Um guia para tornar

seu planejamento
mais ágil em RH e DP
01 Introdução

O que é Planejamento
02 estratégico de RH?

Qual a importância do
03 planejamento estratégico de RH?

Vantagens do planejamento
04 estratégico de RH

Como desenvolver o
05 planejamento estratégico?

06 Todo planejamento precisa de métricas

Planejamento estratégico
07 do Departamento Pessoal

Boas práticas para integrar

08 seu planejamento
1. Introdução
Nos últimos anos, nenhuma área tem passado por
mudanças tão constantes quanto Recursos Humanos. O
capital humano — que sempre teve um peso nas
empresas inovadoras — tornou-se alvo de disputa entre
as companhias. Entender como o RH pode se
preparar para preencher lacunas de talento a partir
de um planejamento estratégico é hoje uma
vantagem competitiva.

A Sólides traz aqui visões para que você consiga construir

seu planejamento, considerando os objetivos da
empresa. Esse trabalho colaborativo já traz a mudança
de mentalidade necessária para navegar em tempos
incertos, como estes que vivemos.

Ninguém pode prever o futuro. Mas podemos nos

preparar para ele a partir da análise de tendências,
dados e da construção de ideias que começam sempre
com as pessoas.
2. O que é
Planejamento
estratégico de RH?
O planejamento estratégico de RH é um conjunto de
princípios e ações que devem ser aplicadas para garantir
a execução bem-sucedida das prioridades estratégicas
de Recursos Humanos – de maneira alinhada e
impulsionem os objetivos estratégicos da empresa.

Segundo o Gartner, o planejamento estratégico refere-se

à maneira como os líderes de RH planejam riscos e
oportunidades de negócios, priorizando e alocando
recursos para as iniciativas de RH.

Isso envolve “alinhar as estratégias de negócios e de RH,

definir prioridades de RH em relação a iniciativas críticas
de negócios e ajustar a execução de iniciativas à medida
que as condições de negócios mudam”.
Existe aqui uma busca constante por melhorias de
processos, otimizar decisões a partir de dados e
indicadores para desenvolver a empresa, auxiliando seu
crescimento e a rentabilidade do negócio. Não é uma
coisa para se pensar apenas uma vez por ano e sim uma
ferramenta de atuação constante.

A pergunta que deve reger o planejamento estratégico do

RH é: o que podemos fazer melhor?
3. Qual a importância
do planejamento
estratégico de RH?
Em um momento em que o cenário está em constante mudança e
o mercado vive uma “guerra de talentos”, as empresas que
contam com os melhores talentos – pessoas com as habilidades
desejadas, engajadas e que compartilham valores com a
companhia – têm uma vantagem competitiva.

Um estudo da McKinsey aponta uma relação significativa entre

gestão de talentos e desempenho organizacional. As companhias
que fazem uma gestão mais eficiente de talentos têm 6 vezes
mais chances de “relatar um retorno total para os acionistas mais
alto do que os concorrentes”.

Os líderes de RH podem atuar junto às unidades de negócios da

empresa como parceiros de soluções para antecipar mudanças,
tendências e trazer novas oportunidades de ações que vão
impactar inicialmente as áreas, mas que terão um efeito de longo
prazo na capacidade da empresa de atrair e reter talentos.
Além disso, as melhorias propostas pelo planejamento
estratégico de RH podem atuar efetivamente para:

Atingir um baixo índice de turnover;

Promover alta produtividade;

Otimizar a atração e retenção de talentos;

Ampliar os índices de satisfação dos colaboradores;

Desenvolver o capital intelectual da empresa;

Fortalecer o espírito de equipe.

Promover um bom clima organizacional;

Colaborar para fortalecer a cultura da empresa.

Um planejamento bem-feito ajuda a identificar

previamente os riscos funcionais e de talento aos quais a
companhia está exposta e quais respostas devem ser
dadas em cada caso. Em vez de band-aid, um tratamento
de prevenção com melhores resultados e menos risco.

Aprenda mais: Aula completa sobre liderança e gestão de

equipes de alta performance
4. Vantagens do
planejamento
estratégico de RH
Otimizar a atração de talentos

A gestão bem planejada com foco no

desenvolvimento de talentos impacta na
reputação da marca empregadora. Todo mundo
quer trabalhar em uma empresa que olha com
cuidado para as pessoas.

Melhorar processo de recrutamento

Os processos de recrutamento e seleção

tornam-se mais inteligentes e fornecem padrões
(dados) que permitem maior assertividade e
economia de recursos e etapas.

Aprenda mais: Recrutamento e seleção:

guia completo com técnicas, passo a passo e planilhas
 Aumentar níveis de retenção de colaboradores

O bom planejamento ajuda a traçar metas

realistas e tornar a experiência do colaborador
mais positiva. Isso tem impacto direto na
motivação, produtividade e felicidade das pessoas,
melhorando resultados.

Reduzir custos

O planejamento permite que os gastos envolvidos

na Gestão de Pessoas sejam definidos com
antecedência, minimizando desperdícios. O uso de
plataformas e ferramentas digitais, como People
Analytics, pode identificar gargalos e tornar o
controle de custos mais eficaz.
 Melhorar o desempenho dos colaboradores

Programas de treinamento e desenvolvimento,

aliados a uma gestão de metas desafiadoras, mas
atingíveis, pode trazer mais foco aos profissionais,
contribuindo para um aumento de performance.

Melhorar a comunicação interna

Ao alinhar as expectativas e objetivos da empresa

e dos colaboradores, é possível ter uma gestão de
pessoas mais transparente e gerar um ambiente
mais consciente e colaborativo.
5. Como desenvolver
o planejamento
estratégico?
O planejamento estratégico de RH inclui algumas etapas:

Avaliação dos objetivos organizacionais;

1
Estabelecimento dos objetivos do RH;
Análise da atual capacidade do RH;
Alinhamento com gestores;
Análise do clima organizacional;

Previsão de lacunas de capital humano;

2
Definição de metas;
Desenvolvimento do plano e ação;
Implementação e integração do plano de ação;
Avaliação de resultados.
Avalie os objetivos organizacionais

Em primeiro lugar, levante dados sobre visão, missão e

valores para entender a fundo a cultura organizacional
da companhia. Em seguida, faça uma análise dos
objetivos gerais da companhia. Considerando os
possíveis cenários e as informações levantadas, é
possível planejar a equipe que a empresa vai
precisar no futuro.

Estabeleça os objetivos do RH

Além dos objetivos da companhia, é fundamental

considerar os objetivos do RH. Unir essas metas vai
permitir que as iniciativas do RH apoiem os propósitos da
empresa em termos de capital humano. Que
capacidades precisarão ser desenvolvidas? Em que
momento é melhor trazer gente do mercado?

Analise a capacidade atual de RH

Faça uma análise do time de colaboradores com base

em cargos, qualificações, habilidades, desempenho,
remuneração, benefícios, etc. O mapa que vai surgir
mostrará a capacidade da empresa de atender a
determinados requisitos ou mudanças de cenário.
Promova um alinhamento
com seus gestores

Após levantar os principais objetivos, converse com os

gestores de todas as áreas para entender quais desafios
enfrentam. É uma forma também de levantar insights e
ideias para o desenvolvimento de programas de
treinamento e desenvolvimento das lideranças.

Analise as lacunas de capital humano

Com a demanda de emprego concluída, é hora de

detalhar as necessidades específicas da empresa e
comparar a oferta de mão de obra com a demanda
futura. Essa análise permitirá que os profissionais do RH
decidam se os funcionários estão adequados às suas
funções atuais, se a empresa precisa de mais gerentes,
por exemplo, e se é necessário mais treinamento para a
equipe atual.
Defina as metas

Feita a análise de dados, você pode definir as metas que

farão parte do planejamento estratégico do RH. Aqui é
importante ter em mente como esse plano ajudará a empresa
a atingir seus objetivos.

Os objetivos do RH terão que contemplar ações de curto, médio

e longo prazo. Essas metas deverão ser mensuráveis e serem
acompanhadas a cada semana, mês, trimestre, semestre e ano.

Faça uma análise do

clima organizacional

Medir esse indicador pode ajudar a priorizar a tomada de

decisões e como pode impactar o atingimento das metas.
Criar metas para ampliar o engajamento dos colaboradores é
algo que terá um efeito para toda a organização.

Faça uma previsão de

futuras demandas

Ao considerar variáveis como rotatividade, promoções ou

transferências, fica mais claro analisar o perfil dos colaboradores
e as habilidades necessárias para determinadas áreas e tarefas.
Em resumo, estamos falando do perfil de um profissional e qual
seu tipo de trabalho mais adequado.
Desenvolva um plano de ação

Com metas definidas, você pode construir o plano de ação

que tornará o planejamento estratégico operacional.
Considerando o orçamento de RH, é importante identificar as
soluções para os problemas alcançados e as métricas que
precisam ser monitoradas para acompanhar os resultados.

A seguir alguns exemplos de estratégias que você poderia

implementar, conforme a necessidade:

Reestruturação para aumentar a eficiência;

Recrutamento de novos colaboradores;
Terceirização de tarefas para recursos externos;
Treinamento da equipe atual;
Colaboração com outra empresa (parcerias);
Implementação de software de RH para
automação de processos;
Criação de um ecossistema para atender diferentes
necessidades das áreas.

Esse plano deve ser levado para as lideranças para os

gestores estarem alinhados e transmitam as ideias propostas
para suas equipes. Somente dessa maneira é possível ter um
engajamento maior dos colaboradores.
Implemente e integre o plano

Antes de executar o plano, é preciso alinhar uma

comunicação clara para toda a empresa, abrindo canais
para as pessoas tirarem dúvidas e se sintam bem
informadas.

Após a implementação, você terá de fazer um

acompanhamento dos objetivos e métricas para entender
se está avançando como desejado ou se é preciso corrigir
ou mudar algum ponto. É fundamental ainda acompanhar
o orçamento feito para esse planejamento para entender
se os recursos estão sendo dirigidos da maneira certa.

Avalie os resultados

A partir do acompanhamento de resultados (semana,

mês, trimestre, semestre, ano), é possível levantar dados
e aprender com o que deu certo ou errado. Essa
abordagem faz parte da mentalidade de melhoria
contínua do RH e permite ainda correções de rota ou
passar recursos de uma ação que não deu tão certo para
outra que precisa de impulso. No longo prazo, a avaliação
permitirá chegar a melhores resultados no futuro.
6. Todo planejamento
precisa de métricas
Para o planejamento funcionar, é preciso definir objetivos,
critérios, métricas e datas para os principais
acontecimentos. Em seu estudo, o Gartner sugere os
seguintes passos para líderes de RH que querem construir
planos estratégicos claros, mensuráveis e fáceis de
comunicar.

Leia também: 20 indicadores de RH que você

precisa acompanhar

Defina quais suposições sustentam

o plano e faça o acompanhamento

Em um cenário em que a única constante é a mudança

de constante mudança, é preciso pensar em diferentes
cenários e levantar suposições (hipóteses), que serão
materializadas em ações. Certifique-se de que as
suposições sejam concretas, com limites quantificáveis e
possibilidade de correção de curso, caso haja alguma
mudança imprevista.
Selecione as métricas que se
aplicam melhor aos objetivos

Converse primeiro com líderes de outras áreas e alguns

stakeholders (partes interessadas, seja um fornecedor,
parceiro etc) para garantir que você tenha clareza sobre
a estratégia e os objetivos de negócios mais
abrangentes.

Em seguida, identifique as métricas que se relacionam

diretamente com os resultados que quer obter.

Identifique as principais iniciativas

para impulsionar o planejamento

Inclua iniciativas que representam sua agenda para

mudar o negócio, a não apenas administrar o que já está
sendo feito.

Busque criar valor além da trajetória de negócios

existente e agrupe projetos menores sob uma única
iniciativa, se for o caso. O importante é investigar
possibilidades de trazer mais valor para o cliente final,
seja para endereçar uma demanda do momento ou
uma que ainda pode surgir.

Aula gratuita: Planejamento Estratégico de RH,

com David Ledson
7. Planejamento
estratégico do
Departamento
Pessoal
Aplicando os mesmos princípios do planejamento
estratégico do RH, você pode montar seu plano com
metas e objetivos. A diferença é que há uma série de
obrigações que precisam ser consideradas:

eSocial GFIP Folha de pagamento

DARF GPS CAGED

No início do ano:

RAIS Informe de rendimento dos colaboradores

DIRF

No final do ano:

13° salário Férias coletivas (quando for o caso);

Programação do pagamento de lucros e resultados;

Pagamento das férias Folha de pagamento e benefícios.

8. Boas práticas
para integrar seu
planejamento
A Forbes reuniu algumas sugestões de como os
departamentos de RH podem garantir que os
colaboradores que estão sendo contratados atendam às
necessidades da empresa e que todos estejam alinhados
para atingir os objetivos.

Operacionalize o planejamento da força de trabalho

A partir de pesquisas de mercado e de tendência,

identifique quais habilidades você pode precisar e inclua
no pipeline de talentos.

Entenda os objetivos primários

Ao focar nos objetivos principais da empresa ficará mais

fácil entender quais questões a empresa espera que o
talento resolva.
 Reveja seu processo de entrevista

Revise seu processo geral de entrevista de forma que

cada interação com o candidato traga novos visões.
Desenvolver uma estrutura de entrevista baseada em
feedback garante um processo mais consistente.

Garanta diversidade de pensamento

Promova um ambiente onde as pessoas digam o que

pensam, antes de fazer o alinhamento. Dessa forma, o
processo todo ganhará com a diversidade de visões e
você contará com feedback para saber o que
funciona ou não.

Use recrutadores experientes

Conte com a experiência da empresa para montar um

processo que traga de fato pessoas com perfil e
habilidades que farão diferença. Envolva gestores das
áreas que irão receber colaboradores porque eles
conseguem identificar hard skills e você trabalha para
identificar as soft skills.
Sua missão é transformar empresas por meio
de pessoas para que possam alcançar
resultados extraordinários.

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