PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E

DO TRABALHO

PSICOLOGIA DO TRABALHO
Diane Krumm – 1ª Edição / 2005

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DOS

EMPREGADOS
TREINAMENTO: • Educação prática para o domínio de
uma Habilidade ou de um Cargo.
EDUCAÇÃO
TREINAMENTO DESENVOLVIMENTO

MUDANÇA
• Produz mudança • Produz mudança nas
nas HABILIDADES ATITUDES ou nos VALORES

• Produz mudança no CONHECIMENTO

→ Benefício direto
para a Organização. → Benefício direto para o Empregado.
→ Ajuda os → Auxilia os Empregados a progredir na
Empregados a Carreira.
executarem suas → Prepara os Empregados para melhores
tarefas. Cargos em outras empresas.
PROPÓSITOS DO TREINAMENTO INDIVIDUAL E ORGANIZACIONAL
● O Treinamento pode ser utilizado para diversos
propósitos Individuais e Organizacionais
1) NÍVEL INSTRUCIONAL DO LOCAL DE TRABALHO
→ Muitas Organizações começaram a oferecer Programas de
Treinamento de Instrução Básica porque seus candidatos atuais
não tem a instrução necessária para o Cargo.
2) ORIENTAÇÃO DE NOVOS EMPREGADOS
→ Ao entrar na Organização o empregado precisa de um período
de adaptação até que ele se torne produtivo:
• Nesse período são orientados em relação à empresa e seus
respectivos Cargos.
→ O benefício monetário dos Programas de Orientação de Novos
empregados decorre não só da redução do tempo que um
empregado leva para se tornar produtivo, mas também da
redução dos custos da rotatividade.
3) EDUCAÇÃO CONTÍNUA E DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA

→ Educação Contínua pode → Mesmo que um empregado

envolver um aprendizado esteja realizando um excelente
trabalho agora o planejamento
adicional do cargo atual e o
de sua educação contínua e do
aprendizado de um novo cargo =
desenvolvimento de sua
RETREINAMENTO ou carreira proporcionará melhor
TREINAMENTO CRUZADO. desempenho no futuro.

A Educação Contínua → Educação Contínua pode

focaliza toda a extensão envolver Grupos de Discussão,
de carreira de um Trabalho prático em uma
empregado também Simulação, convênios com
conhecida como Faculdades, Universidades e
DESENVOLVIMENTO DE Escolas locais, Cursos on-line e
CARREIRA. Educação à Distância.
 ◊ Correção de Deficiências de Desempenho
Benefícios
• Maximização do Desempenho
Organizacionais
• Alinhamento das Habilidades com as
dos Programas necessidades de Promoção

de • Treinamento Cruzado para maior

Flexibilidade Organizacional
Desenvolvimento
• Desenvolvimento de uma Carreira

DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA – Variadas Formas:

→ Ferramentas de Auto-Avaliação
→ Orientação Individual
→ Serviços de Informações
→ Programas de Avaliação
→Programas de Desenvolvimento =
Auxílios ao Desenvolvimento da Carreira
• O Desenvolvimento de
Carreira é visto como
responsabilidade do Indivíduo,
mas as Organizações de maior
sucesso estarão envolvidas em
Planejamento durante toda a
vida de seus empregados.
4) PLANEJAMENTO DA APOSENTADORIA
→ Os empregados mais velhos no estágio de exoneração ou de declínio
de suas carreiras ainda esperam que a empresa forneça Treinamento
Contínuo e Assistência
• Por esse motivo cada vez mais as empresas estão oferecendo Planos de
Aposentadoria.
→ Um dos últimos aditamentos ao Treinamento dos Empregados foi a
Aposentadoria ou o Planejamento da Aposentadoria.
• Já se comprovou que o Treinamento Formal aumenta as atitudes positivas
em relação à Aposentadoria.
→ Um Modelo de Programa de Planejamento de Aposentadoria pode cobrir:
• Planejamento Financeiro
• Seguro
• Aspectos Legais
• Segurança Pessoal
• Questões de Saúde
AVALIAÇÃO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
1) ANÁLISE DAS NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO
→ Visa a descobrir como o Treinamento pode ajudar a Organização
a alcançar suas metas:
• Uma ANÁLISE • Empresas maiores muitas vezes incluem o
ORGANIZACIONAL pode Planejamento Estratégico e o Estabelecimento
mostrar que o Treinamento de Metas como parte do Desenvolvimento.
da Diversidade , incluindo o
conhecimento de outras • O Planejamento a Longo Prazo para
culturas, pode tornar
Necessidades Organizacionais pode
Empresas Multinacionais
mais competitivas. ajudá-la a evitar “situações de crise”.

2) ANÁLISE DAS NECESSIDADES DA TAREFA

→ As informações necessárias para a Análise das Necessidades das
Tarefas são desenvolvidas a partir da Análise de Cargos:
CONHECIMENTOS HABILIDADES CAPACIDADES COMPORTAMENTOS

• Quais tarefas os empregados devem ser capazes de executar.

3) ANÁLISE DAS NECESSIDADES DA PESSOA
→ As Fontes de Informação são:
c. Informações e
a. Avaliação de b. Os Incidentes levantamentos de
Desempenho Críticos supervisores

OBJETIVOS DO TREINAMENTO
• Os Programas de Treinamento que satisfazem os Empregados e a
Organização começam com OBJETIVOS CLAROS, ESPECÍFICOS E
OPERACIONALMENTE definidos:
– Devem ser expressos em termos precisos e deve haver um meio de se
mensurarem os resultados.
– O Objetivo oferece um meio de se mensurar o sucesso do Programa de
Treinamento depois que os empregados regressarem ao trabalho.
→ Ao final do Programa de → Ao final do Programa de
Treinamento os Empregados Treinamento os Empregados
devem aumentar em 20% o Índice devem reduzir em 80% o Índice de
de Satisfação dos Clientes. Acidentes.
 PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM
● ANTES DA IMPLEMENTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE
TREINAMENTO, DEVEM SER CONSIDERADOS OS
PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM QUE SERÃO ADOTADOS.
1) CONDICIONAMENTO OPERANTE
→ O conceito central define que RECOMPENSAR um
Comportamento aumentará a ocorrência desse Comportamento e
PUNIR um Comportamento irá diminuir a ocorrência deste.
• Recompensas – Dinheiro / Prêmios
• Reforçadores Sociais – Elogios / Feedback Positivo
▪ Um comportamento estimulado se torna mais forte.
2) PROGRAMAS DE REFORÇO
→ REFORÇO CONTÍNUO = Reforçar o Comportamento toda vez
que ele ocorrer.
▪ Aumenta a ocorrência dos Comportamentos Desejados e evita o
desenvolvimento de Comportamentos Indesejáveis.
 ▪ O Treinamento pela Técnica da Modelagem pode conduzir o empregado
ao requerido Nível de Desempenho.

▪ Mantendo o estímulo para a melhora o TREINADOR pode estimular um

Empregado a se aproximar cada vez mais do nível final de Desempenho.

3) TRANSFERÊNCIA DE TREINAMENTO
→ É o Processo que ocorre ao completar o Programa de Treinamento e os
Empregados aplicam corretamente os Comportamentos no Trabalho.
→ A melhor Transferência de Treinamento ocorre quando a Situação de
Treinamento se assemelha a Situação Real.
→ Quando o Grupo de Trabalho e o Supervisor apóiam os Empregados e
os Novos Comportamentos, e os Empregados têm a oportunidade de
adotar os Novos Comportamentos no Cargo.
4) OUTROS PRINCÍPIOS DE APRENDIZAGEM
▪ Prática Concentrada = ▪ Prática Distribuída =
Treinamento feio em uma ou em Treinamento realizado em
algumas sessões prolongadas diversas sessões curtas
 ▪ Aprendizagem Completa ou em Partes =
▪Prática Ativa = Participar
Verifica se toda a Tarefa deve ser
de maneira dinâmica do
apresentada de uma só vez ou se deve ser
Processo de Aprendizagem,
subdividida em partes menores, sendo
melhora a Aprendizagem.
cada parte dominada de cada vez.
5) APRENDIZAGEM COGNITIVA
→ Envolve o exame dos Processos de Raciocínio que estão por trás da
Aprendizagem:
Processo de Treinamento por
• Ex: Aprendizagem Modelagem do Comportamento =
Cognitiva por Envolve experimentar novos
Observação. comportamentos depois que estes
foram observados.
6) PRONTIDÃO E MOTIVAÇÃO
→ A Prontidão e a Motivação para aprender podem ter forte influência no
Processo de Aprendizagem.
→ RESISTÊNCIA AO TREINAMENTO = Empregados desenvolvem a crença de que o
Treinamento não vale a pena ou não acreditam que serão bem sucedidos nele.
→ AUTO-EFICÁCIA = Crença de um Empregado de que pode ser bem sucedido na
realização de uma tarefa.
▪ Os Empregados que tem suas ▪ Uma maneira de se evitar a
expectativas e desejos satisfeitos no Resistência ao Treinamento é a
Programa de Treinamento criação de uma “Cultura de
desenvolvem maior Dedicação Treinamento”, onde o Treinamento é
Organizacional, Auto-Eficácia e valorizado, posto em prática e se
Motivação. mostra eficaz no alcance de metas.

7) PAPEL DO TREINADOR
→ Características essenciais de um Programa de Treinamento Eficaz:
a. As experiências instrucionais devem utilizar os Processos Cognitivos,
Físicos ou Motores que proporcionam o domínio da habilidade que
está sendo ensinada.
b. O Aprendiz deve ser persuadido a praticar ativamente a habilidade
ou a tarefa.
c. Todas as fontes disponíveis de Feedback devem ser utilizadas.
d. O Processo Instrucional deve aumentar a Auto-Eficácia e as
expectativas dos “treinandos” quanto ao bom êxito do Treinamento.
e. O Treinamento deve ser adaptado às diferenças entre as aptidões e
o conhecimento anterior dos “treinandos”
 MÉTODOS E TÉCNICAS DE TREINAMENTO
1) TREINAMENTO NO LOCAL DO CARGO
- Treinamento no Cargo (On-the-Job)
▪ Aprendizagens de habilidades simples, sem riscos para o
empregado ou para o equipamento.
- Treinamento de Instruções do Cargo
▪ Envolve uma orientação feita pelo treinador, uma
demonstração, um teste de desempenho feito pelo treinando e
um crítica desse desempenho.
▪ DIZER – MOSTRAR – FAZER - REVER
- Treinamento em Salas Equipadas
▪ Feito com os mesmos equipamentos utilizados no trabalho, mas
em outro local para não interromper a produção.
- Rotação do Cargo
▪ Empregados são treinados em vários cargos exercendo
cada um deles por um certo período. Ex.:Estudantes de
Medicina
- Treinamento em Aprendizagem
▪ Treinamento com pessoas altamente especializadas na
área e o aprendizado em aulas estruturadas, pode levar
muito tempo, e inclui supervisão.
- Mentoring
▪ Um empregado mais antigo é designado para estimular a
carreira e o desenvolvimento no cargo de um empregado
mais novo ou mais jovem, com reuniões, discussões ou
interações informais.
2) Treinamento Fora do Cargo (Off-the-Job)
a) Métodos Não-Tecnológicos:
• Palestras
→ Para um grande grupo de empregados, explicando um novo
procedimento simplificado.
• Representação de Papéis
→ Os treinandos são designados para um papel organizacional específico e
são instados a atuar como se ocupasse o cargo
▪ Observa-se a interação e anota-se as ações eficazes e ineficazes, e o
treinador orienta a discussão do observado.
• Modelagem do Comportamento
→ A aprendizagem se desenvolve a partir da observação de outra pessoa
(MODELO), da prática do comportamento e do estímulo para repetí-lo.
•Treinamento de Sensibilidade
→ Proporciona treinamento direto em capacidades afetivas na interação
entre pessoas de um grupo.
 •Método de Estudo de Casos
→ Uma descrição por escrito de uma situação problema em uma organização, com
detalhes suficientes para que os treinandos possam fazer julgamentos e tomar
decisões para sua solução.
▪ Individualmente ou em grupo.
▪ O líder tem o cuidado de não direcionar para uma solução única.
▪ O exemplo concreto permite aplicar a teoria e obter melhor aprendizagem com a
participação.
• Treinamento de Conferências
→ É uma discussão em grupo sobre um determinado tópico, conduzida por alguém que
tem conhecimento sobre o assunto.
• Método do Incidente
→ Um esqueleto de um estudo de caso a respeito de um evento.
▪ Os instrutores tem todas as informações sobre o retrospecto desse incidente, mas
só fornece detalhes em resposta às perguntas específicas dos treinandos.
• Treinamentos Experienciais Externos
→ A aprendizagem ocorre com a experiência e requer assumir riscos.
▪ Uma série de tarefas planejadas, física e mentalmente desafiadoras, onde os
treinandos experimentam emoções reais.
▪ Estimula habilidades de trabalho em equipe – interação, coesão, consciência de
grupo - comunicação interpessoal e resolução de conflitos.
▪ Ex.: Rafting em corredeiras, escalar montanhas, viajar no deserto.
b) Métodos Baseados Na Tecnologia
TREINAMENTO AUDIOVISUAL
▪ Slides ▪ Filmes ▪ Fitas de Vídeo
▪ DVDs
→ Um bom método de
distribuição de informações
atualizada sobre variados
assuntos.
JOGOS EMPRESARIAIS
▪ Extensão das simulações com uso
de computadores em complexos
jogos de administração e situações de
realidade virtual.
JOGOS DE NEGÓCIOS
▪ Um tipo de simulação adaptada
para o ensino de habilidades como
resolução de problemas e para
mostrar como as organizações
interagem entre si.
TREINAMENTO DE SIMULAÇÃO
▪ Copia parte ou todo trabalho em
um local fora do local de trabalho
▪ Treinamento de Pilotos
▪ Reanimação Cardiovascular
▪ Empregado em situações em que os
erros seriam extremamente
dispendiosos ou danosos e requerem
reações bem treinadas.
INSTRUÇÃO PROGRAMADA
▪ Método individualizado por
folhetos ou por computador,
baseado nos princípios do
condicionamento operante.
INSTRUÇÃO ASSISTIDA POR COMPUTADOR
▪ Combinação de vídeo e animação,
possibilita o aumento do interesse
do treinando em relação ao processo
= Vídeo disco iterativo.
AVALIAÇÃO DOS PROGRAMAS DE TREINAMENTO
1) Critérios de Avaliação de Treinamento - Kirpatrick
a) As Reações → Mede os sentimentos dos treinandos quanto ao treinamento =
Tipo mais comum de avaliação.
b) A Aprendizagem → Mede os conhecimentos e as habilidades dominadas e as
atitudes que foram modificadas no treinamento.
c) O Comportamento → Mede o desempenho da volta ao trabalho em termos de
modificações que ocorrem após o treinamento.
d) Os Resultados Organizacionais → Mede se o custo do treinamento se justifica
pelo benefício financeiro organizacional.
● Diferentes Tipos de Aprendizagem – Kraiger et al
I) RESULTADOS II) RESULTADOS DA
COGNITIVOS DA APRENDIZAGEM III) RESULTADOS
APRENDIZAGEM: BASEADOS EM AFETIVOS:
▪ Examina o HABILIDADES: ▪ Mensuração
conhecimento ▪ Avalia o desenvolvimento das Atitudes e
adquirido e como de habilidades técnicas e dos Valores
é organizado. motoras.