Universidade de Belas

Licenciatura em contabilidade e Gestão

Unidade Curricular: Gestão de Recursos Humanos

A6. Unidade 1- GERH– perspectivas de “best fit”

Docente: Etelvino Leandro

(e.leandro1@live.com.pt)

Luanda, 12 de Novembro de 2020

 Programa do tema

A6. Unidade 1- Gestão estratégica de recursos humanos: as

perspetivas do “best-fit”

1.Contributos teóricos para a análise das perspetivas do “best-fit”

1.1. A Perspetiva universalista
1.2. A Perspetiva contingencial
1.3. A Perspetiva configuracional
1.4. O modelo de Guest
 Objetivos do tema

Objetivo geral:
§ Estudar a temática sobre gestão estratégica de recursos
humanos sob as perspectivas do “best fit”

Objetivos específicos:
§ Estudar a Perspetiva universalista; contingencial;
configuracional e o modelo de Guest;
§ Promover o pensamento estratégico dos estudantes sobre as
perspectivas do “best fit”.
Gestão estratégica de recursos humanos
1.Contributos teóricos para análise das perspetivas do
“best-fit”

Perspetiva do “best-fit”, foram sistematizadas por Delery e Doty

(1996) e Guest (1997) (Marques, 2010).

• Preocupação central: resolver o problema de ajustamento

(“fit”) entre as práticas de gestão de recursos humanos e a
estratégia da organização, tendo como objectivo garantir o
melhor desempenho e/ou a melhor adaptação ao meio
envolvente.
 Gestão estratégica de recursos humanos

Ø O ajustamento pode ser operacionalizado como (Wood,

1999,citado por Marques, 2010):

§ (1) “strategic fit” ou ajustamento estratégico - entre as

práticas de gestão de recursos humanos e a estratégia de
negócio da organização;

§ (2) “organizational fit” ou ajustamento organizacional -

entre um conjunto de práticas ou sistemas de gestão de
recursos humanos e os outros sistemas dentro da
organização;
Gestão estratégica de recursos humanos

§ (3) “environmental fit” ou ajustamento com o contexto

externo - entre as práticas de gestão de recursos humanos e
os fatores do ambiente externo;

§ (4) “internal fit” ou ajustamento interno – como a coerência

e consistência, isto é, como o grau de integração do conjunto
ou sistema de práticas de gestão de recursos humanos.
Gestão estratégica de recursos humanos
• Delery e Doty (1996) sistematizaram a literatura sobre a
gestão estratégica de recursos humanos em três perspetivas
dominantes: a universalista, a contingencial e a
configuracional.

• O modelo proposto por Delery e Doty (1996) enquadra-se na

Perspetiva do “best-fit” porque as teorias que contemplam
focalizam-se primordialmente na relação (e no ajustamento)
entre as práticas de gestão de recursos humanos e o
desempenho.
 Gestão estratégica de recursos humanos

1.1. A Perspetiva universalista

• Teorias que partem do pressuposto de que, existe uma

relação linear entre o sistema de práticas GRH e o
desempenho organizacional, podendo os efeitos desse
“sistema” ser medido através de indicadores financeiros
(lucro, vol. vendas, etc.) (Delery e Doty (1996).

• Preconizam um “sistema”, entendido como um conjunto

de “boas práticas” ou “high performance work practices”,
que conduzam a um elevado desempenho.
Gestão estratégica de recursos humanos
1.1. A Perspetiva universalista

Sistema de trabalho de elevado desempenho deve:

§ Integrar o sistema de RH com as estratégias organizacionais;

§ Cada elemento do sistema deve maximizar a qualidade do capital humano na

organização;

§ Vincular as decisões de seleção e de promoção a modelos de competências

validados;

§ Desenvolver estratégias de apoio ao desenvolvimento de competências e

aprendizagens necessárias à implementação da estratégia da empresa;

§ Praticar políticas de gestão de desempenho e remuneração que atraiam,

retenham e motivem os trabalhadores;

§ Promover inovação e motivação conduzindo a maior satisfação e commitment,

melhor performance organizacional.
 Gestão estratégica de recursos humanos
1.1. A Perspetiva universalista - Huselid (1995)

Estudou o impacto dos sistemas de “high-performance work practices”

sobre o desempenho organizacional (Huselid, 1995). Nestes estudos o autor
fez duas constatações importantes:

① Constatou que o sistema de práticas (de elevado desempenho) tem

impactos ao nível do turnover e da produtividade, bem como ao nível
financeiro, quer a curto quer a longo prazo;

② Constatou que os efeitos diferenciadores das práticas de elevado

desempenho dependem mais da sua adoção do que do ajustamento
estratégico ou ajustamento interno.
 Gestão estratégica de recursos humanos
1.2. A Perspetiva contingencial
Parte de dois pressupostos básicos:

1º - Conceptualizar que a relação entre as práticas de gestão de recursos humanos e o

desempenho organizacional é mediada por diferentes fatores de contingência (a dimensão da
empresa, a idade da empresa, a tecnologia, a intensidade de capital, a taxa de sindicalização,
o setor de atividade; a localização, os shareholders);

2º- Pressuposto parte da assumpção de que existe um conjunto de relações complexas entre:
(1) as variáveis de gestão de recursos humanos
(2) (as variáveis de gestão de recursos humanos e os indicadores de desempenho
(3) as variáveis de gestão de recursos humanos e os fatores de contingência,
(4) Entre o desempenho e os fatores de contingência).
(…)
 Gestão estratégica de recursos humanos

1.3. A Perspetiva configuracional

Perspetiva configuracional parte do pressuposto de que o

desempenho organizacional depende do grau de proximidade das
práticas de gestão de recursos humanos a uma configuração
considerada “ideal”.

Arthur (1992) defende que uma empresa obterá maiores ganhos em

termos de desempenho quanto maior for o grau de aproximação das
suas PGRH a um modelo “ideal” para a sua estratégia de negócio.

Estudou a relação entre diferentes combinações de políticas e de

práticas de gestão de recursos humanos na predição de diferenças
no desempenho organizacional (1994).
Gestão estratégica de recursos humanos
1.3. A Perspetiva configuracional

§ Constatou que as empresas que utilizavam sistemas de GRH

baseados no “compromisso”, “commitment” obtinham taxas
de produtividade mais elevadas, menos desperdício e menor
grau de turnover.

§ Preconiza o sistema de gestão de recursos humanos “ideal”.

As organizações que combinam práticas que se aproximam
desse modelo “ideal” têm garantia de um melhor
desempenho.
Gestão estratégica de recursos humanos
1.4. Modelo de Guest
Este modelo de Guest (1995, citado por Marques, 2010), parte do
princípio de que a natureza da gestão de recursos humanos pode ser
analisada quer ao nível:

• empírico (estudo das políticas e práticas de gestão implementadas

pela organização)
• e ao nível conceptual (análise dos pressupostos que estão na base
do que se considera ser uma gestão apropriada dos recursos
humanos).

O autor refere que, ambas as perspetivas (empírica e conceptual) têm

como assumpção uma visão unitarista e/ou normativa da gestão de
recursos humanos, que visa prescrever um modelo que combina o
elevado compromisso, o desempenho, a qualidade e a flexibilidade.
 Gestão estratégica de recursos humanos

1.4. Modelo de Guest

Guest (1997, citado por Marques, 2010) sistematizou a teoria

sobre a gestão de recursos humanos em três categorias:

(1)- as teorias estratégicas (que se centram essencialmente na

relação entre um conjunto de fatores contingenciais externos e
as políticas e práticas de gestão de recursos humanos,
realçando aqui, a importância em integrar a estratégia de gestão
de recursos humanos na estratégia do negócio da empresa);
 Gestão estratégica de recursos humanos
1.4. Modelo de Guest
(2)- as teorias descritivas (que apresentam uma perspetiva mais compreensiva da
função, partindo da abordagem sistémica e centrando-se num campo de actuação mais
alargado, com vista a esquematizar e conceptualizar o contexto em termos de inputs e
outputs, ou seja, para o autor as teorias descritivas são como que modelos de relações
laborais centrados numa perspetiva dos “stakeholder”, em que o foco é identificar um
conjunto de resultados e interesses desses “stakeholders”;

(3)- as teorias normativas (que partem do pressuposto que a problemática da gestão

de recursos humanos possuem um corpo teórico suficientemente consistente que
permite constituir-se como base para a prescrição de um conjunto de boas práticas;
sustentam a perceção de que existe um modelo “ideal” de gestão de recursos humanos
capaz de garantir um óptimo desempenho e que, a maioria das empresas que não
adotam estas boas práticas não possuem uma gestão de recursos humanos adequada.
Gestão estratégica de recursos humanos
Considerações finais

As Teorias do “best-fit”: partem do pressuposto que existe uma

relação causal entre o sistema de práticas de GRH e o
desempenho organizacional;

Limitações das teorias do “best-fit”:

Salientam-se dificuldades em “medir” o efeito das práticas sobre
o desempenho, bem como a não resolução do problema sobre o
efeito diferenciador da integração ou “internal fit” das práticas
sobre o desempenho.
Gestão estratégica de recursos humanos
Considerações finais

Delery e Doty (1996) posicionam-se na Perspetiva contingencial. Defendem

esta Perspetiva como a mais adequada com base nos resultados de um
estudo no qual compararam as três perspetivas, e concluiram que:

(1) As práticas de GRH contribuem para a melhoria do desempenho

organizacional;

(2) A relação entre as práticas de GRH e o desempenho organizacional é

contingencial à estratégia da organização;

(3) as organizações que adotam “boas práticas” geram melhores resultados.

Identificaram como “boas práticas”: distribuição dos lucros; avaliação de
desempenho centrada nos resultados; segurança no emprego.
 Bibliografia
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