Formação e

Desenvolvimento
de Recursos Humanos

Ana Maria Santos Pinto

 Formação

Formação – processos de aprendizagem que

visam o desempenho de tarefas vocacionais.
Essas aprendizagens têm por objetivo o
desenvolvimento sistemático de atitudes,
conhecimentos e competências que
configuram padrões comportamentais
necessários ao desempenho adequado de
tarefas.
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 Definições

 Instrução em sala, seminário ou posto de trabalho

(on the job), mediante meios diversos de
informação, procurando o desenvolvimento de
competências e aptidões.
 Processo educacional, de curto prazo, aplicado de
maneira sistemática e organizada, através do qual
as pessoas adquirem conhecimentos, atitudes e
habilidades em função de objectivos definidos.

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 Introdução

 A competitividade das empresas é elevada

 Ocorrem mudanças permanentes

 Isto leva a que os seus métodos se tornem obsoletos

 A formação profissional surge como ferramenta

para colmatar essa lacuna, respondendo em
simultâneo às necessidades de desenvolvimento
pessoal e organizacional.

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 Objectivos da formação e
objectivos da organização

 A formação é um meio de corrigir os deficits de competências nas organizações.

 Intervém mais ao nível correctivo do que preventivo.

 A formação é um elemento catalisador da mudança.

 A formação contribui para colocar a empresa no “topo competitivo”.
 A formação é um instrumento destinado a dinamizar um clima de aprendizagem
permanente dentro da organização.
 Nesta concepção a formação está centrada na dinâmica das necessidades individuais de
aprendizagem, orientada pela premência dos objectivos organizacionais.

 Em suma, a formação deve:

 Assegurar o desenvolvimento da empresa;

 Promover o desenvolvimento pessoal.

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 Tipos de formação

 Inter Empresa:
 Orientada para o indivíduo;
 Desenvolver competências individuais.

 Intra Empresa:
 Orientada para grupos de indivíduos;
 Necessidades colectivas de formação;
 Incrementa socialização e facilidade de
intercomunicação.

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 Etapas do Processo de
Formação

Diagnóstico Programação Implementação Avaliação

Feedback

Feedback

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 Processo de formação
Necessidades a Desenho da Condução da Avaliação dos
satisfazer formação formação resultados

Diagnóstico da Decisão quanto à Implementação ou Avaliação e

situação estratégia Acção controle

 Objectivos da Programação da Condução e  Acompanhamento

organização formação: aplicação do do processo
 Competências
programa de
Avaliação e
necessárias formação através
 Quem treinar de: medição de
 Problemas de resultados
produção
 Como treinar
 Gestor de linha; Comparação da
 Em que treinar
 Problemas de situação actual com
 Assessoria de RH;
pessoal  Onde treinar a situação anterior
 Por ambos;
 Resultados da  Quando treinar.
 Por terceiros. Análise do
avaliação de
desempenho.
custo/benefício.

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 Diagnóstico
Necessidades de formação são as carências de preparação
profissional das pessoas, ou seja, a diferença (gap) entre o
que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela
realmente sabe e faz.

 A formação das pessoas na organização deve ser uma actividade

contínua, constante e ininterrupta.

 Mesmo quando as pessoas apresentam um excelente desempenho,

alguma orientação e melhoria das habilidades deve ser sempre
introduzida ou incentivada.

 A formação funciona como o principal catalizador da mudança.

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 Passos no levantamento das
necessidades de formação

Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos
Análise Objectivos estratégicos da organização.
organizacional

Análise dos recursos Determinação de quais os comportamentos,

atitudes e competências necessários ao
humanos
alcance dos objectivos organizacionais.

Análise dos cargos Exame dos requisitos exigidos pelas

funções, especificações e mudanças nas
funções.

Análise da formação Objectivos a serem utilizados na avaliação do

programa de formação.
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 Técnicas

 A recolha de informação pode ser feita

com recurso a várias técnicas:
 Entrevistas
 Questionários
 “Focus Groups”
 Observação directa

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 Planeamento
O plano de formação é utilizado para por em prática a
política de formação definida com base nos objectivos
pessoais e organizacionais.

 Um plano deve:
 avaliar as necessidades da organização e das
pessoas;
 estabelecer critérios precisos para definir o nível de
desempenho pretendido.
 identificação das acções de formação;
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 Planeamento
 Um plano de formação deve conter, entre outros, os
seguintes itens, (cont.):

 Qual o conteúdo da formação;

 Quem deverá fazer parte da acção de formação;
 Quais os métodos e técnicas de formação a utilizar;
 Quem deverá ministrar a formação;
 Onde deverá ser dada a formação;
 Quando será a época ou período adequado para ministrar a
formação;
 Quais os critérios de organização e funcionamento da acção;
 Qual o processo de controlo e avaliação;
 Qual a estimativa de custos.
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 Execução
Por execução da formação entende-se a reunião dos
formandos e transmissão do conteúdo da formação
através das técnicas escolhidas, na época e no local
determinado, através de um formador.

 É importante acompanhar e fiscalizar o modo

como:
 A execução se está a processar;
 Se as metas estão a ser cumpridas;
 Se os objectivos estão as ser atingidos.
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 Avaliação

A avaliação dos resultados da formação serve para

verificar se o que foi programado e executado realmente
eliminou as necessidades anteriormente detectadas.

 Contudo, o processo de avaliação deve subdividir-se em dois

momentos: validação e avaliação.
 Validação: Feedback dos formandos, em relação à pertinência da
formação relativamente à função exercida.
 Avaliação: Balanço da formação e sua aplicabilidade em termos de
resultados reais na função desempenhada.
 São também estudadas oportunidades de melhorar o processo
formativo.

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 Factores que levam ao
fracasso da formação
 Efeito Moda;
 Modelo Académico;
 Deficiente informação/sensibilização;
 Não aplicabilidade;
 Não transmissibilidade;
 Necessidades de formação definidas de forma intuitiva
e/ou ambígua;
 Deficiente planeamento e ausência de avaliação e
regulação.
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 Conclusão
 A Formação Profissional é um instrumento de Gestão de
Recursos Humanos eficaz e indispensável para atingir os
objectivos de qualquer empresa;
 Deve ser entendida como um investimento e não um custo para
a empresa;
 O objectivo da formação é incrementar a eficácia e o
desenvolvimento organizacional da empresa;
 Paralelamente, desenvolve as capacidades e competências das
pessoas;
 As empresas utilizam-na para adquirir e melhorar
competências.

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