MT Agenda 03 Gestão de Pessoas - A Importância Dos Recursos Humanos

27/09/2022 15:41 https://avaejatecseduc.cps.sp.gov.br/mostraaula.
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MT Agenda 03: Gestão de Pessoas: A

importância dos Recursos Humanos
Conceitos trabalhados:
Sumário
Momento de Reflexão
Por que Aprender?
Para Começar o Assunto

Mergulhando no Tema
Videoaula

estudo
Material de

Ampliando Horizontes

Atividades não mediadas
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Momento de Reflexão
Já teve contato com a estrutura organizacional de alguma
empresa? Como você acha que os cargos e funções são criados e
distribuídos em uma empresa? Qual demanda leva à criação de
determinadas áreas dentro de uma organização? E o
treinamento, como será que é desenvolvido? Entenda como os
recursos humanos são importantes para uma organização.
Por que Aprender?

Em determinados momentos, temos que conhecer quais são as
principais funções ligadas a um gestor, seja para entendermos
melhor como deve ser o nosso comportamento como colaborador
ou o que poderíamos fazer parar melhorar o nosso ambiente de
trabalho exatamente como gestor de pessoas. Entender as regras
do negócio e, principalmente, a forma como integrar uma equipe,
pode ser um diferencial que trará vantagens competitivas para
você e para a sua organização. E uma das funções do gestor é
saber como a sua equipe está empenhada no desenvolvimento
das tarefas propostas. Nessa semana, teremos acesso às
ferramentas que estão ao alcance do gestor para recrutar e avaliar
o desempenho da sua equipe.
Para Começar o Assunto

Dentro do ambiente corporativo, existem diversas formas de realizar atividades relacionadas ao
tipo de mercado em que uma organização está inserida. Para essas ações, são necessários cargos
distribuídos nos diversos setores existentes. Processos como recrutamento, seleção de pessoal,
avaliação de desempenho e capacitações, são práticas necessárias para se estabelecer critérios
que variam de pagamento de bonificação por resultados às evoluções funcionais, quando estas
existirem um plano de carreira.
Por esses e outros motivos, torna-se importante conhecer quais são os processos envolvidos na
gestão de pessoas dentro de organizações públicas e privadas. Certamente, esses conhecimentos
permitirão que você saiba mais sobre aspectos importantes dos seus direitos e deveres. É de
extrema importância estar atento a essas necessidades quando estiver participando de um
ambiente corporativo.
Mergulhando no Tema
Definições
Segundo a Wikipédia, a Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas ou ainda

Administração de Recursos Humanos, conhecida pela sigla 'RH' é uma associação de habilidades
e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os
comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e
nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. Fonte:
www.wikipedia.org.
O Dicionário Unesp do Português Contemporâneo indica que Gestão significa, entre outras
coisas,
1. Administração; gerência.
2. Condução; controle.
3. Negociações; entendimentos.
4. Período de exercício em função administrativa.
O que você entendia por Gestão de Pessoas variou muito após esta breve introdução?
Então, agora, para ficar ainda mais clara a importância do planejamento para Gestão de Pessoas,
assista ao vídeo “Gestão de Pessoas: planejamento”, disponível em:
https://youtu.be/vEbGQC_JTYs
modulo basico 22 gestao de pessoas planejame…

planejame…
Acertar nas escolhas
Como encontrar as pessoas certas, para os cargos certos, no momento em que precisamos delas?
O que fazer para que essas pessoas trabalhem motivadas, como se trabalhassem para sua própria
organização?
A organização conta com recursos de diversos tipos: materiais (máquinas, equipamentos),

financeiros (capital) e conta, sobretudo, com pessoas.
O grande diferencial de uma organização está no seu capital intelectual, ou seja, no conjunto das
inteligências e talentos das pessoas da organização.
As pessoas são o que se chama de recursos humanos da organização.
O caso da agência de propaganda
Luciana não conseguia entender o que estava acontecendo. Tinha os melhores profissionais de
propaganda do mercado, a remuneração era atraente, e a sua agência, a Oficina de Criação, era
uma das mais conhecidas do país. No entanto, há meses ela não conquistava um novo cliente.
As ideias de agências concorrentes vinham sendo preferidas pelos clientes. Além disso, há meses
não havia uma propaganda de TV realizada na Oficina de Criação que fosse comentada pelo
público, como antes acontecia com frequência.
“E olha que o modelo de gestão que eu aplico é um primor”, pensava Luciana. Tinha uma
combinação justa com os funcionários: ninguém fica até mais tarde, assim como ninguém chega
atrasado. A arrumação do escritório era exemplar: todas as bolsas e mochilas ficavam num
armário na recepção, para deixar as mesas livres.
Os celulares ficavam desligados e não havia sistemas de bate-papo eletrônico, desses que tiram a
concentração. Ideias bem avaliadas eram premiadas com um bônus semestral. Toda segunda-
feira de manhã Luciana fazia o que chamava de “varredura de ideias”, pedindo pensamentos
criativos e estabelecendo novas metas.
No entanto, o tempo passava, e nada. Onde poderia estar o problema? – Luciana se perguntava.
Foi quando decidiu chamar um consultor.
Ouvir as pessoas
As reflexões do consultor de Recursos Humanos
Mário Valdomiro, consultor de RH, começou fazendo um levantamento do perfil dos funcionários
da agência. À exceção do pessoal administrativo e de serviços gerais, a maioria dos funcionários
da Oficina baseava seu trabalho em criatividade.
Dependia dos funcionários idealizar anúncios comerciais para TV e para mídias impressas, pensar
personagens inovadores, inventar slogans e campanhas.
O consultor fez entrevistas com os funcionários e descobriu coisas importantes:
1) Os funcionários não sentiam liberdade para criar. Os horários rígidos de entrada e saída
tornavam o trabalho rotineiro. Às vezes estavam no meio de um processo criativo e precisavam ir
embora porque ninguém podia ficar até mais tarde.
Às vezes queriam chegar mais tarde, pois haviam ficado trabalhando em casa, mas isso não era
permitido. Muitas vezes sentiam-se vigiados
2) As reuniões de segunda-feira só provocavam ansiedade e tensão. Eram realizadas no primeiro

horário da manhã, quando a cabeça não estava ainda “aquecida” para pensar rapidamente.
Luciana, com a sua “varredura de ideias”, acabava intimidando os funcionários, e era ainda mais
difícil criar sob pressão.
3) O bônus semestral era bem-vindo, mas havia outras formas de reconhecimento que deixariam
os funcionários mais satisfeitos. Eles reclamavam, por exemplo, porque, quando um anúncio
criado por um deles ia para a TV, eles só viam o resultado final na própria TV, em casa. Na
agência, nunca havia espaço para analisar juntos o produto acabado.
4) Os funcionários não queriam ter dito tudo isso ao consultor! Preferiam ter falado com a
própria Luciana, mas ela estava sempre muito ocupada para ouvi-los a esse respeito e só ficava
cobrando novas ideias.
Estabelecer novos rumos
As novas políticas de RH da Oficina de Criação
A partir do relatório de Mário Valdomiro, Luciana fez uma série de mudanças na gestão de
recursos humanos.
1) Estabeleceu políticas diferentes para o horário de trabalho da equipe técnica. O setor

administrativo continuaria trabalhando no horário comercial, mas os profissionais de criação
teriam um horário flexível, podendo chegar mais tarde ou ficar trabalhando até a noite, num
sistema de banco de horas.
2) Fez um acordo com os funcionários da equipe técnica: eles poderiam usar o celular, ouvir
música ou fazer qualquer outra atividade que até então ela achava que provocava dispersão,
desde que isso não colocasse em risco a produtividade pessoal e do grupo.
3) Estabeleceu uma nova arquitetura para o escritório, colocando as mesas mais próximas,
tornando o ambiente mais descontraído, e até inaugurando um espaço de convivência, no qual as
pessoas podiam sentar em almofadas confortáveis e trocar ideias.
4) Passou a realizar as reuniões com a equipe na própria sala de convivência, e tornou os

encontros mais informais e diluídos em momentos mais breves ao longo da semana (dando fim
ao suplício das segundas-feiras!).
5) Estabeleceu uma prática: uma vez entregue um produto, a equipe responsável pela criação
podia apresentar o trabalho numa sessão especial para a própria empresa, contando o processo
de criação e exibindo o produto final. A sessão servia como reconhecimento aos autores do
trabalho, e todos viam o resultado do esforço realizado.
6) Embora a remuneração fosse boa, Luciana decidiu incrementar os benefícios. Aumentou o

valor do tíquete-refeição e ofereceu pagar um percentual do plano de saúde dos funcionários.
Isso não teve muito impacto no orçamento, mas deixou os funcionários muito satisfeitos.
Ao final de três meses, Luciana olhou para trás e comparou os resultados. Era notável! A agência
havia começado a se levantar. A sala da equipe técnica dava a impressão de ser um verdadeiro
caos, ela não sabia como conseguiam trabalhar.
Mas a cada semana surgia um anúncio ainda mais surpreendente. E ela nem desconfiava que, dali
a alguns meses, venceriam o prêmio de publicitários do ano!
Planejar é preciso
Para fazer o planejamento da área de Recursos Humanos, o primeiro passo é conhecer bem o
planejamento estratégico da organização, para trabalhar de maneira alinhada com ele.
Por exemplo:
• Se no planejamento estratégico foi definido aumentar as vendas em 50% nos próximos três
anos, na área de recursos humanos será necessário ver como aumentar a capacidade de
produção e também a força de vendas.
• Se no planejamento estratégico foi definido melhorar o atendimento aos clientes, na área de

recursos humanos será necessário capacitar os funcionários em técnicas de atendimento ao
cliente.
Analisar cargos
A análise dos cargos também está ligada aos objetivos estratégicos da organização e envolve duas
etapas: descrição e especificação dos cargos.
Imagine uma fábrica de sapatos: ali, todos têm alguma responsabilidade.
O diretor da fábrica é responsável por programar e controlar a produção, para que tudo ocorra
sem interrupções ou atrasos. O gerente de materiais tem a responsabilidade de garantir que
nunca faltem couro, cola e outros materiais. Os operários, por sua vez, também têm sua
responsabilidade: cuidar para que a produção programada para cada dia seja cumprida
perfeitamente.
A descrição do cargo envolve a definição das responsabilidades e tarefas necessárias para

desempenhar determinada função.
Nos escritórios, o diretor comercial tem a responsabilidade de garantir contratos de venda dos
produtos, de modo que a produção não fique encalhada e entrem recursos financeiros para a
organização.
Numa organização, todos têm responsabilidades e tarefas.
Para desempenhar determinada função, são necessárias competências:
• Competências técnicas (conhecimento técnico, domínio de tecnologias, habilidades).
• Competências pessoais (valores e atitudes, como cooperação, solidariedade, relacionar-se bem

com os colegas, ser paciente).
Especificação de cargo
É a descrição das competências técnicas e pessoais necessárias ao desempenho de um cargo.
A especificação do cargo subdivide-se em:
Tarefas são atividades rotineiras executadas pelas pessoas em seu cotidiano de trabalho e que
contribuem para o desempenho da organização. Por exemplo: para que os trabalhos sejam
entregues no prazo, o gerente de projetos tem diversas tarefas a cumprir: controlar o
cronograma, reunir os funcionários etc.
Responsabilidade é a obrigação que uma pessoa tem de executar determinados atos ou de

responder por resultados que são confiados. Por exemplo: é responsabilidade do gerente de
projetos que os trabalhos sejam entregues no prazo combinado.
Você acha que dá trabalho definir o perfil do cargo antes de iniciar a busca de profissionais no
mercado? Certamente! Mas ajuda muito a escolher de maneira precisa a pessoa que ocupará a
vaga. Veja o exemplo:
Competência
É o conjunto de atributos ligados a conhecimentos, habilidades, valores e experiências. Juntos,

esses fatores mostram o potencial do desempenho de um profissional.
A competência será desenvolvida mediante a mobilização para ação dos seguintes saberes:
• O “saber” (conhecimento) – Ter os conhecimentos para realizar uma determinada atividade.
• O “saber fazer” (habilidade) – Ter as habilidades para fazer algo. Saber aplicar o conhecimento.
• O “saber ser” (valores, atitudes) – Possuir as motivações individuais, a vontade, os valores e a

iniciativa pessoal para realizar tal atividade.
Note que algumas competências são necessárias, enquanto outras são desejáveis.
No mercado de trabalho existente hoje, altamente competitivo e com grande oferta de

profissionais, é importante aliar aquilo que é imprescindível no desenvolvimento das tarefas ao
que pode ser um diferencial. Por exemplo, conhecer os tipos de carne é necessário, mas conhecer
os estilos de churrasco gaúcho ou argentino é apenas desejável.
As competências necessárias são o pré-requisito para que o candidato participe do processo

seletivo, enquanto as desejáveis não o eliminam, mas somam pontos na sua avaliação.
Uma ouvinte escreve: "Depois de muito tentar, fui chamada para participar de um processo de seleção.
Estou com receio de não ir bem na entrevista e perder essa oportunidade. O que você me recomenda?"
Muito bem. Sua preocupação é normal, mas eu gostaria de chamar a sua atenção para algo que vem
ocorrendo no mercado de trabalho.
Como as vagas são poucas e os candidatos são muitos, uma recrutadora que entrevista perto de 100
candidatos por mês, me disse que essa situação de temor fez crescer bastante o número de candidatos
que se colocam na defensiva durante a entrevista. Ou até mesmo antes dela começar. Muitos recusam
até um copo de água, com medo de que aceitar possa ser considerado como ponto negativo.
A coisa se complica ainda mais quando surgem aquelas perguntas de praxe, do tipo "Qual é o seu maior
defeito?" Ao ouvir isso, muitos candidatos travam, como se a pergunta já fosse uma sentença de
exclusão do processo.
Segundo a recrutadora, somente uma pequena minoria tem demonstrado personalidade, respondendo
com segurança, ressaltando a colaboração que pode oferecer e dizendo "Não sei", quando não sabe.
Esses são os que acabam conseguindo a vaga. Porque, numa situação de crise, empresas querem ter
funcionários que mostrem iniciativa, espírito colaborativo e que não fiquem deprimidos com boatos ou
más notícias.
É isso que eu posso recomendar a você: determinação. Ter cautela é bom, mas não passe a entrevista só
se defendendo, porque você não estará sendo acusada de nada.
Max Gehringer, para CBN.

(Fonte: http://cbn.globoradio.globo.com/comentaristas/max-gehringer/2015/11/17/NAO-PASSE-A-ENTREVISTA-SO-SE-
DEFENDENDO.htm. Acesso em 09/04/2021.)
Recrutar, selecionar, avaliar, treinar, reconhecer e remunerar
Você sabe a importância de recrutar uma boa equipe?
Para isso você tem que fazer, obviamente, um bom processo de seleção. Para tanto, deve
reconhecer avaliação, saber o que é necessário à função.
Conhecer o mercado é bastante importante, pois terá de saber quanto pagam suas concorrentes
para não deixar a vaga desinteressante do ponto de vista financeiro.
Definições
Segundo a Wikipédia, o Salário ou Remuneração é o conjunto de vantagens habitualmente

atribuídas aos empregados, em contrapartida de serviços prestados ao empregador, em quantia
suficiente para satisfazer as necessidades próprias e da família.
O Dicionário Unesp do Português Contemporâneo indica que Remuneração significa, entre outras
coisas: 1 gratificação em dinheiro ou bens por serviço prestado: remuneração dada ao carregador
das malas. 2 pagamentos; salário; honorário: A categoria exige melhor remuneração. 3
atualização monetária; compensação financeira: O dinheiro aplicado dá boa remuneração.
Você já participou de um processo seletivo?
Você acha que se comportou da maneira mais adequada?
Você teve um retorno do responsável pela seleção?
Conheça um pouco mais sobre processo seletivo e, agora, assista ao vídeo “Gestão de Pessoas:
recrutamento e seleção”, disponível em:
https://youtu.be/Lu6Q-EeCkKY
modulo basico 23 gestao de pessoas recrutame…

recrutame…
Estruturando os quadros da organização
Uma vez definidos os cargos, é importante pensar como vai ser a rotina de recrutamento e
seleção de pessoas.
Recrutamento é o processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o

apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para
ingressar na organização.
Seleção é o processo de escolha entre os finalistas da fase de recrutamento e de tomada de

decisão.
Recrutamento
O recrutamento pode ser interno ou externo. O recrutamento interno procura selecionar o

ocupante de um cargo disponível entre os membros da própria organização. É uma prática
positiva, pois oferece oportunidade de promoção e motiva os funcionários a investir na sua
capacitação profissional e na organização.
O recrutamento interno pode ser feito através da intranet, dos veículos de comunicação da
própria organização (por exemplo: jornal interno ou mural) ou através de indicações de chefes ou
outros funcionários.
O recrutamento externo procura por pessoas fora da organização, o que também é uma prática
positiva, pois traz renovação.
O processo de recrutamento acontece, basicamente, em três momentos:
Primeiro: Divulgação da vaga para o mercado
Pode ser feita de diversas formas: por meios de anúncios em jornais, e-mails para contatos
profissionais, boca a boca, ou outros.
Esse é o momento de fazer com que os profissionais saibam que a empresa tem uma posição
disponível.
Segundo: Recebimento de currículos e documentações
Ocorre de forma natural após a divulgação da vaga.
Os candidatos costumam enviar seu Curriculum vitae ou outras documentações por e-mail, carta,
fax ou outro meio que a empresa estabelece.
Terceiro: Triagem de candidatos
Com os currículos em mãos, é hora de compará-los com a descrição de cargo. É a hora de excluir
os candidatos que não atendem aos pré-requisitos da vaga. Ao término da triagem, ficam os
currículos de potenciais candidatos, que serão convidados a participar do processo seletivo.
Seleção
A seleção tem como objetivo verificar qual é o candidato mais adequado para determinada vaga.
Ela pode dar mais segurança sobre a pessoa que está vindo para empresa e pode evitar
momentos desagradáveis e retrabalho com novas contratações. Afinal, o processo de demissão
de um empregado pode ser muito duro e desgastante.
Na pequena empresa, isso é ainda mais decisivo, pois um erro na contratação pode implicar
prejuízo, mais trabalho para os sócios (que já estão sobrecarregados), impactos no clima de
trabalho, atrasos em entregas etc.
Algumas empresas optam por terceirizar os processos de recrutamento e seleção.
Nesse caso, uma empresa parceira, especialista em seleção, assume a responsabilidade pela
condução do processo, direcionando ao cliente poucos candidatos que atendam à necessidade
demandada. Essa terceirização normalmente tem um custo elevado para pequenas empresas: em
torno do valor de um salário oferecido ao candidato.
No processo de seleção podem ser utilizados os seguintes instrumentos de avaliação:
Primeiro: Análise de currículos e busca por referências
Normalmente é o ponto inicial do processo de seleção.
O currículo pode dar referências sobre a formação técnica e as experiências do candidato.
É comum a empresa que faz a seleção procurar referências sobre o candidato com antigos chefes,
colegas de trabalho e redes sociais.
Segundo: Testes
Podem ser sobre conhecimentos técnicos ou gerais.
Têm como objetivo comprovar as habilidades do candidato em determinada função ou mostrar

seu nível de cultura geral.
Terceiro: Dinâmicas de grupo
Nesse caso, os candidatos são divididos em grupo e devem resolver um desafio em conjunto. As
dinâmicas têm como objetivo medir as competências pessoais e a capacidade de trabalho em
grupo dos candidatos.
Quarto: Entrevistas
O entrevistador pode conduzir uma única entrevista com as mesmas perguntas para todos os
participantes (entrevista estruturada), ou fazer perguntas aleatórias (entrevista não estruturada)
a cada entrevistado.
Ambientação, um passo fundamental para a formação da equipe
Você já foi a uma festa em que não conhecia ninguém? Ou então se lembra do primeiro dia de
aula no colégio, numa turma nova? Pois é, começar a trabalhar numa nova empresa é a mesma
coisa! Por isso, as empresas hoje fazem o que se chama ambientação dos novos empregados.
Uma pessoa que está chegando precisa se familiarizar com a forma de ser e de trabalhar da
equipe. Também precisa conhecer coisas que parecem óbvias para quem já está lá há muito
tempo: onde tirar cópias, a quem pedir para enviar um documento pelo correio, se precisa ou
não usar crachá.
O novo funcionário terá outras dúvidas, como qual a possibilidade de ser promovido ou ganhar
um aumento se tiver bom desempenho.
Por isso, as empresas estruturam programas de ambientação, de modo que, quando a pessoa
chega à empresa, recebe todos os conhecimentos necessários para iniciar seu trabalho. Isso
possibilita um melhor rendimento, sem perda de tempo para a empresa e para o funcionário.
Avaliação de desempenho
Um funcionário precisa saber se está trabalhando bem, se faz tudo o que esperam dele e como a
direção vê o seu trabalho. O resultado dessa avaliação poderá melhorar o seu desempenho, pois
dá a ele um parâmetro a atingir e mais clareza sobre as tarefas que deve desempenhar.
Ao planejar a área de Recursos Humanos, é importante pensar como vai ser a avaliação das
pessoas, que critérios e instrumentos a organização vai utilizar, e como os funcionários terão
acesso às informações da avaliação, para que isso reverta favoravelmente no seu crescimento e
no da empresa.
Essa prática permite, também, a organização ser mais justa ao definir variações de remuneração,
além de fornecer subsídios para os programas de treinamento e desenvolvimento.
Existem várias formas para avaliar o desempenho de funcionários, como, por exemplo:
1. Dados de produção: referem-se ao volume de vendas, unidades produzidas ou reduções de

custos, por exemplo.
2. Dados pessoais: dizem respeito a atitudes como, por exemplo, responsabilidade, cumprimento
de prazos e tarefas, assiduidade ou pontualidade.
É bastante comum que o superior imediato defina com o próprio funcionário os objetivos de
trabalho para um determinado período de tempo, como forma de verificar seu desempenho. Ao
final do período, eles avaliam juntos os resultados alcançados.
Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Há algumas décadas, quando a pessoa se formava ou acabava um curso técnico, era comum
dizer: “Estou pronta para o mercado de trabalho.” Na era da informação, diante da velocidade das
mudanças e da quantidade de conhecimento novo que é produzido, é necessário aprender
continuamente.
É muito difícil pensar que as pessoas estejam “prontas” e preparadas para desempenhar as
funções que se esperam delas. Os profissionais precisam desenvolver sempre novas
competências.
Isso leva as organizações a planejar políticas de treinamento e desenvolvimento (que é comum

chamar de “T&D”). Os funcionários são capacitados das mais diversas formas: palestras, aulas,
educação on-line, cursos de especialização, MBAs. Algumas organizações formam universidades
corporativas.
Cada vez investe-se mais na área da educação corporativa. Para você ter uma ideia, o
investimento anual de muitas universidades corporativas é mais alto do que o orçamento anual
de muitas universidades federais.
Treinamento e desenvolvimento são termos distintos.
Treinamento é qualquer processo para melhorar o trabalho de determinada equipe, por meio do
ensino de alguma técnica. É mais voltado ao trabalho operacional.
Desenvolvimento trata da formação, de médio e longo prazos, com o objetivo de potencializar as

competências e habilidades de um profissional, provocar mudanças de atitude e pensamento.
A qualificação da equipe tem que ser planejada, antes de fazer qualquer esforço de qualificação,
é importante planejar. Para isso, devem-se definir as competências que cada cargo precisa ter, e
depois comparar com as competências que a equipe tem hoje, verificando quais são exatamente
as necessidades de qualificação.
Oportunidade de treinamento e desenvolvimento
1. Palestra: Apresentação de curta duração e com um tema específico.
2. Oficina (em inglês, workshop): Trabalho em grupo, voltado para “aprender fazendo”, com
exercícios práticos.
3. Rotação de cargos (em inglês, job rotation): Consiste em trocar funcionários de área para que
eles conheçam o trabalho dos demais colegas.
4. Treinamento no local de trabalho (em inglês, on the job, que quer dizer “no emprego”.
Algumas modalidades também se nomeiam in company): Modalidade cujo treinamento é
realizado no local de trabalho.
5. Educação a distância, cursos on-line ou e-learning (em inglês): Treinamento aplicado à

distância. Quando se usa o termo on-line ou e-learning, o processo envolve tecnologias digitais
(por exemplo, um curso pela internet).
Você já passou por treinamento em alguma empresa que trabalhou? Se ainda não trabalhou,
você entende que é importante passar por treinamentos sistematicamente? Por quê?
Para saber mais sobre Treinamento para gestão de pessoas, assista ao vídeo “Gestão de Pessoas:
treinamento e desenvolvimento”, disponível em:
https://youtu.be/cip-CLAWMhQ
modulo basico 24 gestao de pessoas treinament…

treinament…
Avaliação do Treinamento e Desenvolvimento
É muito importante avaliar os resultados dos programas de qualificação, para ver se o

investimento de tempo ou recursos está surtindo os efeitos desejados.
A avaliação pode ser feita de diversas formas:
• Prova de conhecimento;
• Exercícios;
• Diálogo e
• Entrevista com o participante.
Sistema de reconhecimento e remuneração
Após serem avaliadas, as competências dos funcionários da empresa precisam ser reconhecidas.
É importante valorizar o esforço e os resultados gerados pelos indivíduos e pelas equipes. Isso
gera motivação, contribui para que funcionários talentosos permaneçam no quadro da empresa e
estimula um desempenho melhor em períodos seguintes.
Uma forma de reconhecimento é a recompensa, como, por exemplo: elogio oral ou escrito,
reconhecimento público do funcionário (como funcionário do mês etc.), convite para representar
a empresa em eventos, respeito dos colegas da equipe e dos chefes, atenção recebida dos
superiores, títulos, certificados, placas.
Outra forma de reconhecimento é a remuneração. Antigamente as organizações se limitavam ao

pagamento do salário combinado, pago de acordo com a função exercida, e a experiência e
qualificação do profissional.
Hoje, a remuneração está também ligada a resultados, o que é um incentivo à melhoria de

desempenho.
Videoaula
T2MT - Agenda 03 - Gestão de Pessoas | A importância dos Rec…

Rec…
Material de estudo
Ampliando Horizontes

Dica de Filme
Patch Adams – O amor é contagioso (Patch Adams), de Tom Shadyac, EUA, 1998.
Trajetória de um médico competente, mas pouco convencional. Observe no filme como as

organizações precisam ser flexíveis para aprender a lidar com o novo.
Atividades não mediadas

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MT Agenda 03: Gestão de Pessoas: A

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Por que Aprender?

Para Começar o Assunto

Segundo a Wikipédia, a Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas ou ainda

4. Período de exercício em função administrativa.

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Acertar nas escolhas

A organização conta com recursos de diversos tipos: materiais (máquinas, equipamentos),

As pessoas são o que se chama de recursos humanos da organização.

O caso da agência de propaganda

As reflexões do consultor de Recursos Humanos

O consultor fez entrevistas com os funcionários e descobriu coisas importantes:

2) As reuniões de segunda-feira só provocavam ansiedade e tensão. Eram realizadas no primeiro

Estabelecer novos rumos

As novas políticas de RH da Oficina de Criação

1) Estabeleceu políticas diferentes para o horário de trabalho da equipe técnica. O setor

4) Passou a realizar as reuniões com a equipe na própria sala de convivência, e tornou os

6) Embora a remuneração fosse boa, Luciana decidiu incrementar os benefícios. Aumentou o

• Se no planejamento estratégico foi definido melhorar o atendimento aos clientes, na área de

Imagine uma fábrica de sapatos: ali, todos têm alguma responsabilidade.

A descrição do cargo envolve a definição das responsabilidades e tarefas necessárias para

Numa organização, todos têm responsabilidades e tarefas.

Para desempenhar determinada função, são necessárias competências:

• Competências técnicas (conhecimento técnico, domínio de tecnologias, habilidades).

• Competências pessoais (valores e atitudes, como cooperação, solidariedade, relacionar-se bem

É a descrição das competências técnicas e pessoais necessárias ao desempenho de um cargo.

A especificação do cargo subdivide-se em:

Responsabilidade é a obrigação que uma pessoa tem de executar determinados atos ou de

É o conjunto de atributos ligados a conhecimentos, habilidades, valores e experiências. Juntos,

• O “saber” (conhecimento) – Ter os conhecimentos para realizar uma determinada atividade.

• O “saber ser” (valores, atitudes) – Possuir as motivações individuais, a vontade, os valores e a

No mercado de trabalho existente hoje, altamente competitivo e com grande oferta de

As competências necessárias são o pré-requisito para que o candidato participe do processo

Max Gehringer, para CBN.

Recrutar, selecionar, avaliar, treinar, reconhecer e remunerar

Você sabe a importância de recrutar uma boa equipe?

Segundo a Wikipédia, o Salário ou Remuneração é o conjunto de vantagens habitualmente

Você já participou de um processo seletivo?

Você acha que se comportou da maneira mais adequada?

Você teve um retorno do responsável pela seleção?

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Estruturando os quadros da organização

Recrutamento é o processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o

Seleção é o processo de escolha entre os finalistas da fase de recrutamento e de tomada de

O recrutamento pode ser interno ou externo. O recrutamento interno procura selecionar o

O processo de recrutamento acontece, basicamente, em três momentos:

Primeiro: Divulgação da vaga para o mercado

Segundo: Recebimento de currículos e documentações

Ocorre de forma natural após a divulgação da vaga.

Terceiro: Triagem de candidatos

Algumas empresas optam por terceirizar os processos de recrutamento e seleção.

No processo de seleção podem ser utilizados os seguintes instrumentos de avaliação:

Primeiro: Análise de currículos e busca por referências

Normalmente é o ponto inicial do processo de seleção.

O currículo pode dar referências sobre a formação técnica e as experiências do candidato.

Podem ser sobre conhecimentos técnicos ou gerais.

Têm como objetivo comprovar as habilidades do candidato em determinada função ou mostrar

Terceiro: Dinâmicas de grupo

Ambientação, um passo fundamental para a formação da equipe