O que é a gestão de RH CAP 1

 Praticas politicas e sistemas que influenciam o comportamento,

atitudes e desempenho dos colaboradores- aumentar a
competitividade e capacidade de aprendizagem
 As pessoas são as chaves para o sucesso

Importância:
 Melhora a capacidade da organização para manter e atrair pessoas
 Objetivos estratégicos
 Remunerações por bom desempenho
A gestão é demasiado importante para deixar a cabo só dos RH dai ser
também importante uma palavra dos chefias e do administrador

Evolução dos RH
 lei do uso e desuso
 alcançar os objetivos
 função: competente administrativa
 direção coordena um determinado departamento

Perspetivas
 serviços de pessoal como atividade operacional: processamento de
salários; obrigações
 GRH como suporte a estratégia económica da organização: utilizar
as pessoas da melhor forma; ver onde trabalhar melhor a pessoa;
assegurar os salários
 Atividade estratégica: gerir i fator humano cm estratégia da empresa

Âmbito
 Resolver problemas humanos que afetam os indivíduos
 Gestão de competências
 Competitividade

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Responsabilidades:
 ajudar a alcançar objetivos
 autodesenvolvimento
 manter satisfação/ qualidade
 competitividade
 politica e ajudam a gerir o capital humano
 coordenar atividades administrativas
 garantir a consciência e coerência

características
 as atitudes são administradoras
 não há formalização
 curto prazo
 hierarquia

gestão funcional
 curto e medio prazo
 mais hierarquia ; mais decisão

gestão de pessoas
 seleção: interação de recrutamento
 formação novas tecnologias
 desempenho: satisfação de clientes
 recompensa: variável e fixa
 competência planos a desenvolver
mais relevante
 não deixar sair quem é bom
 perfis de competência
 sistemas de avaliação
 desenvolvimento de pessoas

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desafio:
como contrair mais para a criação do valor e para o desempenho global da
organização
conhecer as expectativas e as necessidades dos trabalhadores

A GRH deve permitir

 atrair
 utilizar
 avaliar
 desenvolver
 reter
RH em Portugal
 recrutamento baseado na cunha e a seleção no entrevista pessoal
 empenho nas chefias
 uso reduzido da flexividade – recompensa
 contratos a prazo
atribuir a responsabilidade pelo desenvolvimento da função RH o
profissionais em categorias
A mudança no papel dos profissionais de RH é de um papel admistrativo
Conclusão:
 maior exigência de um diploma de ensino superior
 deteçao de competências
 ainda há muita gente que não acredita no impacto do RH

Planeamento estratégico cap 2

Tópicos importantes
 identificação de todas as necessidades de RH
 definição/descrição de 3 funções profissionais

3
 planeamento do RH
 parte integrante do Plano estratégico da empresa
o definir taxa de crescimento
o que RH vão ser necessários no futuro; perfil , numero , prazo
custos
 planeamento deve assegurar á empresa um fluxo de profissionais
com o perfil necessário nas quantidades pretendidas e no momento
certo
IDENTIFICAR COM ANTECEDENCIA OS PONTOS CRITICOS EM
QUE É MAIS PROVAVEL OCORER FALHAS, FALTAS
Gestão provisional de RH
 determinação as necessidades de recrutamento e calendarização
 detetar potenciais redundâncias , avaliar as possibilidades de
reconversão e evitar despedimentos
 base racional para construção novos planos de desenvolvimento
individual
 impacto das novas tecnologias
DETERMINAR NECESSIDADES DE RH PARA ATINGIR OS
OBJETIVOS

Planeamento estratégico

Necessidades Previsão de Revisão das provisões

de formação mão de obra de produção
produtividade

Fase 2 procura
Fase 1 oferta Analise do
mercado de Projeto de
Analise de RH
trabalho necessidades do
projeto de
pessoal
oferta

Quando projetamos futuras necessidades deve-se

 olhar para cada colaborador ver qual se identifica com cada um

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  fazer gestão das carreiras
As pessoas em geral dispõem das competências necessárias a gestão e
desenvolvimento da atual nega
Possuímos as competências necessárias num futuro a 2/3 anos?
 Absuletas: já temos (futuro)
 Essências para o sucesso : não tem (media e longo prazo)

Analise dos RH
 Aptidões técnicas
 Etária
 Antiguidade
 Exigência
 Níveis de hierarquia
 Departamentos
Necessidades dos RH
O plano de RH deve evidenciar de forma calendarizada e como estimativa
de custos
 Nº global de RH necessários (QUANTOS)
 Níveis de qualificação ( QUEM)
 Cronograma ( quando)
 Necessidades de satisfação
 Candidatos internos
 Ganhos de produtividade
Projeção de necessidades de RH
O plano de RH deve ser aprovado pelo gestor de topo
Quando aprovado: guião que orienta a ação de direção de RH e lhe
permitira programar com antecedência as ações a tomar
O plano de RH
Articulação entre oferta e procura
 Comparar o que temos agora com o que precisamos
 Níveis de qualificação
 Custo estimado
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  Rotação
 Formação
 Ganhos de produtividade
Gestão e desenvolvimento de carreiras
Carreira : individuo e suas necessidades , não se pode focara só nele
mas também na organização
Desenvolvimento: processo de avaliação , alinhamento e conciliação
entre as necessidades e oportunidades , mudanças organizacionais e
individuais
Fases da carreira:
 Exploração : transição da escola para trabalho
 Estabelecimento : procura do 1 trabalho
 Desenvolvimento Situação de transferência
 Maturação : papeis de mentor
 Declino ; papeis para a reforma

Objetivos do desenvolvimento:
 O colaborador e a organização possam conhecer melhor as
características e interesses
 Melhor conhecimento das opções /carreiras
 Planeamento
 Desenvolver competências
Movimentação da carreira
 Horizontal: rotação de postos de trabalho ; aumento da complexidade
 Verticais: sistema de níveis hierárquicos
 internos: processo informais de obtenção de influencia; proximidade
ao núcleo de poder
metodologias
 plano de sucessão: substituição planeada
 mentoring: a vida é o treino, pessoa velha , já trabalhou naquilo há
muitos anos , ele não ode ser super visor de um novo colaborador;
deve conhecer bem a empresa

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  coaching: ajuda profissional a elaborar melhor o seu papel e elevar as
competências e desempenho pessoal e profissional
 development centres: aprendizagem e o desenvolvimento de
competências
 assessment centres: avaliar as caraterísticas profissionais e pessoais
dos indivíduos
 plano de desenvolvimento pessoal :competências e conhecimento.
Assim permite ao individuo planear e desenvolver e
desenvolvimento
 autplacentent apoio na redação do CV preparação para entrevista,
aconselhar ,aconselhamento, restabelecimento
Analise do trabalho CAP 3
Analise de funções: processo de recolha , analise e sistematização de
informação de uma função
Fatores de especificação - requisitos mentais
- requisitos físicos
- responsabilidades
Descrição de funções: sumario de tarefas objetivos e responsabilidades
sobre condições
Titulo da função
Posição da função na organização
Contudo do cargo – tarefa
- atribuição
AT permite
 descrição das atividades o que , porque, como o trabalho é feito
 principais funções
 competências necessárias
 importância relativa dos componentes
Resultados da AT
 descrição de funções: o que é feito; como é feito; sobe que condições
 especificação das funções : o que é necessário para executar
capacidade / conhecimento

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  mapas de competências: critérios de seleção; competências
necessárias
Fontes de informação para analise de função
 titulares da função: auto-descriação; entrevista ;observação
 chefia direta : sujeita a limitação
 analista : combinam a observação com a entrevista aos titulares e
chefias
Competências
Genéricas: desejáveis em todos os colaboradores; influencia o desempenho
da função e mais genericamente no negocio
Especificas : combinações do conhecimento habilidades , focalizar aspetos
técnicos que geram desempenho superior
Competências transversais:
Soft skills: atributos e competências pessoas que permitem ao individuo
melhorar as suas interações com os outros
Hard skils: competência técnica- especifica da cada área
1. liderança: capacidade para inspirar os outros a alcançar os mais
elevados
2. orientação para o serviço: sensibilidade as necessidades e
preocupações; capacidade para manter o foco no cliente ; empenho
na melhoria
3. competências mentais: identificar, definir , compreender e analisar
problemas e situações usando processos racionais de modo a alcáçar
conclusões
4. eficácia: adaptar o comportamento com as circunstancias , alcançar
um objetivo , manter a calma
5. relações interpessoais : estabelecer e manter relações , trabalhar em
equipa, honestidade
6. comunicação: escutar e compreender as perspetivas , apresentar
ideias
7. motivação: envolvimento ativo, empenhamento, persistência,
empenhamento

qualificação: conjunto de conhecimentos reconhecimento e certificado

por uma instituição
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 QUALIFICAÇÃO NÃO É COMPENTENCIA
Vantagem: ajudar e criar estruturas salariais ; racionalidade nas
recompensas
Métodos de qualificação
 escoamento: lista hierarquizada
 comparação de fatores : detalhadamente fatores de avaliação
 por pontos: técnica analítica , conjunto de etapas , fatores de
avaliação

Recrutamento e Seleção Capitulo 4

Recrutamento: é a partir daqui que se gera uma amostra de candidatos que
depois de seleciona os mais adequados para desempenhar a função
Seleção: avaliam aqui os indivíduos de modo a decidir se é ou não
adequado a organização e respetiva função
Ambos tem em vista encontrar a pessoa ideal para despenhar um
determinada função. Porem o recrutamento visa a amostra e a seleção os
métodos de avaliação.

Objetivos, critérios, formas e fontes

Recrutamento: conjunto de técnicas que visa a atrair candidatos

qualificados e capazes de ocupar esses cargos.
Questão fulcral: QUE PERFIL DE COMPETENCIAS INERESSA
RECRUTAR, TENDO EM CONTA OS OBJTIVOOS
ESTRATEJICOS E OPERACIONAIS DA ORGANIZAÇÃO
Seleção: conjunto de técnicas e procedimentos para escolher o candidato
que mais se adequa a função
Questão fulcral: COMO DETETAR A ADEQUALIDADE DOS
CANDIDATOS A FUNÇÃO

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Por quê recrutar
 Substituição de colaborador
 Criação de um novo cargo
 Novas competências
 Reforço de competências já existentes
 Introdução/ criação de novo produto
 Nova tecnologia
 Reorganização
 Reforço estratégico

Consequências de contratação deficiente

Tempo de esforço:
 Os colocadores recém-contratados que demonstram um mau
desempenho exigem maior acompanhamento do que os restantes.
 Os colocadores recém-contratados que demonstram um maior
desempenho exigem maior um maior esforço de formação.

Produtividade
 Os colaboradores com melhor desempenho não apreciam estar na
mesma equipa de colaboradores com baixo desempenho.
Criatividade
 Os colaboradores com pior desempenho “ produzem” menos ideias
Imagem e relação publicas
 Os colaboradores recém-contratados que demostrem um mau
desempenho dão uma imagem negativa
 Quando existe grande rotatividade de pessoal da uma imagem
negativa
Substituições de pessoas
 Os colaboradores recém-contratados que demostram um mau
desempenho tendem a ter um nível mais elevado de absentismo
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  Os colaboradores recém-contratados que demonstram um mau
desempenho necessitam de mais formação
 São necessários mais colaboradores para cobrir o período que medeia
a saída e a admissão de novos colaboradores para substituir os
colaboradores que saíram por mau desempenho
Custos:
 Existe o custo do recrutamento de novos colaboradores
 Os colaboradores recém-contratados que demostrem um mau
desempenho comentem mais erros e originam reclamações

Tempo e imagem do RH

 Responsabilidade extra para disciplinar e desvincular os

colaboradores com mau desempenho
 Trabalho suplementar no recrutamento de novos colaboradores que
substituam os que demostram mau desempenho
 Uma seleção deficiente reflete-se na imagem dos RH

Critérios mais comuns usados no recrutamento e seleção

 Raciocínio: onde se valoriza mais a abordagem aos problemas do

que os conhecimentos específicos sobre o problema
 Habitações literárias : onde o percurso escolar é altamente
valorizado. ( grau e instituição de ensino)
 Formação profissional: valoriza-se a aquisição de competências
técnicas
 Experiencias profissional: onde a experiencia anterior é um fator
relevante
 Competências técnicas: independente do local e da forma
 Local de residência: algumas empresas preferem empregar pessoas
que não necessitem de grandes deslocações
 Inserção de pessoas portadoras de deficiência e/ou em situação
de exclusão: Esta discriminação positiva, para algumas funções,
pode enquadrar-se na política de cidadania empresarial.

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 O processo de EeS

Planeamento de Atração de Avaliação e contratação

recrutamento candidatos Triagem seleção

Tendo em conta:

 Plano de desenvolvimento da organização

 Necessidades da área
 Recurso internos

Métodos de recrutamento :

 Interno: trabalhadores da empresa e com experiência

 Externo: recurso a uma fonte externa de candidatos
 Mistos

Interno:

Vantagens:
 Vincula a ideia de igualidade de oportunidades
 Mobilidade interna
 Novas funções novos conhecimentos
 Baixo custos
 Baixo risco

Desvantagem:
 Reforça ideia irrealista
 Problemas de aceitação

Externo:

Cuidados a ter : este procedimento deve ser antecedido de uma prospeção

interna à organização, sobretudo quando possam existir colaboradores em
condições de ocupar esses lugares vagos e que implicam uma promoção.

Vantagens:

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  Traz novos valores
 Mais rápido
 Aproveitar formações noutras empresas

Desvantagem:

 Mais demorado
 Mais custos
 Maior risco de insucesso
 Pode haver desmotivação interna
 Afetar a equipa interna

Fontes de recrutamento:

vai depender :

 Tempo disponível: para encontrar o candidato certo

 Custo possível ou desejável: função mais vital para a organização
pode conduzir a processo potencialmente onerosos.
 Mercado disponível: A existência ou não de muitos potenciais
candidatos no mercado para o desempenho da função condiciona a
escolha da fonte.
 Comunicação interna em pratica na organização: A seleção de
alguém para um lugar de responsabilidade pode condicionar a fonte
de recrutamento a uma fonte de recrutamento interno.

Fontes de recrutamento interno

 Transferência: faculta a oportunidade de dentro da organização os

colaboradores poderem encontrar desafios. (mobilidade horizontal
mais utilizada )
 Reconversão: aquisição novas competências por parte dos
colaboradores ,novos lugares na organização.
 Promoção: avaliação de desempenho e desenvolvimento de
carreira . da-se premissa e desenvolvimento de um lugar de
responsabilidades
 Recrutamento académico: As empresas vão às escolas recrutar
candidatos com elevado potencial. Este recrutamento pode acontecer

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 junto de finalistas, ou pode decorrer por via de parcerias que as
empresas estabelecem com as escolas (Estágios profissionais).
 Centros de emprego: Os centros de emprego constituem uma fonte
de recrutamento privilegiada para determinadas profissões.
 Empresas especialização: fornecem um painel de candidatos e
auxiliam a seleção
 Head-hunting: funções chaves da organização identificação do
melhor candidato
 Anuncio: elevada exposição muito frequente
 Candidaturas espontâneas: arquivo de candidaturas e pela sua
utilização em caso de necessidade
 Anteriores processos de recrutamento e seleção: candidatos
antigos com boa perspetiva
 Recrutamento on-line : conjunto de instrumentos que permitem a
prospeção receção e realização de triagem
 Informal: Extremamente utilizada. É o vulgar “conheces alguém
para trabalhar aqui”?

Painel de recrutamento:

 Conjunto de colaboradores da empresa que terão como missão

decidir sobre o candidato a admitir
 É constituído por
o Supervisor
o Gestor de linha
o Técnico
 Atenuar riscos das decisões enviesadas por fatores de perceção

Métodos

• Anúncios
• Candidaturas espontâneas
• Recomendações internas e externa
• Agências de Emprego
• Centros de Emprego
• Empresas de Trabalho Temporário
• Escolas e Instituições Educativas ou Técnicas
• Comunidade Local
• Internet (portais de emprego; redes sociais)

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Anúncios

• Tipo de cargo e seu título;

• Organização;
• Localização;
• Experiência, qualificações e qualidades pessoais
requeridas, bem como fatores preferenciais;
• Deveres e responsabilidades;
• Salário e outras condições oferecidas;
• Modo como apresentar a candidatura;
• Data limite para a candidatura.

Recrutamento eletrónico

Processo de recrutamento realizado através da Internet, via e-mail, ou

através de qualquer outro tipo de sistema de comunicação avançado, com o
auxílio de um conjunto de ferramentas que permitem a receção de
candidaturas e a realização de triagens de candidatos on-line (pagina web/
rede social/ sites especializados)

Para a empresa:

vantagens:
 Muitas candidaturas
 Não estão a procura de emprego mas estão disponíveis para trabalhar
 Menos dispendioso
 Fácil comparação de candidatos

Desvantagens

 Não alcança pessoas que não sabe mexer em tecnologia

 Candidaturas inúteis
 Pode levar a baixar a qualidade

Para o candidato:

Vantagens :
 Aceder a pagina de diferentes empresas
 Processo mais rápido
 Atualizar a informação

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Desvantagens:
 Dificuldade para quem não sabe mexer na net
 Pode haver pirataria

Outros métodos de recrutamento :

 Processo triangular, normalmente : empresa-cliente, Empresa de

Head-hunting, Candidato.
 Requer sigilo
 Cargos de importância estratégica e muito bem pagos

Vantagem :

• O especialista tende a ser mais imparcial do que os responsáveis internos

da organização.
• Consegue atuar com mais discrição, sem chamar a atenção dos
concorrentes da empresa.
• A rede de contacto permite aceder a grande amplitude de
candidatos, o que aumenta a probabilidade de a empresa-cliente ter melhor
resultado.
• A empresa-cliente pode não dispor de recursos e de tempo necessários
para uma pesquisa cuidadosa do mercado.

Desvantagens:

• Custo e tempo
• É tecnicamente exigente

CORRICULO CV

Para que serve o CV?

 É o cartão de visita
 Forma de orientar a entrevista
 É um lembrete

O que devemos colocar no CV?

 Informações relevantes: mais valias e aumentam as possibilidade

de entrevista

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  Modelar o CV ao emprego que de candidata: adaptar todas as
condições
 Não refira apenas competências detidas: exemplos concretos de
como no passado demonstrou competências ( espirito de equipa)
 Foto: sempre que seja solicitado (tipo passe )

Como redigir um CV?

 Sinceridade: ao mentir corremos o risco de ser confrontados mais

cedo ou mais tarde
 Voz ativa : usar verbos dinâmicos e ativos
 Apresentação : cuidados com o papel ; limpeza (evitar dobras )
 Relevância : não dar revelo a atividade que domine ou que não
queira fazer
 Acrónimos/ abreviaturas : se incluir eles são percetíveis para o
recrutamento

Carta de apresentação:

 Tem como objetivo despertar o interesse da pessoa que vai receber a

candidatura
 Para alguns a carta pode ser mais importante que o CV
 Forma de marketing para demostrar que tem o que precisa para o
lugar a que se candidata

Elaboração :

• Data
• Morada/telefone/E-mail
• Texto:
1º parágrafo: explique a razão pela qual escreve a carta.
2º parágrafo: descreva sucintamente as suas habilitações e metas atingidas
3º parágrafo: responda à pergunta: porque razão o devo contratar?
4º parágrafo: tome a iniciativa de propor uma entrevista, sugira a hora
e informe o empregador quanto ao dia em que o contactará
5º parágrafo: agradecer ao empregador o tempo despendido e pela
sua consideração

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SELEÇÃO CAP 5

Fases de seleção
 Receção de candidaturas e triagem curricular
 Admiração de teste de seleção
 Entrevista de seleção
 Verificação de referencia
 Entrevista com a chefia
 Conhecimento de posto de trabalho
 Decisão de contratação
As novas tecnologias e os teste via web
 Recrutamento online: excesso de informação de processo da mesma
 Técnicas de filtragem que agilizem o processo de seleção: preguntas
filtro; entrevistas de seleção por tecnologia vs cara-cara
Vantagem Desvantagens
 Baixo custos  Fazer passar por outra
 Abrange mais candidatos pessoa
 Menos tempo entre receção  Não atinge pessoas que não
e decisão sabem mexer em tecnologia
 Níveis de recrutamento

Tipos de seleção
 Individual: só 1 entrevistador
 Sequencia : 1º RH 2º chefia 3º administrador
 Em dou: 2 entrevistadores
 Painel de entrevistas: mais de dois
 Em grupo: vários candidatos em simultâneo por 1 ou mais
entrevistadores

Provas de dinâmica de grupo

 Instruções

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  Contexto e situações especificas
 Tarefa a desempenhar
 Debate
Avaliação a 2 níveis
 Posturas do candidato
 Caraterísticas de personalidade
Vantagens:
 Meios mais abrangente de conhecer o candidato
 Grande interação entre partes
 Clarificação do CV
 Método barato
Riscos:
 Muitos candidatos adequados
 Ma preparação para a entrevista
 Influencia externa pra escolher X
 Dificuldade em distinguir fatores de boa impressão

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