Os Processos da

Gestão de Pessoas
 Rodrigues, Izabela Nogueira Bartkiw
SST Os Processos da Gestão de Pessoas /
Izabela Nogueira Bartkiw Rodrigues
Ano: 2020
nº de p.: 11

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 Os Processos da Gestão
de Pessoas

Apresentação
Nesta unidade, refletiremos sobre como a Gestão de Pessoas constitui uma base
estratégica para a empresa e estudaremos sobre a sua função para a consecução
dos objetivos da organização.

Iremos compreender como esse conhecimento possibilita que empresas modernas

se mantenham competitivas ao aplicarem a visão sistêmica da organização no
aperfeiçoamento da Gestão de Pessoas.

Responsabilidades do setor de
recursos humanos
Sabemos que, para atender tanto aos objetivos dos colaboradores quanto da
empresa, é importante que a organização atue no modelo de Gestão Estratégica de
Pessoas, para proporcionar um Clima Organizacional favorável, retendo e mantendo
os talentos na organização. Chiavenato (2004, p. 74) cita que:

O clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de

motivação de seus participantes. Quando há elevada motivação entre
os membros o clima motivacional eleva-se e se traduz em relações de
satisfação, de animação, interesse, colaboração etc.

Portanto, o Clima Organizacional corresponde a um conjunto de atitudes e valores

que afetam o relacionamento interpessoal entre os colaboradores. Assim, com o
objetivo de criar a melhor equipe e, consequentemente, a melhor empresa, o setor
de Recursos Humanos possui diversas responsabilidades. Tais atribuições podem
ser agrupadas em seis processos da Gestão de Pessoas, os quais integram uma
série de atividades e fatores, como Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver,
Manter e Monitorar pessoas.

Veja um pouco mais sobre cada fator da Gestão de Pessoas:

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1. Agregar pessoas: 

análise e descrição de cargos, direcionando os novos profissionais,

contribuindo com as suas competências para o melhor desempenho das
tarefas diárias. Para isso, é necessário ter um processo de recrutamento e
seleção bem organizado;

2. Aplicar pessoas: 

integração do novo colaborador à cultura organizacional e a sua nova equipe

de trabalho;

3. Recompensar pessoas:

recompensa e reconhecimento aos colaboradores de acordo com o seu

desempenho, desenvolvendo a meritocracia. Inclui o atendimento a
necessidades básicas, como Remuneração, Benefícios Diretos e Indiretos,
Transporte, Estudo e Alimentação. Também considera a satisfação de
necessidades mais elevadas, como realização pessoal e profissional;

4. Desenvolver pessoas: 

um dos maiores desafios para a Gestão de Pessoas é o processo

de desenvolver competências essenciais, garantir qualificação e
compartilhamento do conhecimento e promover a aprendizagem contínua.
Envolve a Gestão do Conhecimento, o treinamento e o desenvolvimento dos
profissionais;

5. Manter pessoas: 

manutenção dos talentos motivados e satisfeitos na organização;

6. Monitorar pessoas:

acompanhamento dos resultados alcançados e das atividades realizadas

pelas pessoas, estabelecendo alguns indicadores-chave de desempenho.

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É importante otimizar esses seis processos e garantir que todos sejam aplicados
com o máximo de eficiência. Dessa maneira, será possível manter a empresa sólida
e competitiva no mercado.

Também se deve considerar que, em uma Gestão Estratégica de Pessoas, a atuação

é baseada em equipes de trabalho. Todos os colaboradores são direcionados
para os mesmos objetivos, mas com papéis e funções bem definidas, e atuam de
maneira colaborativa. A equipe é um grupo que tem um objetivo comum e que está
engajado em alcançá-lo de maneira compartilhada, como um verdadeiro time. A
comunicação e as opiniões diferentes entre os membros da equipe devem estimular
a geração de ideias inovadoras.

As características fundamentais do trabalho em equipe compreendem: a Postura

de assumir riscos; o Crescimento pessoal e coletivo; a Resolução de problemas por
meio de opiniões divergentes; o Respeito aos princípios da equipe; e a Execução de
uma ação por parte do time de trabalho, com foco em um objetivo comum.

O processo de treinamento e
desenvolvimento
É o processo pelo qual as pessoas são preparadas para desempenhar uma
atividade de forma específica e atingir, de maneira excelente, as tarefas do cargo.
O treinamento é um processo sistemático cujo objetivo é capacitar profissionais,
para que eles adquiram habilidades e conheçam conceitos, regras ou atitudes
da empresa, o que resulta em uma melhoria do perfil do colaborador e facilita o
atendimento às exigências da função e do cargo.

Treinamento

Fonte: Plataforma Deduca (2020).

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Você sabe como elaborar um treinamento? Os treinamentos e as capacitações
devem ser planejados de acordo a demanda e as necessidades de cada setor.
Portanto, o gestor responsável deve percorrer cada uma das etapas a seguir:

1. Definir data, local e duração do treinamento;

2. Identificar a quantidade de participantes;
3. Estabelecer a metodologia que será aplicada de acordo com a finalidade e o
objetivo do treinamento;
4. Definir o tipo de treinamento a ser realizado: videoconferência, treinamento
interno, treinamento externo, treinamento realizado por empresa terceirizada;
5. Analisar os resultados alcançados por meio da Avaliação de Competências.

O desenvolvimento é construído no longo prazo, com o objetivo de aperfeiçoar

as competências e motivar os colaboradores em suas experiências e na carreira
profissional. A organização pode investir de maneira constante nessa área,
por exemplo, subsidiando até 100% da educação para garantir o crescimento
profissional de seus funcionários.

Para manter uma cultura de treinamento constante, é necessário que a organização

desenvolva um Planejamento e uma estrutura com determinados recursos,
necessários para atender aos diferentes momentos vivenciados.

Vejamos, a seguir, os tipos de treinamento para cada situação da empresa:

1. Novos colaboradores:

o treinamento de integração geralmente acontece na primeira semana

de trabalho. É direcionado aos funcionários recém-contratados, para que
conheçam as políticas internas, adaptem-se à cultura organizacional e
recebam orientações sobre as atividades que irão desenvolver;

2. Colaboradores com dois anos de empresa:

a realização de treinamentos e cursos de qualificação e atualização para os

colaboradores que já estão integrados à cultura, para que desenvolvam e
aperfeiçoem competências fundamentais para a empresa;

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 3. Mudanças em processos:

os treinamentos elaborados quando a empresa adquire novas máquinas e

novos equipamentos ou adota mudanças nos processos, por exemplo, com
a implantação de um software de gerenciamento para um setor específico.
Esse treinamento tem o objetivo de familiarizar o funcionário com as
mudanças;

4. Promoção e crescimento na carreira:

esse tipo de treinamento tem o objetivo de preparar o funcionário para o novo

cargo e as demais atividades e responsabilidades que irá assumir após a
capacitação.

Hoje, existem vários tipos de treinamentos organizacionais, para os diferentes

momentos e objetivos que se desejam alcançar. Acompanhe algumas das
principais alternativas nesse sentido.

• Gamificação: utiliza conceitos de jogos para estimular o profissional a pra-

ticar determinada atividade. Pode ser direcionada para a área de venda de
um produto ou serviço, para a resolução de problemas operacionais e para a
análise de informações na tomada de decisão. Essa metodologia usa siste-
mas de pontuação ou de recompensas. À medida que o profissional cumpre
as tarefas, alcança níveis mais altos de desempenho. O resultado alcançado
é o alinhamento entre o objetivo da empresa e a satisfação do profissional. A
gamificação também aprimora as habilidades de liderança e estabelece um
vínculo de comprometimento.
• Troca de função: é uma forma de treinar os funcionários em diferentes ati-
vidades e setores ou, no mesmo departamento, para desenvolverem novas
habilidades e competências. Permite a descoberta de novos talentos dos
membros da equipe.
• Coaching: é uma forma de estabelecer metas para os colaboradores ao con-
centrar as ações em habilidades de vendas, inteligência emocional, relacio-
namentos interpessoais, trabalhando, de forma individual, cada membro da
equipe.
• Treinamento a distância (on-line): refere-se ao fato de que, com o advento
da internet, o treinamento pode ser realizado em plataformas de educação a
distância, de forma virtual, o que permite atingir um número maior de colabo-
radores com pouco investimento, já que podem estudar tanto no ambiente da

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 empresa quanto de forma remota. Por meio das novas tecnologias, é possível
realizar qualquer tipo de atividade no meio on-line, o que torna o treinamento
funcional e eficiente. Esse modelo de treinamento também permite mensurar
o desempenho e os resultados alcançados pelos colaboradores.
• Empresas parceiras, terceirizadas: refere-se ao treinamento que pode ser
realizado em outras empresas por meio do compartilhamento de conheci-
mento e troca de experiências entre funcionários.
• Programa de mentoria: é o treinamento realizado por colaboradores que têm
mais experiência, os quais podem ser temporariamente supervisores das ati-
vidades dos novos funcionários que iniciam na área. O mentor é um facilita-
dor que tem o papel de motivar, criar metas, cobrar resultados e apresentar a
política da empresa.
• Liderança eficaz: é o treinamento que pode reunir os principais cargos de
gestão da empresa para obter melhor desempenho, melhorar o clima orga-
nizacional, além de capacitar os líderes a obter melhores resultados com o
incentivo ao desenvolvimento de competências de seus colaboradores.

Agora que você já sabe como desenvolver um processo de treinamento e quais

são os recursos necessários para a sua implantação, veja as vantagens que esse
investimento traz para o ambiente organizacional:

• Motiva o colaborador;
• Reduz o tempo de execução de atividades e os esforços desnecessários,
como o retrabalho;
• Incentiva a promoção dos profissionais;
• Permite que o profissional contribua com o desempenho da empresa;
• Reduz a rotatividade de colaboradores;
• Diminui as ocorrências dos acidentes de trabalho;
• Maximiza a produtividade e a lucratividade;
• Proporciona vantagem competitiva à empresa e aos colaboradores.

Essas vantagens contribuem para agregar valor e tornar os colaboradores cada

vez mais qualificados e preparados para executar as tarefas diárias. Planejar
os Métodos de Treinamento é importante para obter o melhor equilíbrio entre
a estrutura de competências internas e garante que os Recursos Humanos, ou
seja, o Capital Intelectual, sejam aproveitados de forma imediata, atendendo às
necessidades da empresa no curto, médio e longo prazos.

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Avaliação de desempenho por
competências
Você sabe dizer o que é a Avaliação de Desempenho por Competências?

As competências nada mais são que um grupo de Conhecimentos, Habilidades e

Atitudes (CHA) para realizar o trabalho com sucesso. Para isso, é necessário definir,
de forma clara, quais competências devem ser dominadas pelos colaboradores que
ocupam cada tipo de cargo e função.

Conhecimento, Habilidades e Atitudes (CHA)

Fonte: Plataforma Deduca (2020).

Nesse processo de Avaliação por Competências, o colaborador tem uma

participação ativa em seu desenvolvimento. Esse instrumento também tem a
perspectiva de avaliar o desempenho dos colaboradores de forma individual e
coletiva quanto a atitudes, respeito, regras, horários e comprometimento, aspectos
comportamentais que serão conversados com o colaborador e que podem medir a
qualidade do Clima Organizacional.

As competências avaliadas são divididas em três tipos:

Competências

referem-se aos conhecimentos adquiridos sobre os

conceitos e as metodologias que devem ser aplicados
Competências na execução técnica da atividade ou função. Dizem
Conceituais respeito, por exemplo, à capacidade de analisar
situações, identificar oportunidades e ameaças e
tomar as melhores decisões

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Competências Técnicas
correspondem ao conhecimento técnico que torna
o profissional um especialista em uma determinada
área. Esse conhecimento pode ser adquirido por
meio de experiência prática, formação acadêmica,
treinamentos e cursos

referem-se à capacidade de se relacionar

Competências Humanas
ou Interpessoais
positivamente com todos os indivíduos na
organização, motivá-los a crescer e estimular o seu
desempenho. A Inteligência Emocional também
pode ser aplicada em diferentes tipos de situações,
comportamentos e personalidades para a resolução
de problemas

Fonte: Elaborado pelo autor (2020).

Você deve estar se perguntando: “Qual dessas competências é a mais importante?”.

Todas elas são fundamentais para que o profissional possa desempenhar um
bom trabalho e obter resultados satisfatórios. Logo, podemos considerar que é a
união de todas as competências que torna o profissional completo para o cargo ou
função que desempenha. A maioria das organizações espera que os profissionais
tenham as seguintes competências: ser capaz de aprender com a experiência,
seus erros e acertos; ter criatividade e iniciativa para resolver problemas; saber
trabalhar em equipe de forma colaborativa; inovar para propor soluções e potenciais
oportunidades de mercado; ser flexível para se adaptar às mudanças; ter potencial
para assumir a liderança; conhecer as tecnologias necessárias para executar as
tarefas e atividades; e empowerment, ter autonomia para tomar decisão ou fazer
autogestão. As Avaliações de Desempenho que encontramos nas empresas podem
ser realizadas segundo diversos métodos, como os descritos a seguir:

Métodos de Avaliação de Desempenho

o próprio funcionário avalia o seu desempenho

ao responder um questionário que o leva a
Autofeedback refletir sobre os pontos fortes e os pontos de
melhoria

além de avaliar seus colaboradores de

maneira individual e coletiva, o líder também
Avaliação do líder é avaliado e recebe feedback para avaliar seu
desempenho

avaliação do funcionário por seus gestores,

supervisores, coordenadores, pares, demais
Avaliação 360 graus funcionários e outros envolvidos, como
clientes e fornecedores

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 método mais tradicional, em que a avaliação é
feito pelo gestor direto. Caso não exista uma
Avaliação do superior direto relação positiva entre gestor e colaborador, a
avaliação poderá ser prejudicada

análise do desempenho da equipe em

Avaliação da equipe conjunto, com pontos fortes, fracos, a
melhorar e os resultados trazidos pelo time

Fonte: Elaborado pelo autor (2020).

Um dos segredos do sucesso da Avaliação de Desempenho é poder usar os dados

obtidos para realizar um mapeamento da situação atual, ou seja, identificar desafios
e oportunidades.

Fechamento
A partir desse estudo, aprendemos que a Gestão de Pessoas é importante para
consolidar a estratégia organizacional e que a visão atual dessa gestão deve
ser desenvolvida com o objetivo de atuar estrategicamente, garantindo que os
resultados estejam alinhados com os objetivos organizacionais.

Entendemos, também, o quanto é importante treinar e desenvolver os talentos da

empresa, para que passem a ter uma participação mais ativa e colaborativa em seu
desenvolvimento profissional. E, por fim, em relação à Avaliação de Desempenho,
vimos que o seu objetivo é o de desenvolver as competências individuais e
coletivas, proporcionando uma visão sistêmica e competitiva para a empresa.

Referências
CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

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