GESTÃO DE PESSOAS

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
e MÉTRICAS
GESTÃO DE PESSOAS
Neste curso você aprenderá sobre os pilares no treinamento e
desenvolvimento de pessoas, entenderá os novos desafios no
gerenciamento de pessoas, bem como a relação entre gestão de
pessoas e avaliação de desempenho, Balanced Scorecard e muitos
outros pontos para aplicar na prática os conhecimentos adquiridos.

Você aprenderá:
• Objetivos e Definições................................... 3
• CHIAVENATO................................................. 5
• PILARES DA GESTÃO DE PESSOAS............. 10
• PRINCIPAIS INDICADORES........................... 13
• MÉTODOS MODERNOS ................................ 16

Assista este conteúdo com a instrutora Milena

Guarda, Mestre (PUC/SP) e especialista
(Mackenzie) em Direito do Trabalho.
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GESTÃO DE PESSOAS
• Objetivos e Definições
• Gestão de pessoas: definição, objetivos, pilares, treinamento e
desenvolvimento de pessoas.
• Novos desafios da gestão de pessoas: gestão de talentos
humanos.
• Relação entre gestão de pessoas e avaliação de desempenho.
• Avaliação de desempenho humano.
• Balanced scorecard: surgimento, definição, indicadores,
benefícios, aplicação.
• Gestão de pessoas (GP) em um ambiente dinâmico;
• Planejamento estratégico de GP;
• Importância hoje da GP na empresa;
• Resultados obtidos pela empresa com GP e o planejamento
estratégico;

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• Objetivos e Definições
• GESTÃO DE PESSOAS: DEFINIÇÃO, OBJETIVOS, PILARES,
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
• Novas posturas e conceitos de RH;
• Área responsável por administrar o capital humano da
empresa;
• Técnicas para conciliar os objetivos dos colaboradores com as
metas da empresa;
• Conjunto de habilidades e estratégias;
• Atividade estratégica que lida com todo o grupo de
profissionais da empresa;

ADMINISTRAÇÃO GESTÃO DE
DE RECURSO RECURSOS
HUMANOS HUMANOS

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• Objetivos e Definições
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos
recursos humanos nas organizações. São Paulo: Manole, 2014,
p. 18.

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• Objetivos e Definições
• NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS – Chiavenato
• “Organizações bem-sucedidas tratam seus colaboradores
como parceiros do negócio e fornecedores de competências,
não como simples empregados contratados” (p. 19).

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• Objetivos e Definições
• Chiavenato: “Nos tempos atuais, as organizações estão
ampliando a sua visão e a atuação estratégica. Todo processo
produtivo somente se realiza com a participação conjunta de
diversos parceiros articulados, cada qual contribuindo com
algum recurso” (stakeholders). (p.25):

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• Objetivos e Definições
• Chiavenato:

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• Objetivos e Definições
• Ajudar a organização a alcançar objetivos e metas (eficácia=
atinge o resultado);
• Saber empregar a força de trabalho – extrair o melhor
desempenho dos empregados (eficiência = custo = fazer
corretamente (da melhor maneira possível), com menos
desperdício e/ou em menor tempo);
• Contribuir para cultura de auto empenho = satisfação no
trabalho;
• Qualidade de vida no trabalho = organização local desejável;
• Administrar mudanças;
• Manter políticas de éticas e comportamento socialmente
responsável;

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• PILARES DA GESTÃO DE PESSOAS:
1. Motivação: pessoas motivas são mais produtivas + aprendem
mais rápido + mantém clima em harmonia;
Engajamento: empresa produzir resultados + não perder seu
talento para absenteísmo (atrasos, saídas antecipadas), faltas
ou concorrentes;
Ex: seleção compatível com cultura organizacional + benefícios
+ metas + feedbacks + evolução do talento + igualdade de
condições;
2. Liderança: bons lideres são a base de uma equipe de alta
performance;
Ex: desenvolver coordenadores aptos + boa comunicação +
relacionamento interpessoal, etc.
3. Comunicação: segura, transparente e inclusiva;
4. Cooperação: ambiente colaborativo e não competitivo;
parceria para os objetivos sejam alcançados;
5. Trabalho em equipe: fortalecer a relação de parceria e
crescimento;
6. Capacitação: valorização do capital humano; garantir o
desenvolvimento de talentos, é garantir que continuem na
empresa;

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• PILARES DA GESTÃO DE PESSOAS:

7. Conhecimento: incentivar a busca em se desenvolver

tecnicamente e intelectualmente;
8. Treinamento e desenvolvimento: traz melhor aproveitamento
dos recursos, aumentando o retorno dos investimentos,
contribuindo para os índices de produtividade e auxiliando no
alcance de metas;
9. Competência: a gestão por competência aproveita o conceito
da junção de conhecimentos e habilidades e as utiliza como
forma para obter resultados satisfatórios;
Avaliação do desempenho por competência: medicação da
capacidade produtiva + verificar perfil do profissional = evitar
processo seletivo = remanejamento do profissional;
10. Participação: como forma de inserir o colaborador na cultura
da empresa; participar da tomada de decisões;
11. Envolvimento: engajamento = empresa dá atenção ao capital
humano = empregado fonte de força e produção.

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• BENEFÍCIO DA GESTÃO DE PESSOAS:

• Gestão de pessoas não é atividade exclusiva do RH: trabalho

em equipe: RH + DP + Gestores + etc.;
• Busca constante desenvolvimento, engajamento e desempenho
dos colaboradores para possibilitar o crescimento e
contribuição na empresa;
• IMPORTANTE: INDICADORES APONTAM, MAS NÃO
RESOLVEM PROBLEMAS
• CONCEITO:
• Indicadores: são medidas qualitativas ou quantitativas que
mostram o estado de uma operação, processo ou sistema;
• Desempenho: comparação entre o que foi realizado e uma
expectativa;
• Indicadores de desempenho: são medidas que fazem uma
comparação entre o que foi realizado em relação a uma
expectativa ou objetivo.

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• PRINCIPAIS INDICADORES
• AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIAS:
• Os ponto positivos e negativos são avaliados/mensurados com a
finalidade de traçar um plano corretivo e de estímulos a
melhorias.
• AVALIAÇÃO DE PRODUTIVIDADE:
• Medição através dos custos envolvidos, qualidade do trabalho
executado e o tempo de entrega.
• RETORNO SOBRE O INVESTIMENTO (ROI) E TREINAMENTO:
• Empresa que investe em treinamento do empregado.
• Treinamento tem os seguintes custos: material + hora produtiva
parada + hora do instrutor (responsável pelo treinamento) +
outras despesas.
• TAXA DE ABSENTEÍSMO
• Ausências por motivo de saúde, problemas familiares,
empregado que quer ser demitido (não quer pedir demissão), etc.
• Pergunta: Como o planejamento estratégico de gestão de
pessoas pode intervir no absenteísmo?
• Resposta: Pode intervir através de motivação ou engajamento.
Aliás a motivação é um dos pilares da gestão de pessoas

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• PRINCIPAIS INDICADORES
• TAXA DE TURNOVER
• Turnover: rotatividade de funcionários tem com demissão e
recrutamento para substituição;
• Pergunta: Como o planejamento estratégico de gestão de
pessoas pode intervir no turnover?
• Resposta: Para reduzir o turnover e aumentar a retenção de
talentos, a GP pode tornar as avaliações de desempenho mais
objetivas e assertivas.

• AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• Medir para impulsionar o desempenho;

• Ferramenta utilizada para mensurar os resultados alcançados

por seus colaboradores, consequentemente, valorar a sua
contribuição efetiva para o atingimento de metas globais;

• Periodicidade;

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• OBJETIVOS
• Detectar problemas de supervisão e de coordenação, de
adequação e integração da pessoa a organização, carência de
treinamento, qualidade de vida no trabalho, entre outros;
• Organização precisa saber o desempenho da sua força de
trabalho para poder dimensionar suas potencialidades;
• Resultado = traçar plano estratégico (treinamento,
aconselhamentos, promoções, bonificações, desligamentos, etc).
• TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:
• MATRIX 9 BOX: Potencial x Desempenho.
• AUTOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: próprio colaborador vai
listar seus pontos fortes e fracos. Depois discute autoanalise
com seu líder.
• AVALIAÇÃO DA EQUIPE:
• AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 180º: avaliado pelo seu gestor
direto.
• AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 360º: auto-avaliação + superior +
pares.

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• MÉTODOS MODERNOS
• MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:
• AVALIAÇÃO POR COMPETENCIA: comportamental
(proatividade, com prometimento, trabalho em equipe, relação
interpessoal, etc) e técnica (conhecimento na função exercida).
• AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (APPO):
• Baseada na participação ativa do colaborador e seu gerente ou
superior. É democrática, participativa, envolvente e motivadora.
• PILAR DA GP – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS (T&D):
• Busca profissional externo ou Crescimento do colaborador;
• Educação como parte da cultura organizacional;
• Treinamento: para o presente, cargo atual e buscando melhor
habilidades e competências relacionadas com o desempenho
imediato do cargo;
• Desenvolvimento: para o futuro, cargos que serão ocupados na
organização, diante das novas habilidades e competências que
serão requeridas no futuro.

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• BALANCED SCORECARD – BSG
• DEFINIÇÃO: sistema que permite a integração do sistema de
avaliação de desempenho com a estratégia global.
• OBJETIVO: possibilitar que gestores e equipes trabalhem
pensando no futuro (longo prazo), atuando para concretizar
ações ou projetos que garantam um crescimento sólido às
empresas.
• PROCEDIMENTO:
• 1º Definir os objetivos
• 2º Escolher indicadores – medição
• 3º Criar projetos, ações ou processos que atuem para melhorar
os indicadores
• SURGIMENTO: BSC surgiu na década de 90, criado pelo
professor Robert Kaplan e pelo executivo David Norton.
Naquela época eles identificaram que guiar as empresas
apenas por indicadores financeiros não mais ajudava as
empresas a se manter competitivas e inovadoras por longos
períodos.
• Kaplan e Norton propuseram então que os indicadores fossem
analisados sobre 4 perspectivas: 1. Financeira; 2. De Clientes; 3.
De Processos Internos; 4: De Aprendizado e Crescimento.

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• BSC
• SURGIMENTO: BSC surgiu na década de 90, criado pelo
professor Robert Kaplan e pelo executivo David Norton.
Naquela época eles identificaram que guiar as empresas
apenas por indicadores financeiros não mais ajudava as
empresas a se manter competitivas e inovadoras por longos
períodos.
• Kaplan e Norton propuseram então que os indicadores fossem
analisados sobre 4 perspectivas: 1. Financeira; 2. De Clientes; 3.
De Processos Internos; 4: De Aprendizado e Crescimento.
• 1. Perspectiva financeira: lucratividade e retorno financeiro -
definir objetivos financeiros para 3, 5 ou 10 anos.
• 2. Perspectiva de clientes: exemplos: ter 90% de aceitação
sobre o produto; aumentar o índice de satisfação do cliente.
• 3. Perspectiva de processos internos:
• Visa identificar os processos que mais tem impacto na
organização e direcioná-los à excelência.
• Ex: desenvolver novos produtos; tornar o atendimento ao
cliente mais ágil (pós-venda); reduzir o ciclo de produção do
produto X.

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• BSC
• 4. Perspectiva de aprendizado e crescimento:
• Objetivo trabalhar no conhecimento da empresa.
• Definir objetivos estratégicos que visem tornar a empresa mais
capaz, mais competente ao realizar suas ações.
• Ex: Clima organizacional, questões como a motivação das
pessoas e o alinhamento aos objetivos e estratégias da
empresa.
• Ex: projetos que tornem os colaboradores capazes de executar
suas tarefas e que, com o crescimento planejado, continuem
sendo capazes de atuar daqui a 5 anos.
• ISO 9001: 2015: dispõe em sua estrutura de boas práticas para
assegurar a qualidade de todos os processos.

QUESTÃO NORTEADORA DO CONTEÚDO:

• Hoje o capital humano tem valor para as empresas.
• Capital humano está ligado ao lucro e competividade.

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