ENGENHARIA

DE CARGOS
INTRODUÇÃO A forma com que construímos os cargos da
nossa organização tem impactos significativos
nos processos de gestão de pessoas. Por isso,
desenhá-los com consciência e baseados em
dados é importante para uma gestão de
pessoas mais clara e efetiva.
 1.1 O que é engenharia
MÓDULO 01. de cargos?

A gestão estratégica de pessoas busca alinhar os interesses

Conceitos dos colaboradores e da organização, proporcionando, por
exemplo, esse ambiente de desenvolvimento mútuo. Para
que a gestão estratégica de pessoas seja possível, é preciso
conhecer a fundo o papel das pessoas na organização,
bem como suas expectativas e habilidades. A engenharia
de cargos é o processo que auxilia na identificação do
perfil profissional ideal para cada posição.

Conceitualmente, a engenharia de cargos é o desenho de

todos os cargos, a partir das atividades e competências
que levam a um bom desempenho e alta produtividade.
Ela permite buscar o candidato ideal para cada vaga no
processo de recrutamento e seleção, além de identificar as
necessidades de desenvolvimento dos colaboradores.

Os benefícios de um bom processo de engenharia de

cargos perpassam os subsistemas de RH de atração,
retenção e desenvolvimento de talentos.
1.2 Competências: o que são?
As competências podem ser técnicas, que dizem respeito
MÓDULO 02.
a conhecimentos técnicos como idiomas e ferramentas,
adquiridos normalmente por meio de formações
tradicionais, graduação, aulas e cursos técnicos, ou
Cultura organizacional
comportamentais, que são atitudes e hábitos utilizados e engenharia de cargos
para agir em determinado contexto, como sociabilidade e
inteligência emocional, adquiridas normalmente por
estímulos internos ou do ambiente externo. Você também
pode encontrá-las como hard skills e soft skills.
2.1 Cultura
é o conjunto de hábitos, crenças, valores e
MÓDULO 03.
comportamentos compartilhados na organização. Essas
características criam uma identidade na organização,
definindo como ela otimiza seus processos e conduz seus
Aplicações da
negócios. engenharia de cargos
Por meio desses subsídios de cultura e do código de
cultura é que conseguimos estabelecer o fit cultural, que
nos ajuda a encontrar a pessoa que está mais adequada
àquela cultura.
3.1 Recrutamento e Seleção
A engenharia de cargos permite que, durante o
recrutamento e seleção, os candidatos adequadamente
qualificados sejam buscados, tanto em relação às
competências técnicas presentes em seus currículos,
quanto às comportamentais, descritas em seus
mapeamentos comportamentais.
Com o uso de tecnologias como o Profiler, é possível até
mesmo fazer um cruzamento entre a engenharia de cargos
e a roda de competências do candidato, resultando em um
match percentual, chamado de match comportamental.
Ele nos revela o nível de aderência de um candidato a uma
vaga, demonstrando a adequação de acordo com as
necessidades desenhadas na engenharia do cargo.
Outra prática possível para o processo de recrutamento e
seleção é a entrevista por competências. Para que ele
aconteça, é imprescindível ter elencadas quais
competências queremos investigar nesse processo. Essa
investigação acontece por meio de perguntas ou por
relatos ilustrativos, fornecidos pelo candidato.
3.2 Fit cultural
O fit cultural pode ser uma das etapas presentes no
processo de recrutamento e seleção. Ele representa o
momento de alinhamento da cultura organizacional, os
valores presentes na organização com os valores
individuais dos candidatos. Quanto maior a identificação,
maior a probabilidade de engajamento desse candidato
ou colaborador com a organização.
3.3 Avaliação
de desempenho
A engenharia de cargos marca o escopo de atividades e
expectativas da organização para com o colaborador,
acerca de suas competências técnicas e
comportamentais. O atendimento ou não dessas
expectativas e entregas do escopo são avaliados em um
processo bem familiar à maioria dos profissionais de RH: a
avaliação de desempenho.
A aplicabilidade da engenharia de cargos em um processo
de avaliação de desempenho ou até mesmo de 9box é,
como em todos os outros processos de RH, pregressa.
Antes mesmo que a avaliação aconteça, a engenharia de
cargos deve estar construída. Ela estabelece o primeiro
acordo entre colaborador e organização em relação às
entregas e comportamentos esperados. Portanto, ao passo
que uma avaliação de desempenho está para acontecer, as
definições descritas na engenharia de cargos serão
levantadas como os principais critérios de avaliação dos
colaboradores.
3.4 Treinamento
e desenvolvimento
A partir das expectativas de competências descritas em
determinado cargo e as competências presentes em um
colaborador ou candidato, é possível entender quais são os
pontos de encontro e de distanciamento entre elas. Os
pontos de encontro são os possíveis pontos de reforço e os
pontos de distanciamento, as oportunidades de
desenvolvimento mais latentes.
Essa identificação pode ser facilitada por meio da
tecnologia e do mapeamento comportamental, como o
match comportamental e o Profiler. A partir da análise com
auxílio ferramental, os esforços dedicados aos treinamentos
dos colaboradores são mais precisos e direcionados.
 4.1 Descrição de cargos
MÓDULO 04. Exemplo prático:

Organização: Banco
Prática
Cultura organizacional: organização inovadora, focada em
resultados. Tem como principal objetivo desburocratizar o
acesso bancário. Tem uma cultura colaborativa, com bastante
flexibilidade em relação à horários e dress-code. Possuem
processos importantes a serem seguidos e o cumprimento
deles é valorizado pelas principais lideranças. Há incentivos a
contribuições no desenvolvimento de novos produtos e
soluções, bem como espaço e autonomia para proposições e
sugestões em relação ao ambiente organizacional.

Cargo – Vendedor
No nosso organograma, o vendedor responderá
diretamente ao supervisor de vendas.

Atividades exercidas
Captação de possíveis novos clientes;
Demonstração de produtos e serviços oferecidos pelo
banco;
 Negociação de planos de aquisição dos produtos e Competências comportamentais
serviços; Boa comunicação;
Investigação de concorrência. Inteligência emocional;
Colaboratividade;
Atividades rotineiras: Adaptabilidade;
Tratamento da base de leads (possíveis clientes); Disciplina;
Ligação com possíveis clientes; Informalidade.
Treinar conhecimentos dos produtos e serviços;
Fazer propostas verbais;
Documentar e formalizar propostas de aquisição;
Negociar e acompanhar o fechamento de vendas.

Formação acadêmica
Não especificado

Competências técnicas
Conhecimento em excel;
Conhecimento nas soluções oferecidas pelo banco;
Conhecimento básico das legislações bancárias
brasileiras;
Conhecimento em técnicas de negociação.
 Continue aprendendo
CONCLUSÃO com a gente! =)

GESTÃO DE DESEMPENHO
Agora que você aprendeu mais sobre a Nesse curso, você vai
aprender o que é Gestão de
Desempenho e como
descrição das atividades, responsabilidades, colocá-la em prática.

expectativas e competências, você conseguirá Saiba mais

construir as engenharias de cargos da sua

organização. Está na hora de considerar levá-lo DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Neste curso você aprenderá sobre a
para dentro do seu RH, sem esquecer que, para importância do desenvolvimento de
pessoas no âmbito organizacional e

isso, é fundamental conhecer as competências técnicas para fazê-lo.

Saiba mais
comportamentais de seus candidatos e
colaboradores e nessa missão.
ENGENHARIA DE CARGOS
Lembre-se que o Profiler da Sólides, nossa Nesse curso, você vai conhecer o
processo de engenharia de cargos e
aprender sobre sua construção, seus
ferramenta de mapeamento comportamental, benefícios e aplicações.

pode ser seu grande aliado nesse processo. Saiba mais