Gestão

inovadora
 Menezes, Vanessa
SST Gestão inovadora / Vanessa Menezes
Ano: 2020
nº de p. : 10

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 Gestão inovadora

Apresentação
Neste momento vamos conhecer alguns conceitos importantes quando falamos
em inovação e aqui relacionando com a área de Recursos Humanos. Vamos ver
que para uma empresa inovar em seus processos, operações e produtos/serviços,
se faz necessária a gestão da mudança, estar aberta à inovação, perceber o
mercado e entender de pessoas.

Vamos ver algumas ferramentas de inovação que podem contribuir na gestão de

pessoas, tais como o Canvas, Desing Thinking e SMART. Calma, não são termos
complicados, veremos que são de fácil entendimento e aplicação. Além disso,
vamos estudar o quanto a relação entre pessoas e inovação se faz significativo no
desenvolvimento organizacional para que os resultados possam ser alcançados
pelas empresas.

Gestão inovadora
Para falar em gestão inovadora, precisamos falar da criatividade necessária
e inerente ao processo de inovação. Criatividade pode ser definida como uma
competência, mais especificamente a capacidade de criar e/ou identificar soluções
para determinadas situações.

Parece uma definição simplista, porém os desafios do mundo atual exigem pessoas
dinâmicas e criativas, mas a forma como se apresentam alguns modelos de gestão
de pessoas tem fadado a criatividade ao fracasso.

O exercício da criatividade requer um contexto motivador, conhecimentos que

favoreçam a expressão desta, além de algumas habilidades e atitudes que podem
estar presentes em todos os indivíduos.

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 Atenção
Em tempo de mudança, as empresas buscam se reinventar, a fim
de superar as barreiras impostas pelos novos desafios.

Existe atualmente uma grande onda de investimentos em treinamentos que visem

a mudanças comportamentais significativas. Até um ditado popular diz que “as
empresas contratam seus colaboradores pelo seu conhecimento (ou competência)
técnico, mas demitem pelas atitudes e comportamentos”.

Essa visão nos indica uma grande quantidade de profissionais que buscam
qualificações que melhorem suas aptidões relativas ao comportamento, como:
melhorar o comportamento por meio de técnicas de comunicação não violenta. Ou,
ainda, explorar com mais assertividade a empatia e assim estabelecer melhores
relações, por meio de ferramentas do coaching.

As organizações denominadas inovadoras parecem estar sentindo,

enfim, embora tardiamente, uma forte necessidade de transformar suas
gestões de RH operacionais em modelos estratégicos que lhes permitam
acompanhar as profundas mudanças que a economia globalizada e seus
diversos cenários lhes impinge (MARRAS, 2011, p. 18).

Além do ponto de vista trazido pelo autor, existe também uma onda inovadora de
novos empreendedores testando novos negócios nas mais diversas áreas.

Com os novos empreendedores, surgiram também novos modelos de gestão.

Algumas empresas de tecnologia identificaram um jeito novo de gerir as pessoas e
seus processos criativos, concedendo uma liberdade até então inconcebível, e um
ambiente de trabalho descontraído e colaborativo.

Horários flexíveis, home-office, trajes informais e horários reservados para recreação

no trabalho (com direito a videogames, sinuca, entre outros) são apenas alguns
atrativos que vêm sendo utilizados por empresas que viram na informalidade um
potencial realidade de expansão da criatividade de seu time.

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Ferramentas para a inovação
Hoje, apenas no Brasil, há algumas centenas de novos negócios que surgem em
modelos chamados disruptivos, que têm como proposta causar grande impacto
social por meio de uma mudança significativa no modelo até então estabelecido.

Curiosidade
Disruptivo: o termo disruptivo é usado para denominar uma
inovação tecnológica. Diferente da simples evolução, um
modelo disruptivo tende a causar grande impacto nos usuários
finais e na sociedade.

Surgiu também, nos últimos anos, uma gama de ferramentas voltada à colaboração
nos processos de inovação, sempre pautados pelo livre exercício da criatividade.

Modelo CANVAS de negócio:

criado com a finalidade de expor de forma criativa um modelo de plano de

negócios, é também utilizado para mapear e segmentar uma área, criando
significados para os processos internos.

Design Thinking:

uma abordagem inspirada no trabalho criativo do designer gráfico e que

permite a toda equipe, “tirar uma fotografia” atual do cenário e mapear novas
oportunidades com vistas ao resultado desejado.

Ferramenta SMART para especificação de objetivos:

é um modelo de detalhamento de objetivos, para que estes sejam

minuciosamente descritos e especificados de forma a se ter clareza de todos
os recursos e prazos necessários para o seu atingimento.

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 A abordagem do design thinking

Fonte: Plataforma Deduca (2020).

Ambas as ferramentas podem ser utilizadas inclusive para desenvolver projetos de

aprendizagem corporativa.

Gente e gestão
Muito se fala sobre o indivíduo ser o fator mais importante para a sobrevivência
de um negócio. Mas um breve olhar para o passado nos mostra que esta realidade
ainda é bem recente.

A área de Recursos Humanos (RH) passa por mudanças significativas no que tange
a seu escopo de trabalho e, principalmente, na sua estratégia, mudando do papel de
área responsável pelos processos de atração e seleção de colaboradores para uma
área geradora de resultados para as organizações.

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 Mudanças no RH

Fonte: Plataforma Deduca (2020)

Lucena (2017) considera cinco ações fundamentais para uma reestruturação da

área de Recursos Humanos:

1. Definir a Missão da Área de Recursos Humanos no contexto empresarial.

2. Formular as Políticas Gerais de Recursos Humanos que direcionarão a opera-
cionalização da Missão.
3. Estruturar organizacionalmente o componente de Administração de Recursos
Humanos de modo a atender aos objetivos decorrentes da sua Missão.
4. Integrar os objetivos e as estratégias de trabalho da Área de Recursos Hu-
manos aos objetivos, estratégias e expectativas do negócio, assim como às
expectativas de realização produtiva dos colaboradores.
5. Assumir o papel de prestador de serviços transferindo a gestão dos Recursos
Humanos para as gerências, assessorando-as no desenvolvimento de nor-
mas, procedimentos, programas e atividades orientados para satisfazer os re-
quisitos de competência dos Recursos Humanos e obter o comprometimento
com o trabalho.

Para elucidar os itens apresentados, vamos entender com maior profundidade cada
uma das propostas e os seus impactos práticos na rotina da área de R.H.

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 Impactos no RH

Fonte: Plataforma Deduca (2020)

No item 1, quando pensamos em definição de missão no contexto empresarial,

significa ir além das premissas básicas citadas no início desta unidade, mas ter
uma atuação ativa e significativa para empresa, com papel estratégico, definido
e, principalmente, um objetivo estabelecido pela área, que seja de conhecimento
de toda equipe, que trabalhará em sinergia para o cumprimento da Missão
organizacional da área de Recursos Humanos.

Formular as Políticas Gerais de Recursos Humanos que direcionarão a

operacionalização da Missão, como apresentado no item 2 pressupõe um
mapeamento detalhado das atribuições da área, bem como a descrição das
competências desejadas para as todas as funções, para que assim seja cumprido
o item 3, que pretende estruturar organizacionalmente o componente de
Administração de Recursos Humanos de modo a atender aos objetivos decorrentes
da sua Missão.

Para cumprir com assertividade o item 4, em que é proposto integrar os objetivos e

as estratégias de trabalho da Área de Recursos Humanos aos objetivos,
estratégias e expectativas do negócio, assim como às expectativas de realização
produtiva dos colaboradores, é preciso partir do ponto zero, definir a missão, os
objetivos claros e específicos da área (a ferramenta SMART citada anteriormente
cumpre com grande valia essa finalidade).

Finalmente, o item 5 prevê que o RH deva assumir definitivamente o papel de

prestador de serviços transferindo a gestão dos recursos humanos para as

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gerências. Isso significa ter uma área atuante, que tenha o papel semelhante ao das
consultorias externas, com uma equipe multidisciplinar que tenha condições de agir
de forma estratégica com todas as áreas da organização e apresentar soluções que
proponham, sim, mudanças significativas nos modelos até então conhecidos.

Atenção
Para colocar em prática uma reestruturação de área, como a
apresentada nesta unidade, as novas ferramentas de gestão têm
grande valia. O CANVAS ajuda, por exemplo, a enxergar a área de RH
como uma área isolada, com seus objetos finais de entrega, público
atendido, custos, parceiros etc. E toda a equipe pode participar
de uma dinâmica de construção do CANVAS da área para assim
contribuir com os insumos necessários à reestruturação. Além de
ser uma ferramenta lúdica, a dinâmica do CANVAS permite que
todos os integrantes participem de forma ativa do processo de
forma integrada e colaborativa.

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Fechamento
Estudamos que a gestão inovadora também se faz presente no contexto da área de
recursos humanos, aplicando práticas que potencializam o desenvolvimento dos
profissionais, das empresas e projetando a competitividade constantemente. Assim,
entender de inovação e de pessoas se faz de suma relevância no século XXI.

Vimos as ferramentas de inovação que podem nos ajudar na gestão de pessoas,

tais como o Canvas, o Design Thinking e a Ferramenta SMART, as quais podem
contribuir no processo de inovação nas organizações. Além disso, vimos a
importância de um planejamento que alinhe as pessoas e a inovação em uma
organização, no sentido de poder reestruturar a área de recursos humanos, quando
esta busca se orientada pela gestão inovadora. E, por fim, vimos que a inovação não
ocorre por acaso, ela faz parte de um processo de construção coletiva, somando
forças e desenvolvendo pessoas para a inovação.

Referências
LUCENA, M. S. Planejamento estratégico de recursos humanos. Rio de Janeiro:
Atlas, 2017.

MARRAS, J. P. Gestão de pessoas em empresas inovadoras. 2. ed. São Paulo:

Saraiva, 2011.

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