<doRaoH>

Jornada
do curso

Os desafios da gestão
01
de pessoas

Agregando
02
pessoas

Recompensando
03
pessoas

Desenvolvendo
pessoas

Ferramentas para
05
conhecer a equipe
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

Missão
da aula
Aplicar modelos de estruturação
da jornada de desenvolvimento
dos colaboradores, promovendo
aprendizado e disseminação de
conhecimento na organização.

Agenda
>>>>>>

01 Programas de treinamento
e desenvolvimento I
02 Programas de treinamento
e desenvolvimento II
03 Avaliação do Desempenho
Humano
04 Educação Corporativa

3
 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

idt
hm
Sc
Oscar

Não existe talento

sem treinamento.”

O treinamento está ligado a O desenvolvimento está mais

ações pontuais para resolver ligado à aprendizagem contínua,
determinadas necessidades que não possui começo, meio e
imediatas. fim, mas acontece ao longo da
sua carreira.

4
 Do R ao H:
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OBJETIVOS DO T&D

01. Melhorar a experiência dos

clientes e consumidores.
04. Capacitar a equipe para o
uso de novas ferramentas.

02. Aumentar a
produtividade.
05. Melhorar o clima
organizacional.

03. Reduzir retrabaho.

Pulo do
Os programas de treinamento
gato e desenvolvimento podem ser
um diferencial da organização na
retenção de talentos.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

COMO MONTAR UM
PROGRAMA DE TREINAMENTO
E DESENVOLVIMENTO?

O primeiro passo para montar um programa de T&D é entender as

necessidades e dificuldades da organização.

Você precisa colocar no papel aquilo que precisa ser melhorado.

Então, nessa etapa, podemos realizar um Levantamento das

Necessidades de Treinamento (LNT).

É a etapa inicial para organizar o conjunto de treinamentos em uma

empresa ou estruturar apenas 1 treinamento específico.

Mas você deve estar se perguntando: como faço para implementar o LNT
na organização que trabalho?

Para isso, dividimos essa análise em 4 partes fundamentais:

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• Análise organizacional: • Análise dos recursos

quais são os aspectos
conectados com a missão,
a visão e os valores dos
objetivos estratégicos que o
treinamento deverá reparar?
humanos: qual é o perfil dos
colaboradores e quais são as
competências necessárias
que eles devem desenvolver,
visando contribuir para
o alcance dos objetivos
estratégicos da organização?

• Análise da estrutura • Análise dos recursos

do cargo: a partir da
descrição de cargos, quais
são as competências
que os colaboradores
terão de desenvolver
para desempenhar
adequadamente os cargos?
humanos: qual é o perfil dos
colaboradores e quais são as
competências necessárias
que eles devem desenvolver,
visando contribuir para
o alcance dos objetivos
estratégicos da organização?

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

• Pesquise a missão, visão e valores

estratégicos da organização.

Mão na • Analise as competências do cargo.

massa • Aponte quais competências você

necessita desenvolver.

Ação #1 Ação #4
Entrevistar supervisores Responder a questionários.
e gestores.

Ação #2 Ação #5
Analisar dados. Realizar entrevistas de
desligamento.

Ação #3
Avaliar o desempenho.

Nesta etapa, você vai pensar nas alternativas para suprir cada
necessidade identificada.

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 Do R ao H:
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zu
T
Sun

Aquele que não realiza planejamento

algum, terá chances ínfimas
de vitória.”

01. Listar as necessidades

encontradas. 04. Elaborar orçamento.

02. Definir os objetivos

do programa. 05. Criar um plano de ação.

03. Escolher o tipo de

treinamento e a
metodologia.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

• Defina o tipo de treinamento,

metodologia e crie um plano de ação
para treinamento de líderes.
Mão na
massa

É hora de botar a mão na massa. Se você fez um bom trabalho na etapa

anterior, executar vai ser moleza. Mas, por mais que você tenha planejado, é
natural que algumas coisas saiam fora do seu controle e não fiquem como
o desejado.

Pulo do Implementar programas de

gato treinamento e desenvolvimento
também é uma experiência
de aprendizagem.

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Para que isso ocorra de maneira eficaz, temos

a última etapa, que é:

Para verificar os resultados e avaliar se aquilo que você propôs realmente

surtiu os efeitos desejados ou não levou a lugar algum, temos alguns
indicadores que podem te auxiliar nessa etapa.

01. Taxa de adesão

Taxa de adesão entre os colaboradores totais (%) = (número de pessoas

que aderiram ao treinamento/ total de colaboradores) x 100.

85/100 = 0,85 x 100 = 85%

02. Taxa de retenção

Taxa de retenção (%) = (número de pessoas que finalizaram o curso/total

de inscritos) x 100.

50/85 = 0,58 x 100 = 58%

03. Avaliação de satisfação

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Pulo do Analise o que cada indicador

gato demonstra e tome ações para
trazer os melhores resultados.

Avaliação de desempenho
O que é?
É uma atividade que visa mapear a performance dos colaboradores,
utilizando critérios e objetivos claros por meio de um processo estruturado
com um tempo estipulado.

Metas de desenvolvimento
Servem para identificar o potencial do colaborador, buscando a
promoção das competências-chave para concretizá-lo.

Metas de melhoria
Ocorre quando os relatórios apontam uma performance aquém dos
padrões e requisitos esperados, e o RH deve acompanhar a evolução dos
indicadores.

Metas de inovação
Consiste na criação de novas funções para aumentar a entrega
de produtividade.

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• Pense em uma meta pessoal ou

profissional.

Mão na • Construa essa meta de acordocom a

Metodologia SMART.
massa

ns
bi
ob
Tony R

Estabelecimento de metas
é o primeiro passo para
transformar o invisível em
visível.”

Tipos de avaliação de desempenho

Vamos conhecer 4 tipos:

01. Matriz 9 box

Essa ferramenta de desempenho tem sido muito usada para desenvolver

sucessões e planejar melhor as mudanças ocorridas no quadro de
colaboradores.

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um novo olhar para a gestão de pessoas

02. Autoavaliação

Realizada em duas fases. Primeiramente é montado um questionário, em

que o colaborador pensa sobre si mesmo, identificando suas melhores
características, juntamente com outros pontos a serem desenvolvidos.

Posteriormente, ao lado de um líder, são definidos passos para

potencializar seu trabalho.

Assim, juntos, colaboradores e líderes podem procurar as soluções para

eliminar possíveis gargalos e melhorar os processos.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

Pulo do No momento da análise é

gato importante haver imparcialidade
do colaborador e do seu líder.

03. Avaliação de desempenho 360o

Por meio dela, todos os colaboradores, independentemente de hierarquia,

podem ser avaliadores e avaliados. Essa ferramenta permite que o
colaborador seja avaliado por si mesmo, seus superiores e pares/
colaboradores.

04. Escala gráfica

Uma das ferramentas mais tradicionais. Trata-se de uma tabela que

contém uma coluna na qual serão enfileiradas as habilidades a
serem avaliadas, como criatividade, pontualidade, trabalho em equipe,
assiduidade, entre outras. Nas demais colunas, serão inseridos valores para
cada habilidade. Podem ser divididos, por exemplo, entre
excelente, bom, regular, ruim e péssimo.

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

As escalas gráficas podem ser numéricas

ou conceituais:

Numéricas
• Inteiros: 1, 2, 3 e 4;
• Percentuais: até 25%, de 26% a 50%, de 51% a 75% e de 76% a 100%.

Conceituais
• Qualitativa: ótimo, bom, regular e péssimo;
• Expectativa: Atende perfeitamente, atende parcialmente, abaixo do
esperado e insuficiente.

O que elaborar para otimizar a performance do colaborador após uma

avaliação de desempenho?
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• Incentive a criação de um “diário de desempenho”.

• Comunicação da avaliação: o famoso Feedback.
• PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).

#1 Diário de desempenho
Deve registrar ocorrências significativas: positivas e negativas.
Registro livre, considerando:

O que ocorreu? Quem participou? O que ocorreu?

Qual cenário? Qual cenário? Qual cenário?

Sugerimos follow ups frequentes do liderado

com o líder sobre este diário!

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 Do R ao H:
um novo olhar para a gestão de pessoas

#2 Feedback: reações
comuns ao feedback

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um novo olhar para a gestão de pessoas

#3 PDI O que é?
É um plano de ação dividido
em especificações de áreas de
desenvolvimento com ações muito bem
definidas, considerando um próximo
ciclo, bem como as motivações e os
propósitos tanto do colaborador quanto
da organização.

Após definir quais serão as metas

para o colaborador, é preciso
pensar nas ações que serão colocadas em prática para
conseguir alcançar o objetivo e efetivamente desenvolver
o profissional. Para isso, podemos criar um plano de ação.

Modelo 5W2H
Exemplo

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um novo olhar para a gestão de pessoas

• Monte um PDI e utilize o método

5W2H, considerando as demandas
do seu último feedback ou da sua
Mão na autoavaliação.

massa

O que é a educação corporativa?

É também chamada de educação empresarial e tem como premissa ser
um projeto que visa promover uma cultura de aprendizagem na empresa.
Como disse Jeanne Meister, referência no trabalho com educação
corporativa, essa prática seria um:

ter
eis
M
ne

Guarda-chuva estratégico para

Jea n

desenvolver e educar funcionários,

clientes, fornecedores e comunidade,
a fim de cumprir as estratégias da
organização.”

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OBJETIVO
Tem como objetivo executar a gestão do conhecimento dentro das
empresas, alinhando o progresso dos colaboradores e visando o
desenvolvimento de habilidades e competências que serão relevantes
para a empresa.

BENEFÍCIOS
• Melhora da produtividade e • Engajamento nos objetivos da
dos resultados. empresa.

• Valorização dos profissionais. • Aprimoramento da liderança

• Atração e retenção talentos. • Profissionais mais capacitados

Qual a diferença entre treinamento

e educação corporativa?
Olhando de longe, pode parecer que são a mesma coisa, mas na
verdade existem algumas diferenças que separam treinamento de
educação corporativa, que são:
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um novo olhar para a gestão de pessoas

O treinamento A E.C. é a estratégia A E.C. é pensada Na E.C. o papel

é voltado de capacitação a longo prazo, do aluno é ativo
exclusivamente voltada para já o treinamento no processo da
para os o crescimento tradicional aprendizagem. E
funcionários. da empresa é direcionado no Treinamento há
e desenvolvimento para a resolução uma aprendizagem
A educação de habilidades de gaps de mais passiva.
corporativa pode dos funcionários competências
abarcar, além dos e envolvidos. Já o imediatas, visando
colaboradores, T&D é voltado para o o desenvolvimento
clientes, parceiros desenvolvimento de de habilidades
e fornecedores. skills individuais de para áreas
cada colaborador. específicas.

Etapas de implementação
Essas etapas são bem parecidas com a implementação
do programa de T&D.

01. Analise as necessidades

Essa ferramenta de desempenho tem sido muito usada para desenvolver

sucessões e planejar melhor as mudanças ocorridas no quadro de
colaboradores.

• Identificação das necessidades das personas da organização.

02. Plano para implementação

• Conte com o apoio dos gestores das áreas para identificar o momento
mais adequado da implantação.
• Identifique o foco que servirá de orientação no momento inicial:
competências técnicas, desenvolvimento de soft skills, atualização em
geral, formação de líderes, entre outros.

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03. Defina a metodologia

• Presencial
São treinamentos, cursos ou diversas atividades para aprendizagem
realizadas em sala de aula com presença de alunos e instrutores/
professores.

Pulo do Invista em educação corporativa

gato à distância por meio do modelo
e-learning.

E-LEARNING REALIDADE VIRTUAL

Modalidade de ensino à distância Hoje em dia vemos vários

com uso de tecnologia remota.
HÍBRIDO
É a união do presencial com o
e-learning para oferecer mais
opções aos alunos.
treinamentos utilizando realidade
virtual. Pense em um treinamento
para um vendedor que precisa
ir até as lojas entender como
está a disposição dos produtos
nas gondolas, quantos produtos
estão faltando etc.

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GAMIFICAÇÃO

Essa metodologia busca o engajamento

por meio de jogos, missões, recompensas
e ranqueamento, os colaboradores não
só ficam engajados com o conteúdo
aprendido, mas também com toda a
dinâmica do game.

Essa prática se torna mais eficiente quando os

pontos e ranques têm um impacto real, como
brindes, recompensas etc.

• Que tal planejar uma gamificação?

01. Estabeleça um objetivo

Mão na 02. Defina os conteúdos
03. Estabeleça a atividade
massa 04. Dê feedbacks e recompensas

04. Desenvolva o conteúdo

Desafios importantes
da educação corporativa
Altos custos Falta de engajamento

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Pulo do Mantenha os colaboradores

gato motivados e evite a falta
de engajamento.

Desafio
Conquer
• Desenvolva um projeto de
Educação Corporativa.

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Quero
mais

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anotações

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