Processos de DESENVOLVIMENTO e de

RECOMPESAS como componentes do

modelo estratégico de gestão de pessoas
Proporcionar ao aluno a compreensão da
característica estratégica dos processos de
treinamento e desenvolvimento e de remuneração
como componentes de um modelo de gestão.
 O ambiente dinâmico das organizações requer o
desenvolvimento de ações voltadas à constante
capacitação das pessoas, com vista em torná-las
mais eficazes naquilo que fazem.
 Processo sistemático para promover a aquisição de
habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem
no curto-prazo a melhoria da adequação entre as
características dos empregados e as exigências dos
papéis funcionais.
 Processo de desenvolver
qualidades nos recursos humanos para habilitá-
los a serem mais produtivos e contribuir
melhor para o alcance dos objetivos
organizacionais.
 Processo de longo prazo voltado para o
crescimento integral do homem, observável
na mudança comportamental, na expansão
de suas habilidades e seus conhecimentos
para a solução de novas e diferentes
situações ou problemas.
 Não se restringe somente ao treinamento.
 A tendência atual é não só treinar
pessoas, mas também desenvolvê-las.
 T&D é atividade-meio para o alcance
dos objetivos organizacionais
Mudança no comportamento das pessoas pela
incorporação de novos hábitos, atitudes,
conhecimentos e habilidades (LIMONGI-
FRANÇA, 2007)
Na medida em que oportunizam aos indivíduos
experiências de aprendizagem, T&D
também vincula-se com um processo mais
amplo: o de Educação .
 AG EM
NDIZ
AP RE
Desenvolvimento
de Educação
Treinamento Pessoas e

Organizacional
 FASE 4:
AVALIAÇÃO

FASE 3:
IMPLEMENTAÇÃO

FASE 2:
PROJETO

FASE 1:
LEVANTAMENTO
DAS
NECESSIDADES

Fonte: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.

 • Diagnóstico das necessidades de
TD&E na organização.
• Responde num nível mais geral a “o
quê”, “quem” e “quando” treinar e
desenvolver.
•Técnicas sugeridas para LNT:
questionários,entrevistas,
observação, discussão em grupo.

FASE 1:
LEVANTAMENTO
DAS
NECESSIDADES

Fonte: BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005.

 1- ANÁLISE ORGANIZACIONAL: estrutura
organizacional, planejamento, estratégias,
ambiente, recursos, clima organizacional.

2 – ANÁLISE DA TAREFA:

as atividades desempenhadas, as
responsabilidades do empregado, as
condições de trabalho e os CHAs exigidos.
FASE 1:
3 – ANÁLISE DAS PESSOAS:
LEVANTAMENTO
DAS CHAs de que as pessoas dispõem hoje para
NECESSIDADES efetuar seu trabalho.
 Processo desenvolvido com base na
realidade fornecida pela LNT; prescrição
de ações com vista a sanar as
necessidades de treinamento.

Envolve projetos e planos. O primeiro é

um documento de natureza
predominantemente administrativa, que
FASE 2:
procura estabelece os meios necessários
PROJETO
para desencadear as ações de
treinamento.

 O segundo, documento de natureza

mais pedagógica, que visa apontar as
ações necessárias para que o treinamento
seja executado.
  Etapa onde são definidos os seguintes
aspectos:
•Quem deve ser treinado: treinando e
suas características

•Como treinar: métodos e recursos de

treinamento

•Em que treinar: conteúdo ou assunto

FASE 2:
PROJETO •Por quem: instrutor ou treinador

•Onde: local do treinamento

•Quando: época, período

•Para quê: objetivos do treinamento

Treinamento: Carga
horária:
Público alvo:

Objetivo
geral:
Objetivos Conteúdo Estratégias Recursos Avaliação

FONTE: GIL, 2001, p. 130

 É norteada pelo projeto de
treinamento.

Pautada pela escolha dos

métodos de treinamento.

FASE 3:
IMPLEMENTAÇÃO
 Treinamento no local de trabalho (TLT)
Treinamento profissionalizante
Treinamento Cooperativo e Estágios

Treinamento fora do local de trabalho

(TLT)
Exposição dialogada
Discussão em grupo
Demonstração
Estudo de caso
FASE 3: Dramatização
IMPLEMENTAÇÃO Jogos
Leituras
Instrução programada
Dinâmica de grupo
 “ Avaliação é qualquer tentativa no
sentido de obter informações sobre
os efeitos de um programa de
treinamento e para determinar o valor
do treinamento à luz dessas
informações (GIL, 2001,p. 139)
FASE 4:
AVALIAÇÃO
 APRENDIZADO
REAÇÕES

FASE 4: COMPORTAMENTO RESULTADOS

AVALIAÇÃO
A nível organizacional
 Aumento da eficácia organizacional;
 Melhoria da imagem da empresa;
 Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento
entre empresa e funcionários;
 Melhor atendimento ao cliente;
 Facilidade de mudanças e inovação;
 Aumento da eficiência.
 Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.
A nível de recursos humanos
 Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;
 Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;
 Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas;
 Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;
 Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).
A nível dos cargos
 Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;
 Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
 Aumento da produtividade e melhoria da qualidade;
 Redução do índice de acidentes no trabalho;
 Redução do índice de manutenção de máquinas e
equipamentos.
 Ao nível de treinamento:
 Alcance dos objetivos do
treinamento;
 Retorno dos investimentos
efetuados em treinamento.
A nova missão da organização inclui também o
aprendizado contínuo de toda a sua cadeia
de valor em sintonia com as estratégias do
negócio, o que envolve também seus
clientes e fornecedores (Educação
corporativa).
 Abordagem que engloba todo o tipo de
educação,não somente para todos os empregados,
como também para os consumidores,
fornecedores e comunidade.
 ACCOR
 AMBEV
 CEF
 DELL
 ELMA CHIPS
 NESTLÉ
 TAM
Vários dos sistemas de recompensas e remuneração
encontrados nas organizações foram criados para um
modelo de empresa com o perfil burocrático. Dessa
forma, o grande desafio está em transformar a visão
usual de remuneração como fator de custo em visão de
remuneração como impulsionador de processos de
melhoria e competitividade.
 Recompensa: concretização da valorização que a
empresa dá ao seu empregado por ser o principal
agente do desempenho organizacional.
 Remuneração: uma forma de recompensa aos
funcionários pelo desempenho de seu trabalho.
 Salário: parte fixa da remuneração,

fonte de reconhecimento e subsistência.

 Recompensas
Remuneração
Salário

Fonte: LIMONGI-FRANÇA, 2007, p. 66.

 Os funcionários desejam sistemas de
remuneração que considerem justos e à
altura de suas habilidades e expectativas.
 A maneira como é feita a remuneração dos
funcionários transmite uma mensagem sobre
o que a direção da empresa considera
importante e os tipos de atividades que ela
incentiva.
 Para o empregador a folha de pagamento
constitui um custo operacional considerável.
 Na indústria, a remuneração raramente é inferior
a 20% dos custos totais, e os empreendimentos de
serviços muitas vezes ela excede a 80%.
 Remunerar os funcionários de modo que
aumente a motivação e estimule o
crescimento, ao mesmo tempo em que
alinha seus esforços aos objetivos,
filosofias e à cultura da organização.
 Recompensar os funcionários com base em suas
contribuições individuais
 Remuneração por valor agregado
 Recompensar o desempenho passado dos funcionários
 Permanecer competitivo no mercado de trabalho
 Associar o futuro desempenho dos funcionários às metas da
empresa
 Atrair novos funcionários
 Reduzir a rotatividade
Remuneração Benefícios: assistência médica, seguro de
FIXA vida, auxílio- transporte/alimentação, clube,
etc
Salário
Remuneração Longo prazo: participação acionária
VARIÁVEL Curto prazo: participação nos lucros e
resultados, comissionamento de vendas

Recompensas Promoções, acesso a programas de

alternativas desenvolvimento, participação em congressos e
eventos, etc.
 Parcela fixa da remuneração, paga regularmente;
 Em geral, principal componente do mix de
recompensas oferecidas pelas organizações;
 Definido de acordo com o cargo
ocupado pelo profissional.
 INTERNOS
 Política de remuneração da empresa
 Valor do trabalho
 Valor relativo do funcionário
 Capacidade de pagar da empresa
 EXTERNOS
 Condições no mercado de trabalho
 Faixas salariais na região
 Custo de vida
 Negociação coletiva
 Forma indireta de remuneração destinada a
aprimorar a qualidade de vida profissional e
pessoal dos funcionários.
 Podem ser Assistenciais, Recreativos, Supletivos.
 Está atrelada a performance, podem existir ou não,
com maior ou menos intensidade, em face dos
resultados alcançados(LIMONGI-FRANÇA, 2007).
 Seu principal objetivo é incentivar o profissional a
extrapolar seus níveis clássicos de desempenho.
 Curto prazo: Participação nos lucros e resultados, e
comissões por produção ou vendas.
 Longo prazo: Participação acionária.
 Promoções, programas de desenvolvimento,
participação em congressos, segurança no
emprego, liberdade e autonomia no trabalho, etc.
 Recompensas não-financeiras.
Principal elemento do Sistema de Remuneração
funcional é o cargo.
Também conhecido como PCS (Plano de Cargos
e Salários):um dos sistemas mais tradicionais de
remuneração.
Avaliação do cargo.
 Procedimento quantitativo de avaliação que
determina o valor relativo de um cargo
calculando os pontos totais atribuídos a ele.
 Etapas:
 Selecionar os cargos;
 Determinar os fatores de avaliação
 Graduar os fatores de avaliação;
 Ponderar os fatores, atribuindo pontos aos graus, de acordo
com a importância relativa que se dá ao cargo na empresa.
 Promove o estilo burocrático de gestão;
 Reduz a amplitude de ação dos indivíduos e
grupos;
 Inibe a criatividade e o espírito empreendedor;
 Torna as promoções excessivamente importantes
 Promove a obediência a normas e regulamentos e
não a orientação para resultados.
Remuneração por habilidades:

A base desse tipo de remuneração é o conjunto de

habilidades que o funcionário possui.

Remuneração por competências:

a base desse tipo de remuneração é constituída

pelas habilidades, atitudes e conhecimentos que os
funcionários possuem e podem colocar em prática,
agregando valor ao trabalho e à organização.
 A base desse tipo de remuneração são as
competências que o indivíduo possui;
cargo ou o tempo de serviço são
secundários.
 Salários vinculados a um processo de
certificação.
 Reforça a prática de contínuo
aprendizado e aperfeiçoamento.
 VANTAGENS
Facilita a identificação dos pontos
fortes de cada funcionário.
 O treinamento torna-se útil para
cada funcionário, por ser específico. funcionários que ocupam o mesmo
Os funcionários sentem-se mais
motivados.
Funcionários com potencial
inexplorado podem crescer na
empresa.
FONTE: CHIAVENATO, 2008.
DESVANTAGENS
Funcionários menos competentes e
fracos podem sentir-se inseguros.
A possível diferença salarial entre
cargo pode gerar insatisfação.
A motivação pode desaparecer ao
longo do tempo se o incentivo se
rotinizar.
Pode gerar angústia e ansiedade.
 As pesquisas têm demonstrado que o sucesso de um
sistema de remuneração reside, principalmente, na
habilidade em projetar e gerir recompensas, de
forma a dar suporte às demandas organizacionais.
Portanto, necessitam estar alinhadas não apenas aos
valores e à história da organização, como também
aos objetivos, à estratégia e à arquitetura
organizacional.
 Considera a estratégia, a estrutura e o
estilo gerencial, ou seja, todo o contexto
organizacional, como também a visão de
futuro;
 Remunera vários fatores que medem a
contribuição do indivíduo para o sucesso
do negócio: conhecimento, habilidades,
competências, desempenho e resultados.
 A remuneração funcional, por cargo, ainda é
mais utilizada no mercado, porém a
remuneração variável, que é uma forma
complementar baseada no desempenho, vem
sendo adotada por um número maior de
empresas nos últimos anos, principalmente
para os cargos de diretoria e gerência (Revista
Valor Econômico, 22/08/2001).
 A remuneração variável deve ganhar maior impulso
nas organizações, não apenas porque um número
maior de empresas irá utilizá-la, mas também porque
ela deverá ser cada vez mais significativa no "mix" de
remuneração, principalmente para níveis executivos e
para profissionais das áreas que impactam mais
diretamente na formação dos resultados da empresa.
 O Sistema de remuneração por competências
tende também a firmar-se como o modelo mais
equitativo para recompensar o esforço do
colaborador para o alcance dos resultados
organizacionais.