UNIVERSIDADE DE BELAS

FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS E ECONÓMICAS

SUMÁRIO

Treinamento de recursos humanos

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Atualmente as organizações se utilizam do treinamento visando capacitar seus colaboradores
para que os mesmos executem suas atividades de forma eficaz. Já o desenvolvimento possibilita
que se acompanhe o crescimento dos mesmos na organização. Ambos os processos são
realizados após o recrutamento e seleção de pessoal, visto que os indivíduos selecionados para o
cargo precisam ser treinados para executarem suas tarefas. Além disso, fica evidente a
necessidade das organizações treinarem seu pessoal, devido as constantes modificações que
ocorrem no mercado, principalmente no que se diz respeito ao aprimoramento de novas
tecnologias. Em relação ao desenvolvimento, o mesmo ocorre depois do treinamento, é nesse
processo que as atividades que os indivíduos executam na organização são acompanhadas, sendo
que esse acompanhamento proporciona que haja o crescimento dos mesmos na organização.

Treinamento

Para Goldstein (1991), treinamento é uma aquisição sistemática de atitudes, conceitos,

conhecimentos, regras ou habilidades, pelo indivíduo ou por grupos, que resulta na melhoria
do desempenho no trabalho. Treinamento pode ser definido como qualquer ação
organizacional desenhada e executada com o objetivo de, intencionalmente, ampliar a
aprendizagem de atores organizacionais. A noção de treinamento deve ser entendida como
um processo sistemático, propositadamente conduzido pela organização. Este termo
representa com fidelidade a chamada aprendizagem induzida.

Refletido nas considerações de Boog (2007), supõe-se que o treinamento é um processo onde se
promove a aquisição de conceitos, aprendizado, habilidade ou atitudes que tenha como resultado a
melhoria dos colaboradores diante das exigências do mercado de trabalho e de seus papéis na
organização. O treinamento é uma atividade chave para o sucesso de uma organização, os
colaboradores precisam aprender novas habilidades e exercer melhor as que já sabem para participar
construtivamente das atividades organizacionais. A dedicação ao treinamento é importante nas
empresas, porém deve vir acompanhado de motivação, para assim alcançar resultados mais
rapidamente.

Segundo Chiavenato (2009) o treinamento é um processo educacional de curto prazo,

aplicado de maneira sistemática e organizada, por isso para que o treinamento possa
levar ao desenvolvimento organizacional, é necessário que o planeamento deste seja
bem elaborado garantindo o alcance dos objectivos a que se destina, de forma eficaz.
É importante que este processo esteja voltado para a eficácia das pessoas ao
desempenho de suas atribuições.

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Treinamento de recursos humanos é um processo que busca desenvolver as
competências necessárias para exercer o seu trabalho. O treinamento de recursos
humanos pode aprimorar as competências que um profissional já possui, quanto
desenvolver competências novas. O treinamento é orientado para o presente
focalizando o cargo actual e buscar melhorar as habilidades e as competências
relacionadas com o desempenho imediato no cargo.
Para Milkovich e Bourdreau (2010) conceituam o treinamento como sendo um processo
sistematizado com o intuito de promover a aquisição de habilidades, regras e atitudes
resultando numa melhor adequação entre as características dos colaboradores e as
exigências diante de sua função.
Para Dessler (2003), treinamento é um conjunto de métodos para transmitir aos
funcionários novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do trabalho.

Objectivos do treinamento de recursos humanos

O objectivo do treinamento de recursos humanos é reduzir os gaps (falhas) existentes
nos profissionais da organização e fazer com que possa ser extraído o melhor potencial
de cada um, o intuito é obter um alto padrão de qualidade nos trabalhadores com uma
maior produtividade e resultados mais eficientes. Segundo Reginato (2004), o
treinamento ajuda as pessoas a serem mais eficientes, evitando erros, melhorando
atitudes e alcançando maior produtividade, pois por meio dele, podia-se aprender
fazendo, reavaliando e mudando comportamentos.
Os principais objectivos do treinamento, segundo Chiavenato (2010), são:
a) Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a
organização.
b) Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo
actualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer.
Tachizawa et al (2006) mostram que o treinamento objectiva mudar a atitude das
pessoas, com a finalidade de criar entre elas um clima mais satisfatório, de maneira a
motivá-las tornando-as mais receptivas as técnicas de supervisão e gestão.

Treinamento e Desenvolvimento organizacional

Actualmente nas organizações faz-se necessário a estimulação dos profissionais para
um pleno conhecimento, direcionando-os para um diferencial estratégico, competitivo e
de sucesso. Aumenta-se a necessidade da geração de informações e que as mesmas
sejam úteis e significativas para que promovam o aprendizado individual e
organizacional, produzindo assim melhores resultados (Chiavenato 2009). É importante
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ressaltar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas, por mais que
possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum.
Para Volpe (2009), treinamento remete a um processo educacional de curto prazo e
médio prazo, aplicado de maneira organizada, por meio do qual as pessoas adquirem
conhecimentos, posições e habilidades em função de objectivos previamente definidos
dentro de uma instituição organizacional, com o propósito de aumentar a produtividade
sem prejudicar ou influenciar em seus comportamentos. Já o desenvolvimento, está
caracterizado mediante um processo dinâmico de melhoria, que implica em uma
mudança na evolução, no crescimento, incremento e avanço de uma nova tecnologia.
Segundo Almeida (2007) as funções de treinamento e desenvolvimento de pessoas
nas organizações adquirem um papel de preparação de indivíduos para o exercício
satisfatório de suas actividades, especificamente no cargo que ocupam. Ultimamente
visualiza-se no treinamento e no desenvolvimento uma maneira eficaz para ampliação
de competências que aumentam a produtividade e a criatividade, como também a
competitividade no actual mercado.
O desenvolvimento da organização está directamente relacionado á sua capacidade de
desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas (Dutra, 2009). As pessoas são o
património das organizações e essas organizações são compostas desde um simples
operário até a função de executivo e são essas pessoas que fazem o sucesso da
organização (Chiavenato 2010).
Para Aquino (1980), o desenvolvimento tem como objectivo explorar o potencial de
aprendizagem, e a capacidade produtiva do colaborador, de maneira a maximizar o seu
desempenho profissional e motivacional.
No processo de treinamento deve incluir o treinador(instrutor), treinando, e os
recursos necessários para o funcionamento do treinamento.

A comunicação entre o treinador e o treinando

O instrutor de treinamento bem qualificado profissionalmente é aquele que deseja, com
empenho e entusiasmo, observar e tratar os treinandos como indivíduos dotados de
reacções próprias, com sua própria individualidade a ser preservada e incentivada. O
relacionamento entre o instrutor e o treinando é parte do amplo universo das
comunicações interpessoais. Em termos de treinamento, a comunicação pode ser
identificada como sendo a transmissão, por parte do instrutor, de ideias, conceitos e
habilidades a um grupo de treinandos, ou a um só aprendiz, visando comunicar
métodos e técnicas de trabalho e a consecução de objectivos de formação previamente
determinados no programa de capacitação profissional. A comunicação entre o

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instrutor e o treinando deve ser clara e objectiva de modo a atrair a atenção dos
treinandos, neste caso o instrutor deve ser um profissional dotado de conhecimentos,
habilidades de modo a se obter os melhores resultados. Portanto, o instrutor deverá
evitar ruídos na comunicação de modo a motivar os treinandos. O instrutor deverá fazer
o planeamento, a preparação do conteúdo e aplicar o recurso de aprendizagem tendo
em vista o objectivo do treinamento.
O treinamento quanto ao número de pessoas pode ser: individual ou grupal.
Quanto as formas, o treinamento pode ser: Presencial ou a distância.
No que toca aos recursos do treinamento podemos destacar, os recursos áudio
visuais como por exemplo o retroprojetor; os recursos visuais impressos como por
exemplo o quadro de escrever, os cartazes, bloco de papel. Quanto as secções de
treinamento podem ser feitas no formato de palestras, conferências, debates,
seminários.

As Etapas do processo de treinamento de Recursos Humanos

É importante entender que é necessário planear e seguir todas as etapas do processo de
treinamento, pois apenas dessa forma, os resultados esperados poderão ser atingidos. As
etapas na ordem de execução devem ser (Chiavenato 2010):
 Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem
satisfeitas a longo e médio prazo, o mais amplo possível, de três áreas decisivas
a saber:a análise da empresa, análise das tarefas, análise do
comportamento.
 Programação do treinamento: é a elaboração do programa que atenderá as
necessidades diagnosticadas.
 Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento.
 Avaliação: permite verificar os resultados obtidos com o treinamento.
Gil (2001) ressalta que para prepararem-se para os desafios da inovação e da
concorrência, as empresas necessitam de pessoas ágeis, competentes,
empreendedoras e dispostas a assumir riscos. Sendo assim, requer muito mais do que
pessoas treinadas, precisa-se de pessoas engajadas no processo da empresa como
um todo.

Tipos de treinamento
Existem diferentes tipos de treinamento de recursos humanos, com isso as empresas
podem podem adaptar-se ás melhores estratégias de acordo com os seus objectivos e

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particularidades para tirar o máximo possível dos seus funcionários. No que se refere
aos tipos de treinamentos destacam-se os seguintes:
 Treinamento comportamental: Tem como principal objectivo aperfeiçoar
atitudes e comportamentos dos funcionários, esse tipo de treinamento ajuda a
promover o engajamento e a motivação no trabalho.
 Treinamento de integração: Permite criar um vínculo mais rápido entre as
pessoas recém contratadas e as suas novas actividades; permite ainda
aproximar o funcionário da equipe com qual ele vai interagir. Este tipo de
treinamento permite transmitir a missão, visão, valores da organização, cultura
organizacional, e tudo o que o funcionário precisa saber sobre suas
responsabilidades e expectativas na empresa.
 Treinamento corporativo: O objectivo é desenvolver habilidades específicas do
funcionário para melhorar o desempenho de toda organização.
 Treinamento de liderança: Esse tipo de treinamento tem como objectivo ajudar
os gestores e os líderes a desenvolverem competências, habilidades e planos
de acções. Uma liderança bem desenvolvida a partir do treinamento é essencial
para entregar melhores resultados e elevar a performance da empresa e alinhar
os objectivos individuais e organizacionais.
 Treinamento de comunicação: É um tipo de treinamento focado no
desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores para uma
comunicação eficaz. Tem como principal objectivo, tornar as equipes mais
preparadas para lidar com vários tipos de situações e fornecer aos funcionários
boas ferramentas de comunicação que os ajudarão a desenvolver um discurso
organizado.
 Treinamento de habilidades: envolve muitas tarefas relacionadas ao conteúdo
da tarefa de uma habilidade específica.

Benefícios do treinamento de recursos humanos

Pesquisas apontam que investir em qualificação pessoal é uma forma excelente de
aumentar a produtividade, reduzir a rotatividade, diminui custos e aumenta o nível de
confiança e inovação dentro da empresa, o que gera ainda mais eficácia económica.
No que toca aos benefícios do treinamento de recursos humanos podemos destacar:

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  Optimização de processos
 Aumento da motivação
 Retenção de talentos
 Maximização da produtividade
 Construção e fortalecimento de relacionamentos interpessoais
 Crescimento da qualidade de vida dos colaboradores
 Vantagem competitiva
 Adequação á cultura organizacional
 Diminuição do estresse
 Desenvolvimento de habilidades e competências
 Planeamento estratégico
 Mudanças de atitudes e comportamentos
 Elevação dos níveis de qualidade
 Aumento da eficácia dos processos
 Maximização da inovação
 Melhoria na imagem da empresa perante os stakeholders
 Ampliação da autoconfiança
Em resumo, apostar nos benefícios do treinamento nas empresas para o
aperfeiçoamento profissional dos recursos humanos é um investimento, e não uma
despesa. As vantagens são diversas, e estão interligadas de forma que estes
benefícios resultem em maior qualidade e aumento de lucros.

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O planeamento de Recursos Humanos é um processo de identificação de necessidades
relacionadas à gestão de pessoas, sendo seu objetivo o alinhamento da área de RH, e dos
colaboradores, com a estratégia da organização.
A principal atividade do setor de Recursos Humanos é alinhar as necessidades dos
colaboradores às metas da empresa, atuando como mediador para que todos estejam
satisfeitos com os resultados obtidos. O planejamento do RH é importante para prevenir erros,
eliminar problemas e aproveitar as potencialidades dos talentos.

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Planeamento de pessoal

Chiavenato (2009, p.155) define planejamento de pessoal como, “o processo de decisão dos recursos
humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo.
Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da
ação organizacional futura”, e considera alguns modelos de planejamento de pessoal, dentre eles: 
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: a necessidade de pessoal está diretamente
ligada a procura estimada de produtos e/ou serviços.  Modelo baseado em segmentos de cargos:
focaliza o nível operacional da organização.  Modelo de substituição de postos chaves: baseado em
mapas de substituição ou organograma de encarreiramento.  Modelo baseado no fluxo de pessoal:
modelo que caracteriza o fluxo de pessoas na organização, e contribui para uma predição de curto prazo
das necessidades de pessoal.  Modelo de planejamento integrado: é o modelo mais amplo e
abrangente, envolvendo quatro fatores: volume de produção, mudanças tecnológicas, condições de
oferta e demanda e planejamento de carreira.

O que é o planejamento de RH?

Para entender como esse processo funciona em uma empresa, primeiramente, é necessário entender
exatamente ao que se refere o planejamento de RH e quais pontos serão englobados por ele. Sendo
assim, o planejamento de RH de uma empresa é tudo aquilo que está envolvido com o processo de
gestão da organização. Ou seja, todas as necessidades que a empresa tem, mas empregadas à forma
como ocorre a gestão das pessoas. O principal ponto a ser considerado nesse planejamento é o seu
objetivo central: auxiliar a organização de todos os colaboradores para que eles consigam atingir as suas
metas e objetivos, executando suas tarefas diariamente sem maiores intercorrências. Nesse caso,
ressalta-se que tais objetivos visam o aspecto geral da organização e os colaboradores serão
considerados em um contexto coletivo, visto que a junção das suas funções faz a empresa obter os seus
resultados. Para além dessas questões, o RH também tem outros objetivos. As 3 suas ações são voltadas
para que haja um melhor aproveitamento das funções dos colaboradores, por meio de uma organização
da própria empresa a respeito dessas obrigações. O setor visa beneficiar, de modo geral, os funcionários
das empresas, considerando questões como o bem-estar, além do desenvolvimento pessoal e também
profissional, que faz com que os trabalhadores se sintam muito mais motivados ao executar as suas
funções. Essas tarefas do RH são realizadas por meio de ferramentas específicas, que conseguem
determinar tais questões e auxiliar os profissionais nessa gestão, de forma que eles cuidarão das
relações humanas da empresa, visando sempre bons relacionamentos, alinhados com os objetivos da
empresa de um modo geral. O que é Recursos Humanos? Entender a necessidade de um
planejamento nesse setor é essencial. Mas, para alguns empreendedores é preciso, primeiramente,
compreender como o RH opera e quais são os benefícios de investir nesse setor diante do que ele pode
trazer para a empresa. Em geral, o Recursos Humanos de uma empresa ganha créditos 4 somente a
respeito de práticas como cuidar das demissões e das contratações. Mas, vale ressaltar que o seu papel
é muito mais do que isso. Na verdade, o setor em questão é essencial para outras várias tarefas que são

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desempenhadas diariamente do contexto empresarial. Elas podem ser funções primárias para o RH, mas
também existem outras ações desse setor que fazem a diferença no funcionamento da empresa. Assim,
são destacadas por meio das práticas e das políticas relacionadas à forma como a empresa administra as
pessoas que fazem parte da organização. Assim, o RH é responsável também por monitorar essas
questões para, posteriormente, criar estratégias viáveis e de valor para que as capacidades dos
membros da equipe sejam incentivadas e desenvolvidas. A importância do Recursos Humanos tem se
mostrado cada vez mais essencial, pois as empresas passaram a notar uma necessidade maior de
entender os seus funcionários e de adotar práticas que valorizem o bem-estar coletivo. Como o RH cuida
de tudo aquilo que envolve pessoas e uma empresa precisa dos seus colaboradores para se desenvolver
e crescer, é possível definir que esse setor é responsável por todas as áreas da empresa, visto que o seu
impacto será total. 5 Qual a importância do planejamento de RH? Ter um bom
planejamento de RH é o ideal para que as empresas consigam desempenhar as suas funções de uma
forma mais eficiente. Como esse setor tem por responsabilidade garantir o bem-estar dos
colaboradores, eles serão ouvidos e levados em consideração para que os processos sejam adequados a
essas questões. Assim, é possível que os processos sejam realizados de forma muito mais eficiente para
a empresa. Isso acontece porque colaboradores satisfeitos conseguem desempenhar as suas funções
sem frustrações e são os maiores objetivos do setor. Levando em consideração essas questões, a
importância de contar com um bom planejamento de RH se mostra claramente. O setor é essencial para
que a empresa saiba o que fazer com os seus colaboradores para evitar que eles se sintam
desmotivados e, consequentemente, isso afete a produção da organização. Por meio de um bom
planejamento, a empresa consegue garantir que os seus funcionários estarão sendo bem-preparados e
bem capacitados para exercer as suas funções de acordo com o que é captado pelo setor de RH. Um
time que esteja totalmente focado nessas questões contará com uma organização muito maior. E a
empresa poderá, a partir desse ponto, controlar os seus aspectos positivos e negativos para solucionar
questões que estejam trazendo ineficiência aos seus processos. Dessa forma, o planejamento de RH se
faz totalmente importante para que a empresa consiga entender as suas necessidades e dos seus
colaboradores. Os responsáveis, então, serão capazes de tomar atitudes eficientes e rápidas para
solucionar os problemas antes que eles se tornem maiores. 6 Com a falta de um planejamento nesse
setor, há um enorme potencial para que os problemas da empresa acabem sendo deixados de lado e,
com o tempo, se tornem um acúmulo de questões impossíveis de serem resolvidas pela gestão. Como
montar um planejamento de RH eficiente? Após entender tudo o que é englobado no RH,
fica fácil compreender porque esse setor é tão importante para as organizações. Também se torna mais
clara a necessidade de que haja um planejamento melhor para que as tarefas do RH sejam executadas
de forma precisa. Assim, a empresa pode, a partir desse ponto, criar o seu próprio planejamento. Alguns
fatores devem ser considerados ao longo do processo e esse e-book servirá como uma base para que as
empresas e empreendedores entendam um pouco mais dessas necessidades e consigam adequar o que
será dito aos seus negócios para atingir bons resultados. O planejamento precisa ser inteiramente
formulado contando com a presença e os esforços das pessoas que fazem a gestão da empresa. Elas
terão uma visão ampla de tudo o que acontece em diferentes setores e, também, o conhecimento a
respeito das práticas adotadas pelos colaboradores, bem como dos seus desempenhos. Um roteiro
simples e que pode ser considerado para iniciar o processo de planejamento de RH será o suficiente
para dar um norte para a empresa se adaptar às mudanças necessárias e, com o tempo, aprender o que
deve ser empregado às suas demandas. 7 E

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Avaliaçao das necessidades de treinamento

Necessidades de Treinamento

Definições claras e objetivas de necessidades de treinamento (lacunas de competências)

subsidiam a elaboração de modelos e instrumentos de ANT, que permitem estabelecer
prioridades de treinamento, formular sugestões de melhorias no desempenho de indivíduos
e grupos, descrever objetivos educacionais, fornecer bases sólidas para o desenho
instrucional, executar e a avaliar cursos, encorajar trabalhadores a participarem da
construção e execução de ações educacionais, alinhar os treinamentos oferecidos aos
objetivos e às competências estratégicas da organização.

Para McGehee e Thayer (1961), as necessidades de treinamento derivam de habilidades

pouco desenvolvidas, conhecimentos insuficientes ou atitudes inadequadas. Para Borges-
Andrade e Lima (1983), as necessidades de treinamento podem ser definidas como
discrepâncias entre uma situação prescrita e uma situação real, ou entre "o que é" e "o que
deveria ser" em termos de domínio de competências por parte dos indivíduos. Para Mager e
Pipe (1979), as necessidades de treinamento são diferenças identificadas entre o
desempenho atual de empregados e o desempenho que a organização espera dele. Asku
(2005) diz que uma necessidade de treinamento é o hiato entre o sucesso esperado e o
sucesso real de uma organização ou de um indivíduo.

Para Attwood e Ellis (1971) há dois tipos de necessidades de treinamento: (a) lacunas em
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) advindas do contexto atual de trabalho do
sujeito, que podem ser ou não reconhecidas por aqueles que as possuem; e (b)
necessidades advindas de lacunas educacionais da vida pessoal e profissional do sujeito. O
escopo desta pesquisa limitou-se a explorar as necessidades advindas do primeiro tipo
descrito. Green e Owen (2003) argumentam que as necessidades de treinamento são parte
de um processo complexo, no qual mudanças no mercado externo e nas políticas
organizacionais dão origem a um contínuo e longo processo de mudança nas competências
dos trabalhadores.

Para que a lógica do uso do conceito de necessidades de treinamento fique clara, é preciso
descrever também o que o conceito não se propõe a exprimir. Necessidades não são as
discrepâncias de competências devidas diretamente a problemas de motivação ou de
condições de trabalho. Tampouco são tópicos, temas, conteúdos, domínios, áreas de
conhecimento ou de atuação profissional, como têm sido definidas por profissionais que
realizam levantamentos de necessidades mediante aplicação de cardápios contendo listas de
nomes de cursos ou de conteúdos previamente prontos. Solicitações de treinamento verbais
e por escrito, vindas de gestores e outros profissionais de uma organização, também não
são necessidades de treinamento. A descrição de cursos, por meio da apresentação de
conteúdos pré-definidos, é muito tradicional e arraigado em ambientes acadêmicos e em
organizações de trabalho. Porém, essa prática impossibilita a formulação de expectativas
realistas sobre o que o treinando ou egresso do treinamento estará capacitado a realizar,
dizer e/ou pensar após o curso. Os resultados obtidos com práticas ad hoc de ANT têm
caráter reativo, pouco aderente ao que a organização espera do trabalhador em termos de
domínio de competências a curto, médio e longo prazo. A descrição de necessidades, em

11
termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, pode ser feita com o apoio de sistemas de
classificação de resultados de aprendizagem ou taxonomias de objetivos educacionais,
tornando a ANT e as etapas subsequentes de treinamento mais precisas e objetivas.

A análise da literatura indica o uso mais recorrente de dois termos relacionados aos
métodos de diagnóstico de necessidades de treinamento: Levantamento de Necessidades de
Treinamento (LNT) e Análise de Necessidades de Treinamento (ANT). É muito comum em
relatos de casos o uso do termo Levantamento de Necessidades de Treinamento para se
referir a ações de coleta e análise de dados, voltadas à tomada de decisões sobre demandas
educacionais e de treinamento. Porém, esse termo está associado à aplicação de
"cardápios" de cursos para o diagnóstico de necessidades de treinamento. Isto é, na prática,
dirigentes, gestores e outros profissionais da organização escolhem e solicitam treinamentos
prontos por meio de listas pré-definidas de temas e sem dados empíricos que suportem tal
decisão. Por outro lado, o termo Análise de Necessidades de Treinamento tem sido usado
para enfatizar a natureza analítica do processo de diagnóstico de necessidades e para se
referir à aplicação de modelos teóricos tradicionais de pesquisa como os de McGehee e
Thayer (1961) e Mager e Pipe (1979). Porém, o caráter descritivo das análises de
necessidades esconde o fato de que existem, além de processos analíticos, processos
avaliativos da magnitude e da prioridade de necessidades de treinamento ou hiatos de
competências.

Bloom, Englehart, Furst, Hill e Krathwohl (1972) descrevem que os comportamentos e as

cognições humanas podem ser classificados em níveis de complexidade (no domínio
cognitivo), internalização (no domínio afetivo) e automatização (no domínio psicomotor). O
domínio cognitivo é classificado por seis processos mentais organizados taxonomicamente
por ordem de complexidade (do menos complexo para o mais complexo): conhecer,
compreender, aplicar, analisar, sintetizar e avaliar. O processo cognitivo de avaliar um
objeto, segundo Bloom et al. (1972), é o mais complexo, pois consiste na comparação de
dados, informações, teorias, objetos e estímulos com um critério ou conjunto de critérios
objetivos e/ou subjetivos para, então, emitir um juízo de valor. Por isso, na presente
pesquisa, será adotada a expressão Avaliação de Necessidades de Treinamento para se
referir a um processo rigoroso (teórica e metodologicamente) de coleta e análise de dados
destinado a descrever lacunas objetivas de competências dos trabalhadores.

Segundo Abbad, Freitas e Pilati (2006), as ANTs objetivam diagnosticar ou prognosticar

hiatos de competências dos indivíduos, de modo que os mesmos, transformados em
objetivos instrucionais, facilitem o desenho de ações de aprendizagem. Para Brown (2002),
ANT é um processo contínuo de coleta e análise de dados destinado a determinar quais
treinamentos são necessários para que os objetivos organizacionais sejam atingidos.
Segundo a autora, há quatro razões para que uma ANT seja conduzida: (a) identificar
problemas específicos de cada área; (b) obter apoio e confiança de dirigentes e gestores;
(c) obter dados para avaliar os programas de treinamento; e (d) determinar custos e
benefícios de programas de treinamento.

Para Clarke (2003), ANT refere-se ao processo organizacional de coleta e análise de dados
que subsidiam a tomada de decisão acerca de quando o treinamento é a melhor opção para
aprimorar o desempenho de indivíduos, bem como definir quem deve ser treinado e qual
conteúdo deve ser lecionado. Para o autor, há relativamente poucos modelos para avaliar
necessidades de treinamento e os existentes falham em captar os fatores que embasam a
qualidade das decisões sobre ações educacionais. Os modelos de ANT existentes são

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baseados em uma visão unitarista e racional da organização e ignoram a influência das
relações sociais e das dinâmicas organizacionais nas tomadas de decisão sobre treinamento
(Clarke, 2003).

Para Wright e Geroy (1992) a ANT deve ser um processo sistemático de coleta, análise e
interpretação de dados referente a lacunas de competências individuais, de grupo e/ou
organizacionais e deve possuir sete características principais: (a) ser baseada
principalmente na cultura e na filosofia organizacional; (b) ser proativa em vez de reativa;
(c) possuir um método que possibilite a distinção entre situações que podem ser resolvidas
por meio de treinamento ou não; (d) possibilitar a participação de vários atores
organizacionais interessados e envolvidos direta ou indiretamente no treinamento; (e) ser
baseada em competências observáveis em vez de percepções de dirigentes, gestores e
profissionais; (f) considerar o uso variado de técnicas de coleta e análise de dados; e (g) ao
final, possuir uma análise de custo/beneficio. Essa definição de ANT parece ser a mais
apropriada aos propósitos desta pesquisa.

Necessidades de Treinamento
Definições claras e objetivas de necessidades de treinamento (lacunas de competências)
subsidiam a elaboração de modelos e instrumentos de ANT, que permitem estabelecer
prioridades de treinamento, formular sugestões de melhorias no desempenho de indivíduos
e grupos, descrever objetivos educacionais, fornecer bases sólidas para o desenho
instrucional, executar e a avaliar cursos, encorajar trabalhadores a participarem da
construção e execução de ações educacionais, alinhar os treinamentos oferecidos aos
objetivos e às competências estratégicas da organização.

Para McGehee e Thayer (1961), as necessidades de treinamento derivam de habilidades

pouco desenvolvidas, conhecimentos insuficientes ou atitudes inadequadas. Para Borges-
Andrade e Lima (1983), as necessidades de treinamento podem ser definidas como
discrepâncias entre uma situação prescrita e uma situação real, ou entre "o que é" e "o que
deveria ser" em termos de domínio de competências por parte dos indivíduos. Para Mager e
Pipe (1979), as necessidades de treinamento são diferenças identificadas entre o
desempenho atual de empregados e o desempenho que a organização espera dele. Asku
(2005) diz que uma necessidade de treinamento é o hiato entre o sucesso esperado e o
sucesso real de uma organização ou de um indivíduo.

Para Attwood e Ellis (1971) há dois tipos de necessidades de treinamento: (a) lacunas em
conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) advindas do contexto atual de trabalho do
sujeito, que podem ser ou não reconhecidas por aqueles que as possuem; e (b)
necessidades advindas de lacunas educacionais da vida pessoal e profissional do sujeito. O

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escopo desta pesquisa limitou-se a explorar as necessidades advindas do primeiro tipo
descrito. Green e Owen (2003) argumentam que as necessidades de treinamento são parte
de um processo complexo, no qual mudanças no mercado externo e nas políticas
organizacionais dão origem a um contínuo e longo processo de mudança nas competências
dos trabalhadores.

Para que a lógica do uso do conceito de necessidades de treinamento fique clara, é preciso
descrever também o que o conceito não se propõe a exprimir. Necessidades não são as
discrepâncias de competências devidas diretamente a problemas de motivação ou de
condições de trabalho. Tampouco são tópicos, temas, conteúdos, domínios, áreas de
conhecimento ou de atuação profissional, como têm sido definidas por profissionais que
realizam levantamentos de necessidades mediante aplicação de cardápios contendo listas de
nomes de cursos ou de conteúdos previamente prontos. Solicitações de treinamento verbais
e por escrito, vindas de gestores e outros profissionais de uma organização, também não
são necessidades de treinamento. A descrição de cursos, por meio da apresentação de
conteúdos pré-definidos, é muito tradicional e arraigado em ambientes acadêmicos e em
organizações de trabalho. Porém, essa prática impossibilita a formulação de expectativas
realistas sobre o que o treinando ou egresso do treinamento estará capacitado a realizar,
dizer e/ou pensar após o curso. Os resultados obtidos com práticas ad hoc de ANT têm
caráter reativo, pouco aderente ao que a organização espera do trabalhador em termos de
domínio de competências a curto, médio e longo prazo. A descrição de necessidades, em
termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, pode ser feita com o apoio de sistemas de
classificação de resultados de aprendizagem ou taxonomias de objetivos educacionais,
tornando a ANT e as etapas subsequentes de treinamento mais precisas e objetivas.

Avaliação de Necessidades de Treinamento (ANT)

A análise da literatura indica o uso mais recorrente de dois termos relacionados aos
métodos de diagnóstico de necessidades de treinamento: Levantamento de Necessidades de
Treinamento (LNT) e Análise de Necessidades de Treinamento (ANT). É muito comum em
relatos de casos o uso do termo Levantamento de Necessidades de Treinamento para se
referir a ações de coleta e análise de dados, voltadas à tomada de decisões sobre demandas
educacionais e de treinamento. Porém, esse termo está associado à aplicação de
"cardápios" de cursos para o diagnóstico de necessidades de treinamento. Isto é, na prática,
dirigentes, gestores e outros profissionais da organização escolhem e solicitam treinamentos
prontos por meio de listas pré-definidas de temas e sem dados empíricos que suportem tal
decisão. Por outro lado, o termo Análise de Necessidades de Treinamento tem sido usado
para enfatizar a natureza analítica do processo de diagnóstico de necessidades e para se
referir à aplicação de modelos teóricos tradicionais de pesquisa como os de McGehee e
Thayer (1961) e Mager e Pipe (1979). Porém, o caráter descritivo das análises de
necessidades esconde o fato de que existem, além de processos analíticos, processos
avaliativos da magnitude e da prioridade de necessidades de treinamento ou hiatos de
competências.

Bloom, Englehart, Furst, Hill e Krathwohl (1972) descrevem que os comportamentos e as

cognições humanas podem ser classificados em níveis de complexidade (no domínio
cognitivo), internalização (no domínio afetivo) e automatização (no domínio psicomotor). O
domínio cognitivo é classificado por seis processos mentais organizados taxonomicamente
por ordem de complexidade (do menos complexo para o mais complexo): conhecer,
compreender, aplicar, analisar, sintetizar e avaliar. O processo cognitivo de avaliar um
objeto, segundo Bloom et al. (1972), é o mais complexo, pois consiste na comparação de
dados, informações, teorias, objetos e estímulos com um critério ou conjunto de critérios

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objetivos e/ou subjetivos para, então, emitir um juízo de valor. Por isso, na presente
pesquisa, será adotada a expressão Avaliação de Necessidades de Treinamento para se
referir a um processo rigoroso (teórica e metodologicamente) de coleta e análise de dados
destinado a descrever lacunas objetivas de competências dos trabalhadores.

Segundo Abbad, Freitas e Pilati (2006), as ANTs objetivam diagnosticar ou prognosticar

hiatos de competências dos indivíduos, de modo que os mesmos, transformados em
objetivos instrucionais, facilitem o desenho de ações de aprendizagem. Para Brown (2002),
ANT é um processo contínuo de coleta e análise de dados destinado a determinar quais
treinamentos são necessários para que os objetivos organizacionais sejam atingidos.
Segundo a autora, há quatro razões para que uma ANT seja conduzida: (a) identificar
problemas específicos de cada área; (b) obter apoio e confiança de dirigentes e gestores;
(c) obter dados para avaliar os programas de treinamento; e (d) determinar custos e
benefícios de programas de treinamento.

Para Clarke (2003), ANT refere-se ao processo organizacional de coleta e análise de dados
que subsidiam a tomada de decisão acerca de quando o treinamento é a melhor opção para
aprimorar o desempenho de indivíduos, bem como definir quem deve ser treinado e qual
conteúdo deve ser lecionado. Para o autor, há relativamente poucos modelos para avaliar
necessidades de treinamento e os existentes falham em captar os fatores que embasam a
qualidade das decisões sobre ações educacionais. Os modelos de ANT existentes são
baseados em uma visão unitarista e racional da organização e ignoram a influência das
relações sociais e das dinâmicas organizacionais nas tomadas de decisão sobre treinamento
(Clarke, 2003).

Para Wright e Geroy (1992) a ANT deve ser um processo sistemático de coleta, análise e
interpretação de dados referente a lacunas de competências individuais, de grupo e/ou
organizacionais e deve possuir sete características principais: (a) ser baseada
principalmente na cultura e na filosofia organizacional; (b) ser proativa em vez de reativa;
(c) possuir um método que possibilite a distinção entre situações que podem ser resolvidas
por meio de treinamento ou não; (d) possibilitar a participação de vários atores
organizacionais interessados e envolvidos direta ou indiretamente no treinamento; (e) ser
baseada em competências observáveis em vez de percepções de dirigentes, gestores e
profissionais; (f) considerar o uso variado de técnicas de coleta e análise de dados; e (g) ao
final, possuir uma análise de custo/beneficio. Essa definição de ANT parece ser a mais
apropriada aos propósitos desta pesquisa.

conhecimento, habilidade ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua

otimização no trabalho. Treinamento não é algo que se faça uma vez para novos empregados: é usado
continuamente nas organizações bemadministradas. Cada vez que você mostra a uma pessoa como ela
deve fazer o trabalho, você a está treinando. Preferimos definir treinamento como qualquer atividade
que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou atividade, para aumentar a sua
capacidade para exercer melhor essas funções ou atividades, ou para prepará-la para exercer de forma
eficiente novas funções ou atividades. (Lacombe, 2005, p. 311) Já o desenvolvimento é percebido após o
treinamento, visto que é no desenvolvi- mento que se analisam o crescimento doindivíduo na
organização. O treinamento e o desenvolvimento - juntamente com a função buscar e recolher os
melhores profissionais para a empresa - encabeçam a área de recursos humanos que deve se preocupar
em treinar os funcionários para o exercício de suas tarefas presentes e, também, realizar programas que
visem ao desenvolvimento dos empregados, para umdesempenho cada vez melhor no futuro. (Ribeiro,
2005, p. 10) Por isso, o treinamento e desenvolvimento se alinham na busca pela capacitação dos

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indivíduos em uma organização. Além disso, o processo de treinamento e desenvolvimentopossui
vantagens e limitações, que estãodestacadas na Tabela 3.

No contexto atual, as organizações se deparam com a busca por profissionais cadavez mais qualificados,
por isso a necessidade de critérios específicos para o recrutamento e seleção dos mesmos para
ocupação de umcargo. Com isso, surge a necessidade de aplicar o processo de treinamento, visando
aqualificação para execução das tarefas, amelhoria da produtividade e o crescimentoprofissional do
colaborador, visto que, quantomelhor o treinamento, mais desenvolvido ocolaborador pode ser tornar.
E esse desenvolvimento na organização proporcionaque o mesmo seja visualizado pelos seus gestores,
impactando no seu crescimentoprofissional na organização. Por sua vez, o treinamento e
odesenvolvimento aplicados na organizaçãopossuem algumas vantagens, como apossibilidade de
capacitar as pessoas, deaumentar a lucratividade, de racionalizar procedimentos e desenvolver pessoas,
de aumentar a produtividade, de reduzir desperdícios e retrabalho, entre outros. Além disso, para sua
boa execução otreinamento possui algumas etapas, sendoelas, as necessidades a satisfazer, o
desenhodo treinamento, a condução do treinamento e a última etapa que consiste na avaliação dos
resultados obtidos após a aplicação dotreinamento. Portanto, tanto o treinamento quanto
odesenvolvimento são importantes para ocrescimento da organização e dos seus colaboradores, mas é
necessário que as etapas.

APLICAÇAO DE UM TREINAMENTO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE R.H

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