.

Nesta modalidade, os colaboradores têm oportunidade de aprender em

momentos e locais variados, misturando experiências em sala de aula, ou seja, na
própria empresa ou em ambientes de treinamento, com experiências em ambientes
virtuais de aprendizagem. Podem ainda realizar atividades via dispositivos mobile,
como jogos e podcasts, ou em casa, por meio de leitura de textos, livros, e-books.

O mais comum é que a ação presencial seja voltada para atividades práticas e
interativas e as ações a distância sejam dirigidas para a apresentação de conceitos e
construção de conhecimento sobre rotinas, processos ou produtos.

Isso não significa que a aprendizagem a distância é menos lúdica ou menos

interessante, mas, sim, que o tempo dedicado a cada tipo de instrução é otimizado
para ser melhor aproveitado em cada ambiente.

A diversificação de espaços e formatos amplia as possibilidades de contato do

colaborador com o conteúdo e, ainda, permite às empresas desfrutarem das
vantagens da modalidade presencial, como a interação física e a aplicação prática,
por exemplo, e as vantagens da modalidade a distância, que são a redução do custo
de implementação e a flexibilidade.

A aprendizagem híbrida utiliza as tecnologias digitais como recurso,

aproveitando elementos que já fazem parte da comunicação diária do colaborador
para facilitar interações.
A aprendizagem híbrida, entre outras coisas:

Favorece a construção de novos conhecimentos por meio do contato

com diferentes pessoas e materiais

Incentiva a autonomia do aprendiz na busca e construção de novos

conhecimentos

Otimiza o tempo dedicado à aprendizagem

Incentiva o uso de tecnologias aplicadas à educação

Aumenta o engajamento do público no curso ou na ação de

aprendizagem

Conecta o aprendiz a diferentes formas de aprender

Explora diferentes tipos de aprendizagens

Permite a interação dos colaboradores com formatos de ensino

mediados por professores, facilitadores, tutores e multiplicadores de
conhecimento, sendo alguns deles membros da própria equipe de
trabalho
A distância

A modalidade de ensino a distância, também conhecida pela sigla EAD, é

chamada dessa forma porque o contato entre conteúdo, tutor e estudantes se dá por
meio da tecnologia e, diferentemente da modalidade presencial, não exige a
presença física do professor e dos estudantes no mesmo ambiente de
aprendizagem, no mesmo dia e hora.

Essa não é uma modalidade nova, já que os tradicionais cursos por

correspondência são um bom exemplo deste tipo de educação, mas com a chegada
das tecnologias digitais esta modalidade tem crescido cada vez mais.

Duas características fazem com que o EAD se torne cada vez mais popular no
Brasil, tanto no ambiente acadêmico quanto no contexto empresarial.

A primeira característica é a liberdade – por não exigir a presença em uma sala

de aula com data e hora marcada, o estudante tem a capacidade de gerenciar a
própria evolução de sua aprendizagem.

Em um contexto corporativo, esta modalidade é ideal para colaboradores que

precisam viajar constantemente ou para equipes que não possam se ausentar de
suas estações de trabalho por muito tempo.

A outra característica é a melhor relação custo-benefício – isso porque, por não

exigir um ambiente físico, dependendo da quantidade de colaboradores, um curso
EAD pode ter um custo de implementação muito menor do que um presencial.
 Observa-se aqui que com conhecimento, boa vontade e criatividade o gestor pode
dispor de um leque de ferramentas para treinar e desenvolver a sua equipe.

Treinar por treinar não leva a nada – quase sempre significa gastar tempo e dinheiro
apenas para dizer que está fazendo treinamento.

Todo treinamento deve ter um objetivo a ser cumprido, e seus resultados devem se
relacionar com este objetivo.

É o que as organizações denominam como treinamento por resultados, que é

comparar os custos do treinamento com os resultados alcançados por meio dele. É a
antiga relação entre custo e benefício.

O posicionamento sobre o qual as organizações têm responsabilidade de

investimento em programas de desenvolvimento mudou. Hoje, as organizações
continuam investindo em desenvolvimento de talentos, porém, a obrigatoriedade deu
lugar a outro olhar.

Diante de novas exigências do mercado e de cenários trabalhistas criadas a partir

da globalização, os profissionais não mais assumem uma atitude reativa, passiva, ou
ainda aguardando a iniciativa das organizações para o seu desenvolvimento, pelo
contrário, seguem para posturas proativas e planejam e investem em seu próprio
desenvolvimento.

Esta mudança na postura dos trabalhadores foi impulsionada pela necessidade

cada vez maior de manter um nível de empregabilidade suficiente para fazer frente à
competitividade e ao desemprego, que assola quase todas as nações do mundo.
 As diferentes modalidades de ensino e aprendizagem permitem ao profissional de
recursos humanos, em conjunto com o gestor, direcionar os esforços para desenvolver
os colaboradores com os treinamentos focados nas necessidades e realidade da
organização e do profissional.

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