Aula 8º

Desenvolvimento de Recursos
Humanos e Organizações que
Aprendem

Caros(as) estudantes,
Na aula 8, vamos abordar o tema relacionado às
organizações que aprendem e ao desenvolvimento
organizacional. As organizações estão em busca de inovação e
de melhores resultados, portanto precisam evoluir e desenvolver
seu capital intelectual para atingir os seus objetivos de curto,
médio e longo prazos.
Então, vamos à leitura do material da aula!
Bons estudos!

Objetivos de aprendizagem

Ao término desta aula, vocês serão capazes de:

• aplicar treinamento e desenvolvimento nas equipes;

• entender a importância da educação corporativa;
• verificar a importância da cultura organizacional;
• aplicar pesquisa de clima organizacional.
 Gestão de Pessoas e Equipes
Seções de estudo
1- Treinamento e desenvolvimento
2- Educação corporativa
3- Compreendendo a cultura e o clima organizacional
1- Treinamento e desenvolvimento
Caros(as) estudantes, o desenvolvimento das pessoas nas
organizações vai muito além dos treinamentos. A temática
de aprendizagem organizacional cresce em importância
conforme os conhecimentos aplicados vão ficando defasados.
O aumento na produção de conhecimento torna
a aprendizagem um processo contínuo. Portanto, o
conhecimento aplicado tende a ficar obsoleto mais
rapidamente, gerando a necessidade das pessoas aprenderem
mais em menos tempo e, também, a terem mais tempo para
aprender e ensinar.
Assim, as empresas cada vez mais abraçam conceitos de
educação corporativa ou universidades corporativas, pois são
conceitos que tratam a educação das pessoas nas organizações
de forma estratégica.
Vocês já aprenderam que as empresas precisam de
pessoas motivadas e competentes para produzir. Além disso,
as empresas devem treinar os seus empregados, pois cada
empresa tem as suas peculiaridades e sistemas. Neste sentido,
as empresas treinam para dispor de uma equipe de melhor
nível e conseguir produtividade maior e resultados melhores.
Segundo Lacombe (2020), treinamento é qualquer
atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer
sua função ou atividade atual, para aumentar a sua capacidade
para exercer melhor essas funções ou atividades. Já o
desenvolvimento é quando se busca preparar o empregado
para exercer de forma eficiente novas funções ou atividades
futuras, e estamos desenvolvendo (LACOMBE, 2020). No
Quadro 1, são apresentados os principais conceitos sobre
treinamento.
QUADRO 1 - CONCEITOS DE TREINAMENTO
Descrições Autores
O treinamento pode incluir tudo, desde ensinar Robbins,
leitura básica até cursos avançados de liderança. Judge e Sobral
(2010, p. 539)
O treinamento é uma atividade materializada Malvezzi
por diferentes ritmos, apresentados por meio (2013, p. 14)
de visões distintas, implantadas de acordo com
vários propósitos, e reguladas pela dinâmica de
competição econômica.
Treinamento não é algo que se faça uma vez para Lacombe
novos empregados: é usado continuamente nas (2005, p. 312)
organizações bem administradas. Cada vez que
você mostra a uma pessoa como ela deve fazer o
trabalho, você está treinando. Preferimos definir
treinamento como qualquer atividade que contribua
para tornar uma pessoa apta a exercer sua função
ou atividade, para aumentar a sua capacidade
para exercer de forma eficiente novas funções ou
atividades.
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O treinamento é o uso de atividades de instrução Armstrong
sistemática e planejada para promover a (2006, p. 675)
aprendizagem.
Treinamento é o conjunto de métodos usados Dessler (2003,
para transmitir aos funcionários novos e antigos p. 140)
as habilidades necessárias para o desempenho do
trabalho.
O treinamento de pessoal é caracterizado pelo Borges-
esforço despendido pelas organizações para Andrade
propiciar oportunidades de aprendizagem aos seus e Oliveira-
integrantes. Castro (1996,
p. 112)
O treinamento é apenas uma das intervenções que Lacerda e
afetam o desempenho no trabalho. É, portanto, Abbad (2003,
somente uma das tentativas formais de garantir p. 79)
a aquisição de novos conhecimentos, habilidades
e maior compreensão da tarefa, não afetando,
necessariamente, condições organizacionais
(materiais e sociais) relacionadas ao desempenho.
FONTE: PICCHIAI e FERNANDES (2016).
Caros(as) estudantes, na verdade o treinamento e
desenvolvimento atuam em uma linha de concepção
mutuamente complementar. Segundo Starkey (1997), ao longo
da história, as atividades de treinamento e desenvolvimento
evoluíram de uma abordagem mais mecânica, com uma
atuação muito técnica e operacional, para uma abordagem
holística e sistêmica, com uma atuação mais tática e estratégica
com uma concepção mais transformadora em prol do sucesso
do negócio. O processo de treinamento pode ser observado
na Figura 1.
FIGURA 1 - O PROCESSO DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
FONTE: CHIAVENATO (1997).
No diagnóstico, é importante utilizar três enfoques,
o organizacional, o funcional e o individual, assim é
importante analisar as competências verificadas em relação às
competências desejadas. Dessa análise decorre o Levantamento
de Necessidades de Treinamento (LNT) que contribuirá
para o desenvolvimento de programações de treinamentos
que estejam alinhados aos objetivos organizacionais. O
treinamento teve que desenvolver conexões claras para

missões e objetivos organizacionais e provar que contribui
para a capacidade da organização de cumprir essas missões e
objetivos (VARGAS; ABBAD, 2006).
No planejamento e programação são elaboradas as
políticas, diretrizes e objetivos do sistema. A política de
treinamento é composta por linhas de ação de treinamento,
fundamentais para se estabelecer uma sintonia com
os objetivos da organização. Nesta etapa é realizado o
detalhamento e a priorização das atividades, portanto,
definindo: tempo disponível, recursos financeiros, as
responsabilidades, materiais tecnológicos e humanos, seleção
de conteúdo, metodologias e recursos instrucionais, público-
alvo e formas de avaliação.
Uma possibilidade muito interessante é estruturar os
treinamentos por competências. Chiavenato (2003) afirma
que o processo de treinamento pode ser considerado um
processo educacional, uma vez que envolve a transmissão
de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes
frente a aspectos da organização e desenvolvimento de
habilidades. Vejam algumas possibilidades de treinamento
que visam desenvolver as competências:
● O treinamento de transmissão de informações
ou de conhecimentos, geralmente os conteúdos
são relacionados aos conhecimentos necessários
ao cargo, inclusive informações sobre o trabalho,
a empresa, produtos ou serviços, suas regras e
regulamentos internos e sua estrutura organizacional;
● O de desenvolvimento de habilidades, que é
destinado ao desenvolvimento de certas habilidades
e destrezas relacionadas às tarefas desempenhadas no
cargo atual ou do futuro, no que se refere à operação
de máquinas, computadores, preenchimento de
formulários, cálculos, montagem de peças e direção
de veículos; ∙ Ela é definida a partir das estratégias organizacionais,
● O desenvolvimento de atitudes, que é empregado
para mudanças de atitudes negativas ou inadequadas
para atitudes positivas e favoráveis, que visa melhorar
o relacionamento com clientes, colegas, como se
comportar, como produzir o processo de venda e
como contornar dificuldades do cliente e;
● O treinamento de desenvolvimento de
conceitos, que é destinado a desenvolver ideias e
conceitos sobre a empresa, o trabalho, o negócio, o
estilo de administrar, a ética profissional existente e
a maneira de agir. No entanto, cada um dos tipos de
treinamentos possui apenas uma finalidade, manter
todas as pessoas preparadas para o desempenho
de seus cargos, atuais ou futuros, transmitindo-
lhes informações e conhecimentos, desenvolvendo
suas habilidades ou mudando suas atitudes quando
necessário (CHIAVENATO, 2003).
A etapa de execução é a realização efetiva, ou seja, no
cuidado com a programação, a manutenção dos projetos, o
controle e acompanhamento das ações de treinamento.
A avaliação é o momento de verificar os resultados
alcançados e fazer uma revisão crítica de todo o processo.
Aqui é fundamental olhar para os indicadores de desempenho
do processo e de aprendizagem do pessoal treinado. Vejam
51
no Quadro 2, o modelo de avaliação de Kirkpatrick (1994).
QUADRO 2 - ESCALA DOS NÍVEIS DE
AVALIAÇÃO DE KIRKPATRICK
Níveis Tipo de avaliação Significado
Nível 1 Avaliação de Avalia se os participantes gostaram
reação do treinamento.
Nível 2 Aprendizagem Observa o conhecimento adquirido
pelos participantes ao final do
treinamento, o que eles sabem a
mais em relação ao que sabiam
antes.
Nível 3 Mudança de Avalia o que há de diferente no
Comportamento comportamento dos participantes
após as intervenções de
treinamento.
Nível 4 Resultados Avalia o impacto gerado na
organização a partir das mudanças
de comportamento ocorridas após
a realização do treinamento.
FONTE: adaptado de ROCHA-PINTO (2005).
2- Educação corporativa
Caros(as) estudantes, a educação corporativa consiste em
um processo contínuo de ensino e aprendizagem. Castro e
Eboli (2013) afirmam que a transformação de um sistema de
treinamento em um sistema de educação corporativa ocorre
quando se passa a considerar a gestão de competência ao
invés do sistema de treinamento e desenvolvimento.
possibilitando o desenvolvimento de competências
fundamentais para a geração de vantagens competitivas para
as empresas. De acordo com Eboli (2004), existem alguns
princípios e práticas que podem ser seguidos para alcançar o
sucesso de um sistema de educação corporativa, são ele:
● Competitividade. As práticas são: obter
comprometimento e envolvimento da alta cúpula
com o sistema de educação; alinhar as estratégias,
diretrizes e práticas de gestão de pessoas às
estratégias do negócio; implantar um modelo de
gestão de pessoas por competências; conceber ações
e programas educacionais alinhados às estratégias do
negócio.
● Perpetuidade. As práticas são: ser ser veículo
de disseminação de cultura organizacional;
responsabilizar líderes e gestores pelo processo de
aprendizagem.
● Conectividade. As práticas são: adotar e implementar
a educação inclusiva; implantar modelo de gestão do
conhecimento que estimule o compartilhamento
de conhecimentos organizacionais e a troca de
experiências; integrar sistemas de educação com
o modelo de gestão do conhecimento; criar
mecanismos de gestão que favoreçam a construção
social do conhecimento.
 Gestão de Pessoas e Equipes
● Disponibilidade. As práticas são: utilizar de forma
intensiva a tecnologia aplicada à educação; implantar
projetos virtuais de educação (aprendizagem
mediada por tecnologia); implantar múltiplas formas
e prospectos de aprendizagem que favoreçam a
aprendizagem a qualquer hora em qualquer lugar.
● Cidadania. As práticas são: obter sinergia
entre programas educacionais e projetos sociais;
comprometer-se com a cidadania empresarial
(estimulando a formação de atores sociais
dentro e fora da empresa; a construção social do
conhecimento organizacional).
● Parceria. As práticas são: parcerias internas;
responsabilizar líderes e gestores pelo processo
de aprendizagem de suas equipes; estimulando a
participação nos programas educacionais e criando
um ambiente de trabalho propício à aprendizagem.
Parcerias externas: estabelecer parcerias estratégicas
com instituições de ensino superior.
● Sustentabilidades. As práticas são: tornar-se
um centro de agregação de resultados para o
negócio; implantar sistema métrico para avaliar os
resultados obtidos, considerando-se os objetivos do
negócio. Criar mecanismos que favoreçam a auto
sustentabilidade financeira do sistema. (EBOLI,
2004).
Caros(as) estudantes, a educação corporativa caracteriza
um avanço no processo de ensino/aprendizagem das
empresas, na medida em que ajusta os processos educacionais,
oriundos do meio acadêmico, às práticas, características e
necessidades das organizações (ROCHA-PINTO, 2005).
Vocês já ouviram falar em Universidade Corporativa?
Ela é mais vista como um processo centralizado de soluções
de aprendizagem com relevância estratégica para uma
família de cargos ou funções e para competências essenciais
da organização (ALPERSTEDT, 2000). De acordo com
Rheaume e Gardoni (2015), o termo universidade corporativo
é uma metáfora utilizada para ilustrar o desejo de promover a
formação interna de uma forma sistemática. modelo mental da empresa também reflete sua cultura e todos
Hourneaux et al. (2008), elaboraram um quadro distintivo
diferenciando as características entre o centro de treinamento
e essa nova modalidade, que os próprios autores no trabalho
chamam ora de educação corporativa ora de universidade
corporativa, conforme mostrado no Quadro 3.
QUADRO 3 - DIFERENÇAS ENTRE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO E UC
T&D UC
Reativo Proativo
Descentralizado Centralizado
Soluções genéricas Soluções para o negócio e para
públicos específicos
Visão de curto prazo Visão de longo prazo
Habilidades técnicas Habilidades técnicas e
comportamentais
Pontual Processo
Interno Interno e externo
Fonte: HOURNEAUX et al. (2008).
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Rheaume e Gardoni (2015) apontam que o centro de
treinamento possui como características principais o fato de
ser mais reativo, buscando suprir necessidades educacionais
específicas, enquanto a UC busca, além de transmitir
conhecimentos previamente identificados, definir e prever as
necessidades futuras de conhecimento.
3- Compreendendo a cultura e o
clima organizacional
Caros(as) estudantes, a cultura está em constante
desenvolvimento, pois é possível mudar o jeito de pensar
e, por consequência, o de agir. Ao falarmos da cultura
organizacional, estamos tratando das normas, regras, valores,
da missão e da visão da empresa. Também determina as
políticas organizacionais, a forma de gerenciar e como se
tomam as decisões.
Diversos são os fatores que têm forte participação na
concepção da cultura da empresa:
● Os fundadores, especialmente no que se refere a
crenças e valores.
● A formalidade no negócio, as exigências e a
tecnologia.
● A constituição atual da direção da empresa.
● Localização da empresa, os costumes locais, e
aspectos socioeconômicos de toda a comunidade.
De acordo com Ricardo Luz (2003), cultura organizacional
é o conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma
organização que caracteriza seu modo de ser e determina
sua identidade. A arquitetura da empresa, os vestuários, o
comportamento dos colaboradores também expressam a
cultura.
Para Chiavenato (2014), o conjunto de hábitos, crenças,
normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas pelos
membros da organização forma a cultura organizacional. O
esses elementos condicionam os procedimentos e a forma de
agir por parte de todos os envolvidos com aquela organização.
A cultura bem gerenciada pode contribuir para o sucesso
da organização. Contudo, o agente de mudança encontrará
resistências às transformações necessárias à modernização da
gestão de pessoas (ULRICH, 2000).
As práticas de gestão de pessoas também demonstram
a cultura da empresa e revelam, nas ações, seus propósitos.
A cultura organizacional pode ser a chave na diferenciação
do sucesso ou fracasso de uma empresa. É muito importante
que vocês, estudantes, saibam que a cultura que prevalece
na empresa será determinante na formação do clima
organizacional.
Clima Organizacional constitui o meio interno de uma
organização, a atmosfera psicológica e característica que existe
em cada organização. O clima organizacional é o ambiente
humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem
os seus trabalhos. Constitui a qualidade ou propriedade do
ambiente organizacional que é percebida ou experimentada
pelos participantes da empresa e que influencia o seu
comportamento (CHIAVENATO, 2014).

Alguns problemas, que surgem nas organizações, podem
estar diretamente ligados ao clima organizacional, são eles:
● Rotatividade de pessoal
● Absenteísmo
● Greves
● Indisciplina
● Conflitos interpessoais
● Desperdícios
● Reclamações diversas
● Problemas de saúde, ocasionando ausências.
Por isso, caros(as) estudantes, é importante saber o que os
colaboradores pensam sobre a organização. Suas necessidades
e opiniões devem ser levadas em consideração para o alcance
de melhores resultados organizacionais. Chiavenato (2014)
afirma que a insatisfação do colaborador com a empresa gera
muitas consequências, como a redução do compromisso
organizacional, perda de produtividade e desmotivação. Além
disso, aumenta o número de absenteísmo e rotatividade, o
que implica dizer que os funcionários faltam mais ao trabalho
ou deixam a empresa em busca de novas oportunidades.
O setor de RH também deve ficar atento às questões
de diversidade. De acordo com Schermerhorn et al. (1999),
para que a gestão ligada à diversidade seja realmente efetiva,
a empresa deve:
● Focar em obter o melhor talento possível.
● Desenvolver plano de carreira para todos os
funcionários.
● Prover monitoramento de carreira por grupos de
diversidade.
● Promover minorias para posições
responsabilidade.
● Atribuir aos gerentes a responsabilidade pelas metas
da diversidade.
● Introduzir diversidade na alta gerência.
Há grande aproveitamento para as organizações que
se propõem a lidar de forma efetiva com as características
individuais, pois o encontro desses perfis pode trazer um bom
diferencial competitivo e melhorar o clima organizacional.
Caros(as) estudantes, o clima organizacional reflete como
o ambiente é percebido, se é tenso, favorável, positivo ou
agradável (ROBBINS, 2005). De acordo com Coda (1998), o
Clima Organizacional é um indicador do grau de satisfação dos
membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos
da cultura ou realidade aparente da organização, tais como
políticas de Recursos Humanos, modelo de gestão, missão da
empresa, processo de comunicação, valorização profissional e
identificação das pessoas que integram a empresa.
Para compreender o nível de satisfação dos colaboradores,
é importante fazer uma pesquisa de clima organizacional. Na
pesquisa é importante observar algumas dimensões que estão
relacionadas à satisfação dos empregados, algumas delas são:
● O ambiente físico da organização – um arranjo físico
do espaço de trabalho que facilite a comunicação e
o acesso.
● A ergonomia – visa conforto e segurança no
ambiente profissional.
● Atuação da liderança – empresas que praticam
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uma moderna gestão de pessoas têm seus líderes
trabalhando junto à sua equipe, e não em salas
exclusivas ou de portas fechadas.
● Remuneração.
● Possibilidade de desenvolver carreira.
● Trabalho desafiador.
● Comunicação.
● Estilo de gestão.
● Relacionamento interpessoal, entre outros.
As etapas para realizar uma pesquisa de clima
organizacional devem ser seguidas para que os resultados
tenham um aproveitamento e sirvam de base para a tomada
de decisão, são elas:
● Estruturação: envolve adequar o conceito de
clima organizacional à cultura da empresa e, além
disso, mapear os temas de maior interesse para
pesquisa no momento e outros que possam ser
desenvolvidos nos próximos anos. Ainda dentro
de estruturação, é necessário negociar expectativas
e comprometimento do grupo dirigente com os
resultados da pesquisa. A partir do levantamento
dos temas com a direção, a consultoria discute com
os representantes de área quais são os temas mais
relevantes.
● Divulgação: essa etapa é considerada vital para o
sucesso deste trabalho, pois envolve sensibilizar o
colaborador quanto à importância de sua participação.
É necessário assegurar a confidencialidade dos
dados, já que do contrário pode haver boicote por
medo de ser identificado e sofrer represálias.
● Coleta de dados: há várias maneiras de se coletar
de informações, por exemplo, por meio de entrevistas,
porém a mais usual é por meio de aplicação de
questionários. O questionário pode ser desenvolvido
para ser aplicado pela internet ou por meio de cópias
impressas a serem preenchidas e entregues em
urnas, porém seu conteúdo não se altera em função
disso. Também é definida a escala de mensuração. A
linguagem a ser empregada no formulário deve ser
adequada ao público a que se aplica.
Prezados(as) estudantes, encerramos a nossa última aula,
espero que vocês tenham aproveitado o conteúdo e tenha
pesquisado mais sobre gestão de pessoas e equipes.
Retomando a aula
Chegamos, assim, ao final da nossa última aula,
encerramos com o tema de desenvolvimento e
organizações que aprendem. Espero que tenham
assimilado o conteúdo, caso tenham dúvidas,
acessem os nossos canais de comunicação. Sugiro que revisem os
conteúdos para realizar as avalições com maior tranquilidade. Vamos
recordar essa aula
1. Treinamento e desenvolvimento
Vimos os conceitos de treinamento, os tipos de
 Gestão de Pessoas e Equipes
treinamento e como conduzir todo o processo de treinamento,
iniciando com um diagnóstico, partindo para o planejamento,
depois a execução e por fim, a avaliação do processo como
um todo.
2. Educação corporativa
Na seção 2, estudamos o conceito de educação
corporativa, como um processo que visa o desenvolvimento de
longo prazo, com foco nas competências que são importantes
para o sucesso da organização. É apresentado um panorama
que diferencia o T&D da Universidade Corporativa, a última
considerada um avanço em matéria de desenvolvimento
organizacional.
3. Compreendendo a cultura e o clima organizacional
Na seção 3, vimos sobre a cultura e o clima organizacional.
A cultura trata das normas, crenças e valores compartilhados
na organização, portanto tem grande relevância nas decisões
e formas de atuação da empresa. O clima organizacional trata
de como as pessoas sentem o ambiente, se estão satisfeitas
com os diversos aspectos da organização, sejam eles materiais
ou humanos. É importante compreender que uma pesquisa
de clima é um ótimo diagnóstico para implementar mudanças.
Chegamos ao final da nossa última aula, espero que
tenham aproveitado ao máximo os conteúdos disponibilizados
e as aulas. Sigam os estudos com perseverança, pois quanto
mais avançam nas leituras e no entendimento das disciplinas,
mais aptos estarão para atuar no mercado de trabalho. Um
grande abraço e até a próxima.
Vale a pena
Vale a pena ler
Treinamento e desenvolvimento: o que é, etapas e diferenças.
Disponível em: https://www.metadados.com.br/blog/
treinamento-e-desenvolvimento. Acesso em: 10 fev. 2022.
Treinamento e desenvolvimento com instrumento de retenção de
talentos nas organizações. Disponível em: http://sustenere.
co/index.php/rbadm/article/view/CBPC2179-
684X.2019.001.0002/1542. Acesso em: 10 mar. 2022.
Diagnóstico do clima organizacional: um estudo de caso
em uma empresa de serviços. Disponível em: https://ojs3.
perspectivasonline.com.br/humanas_sociais_e_aplicadas/
article/view/1732/1397. Acesso em: 10 fev. 2022.
Vale a pena acessar
Conteúdos sobre Recursos Humanos. Disponível em:
https://www.rhacademy.com.br/.
Materiais de RH Gratuitos. Disponível em: https://
solides.com.br/materiais/.
Conteúdos e matérias de RH Gratuitos. Disponível em:
https://www.rhportal.com.br/.
54
Vale a pena assistir
Cultura Organizacional - Top 5 valores do Netflix para
sua empresa. Disponível em: https://www.youtube.com/
watch?v=fkxMR7eW2fE. Acesso em: 13 mar. 2022.
Cultura Organizacional Alavancando Negócios -
Patrícia Tavares [Nex-us]. Disponível em: https://www.
youtube.com/watch?v=2-Bj-XJ8svA. Acesso em: 13 mar.
2022.
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Gestão de Pessoas e Equipes

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