Edição Especial

Edição Especial SAÚDE

SAÚDE MENTAL
MENTAL
Índice
• Introdução.............................................................................................. 3

• Equilíbrio emocional e saúde mental dos colaboradores...................... 4

Edição Especial

SAÚDE
• O impacto nas organizações.................................................................. 6

• Clima organizacional e saúde emocional: repercussões e paradigmas 11

MENTAL
• Como conhecer a saúde mental/emocional de sua empresa................. 16

• A importância do tratamento das doenças mentais na empresa............ 20

• A relevância da psicologia no tratamento dos transtornos mentais........ 24

Introdução
Dados da Organização Mundial de Saúde mostram que a perda de produtividade
resultante da depressão e da ansiedade, dois dos transtornos mentais mais
comuns, custa à economia mundial US$ 1 trilhão por ano. Além do impacto
econômico o impacto social e na saúde populacional é enorme. Dados desta
O comitê de saúde corporativa da ABPRH - Associação Brasileira de Profissionais
de Recursos Humanos, atento a estas questões que emergem em nossa sociedade
e em especial nas organizações, buscou profissionais de referência no tema, para
construção deste ebook com o tema “Saúde Mental nas Organizações”.

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mesma organização mostram que a depressão é uma das principais causas de
doença e incapacidade entre adolescentes e adultos. Além disso, uma em cada Desejo que a leitura deste ebook inspire a soluções e transformações na gestão
cinco crianças e adolescentes tem um transtorno mental. Pessoas com transtornos da saúde de sua organização.

SAÚDE
mentais graves, como esquizofrenia, geralmente morrem 10 a 20 anos mais cedo
do que a população em geral. Quase 800 mil pessoas cometem suicídio a cada
ano (1 pessoa a cada 40 segundos) e ele é a segunda principal causa de morte
entre jovens de 15 a 29 anos.

MENTAL
A Pandemia do COVID-19 acelerou a percepção da importância e incidência
dos transtornos mentais nas organizações. O medo, a preocupação e o
estresse são respostas normais em momentos em que enfrentamos incertezas,
ou o desconhecido ou situações de mudança ou crise. Portanto, é normal e
compreensível que as pessoas experimentem esses sentimentos no contexto
da pandemia COVID-19. O medo de contrair o vírus em uma pandemia como
o COVID-19 aumenta o impacto de grandes mudanças em nossas vidas diárias
Leonardo Piovesan Mendonça Tania Machado
provocadas por esforços para conter e retardar a propagação do vírus. Diante das VP Saúde Corporativa Presidente da ABPRH
novas e desafiadoras realidades do distanciamento físico, do trabalho em casa, do
desemprego temporário, do ensino domiciliar das crianças e da falta de contato
físico com entes queridos e amigos, é importante que cuidemos da nossa saúde
física e mental.
 EQUILÍBRIO
EMOCIONAL E
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SAÚDE MENTAL DOS

SAÚDE COLABORADORES
SEGUE SENDO O

MENTAL
PRINCIPAL DESAFIO
DAS EMPRESAS NO
PÓS-PANDEMIA
Realizamos uma pesquisa que retrata o resultado que 66,3% das empresas estão
preocupadas com a saúde mental dentro de suas organizações.
Como lidar com os impactos emocionais causados pela pandemia em seus colaboradores.
Esse foi o tema apontado em pesquisa realizada pelo HUBRH+ABPRH como prioritário e
de maior interesse quando o assunto é Saúde Corporativa. A identidade ouviu em junho
de 2021 profissionais de recursos humanos de grandes empresas (com mais de 500
funcionários) com o intuito de endereçar suas principais necessidades no que diz respeito
ao aprimoramento de conhecimento como ferramenta estratégica.
Importante ressaltar que 66.3% dos entrevistados apontaram a gestão do bem-estar e
da saúde mental dos colaboradores como o maior dos desafios a serem enfrentados. No
início da pandemia, a principal dificuldade estava em engajar os colaboradores, mantê-los
saudáveis, tanto do ponto de vista físico, como mentalmente, em um cenário totalmente
desconhecido e adverso. Atualmente, mesmo com o termo “novo normal” não fazendo
mais sentido, o tema continua sendo pauta e muito real no cotidiano dos RHs.
No Brasil, o cenário exige atenção redobrada. Segundo pesquisa realizada pelo Ministério
da Saúde, a ansiedade é o transtorno mais comum entre os brasileiros durante a pandemia:
86,5% dos participantes deste estudo admitiram estar mais ansiosos, o que vai muito em
linha ao que revelou a pesquisa do HUBRH+ABPRH.
A possível volta para o escritório, o luto experimentado por alguns colaboradores
que perderam seus familiares, as sequelas deixadas para quem ficou com COVID19,
absenteísmo, sinistralidade e as incertezas que seguem com relação ao controle da
doença são pontos que tiram o sono de quem está responsável pela gestão de pessoas
nas organizações.
Não há mais dúvidas de que os desgastes emocionais estão no centro dos debates de
toda a sociedade. E nas organizações, essa preocupação, mais que necessária, está sob
os cuidados do RH, que precisa olhar para inteligência emocional e do bem-estar como um
dos pilares da experiência do colaborador. Além de garantir um retorno seguro, eficiente e
sem neuras.
Temos claro o nosso papel no ecossistema de ajudar os profissionais de recursos humanos
e lideranças a endereçar os desafios e a traçar suas estratégias para um futuro próximo.
Sempre pensando em uma nova realidade e trazendo informações necessárias sobre o
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tema e ressignificando o alto desempenho, não só com entregas rápidas e de qualidade,
mas com bem-estar, qualidade de vida preservando o emocional. Por isso, é importante
SAÚDE
entender as necessidades desses profissionais nesse cenário de alta criticidade. Isso
ajuda não só a eles, como a outros elos dessa cadeia que precisam interagir com esses
profissionais e ofertar recursos, serviços e informação. Não é possível fazer isso sem saber
o que os RHs querem ouvir, esse e-book tem a participação de vários especialistas que
trazem boas práticas para todos que trabalham pelo bem-estar, qualidade de vida e saúde
MENTAL
corporativa de seus colaboradores.
Boa leitura.
O IMPACTOEdição
NAS Especial

SAÚDE
ORGANIZAÇÕES

MENTAL
 Alexander Buarque Costa Cardoso No panorama mundial os transtornos mentais são considerados a principal carga de anos
Gestor em Saúde Ocupacional. vividos com incapacidade, principalmente por conta dos quadros depressivos e ansiosos.
O tempo para o retorno ao trabalho após afastamento por esses transtornos só não é mais
Diretor de Ética da Associação Paulista de Medicina do Trabalho.
longo do que os quadros neoplásicos.
Especialista em Medicina do Trabalho pela ANMT.
Ergonomista pelo CNAM Paris.
Além disto, 70% não procuram ajuda adequada por medo, preconceito, discriminação e
negligência; um fato que prejudica as ações primárias de controle precoce sobre a doença.
O mundo do trabalho passa por constantes transformações. Hoje damos espaço mais uma
vez à uma nova geografia no trabalho. A pandemia, acelerou grande parte de processo. Com
Não podemos também esquecer que muitas vezes uma abordagem curativa do paciente

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os teleatendimentos e outras tecnologias de informação e comunicação (TIC), entregas de
acometido pelos transtornos mentais acaba sendo pouco eficiente para permitir o retorno
produtos e vendas online cada vez mais presentes, foi possível expandir mesmo para
adequado de um trabalhador. Isto se deve pelo fato de que o ambiente, dominado por

SAÚDE
o pequeno trabalhador ou autônomo seus clientes a distâncias não imaginadas. Claro,
fatores estressores ou tóxicos, permanece. A demanda então, na verdade deve ser
que muitas vezes às custas de desemprego e maior informalidade do trabalho ou como
entendida como a mudança para um ambiente de trabalho mais acolhedor, colaborativo,
estratégia de complementação de renda. Somado a isto, a crescente competição em todo
de reconhecimento e que proporcione o desenvolvimento das pessoas. Precisamos então,
o mundo levou a uma pressão crescente por eficiências de custo e maior produtividade e
não somente tratar e cuidar de nossos trabalhadores, mas também corrigir as distorções
aumentou a mobilidade no trabalho (Buarque, 2020).
do trabalho: muitas vezes “é o trabalho que está doente”.

MENTAL
Estima-se que em um futuro muito próximo os transtornos mentais serão a principal causa
Muitos fatores influenciam a saúde mental dos funcionários. As questões organizacionais
de adoecimento da população que leva a um impacto forte no adoecimento da força
incluem comunicação e práticas de gestão deficientes, participação limitada na tomada de
trabalhadora e consequentemente nos custos para a empresa.
decisões, jornadas de trabalho longas ou inflexíveis e falta de coesão da equipe. O bullying
e o assédio psicológico são causas bem conhecidas de estresse relacionado ao trabalho e
As taxas globais de saúde depressão e ansiedade aumentaram de 15 a 20% durante a
problemas de saúde mental relacionados.
última década. O fórum mundial de economia estima que os transtornos mentais devem
custar 16 trilhões de dólares entre 2011 e 2030, o que pode significar uma perda expressiva
na produção econômica (American Heart Association, 2019).
Para que o ambiente de trabalho seja saudável do ponto de vista mental ele deve
proporcionar oportunidades razoáveis ​​para a autorrealização e a melhoria da autoestima.
Este ambiente deve obter o máximo da medida de suas habilidades dos trabalhadores nas
ocupações, mas que possam ter a satisfação e realizações e fazer sua maior contribuição
para o bem-estar comum. Na sua Declaração de 2008, a OIT refere-se ao trabalho em que
os indivíduos podem desenvolver suas habilidades, a fim de alcançar a realização pessoal
e o bem-estar comum (United Nations - Human Right Council, 2015).
Devemos considerar o “conteúdo qualitativo da atividade”, que não deve ser sem sentido
ou excessivamente repetitivo ou desgastante. Condições no ambiente de trabalho que
aumentem a autorrealização incluindo o respeito pelas políticas fundamentais e liberdades
Existe nos dias de hoje uma exigência muito grande sobre os trabalhadores em relação
ao “profissional de alto desempenho” que na verdade acaba sendo traduzido pelas
organizações como produtividade gerando uma busca incessante pelo resultado. Este tipo
de julgamento no ambiente do trabalho, de resultado do trabalho chamamos de “julgamento
de utilidade”. De forma ampla, medimos de forma quantitativa o que eu produzi (quantos
relatórios eu fiz, quantos pacientes eu atendi, quantos produtos eu produzi, quanto que eu
vendi etc.) ao final, porém, um ambiente saudável, de reconhecimento, de colaboração,
que considera o “conteúdo do trabalho” como importante, envolve reconhecimento, a
beleza do trabalho coletivo e isto chamamos de “julgamento de beleza” (Dejours, 2019).
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SAÚDE
econômicas do indivíduo.

Precisamos dar então espaço no ambiente de trabalho (United Nations - Human Right
Council, 2015) para:

MENTAL
• a possibilidade de cooperação e diálogo entre os trabalhadores e com a gestão da
organização;
• reconhecimento da contribuição do trabalhador;
• perspectivas de carreira e desenvolvimento profissional;
• a promoção da saúde física e mental do trabalhador;
• respeito pela individualidade e moralidade;
• a ausência de discriminação e assédio sexual e moral;
• e respeito.
De fato, a maior parte dos gestores não aprenderam ou não se ocuparam do trabalho
“mão na massa” e por isso não demonstram interesse em uma medida quantitativa de
performance do bom trabalhador. Precisamos entender que se eu meço o número de
produtos que eu realizei eu não necessariamente avalio a qualidade do que eu realizei,
portanto, ao produzir mais talvez eu esteja degradando a qualidade do que eu faço. Muitas
vezes é invisível para as empresas à utilidade econômica de um trabalho bem-feito, de um
time coeso e cooperativo entre si, que traz um ambiente de trabalho de melhor qualidade.
E, é justamente este ambiente que é mais lucrativo e sustentável para as empresas.
Um estilo de supervisão autoritária ou abusiva consome maiores recursos internos dos
funcionários para lidar com as situações do dia a dia, de modo que com o tempo perca
sua capacidade produtiva, o significado do trabalho, o entusiasmo e a motivação para a
inovação. (She, 2020).
Estudos DALY mostraram que fatores relacionados a organização do trabalho (controle
no trabalho, participação nas decisões, suporte social da chefia e dos colegas, demandas
psicológicas tiveram maior influência que outros fatores dos hábitos de vida (sedentarismo,
tabagismo, obesidade etc.) na redução dos ALY (Anos de vida ajustados) (Vahtera, Kivimäki,
Pentti, & Theorell, 2000).
As evidências da importância da proteção do trabalhador quanto aos transtornos mentais
não se resumem somente da saúde do trabalhador. Abaixo alguns exemplos elencados na
literatura (Jean-Pierrre).
1. Maior poder de decisão no trabalho reduz taxas de absenteísmo e rotatividade.
2. Poder de decisão aumenta nível de desempenho e satisfação no trabalho e reduz perdas
financeiras.
3. Ter um papel claramente definido no trabalho diminui o absenteísmo e o atrasos.
4. Baixo suporte social no local de trabalho aumenta a taxa de afastamentos.
5. Alto suporte social no trabalho diminui as intenções de largar o emprego.
6. Supervisão abusiva está associada a um aumento do absenteísmo.
7. Alta presença de conflitos interpessoais dentro de uma equipe de trabalho está associada
a uma redução no desempenho.
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8. A relação chefia-subordinado é a causa de estresse mais relatada.
9. O comportamento do gestor pode ter um impacto significativo nos resultados de saúde
SAÚDE
dos subordinados.
MENTAL
É importante compreender que os fatores psicossociais do trabalho não devem gerar
adoecimento. O trabalho pode exercer influência sobre o trabalhador lhe conferindo novas
habilidades e competências e por outro lado se o trabalho não é bom, gera adoecimento.
Sendo assim, o objetivo não deve eliminar toda e qualquer dificuldade, mas propor
dificuldades gerenciáveis e interessantes (Falzon, 2016). Isto significa que o trabalho deve
permitir disponibilizar recursos sociais, cognitivos e técnicos necessários - tarefas com
um nível adequado de exigências. O que é inaceitável é o desequilíbrio entre recursos e
exigências – tarefas muito exigentes e recursos insuficientes.
O absenteísmo há muito tempo é combatido pelas organizações, porém ao aumentarem
o controle sobre assiduidade e dar recompensa aos trabalhadores que não faltam, podem
perigosamente estar contribuindo para presenteísmo (Johns, 2010) e que muitas vezes
tem perdas mais expressivas em termos de produtividades.
Por fim, é mister que as empresas desenvolvam estratégias perenes que de um lado
possam atuar nos indivíduos (focados na promoção de fatores de proteção e redução
de fatores de riscos no nível do funcionário) como por exemplo, equipar os funcionários
com conhecimentos e habilidades para gerenciar estressores relacionados ao trabalho.
De outro, implementem estratégias organizacionais focadas na mudança para uma cultura
segura e solidária, livre de estigma, demanda adequada de trabalho, recurso suficientes e
maior segurança no emprego.
Para nossa esperança, existe um reconhecimento crescente no mercado de que o bem-
estar mental dos funcionários tem um impacto positivo no sucesso organizacional, bem
como na saúde destes, na realização profissional e na qualidade de vida.
Referência Bibliográfica
American Heart Association. (2019). Mental Health - A Workforce Crisis.
Buarque, A. (2020). Acesso em 15 de Jul de 2021, disponível em Associação Paulista de Medicina do Trabalho: https://
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Dejours, C. (23 de Ago de 2019). Reconhecimento & Trabalho. (A. Buarque, Entrevistador) São Paulo, SP, Brasil. Acesso
em 15 de Jul de 2021, disponível em https://apmtsp.org.br/entrevista-com-christophe-dejours/
Falzon, P. (2016). Ergonomia Construtiva (1ª ed.). São Paulo: Blucher.
Jean-Pierrre, B. (s.d.). Work-related stress : scientific evidence-base of risk factors, prevention and costs. Acesso em 12
de Jul de 2021, disponível em World Health Organization: https://www.who.int/occupational_health/topics/brunpres0307.
pdf
Edição Especial
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SAÚDE
Employee’s Proactive Personality and Supervisor’s Performance Goal Orientation. Journal of Service Science and
Management, 13, 45-60.
United Nations - Human Right Council. (2015). General Assembly. Realization of the right to work - Report of the United
Nations High Commissioner for Human Rights, (p. 14).
Vahtera, J., Kivimäki, M., Pentti, J., & Theorell, T. (Jul de 2000). Effect of change in the psychosocial work environment on
sickness absence: a seven year follow up of initially healthy employees. J Epidemiol Community Health, 54(7), 484-93.
MENTAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
E SAÚDE EMOCIONAL:
REPERCUSSÕES E Edição Especial

SAÚDE
PARADIGMAS

MENTAL
 Fernando Akio Mariya É necessário distinguir clima organizacional e a cultura. Embora os conceitos tenham
Gerente Médico Senior da Procter & Gamble alguma sobreposição conceitual, eles são claramente identificáveis dentro das organizações
(Moran & Volkwein, 1992; Schneider et al., 2013). A cultura refere-se aos valores, crenças
e suposições implícitas subjacentes que orientam o comportamento dos trabalhadores
Nos últimos anos, tem havido grande preocupação com a saúde mental dos trabalhadores.
(Schneider et al., 2013). O clima, em contrapartida, diz respeito ao significado que os
Um grande número de estudos tem se concentrado em fatores organizacionais que
trabalhadores se apegam às políticas, práticas e procedimentos tangíveis que vivenciam
explicam os problemas de saúde mental. Estes muitas vezes se baseiam em estruturas
em sua situação de trabalho (Schneider et al., 2013).
teóricas, como o desequilíbrio do modelo esforço e recompensa ou do modelo de controle e
demanda de trabalho, que fornecem insights sobre o impacto do trabalho de um indivíduo.

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O crescente conjunto de pesquisas empíricas sobre a relação entre o desenho individual do
trabalho e a saúde dos trabalhadores deu origem a diversas revisões sistemáticas sobre
o tema. Por exemplo, Michie e Williams (2003) revisaram a literatura até o ano 2000 e

SAÚDE
concluíram que a evidência empírica é consistente com o modelo de controle e demandas
de trabalho: que os fatores de trabalho mais comuns associados à saúde psicológica são
as demandas de trabalho (longas horas, carga de trabalho e pressão), a falta de controle
sobre o trabalho e a falta de apoio dos gestores.

MENTAL
A abordagem de clima organizacional concentra-se nos aspectos do ambiente social e do
ambiente que são conscientemente percebidos pelos membros organizacionais (Denison,
1996). Verifica-se explicitamente o clima organizacional como percepções dos aspectos
sociais e interpessoais da situação do trabalho (Wilson, DeJoy, Vandenberg, Richardson,
& McGrath, 2004) como liderança, comportamento em grupo e comunicação. A literatura
mostra que o clima organizacional está relacionado à saúde mental dos trabalhadores.
Mais especificamente, Gershon et al. (2007) concluíram que as variáveis de liderança
estão associadas ao burnout entre os trabalhadores da saúde.
Kelloway e Day (2005) mostraram que fatores organizacionais (por exemplo, relações
interpessoais no trabalho, envolvimento dos funcionários e uma cultura de apoio, respeito
e equidade) influenciam a saúde mental. Nesse modelo, tanto as demandas de trabalho
quanto características organizacionais mais amplas, como o clima, atuam como fatores de
estresse ocupacional que afetam os desfechos de saúde mental.

Wilson et al. (2004) mostrou que o clima organizacional está relacionado à saúde mental
por meio de seus efeitos no desenho do trabalho, no futuro do trabalho e no ajuste
psicológico do trabalho. Com base nesses achados, argumentou-se que as percepções dos
colaboradores sobre seu ambiente de trabalho influenciam na forma como se relacionam
com seu trabalho e seu futuro na organização. As percepções positivas diminuem o Edição Especial

SAÚDE
estresse no trabalho e, portanto, resultam em melhor saúde mental.

A dimensão de liderança e supervisão tem sido a mais utilizada para prever resultados
de saúde mental dos funcionários com quase 40% das relações relatadas nos estudos
testando pelo menos um aspecto da dimensão de liderança e supervisão (por exemplo,

MENTAL
apoio da supervisão, confiança no líder e equidade de liderança). Dentro da dimensão de
liderança e supervisão, o impacto do apoio do supervisor foi o aspecto mais frequentemente
testado. Alguns estudos relataram que os desfechos de saúde mental ruins foram
significativamente menores com forte supervisão ou maior apoio de gestão (Akerboom
& Maes, 2006; Kawano, 2008; Van Bogaert, Meulemans, Clarke, Vermeyen, & Van de
Heyning, 2009).

Van Bogaert et al. (2009) descobriram que o apoio da alta gestão pode diminuir a exaustão
emocional. A pesquisa de Ylipaavalniemi et al. (2005) constatou que as percepções de
liderança injusta previram positivamente a depressão dos trabalhadores.
Estudos das relações de grupo e na dimensão comportamental revelaram consistentemente
que o apoio social do colega de trabalho tem um efeito significativo na saúde mental dos
trabalhadores. O estudo longitudinal de Eriksen et al.(2006) mostrou que mudanças na
situação de trabalho que resultaram em menos apoio e menos encorajamento foram
positivamente associadas a um maior nível de sofrimento psíquico. Arnetz, Lucas e Arnetz
(2011), em um estudo transversal, testaram o impacto do clima social na saúde mental
geral dos trabalhadores. Os resultados mostraram que as percepções positivas dos
trabalhadores sobre apoio social e coesão entre os colegas influenciaram positivamente
sua saúde mental. O estudo longitudinal de Arnetz e Blomkvist (2007) encontrou um
resultado semelhante. Um dos preditores mais significativos de boa saúde mental foi um
clima de trabalho positivo, que se refere a uma atmosfera positiva e solidária no trabalho
Além disso, os estilos e comportamentos de liderança orientados para relacionamentos
desempenham um papel importante na manutenção de trabalhadores mentalmente
saudáveis. Incluir competências como demonstrar preocupação e apoio na formação de
líderes pode estimular o desenvolvimento de estilos de liderança com foco de relacionamento
(Schreuder et al., 2011).
Para concluir, há a necessidade de ampliar as políticas de saúde e segurança ocupacional
para incluir o ambiente social e interpessoal. Se as organizações quiserem abordar com
sucesso os problemas de saúde mental entre seus funcionários, os achados sugerem que
Edição Especial
eles se beneficiarão da incorporação do clima organizacional em suas políticas de saúde
e segurança.

SAÚDE
e coesão entre os colegas de trabalho. Tanto Jolivet et al. (2010) quanto Kawano (2008)
encontraram evidências de que uma boa relação interpessoal entre os trabalhadores teve
um efeito negativo sobre os sintomas da depressão. Kawano (2008) relatou um resultado
semelhante para a ansiedade dos trabalhadores.

MENTAL
Entender como o clima organizacional está associado aos desfechos de saúde mental é
importante porque fornece informações sobre como prevenir problemas de saúde mental
que ocorrem entre os trabalhadores. Há necessidade de dar atenção às relações em grupo
e ao comportamento em grupo dentro das organizações. Evidências indicam que aspectos
como apoio ao colega de trabalho e coesão entre colegas são cruciais na prevenção de
doenças mentais entre os trabalhadores. Vários meios, como diminuir a concorrência entre
colegas de trabalho e criar um forte conjunto de padrões que estimulem as interações
positivas dos colegas de trabalho poderiam ajudar a conseguir isso (Chiaburu & Harrison,
2008). Com o maior foco no trabalho em equipe e nas interações entre os trabalhadores,
as relações entre eles se tornam cada vez mais importantes.
Referência Bibliográfica
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psychological well-being of health care employees. Work & Stress, 20(1), 21Y36.

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Psychosocial predictors of healthy organizational development based on prospective data from four different organizations.
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Edição Especial
view on a decade of paradigm wars. The Academy of Management Review, 21(3), 619Y654.

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SAÚDE
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• Schneider, B., Ehrhart, M. G., & Macey, W. H. (2013). Organizational climate and culture. Annual Review of Psychology, 64,
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work characteristics and incidence of newly diagnosed depression: A prospective cohort study of three different models. Social
Sciences & Medicine, 61, 111Y122
COMO CONHECER
A SAÚDE MENTAL/
EMOCIONAL DE Edição Especial
SUA EMPRESA
SAÚDE
MENTAL
 Fabio Sato
Graduado em Ciência da Computação pela USP e MBA pela UC Irvine.
Também fez os cursos de Gestão de Saúde Corporativa do Hospital Alemão
Oswaldo Cruz e de Introdução à Psicodinâmica do Trabalho do Instituto Trabalhar.
Diretor de novos negócios da Vitalk.
Cuidar da saúde mental dos colaboradores se tornou um dos grandes desafios da gestão
de saúde corporativa. Em cada organização encontramos uma diversidade de perfis e
necessidades, o que dificulta a execução de uma estratégia eficiente de cuidado. Um estudo
de 2015 constatou a prevalência de transtornos mentais comuns de 19,7% na população
de São Paulo [1] e diversos outros mostram números de 20% a 50% de prevalência
Para mapear indicadores de saúde mental é necessário coletar dados
individuais relevantes e a maneira mais comum de fazer o mapeamento é por
meio da aplicação de questionários validados para avaliação de transtornos de
saúde mental como o PHQ-9 [2] para depressão, GAD-7 [3] para ansiedade,
OMS-5 [4] para bem-estar, entre outros. Estas escalas geram dados quantitativos sobre
os sintomas apresentados em uma dada população, e se coletadas de maneira adequada,
permitem a estratificação de risco por grupos. No ambiente corporativo, agrupamentos
relevantes são por: departamento, unidade de negócio, localidade e projetos.
Edição Especial
Os principais pontos para a realização de um bom mapeamento são: a escolha de
questionários adequados, o engajamento da população-alvo e estruturação, visualização

SAÚDE
de transtornos mentais em geral. Em um cenário como este não é necessário nenhum e análise dos dados.
tipo de pesquisa para saber que toda organização vai ter parte de seus colaboradores
apresentando sintomas de transtornos de saúde mental.

O mapeamento de indicadores de saúde mental tem como principais objetivos dimensionar

MENTAL
o problema, identificar grupos de risco e entender quais sintomas são mais prevalentes.
Com estas informações em mãos é possível traçar uma estratégia de cuidado eficiente.
Direcionando recursos para os grupos de risco, fazendo intervenções em grupo e individuais
alinhadas com as necessidades da população e permitindo uma priorização de ações de
acordo com os recursos disponíveis.
Escolha de questionários
Existem diversos questionários que buscam desde indicadores gerais de bem-estar
emocional até avaliações de sintomas de transtornos específicos. Na escolha dos
questionários para um mapeamento deve-se pensar sobre quais indicadores vão ser
relevantes dentro da estratégia de cuidado. Um indicador muito genérico pode dar uma
ótima visão do bem-estar geral mas não ajuda a entender as necessidades específicas da
população, enquanto um questionário para um transtorno com prevalência baixa pode não
ser significativo para a tomada de decisão. Lembrando que quanto mais questionários são
aplicados, em geral, mais difícil é o engajamento.
Engajamento
É necessário que os colaboradores queiram voluntariamente participar do mapeamento e
para isso é necessário:
• Segurança psicológica: cada colaborador tem que confiar que os dados não serão
indevidamente compartilhados e que não haverá nenhuma consequência negativa
baseada nos resultados. Para isso é muito importante uma comunicação clara e efetiva
sobre a privacidade dos dados e a construção de uma cultura de confiança e cuidado com
o colaborador;
• Conveniência: quanto menor for o esforço individual melhor, é preciso diminuir barreiras
para a participação. Algumas táticas são: permitir o preenchimento no horário de trabalho,
utilizar ferramentas tecnológicas como chatbots [5] para evitar formulários e fazer eventos
online com tempo separado para o questionário;
• Motivação: é preciso ajudar os colaboradores a entenderem os benefícios do mapeamento
e da saúde mental em geral. Campanhas de conscientização e sensibilização podem
ajudar a ter mais adesão ao mapeamento, além de uma comunicação que deixe claro que
os dados do mapeamento vão ajudar a construir um ambiente de trabalho mais saudável.
Análise dos dados
Um mapeamento de indicadores de saúde mental deve ser feito respeitando todas as
questões de privacidade e por isso é ideal trabalhar com uma base anonimizada e com
Edição Especial
o mínimo de contato humano. Diferentes visões dos dados (por idade, por departamento,
por localidade e etc) são mais relevantes se houver uma intervenção que possa ser
SAÚDE
direcionada de acordo com esses cortes, se não, são apenas curiosidades que não têm
valor estratégico. Se um departamento específico se destaca com risco mais alto que
outros, uma ação possível é investigar o contexto do departamento em conversas com
líderes e liderados para entender se existe algo na organização do trabalho que possa estar
afetando negativamente o grupo. Outra possibilidade é levar treinamentos e conteúdos
MENTAL
exclusivos para o departamento de acordo com os riscos levantados.
Por causa da privacidade dos dados, nem sempre é possível lidar com os casos individuais
da maneira adequada durante um mapeamento. Um indivíduo que é identificado com risco
alto pode ficar desamparado por não haver nenhuma ação personalizada. Mas existem
ferramentas tecnológicas como os chatbots e formulários inteligentes que permitem
uma triagem durante o mapeamento. Casos individuais de risco elevado podem ter um
encaminhamento personalizado sem interação humana, permitindo a identificação e
tratamento precoce de casos de risco. Por exemplo, o chatbot que está aplicando um
questionário de avaliação de depressão pode, automaticamente, sugerir à um colaborador
que tenha demonstrado risco alto que ele busque o médico do trabalho por telefone ou que
acesse um site para agendar atendimentos psicológicos.
Conclusão
Um bom mapeamento de saúde mental deve ser acompanhado de uma estratégia que
garanta que o mapeamento terá adesão suficiente e que intervenções serão colocadas
em prática de acordo com os indicadores levantados. As preparações que precedem e as
ações que sucedem ao mapeamento são tão importantes quanto o próprio mapeamento.
Referência Bibliográfica
Edição Especial
[1] https://scielosp.org/article/csp/2019.v35n11/e00236318/

[2] https://www.scielo.br/j/csp/a/w8cGvWXdk4xzLzPTwYVt3Pr/?lang=pt&format=pdf

SAÚDE
Além dos questionários [3] http://pepsic.bvsalud.org/pdf/tp/v24n1/v24n1a19.pdf

Existem novas tecnologias sendo desenvolvidas que buscam analisar comportamentos
humanos em busca de sinais de sintomas de transtornos de saúde mental. Projetos como o
Algoritmo da Vida [6], buscam analisar mensagens de texto escritas por pessoas em busca
[4] https://www.researchgate.net/publication/51633026_World_Health_Organization_5-item_well-being_index_
Validation_of_the_Brazilian_Portuguese_version
[5] https://formative.jmir.org/2021/4/e21678
[6] https://revistagalileu.globo.com/Ciencia/Saude/noticia/2019/03/algoritmo-identifica-mensagens-suicidas-pelo-
twitter-e-oferece-ajuda.html

MENTAL
de identificar riscos de saúde mental. O desafio aqui é ter dados suficientes respeitando
toda a privacidade das pessoas. No caso do Algoritmo da Vida, os dados usados são posts
em redes sociais mas nem todas as pessoas postam o suficiente em redes sociais para
que o algoritmo tenha dados suficientes. Existem estudos buscando utilizar os dados de
nossos celulares para perceber mudanças de comportamento que indiquem questões de
saúde mental, mas será que estão todos dispostos a confiar que os dados serão usados
somente para o nosso bem-estar?
A IMPORTÂNCIA DO
TRATAMENTO DAS
DOENÇAS MENTAIS Edição Especial
NA EMPRESA
SAÚDE
MENTAL
 Wagner F. Gattaz
50%

45%

CEO da Gattaz Health&Results. Leve Grave

Professor Titular de Psiquiatria da Faculdade de Medicina da USP.

40%

35%

30%
Dados da Organização Mundial da Saúde (OMS) mostram que as doenças 26%

neuropsiquiátricas respondem por 29% dos dias de vida perdidos por doença não
25%
23%
21%

infecciosas. Isto representa mais que o câncer (11%) e as doenças cardiovasculares (20%) 20%

(1). No mundo, calcula-se que 700 milhões de pessoas sofram de algum transtorno mental 15%
14%

Edição Especial
(2). Em um estudo epidemiológico que fizemos na cidade de São Paulo, encontramos que 10%
10%

6%
num período de 12 meses 11% dos adultos apresentarão um diagnóstico de depressão, 5%

SAÚDE
20% um transtorno de ansiedade e 4% um uso abusivo ou mesmo uma dependência 0%
Depressão Ansiedade Burnout Álcool
alcoólica. Calculamos que 12% da população brasileira necessitam de um tratamento em
saúde mental (3). Figura 1 - Prevalência de desordens mentais em 32.284 funcionários de 14 empresas brasileiras Quadros leves
significam presença de sintomas sem caracterizar o quadro completo da doença. Quadros graves indicam estados
em necessidade de tratamento. Mais que um diagnóstico por pessoa é possível. (Fonte: Gattaz Health&Results).
Em linha com os dados epidemiológicos na população geral, encontramos também

MENTAL
elevadas prevalências de desordens mentais numa pesquisa com 32.000 funcionários de
As doenças mentais estão entre as principais causas de incapacidade, queda de
14 empresas brasileiras (figura 1) (4). É importante notar que nesta pesquisa, encontramos
produtividade e afastamento do trabalho, causando para a economia mundial uma perda
também que 1 a cada 5 trabalhadores apresenta o diagnóstico de um burnout grave,
estimada em U$ 3 trilhões por ano (5). Estas perdas se refletem também na empresa,
representando um quadro de esgotamento físico e mental que se manifesta no ambiente
onde as doenças mentais aumentam o absenteísmo, o presenteísmo e o turnover de
de trabalho.
funcionários (6).

De todas as doenças, a depressão é a que causa sofrimento mais intenso para as

pessoas e significante impacto financeiro para a empresa. A depressão é a maior causa
de incapacitação para o trabalho em pessoas entre 15 e 44 anos; só nos Estados Unidos
a depressão causa a perda de 400 milhões de dias de trabalho por ano, e gera um custo
anual de 250 bilhões, sendo 50% devido à queda de produtividade no trabalho (7).
Em pesquisa feita em empresa com 9.700 funcionários, nossa equipe encontrou que a
depressão sozinha foi responsável pela perda anual de 15.200 dias de trabalho, triplicando
o numero de dias de trabalho perdidos em comparação com as faltas de funcionários sem
depressão (8).
Adicionalmente, a depressão agrava também outras doenças coexistentes, piorando o
seu prognóstico e gerando, com isto, custos para o sistema de saúde por aumento da
sinistralidade geral. Por exemplo, a depressão comórbida ao diabetes tipo 2 causa um
aumento de 450% dos custos do diabetes em si (9). O mesmo foi encontrado para a
depressão comórbida a doenças cardiovasculares (10) e ao câncer (11).
O estigma é provavelmente o fator mais deletério para a saúde mental da população, causando
danos irreparáveis aos pacientes ao priva-los do tratamento adequado, o que prolonga o seu
sofrimento, prejudica o seu desenvolvimento pessoal e profissional, e agravando a doença
que tem, como consequência mais dramática, o aumento do risco de suicídio. Esta situação
contrasta com a excelente resolutividade dos tratamentos em saúde mental. Em pesquisa
internacionais, 86% de funcionários após 12 semanas de tratamento com antidepressivos
melhoraram sua produtividade (15). O número de funcionários afastados do trabalho por
doença mental caiu para a metade apos apenas 3 semanas de tratamento; apos 21 semanas
de tratamento, 65% não estavam mais afastados (16).
Edição Especial
Em nossos programas de saúde mental para empresas (17) encontramos que, após 6 semanas

Segundo dados da OMS (1), há hoje no mundo cerca de 350 milhões de pessoas com
depressão. Todavia, 47% destas pessoas não sabem que tem uma depressão, por não
terem um diagnóstico (12). Em medicina, quem não tem um diagnóstico preciso não recebe
o tratamento adequado. Este quadro trágico resulta tanto da informação insuficiente sobre
a natureza da doença, como pelo estigma que acompanha a depressão, associando-a
SAÚDE
de tratamento com nossa equipe de psiquiatras e psicólogos, 85% dos pacientes constatam
melhora gradativa de suas queixas emocionais, sendo que 36% referem remissão completa
dos sintomas. Mais da metade da equipe refere melhora de +70% na sua capacidade para
o trabalho.

MENTAL
a fraqueza da personalidade e falta de capacidade de reagir, dentre outros atributos
negativos.

O estigma se estende à todas as doenças mentais, e é a causa para a menor prioridade

dada às políticas publicas para a saúde mental. Em média mundial, os governos destinam
para a saúde mental apenas 3% de seu orçamento voltado para a saúde (no Brasil,
apenas 2%) (13). Outra consequência funesta do estigma da doença mental
é que o receio de estigmatizar seus pacientes é o motivo principal para outros médicos
não encaminharem seus pacientes para tratamento psiquiátrico. Por outro lado, o medo
do estigma da doença mental é o motivo mais frequente para pacientes não seguirem o
tratamento psiquiátrico (14).
Esta rápida resposta aos tratamentos de saúde mental lhes dão uma imensa vantagem
sobre programas de, por exemplo, prevenção de doenças cardiovasculares, de redução
de peso e antitabagismo, cujos benefícios reais somente serão colhidos após anos ou
mesmo décadas após a implantação destes programas. Esta rápida resposta resulta
nas elevadas taxas de Retorno do Investimento (ROI) dos programas de saúde mental.
A OMS (18) publicou recentemente cálculos de um retorno de U$5 para cada
U$1 investido em programas de saúde mental. Em empresas, temos obtido retornos
médio de R$4 a R$7,5 por Real investido em nosso programa.
Estes resultados, em consonância com a experiência científica internacional, confirmam
a máxima da American Psychiatric Foundation (19), de que investir na saúde mental
dos funcionários é um bom negócio para a empresa, pois com uma resposta rápida ao
tratamento pode-se:
• reduzir os custos médicos totais;
• aumentar a produtividade;
• diminuir o absenteísmo e o presenteísmo;
• reduzir os custos por incapacitação.
Naturalmente o impacto maior de programas de saúde mental nas empresas é a redução
do sofrimento humano, contribuindo para a melhora do ambiente de trabalho, da vida dos
cidadãos e de seus entes próximos, e acima de tudo, mostrando o comprometimento da
empresa para a melhora da sociedade.
Referência Bibliográfica
1. Prince M et al. No health without mental health, The Lancet 2007; 370: 859-877
2. Kessler RC, Aguilar-Gaxiola S, Alonso J, Chatterji S, Lee S, Ormel J, et al. The global burden of mental disorders: an update
from the WHO World Mental Health (WMH) surveys. Epidemiol Psichiatr Soc 2009; 18(1): 23-33.
3. Andrade LH, Wang YP, Andreoni S, Silveira CM, Alexandrino-Silva C, Siu E, Nishimura R, Anthony JC, Gattaz WF, Kessler
RC, Viana MC - Mental Disorders in Megacities: Findings from the São Paulo Megacity Mental Health Survey, Brazil, 2012
PLoS ONE 7(2): e31879. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0031879
4.Gattaz Health& Results – https://gattazhr.com
5. World Economic Forum 2019 - https://www.weforum.org/agenda/2019/01/lets-make-2019-the-year-we-take-action-on-mental-
health/
6. Mental Health at Work - Developing the Business Case, UK. The Sainsburry Center, 2007
Edição Especial
7. Merikangas KR, Ames M, Cui L, Stang PE, Ustun TB, Von Korff M, Kessler RC. - The impact of comorbidity of mental and
physical conditions on role disability in the US adult household population. Arch Gen Psychiatry. 64(10):1180-8, 2007
SAÚDE
8. Gattaz Health& Results – https://gattazhr.com
9. Le TK, Able SL, Lage MJ - Resource use among patients with diabetes, diabetic neuropathy, or diabetes with depression.
Cost Eff Resour Alloc 4:18, 2006
10. Rutledge T, Vaccarinoi V, Johnson BD, Bittner V, Olson MB, Linke SE, Cornell CE, Eteiba W, Sheps DS, Francis J, Krantz
DS, Merz CNB, Prashar S, Handberg E, Vido DA, Shaw LJ - Depression and cardiovascular health care costs among women
with suspected myocardial ischemia: prospective results from the WISE (Women’s Ischemia Syndrome Evaluation) Study. J Am
Coll Cardiol 53: 176-183, 2009
MENTAL
11. Pan, X & Sambamoorthu, U J - Health care expenditures associated with depression in adults with cancer. J Community
Support Oncol 13: 240-247, 2015
12. Lecrubier Y - Widespread underrecognition and undertreatment of anxiety and mood disorders: results from 3 European
studies. J Clin Psychiatry.;68 Suppl 2:36-41, 2007
13. World Health Organization. The World Health Report 2001. Mental Health: new understanding, new hope. Geneve: World
Health Organization, 2001. The Lancet; 370: 859-877, 2007
14. Sartorius N, Gaebel W, Cleveland HR, Stuart H, Akiyama T, Arboleda-Flórez J, Baumann AE, Gureje O, Jorge MR, Kastrup
M, Suzuki Y, Tasman A. WPA guidance on how to combat stigmatization of psychiatry and psychiatrists.
World Psychiatry 9: 131-144, 2010
15. Improvement in subjective work performance after treatment of chronic depression: some preliminary results. Chronic
Depression Study Group - Finkelstein SN, Berndt ER, Greenberg PE, Parsley RA, Russell JM, Keller MB
Psychopharmacol Bull; 32:33-40, 1996
16. Jones ER & Brown GS Employee Benefit Plan Review August 2003, pp. 13-14
17. Gattaz Health& Results – https://gattazhr.com
18. World Health Organisations - https://www.who.int/news/item/05-10-2020-covid-19-disrupting-mental-health-services-in-most-
countries-who-survey
19. American Psychiatric Foundation https://www.workplacementalhealth.org/making-the-business-case#:~:text=When%20
employees%20receive%20effective%20treatment,workforce%20is%20good%20for%20business
A RELEVÂNCIA DA PSICOLOGIA
NO TRATAMENTO DOS
Edição EspecialMENTAIS
TRANSTORNOS

SAÚDE
Saúde das empresas/saúde corporativa/estratégias
de intervenções psicológicas individuais e coletivas.

MENTAL
 Angélica Cardoso Martins
Psicóloga do Hospital Alemão Oswaldo Cruz CRP 75008-6 SP
A psicologia nas organizações era uma prática de tratamento reativa entre os colaboradores,
mas com a globalização, o mercado de trabalho tornar-se cada vez mais competitivo.
O psicólogo objetiva o bem-estar do trabalhador, enquanto este se concentra na eficiência do
trabalho na organização. Muitas vezes este processo não corre funcionalmente e ocasiona
o distanciamento do trabalhador na organização e como consequência gera sofrimento.
O tratamento de um diagnóstico de saúde mental ainda é volumoso nas empresas, no
entanto, neste momento, a profilaxia psicológica e o tratamento precoce começam a se
estabelecer na relação colaborador e organização.

Oliveira (2018), concebe que as cobranças e pressões do mundo corporativo

Araujo (2003), o trabalho destituído de significação, com falta de apoio organizacional,
geram mais estresse devido as preocupações com a nova demanda de alta produtividade e
seja de líderes ou colegas de trabalho, ou seja, o suporte social e falta de reconhecimento

Edição Especial
qualidade em seus serviços. A globalização faz com que as organizações saiam da inercia
acrescida ou não de percepção de ameaça à integridade física e ou psicológica, pode
para frenética mudança. Com mais implementações e intervenções, estas mudanças
manifestar sofrimento psíquico.
atingem diretamente os trabalhadores. E, neste momento, contamos com as inconstâncias

SAÚDE
da pandemia, que causa ainda mais perenidade entre as pessoas nas organizações.
Desse modo, a psicologia ganhou força e se apropriou de sua demanda de trabalho dentro
da organização.

MENTAL
O trabalho tem papel fundamental na vida do homem, sua ocupação é incorporada em
sua identidade social, pois o trabalho além de garantir os recursos materiais para a
manutenção de sobrevivência, promove a inserção do homem na sociedade. A partir deste
entendimento, se faz necessário explorar a relação trabalhador e organização.
Souza (2013), há uma década, o Ministério da Previdência Social do Brasil, apontou
que entre os transtornos mentais e comportamentais, as doenças mais constantes entre
os trabalhadores eram depressão, transtornos ansiosos, reações graves ao estresse e
transtorno de adaptação.

Cabe a psicologia o desafio de intervir e melhorar a relação do trabalhador e organização.

Explorar e compreender a vivência subjetiva no trabalho e quais fatores podem desencadear
sofrimento mental. É imprescindível que o psicólogo reconheça qual significado o
trabalhador atribui a determinadas situações na organização, como este conecta ou não

Edição Especial
seus valores morais com os valores organizacionais, ou seja, o quanto suas crenças e sua
história de vida estão consonantes ou dissonantes referente a missão, visão e valores da

SAÚDE
organização.

A interface da atividade multidisciplinar potencializa e promove ótimos resultados de

questões de saúde relacionados ao trabalho, neste caso, a assertividade da orientação e
medidas de prevenção, diagnostico, tratamento e reabilitação, causam êxitos na relação

MENTAL
trabalhador e organização.

Souza (2013), como terapêutica, a psicologia pode realizar atendimento, acolhimento

individual e ou em grupos de trabalho, com abordagens específicas ou não. Ambos os modos
de trabalho visam o autoconhecimento, a ressignificação do processo de adoecimento,
mecanismos de enfrentamento funcional do trabalhador. Identificar o transtorno mental no
trabalhador é difícil tarefa, uma vez que a desvalorização numa doença que não apresenta
lesão física gera falta de sensibilidade na compreensão, preconceito e a falta de respeito
pela subjetividade da pessoa.
Entretanto, neste processo não se pode deixar de estabelecer o nexo entre trabalho ser dubitável devido os mais variados diagnósticos de doença mental e suas causalidades.
e saúde/ doença mental, considerando todas as dimensões: contexto laboral, subjetividade
da pessoa e a relação entre organização e trabalho. É importante reforçar que mesmo que a doença mental não esteja relacionada com o
trabalho, esta pessoa necessidade de apoio e assistência da organização.
Se faz necessário um alerta a psicologia: é importante cuidar para não negligenciar as
queixas do paciente relacionadas ao trabalho, tendo em vista que o trabalhador pode
Referência Bibliográfica
recorrer ao psicólogo de qualquer especificidade e tipo de serviço.
Araujo, TM. Et al. Estresse Ocupacional e Saúde: contribuições do Modelo Demanda-Controle. Ciência & Saúde Coletiva,
8(4):991-1003, 2003.
O sofrimento psíquico pode impactar a rotina de vida do trabalhador, o adoecimento mental

Edição Especial
Guimarães, AML. Martins AD et al. Prevalência de transtornos mentais em trabalhadores de uma universidade pública do
pode ocasionar a desistência na realização de suas atribuições e este não ter força para estado de São Paulo. Rev. bras. saúde ocup.31 (311). junho 2006. https://doi.org/10.1590/S0303-76572006000100002
seguir adiante, nesta fase ocorre o absenteísmo, presenteísmo e afastamentos do trabalho. Oliveira, PP de, Amaral JG, Silva LS et al. Esgotamento Profissional e transtornos mentais comuns em enfermeiros

Guimarães (2006), retrata que o trabalhador com transtorno mental apresenta maior
número de dias improdutivos ou incapacitantes.
SAÚDE
oncológicos. Rev enferm UFPE on line., Recife, 12(9):2442-50, set., 2018. https://doi.org/10.5205/1981-8963-
v12i9a234712p2442-2450-2018
Robbins, SP., Judge T., Sobral F. Comportamento ORGANIZACIONAL. 14’ed. –São Paulo. Pearson Prentice Hall, 2010.
Souza, Wladimir Ferreira. Transtornos mentais e comportamentais relacionados ao trabalho: o que a psicologia tem a
dizer e a contribuir para a saúde de quem trabalha? Fractal, Rev. Psicol., v. 25 – n. 1, p. 99-108, Jan./Abr. 2013

A legislação Brasileira, concebeu a Lei 3.048/99 que assegura os benefícios previdenciários

MENTAL
ao trabalhador com Síndrome de Burnout, por entender que a doença mental foi ocasionada
no trabalho, dessa forma, o trabalhador é enquadrado com o CID B91.

O estresse, depressão, alcoolismo, foram consideradas como doença que pode estar
concatenada ao trabalho. Muitas vezes, pode se tornar enigmático o diagnóstico de
Síndrome de Burnout, pois as queixas geralmente ocorrem inicialmente como alteração
física como insônia, alteração no humor como tristeza, apatia, desesperança, sentimento
de impotência, ansiedade e angústia.
Contudo, a psicologia e equipe multiprofissional devem trabalhar incansavelmente para
reconhecer e separar doença secundaria da Síndrome de Burnout, o que exige ampla
exploração entre sintomas, percepção do trabalhador, contexto de trabalho e histórico de
saúde e doença do colaborador. Identificar o nexo causador da doença ocupacional, pode
Patrocinadores

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