Seleção de pessoal

Prof.ª Mariana Torres

Descrição

Apresentação de teorias e técnicas que podem ser aplicadas ao processo de seleção de pessoal e de dicas práticas para gestores e
candidatos.

Propósito

Fornecer conhecimentos técnicos acerca do processo de seleção de pessoal, visando à melhor preparação de candidatos e ao
aprimoramento da competência técnico-gerencial de gestores.

Objetivos

Módulo 1

O processo de seleção de pessoas

Identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal.

Módulo 2

Ferramentas do processo seletivo

Identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo.
 Módulo 3

Mecanismos de tomada de decisão

Reconhecer os mecanismos de tomada de decisão.

Módulo 4

Práticas para processos seletivos

Identificar dicas práticas para processos seletivos.

meeting_room
Introdução
Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo?

Como garantir que os profissionais avaliados têm aptidão técnica e comportamental para uma posição?

Qual é o papel do gestor e do recrutador durante a seleção?

Essas são algumas questões primordiais que envolvem a contratação de profissionais e são a base para diversas discussões no âmbito da
gestão de pessoas. Para garantir que as empresas tenham profissionais alinhados aos seus valores e engajados em atingir seus objetivos
estratégicos, é necessário que o processo de porta de entrada, ou seja, o processo de seleção de novos profissionais, seja assertivo e
funcional. Vamos conferir!
1 - O processo de seleção de pessoas
Ao final deste módulo, você será capaz de identificar os objetivos do processo de seleção de pessoal.

O processo de seleção de pessoal

A seleção de pessoal é a porta de entrada dos talentos na empresa e tem como principal objetivo escolher o candidato certo para
determinada função, buscando aumentar a eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os resultados organizacionais. Também é
considerada o coração da empresa, porque as pessoas são a base de sustentação para qualquer organização. Essa é uma das tarefas mais
importantes para gestores e recrutadores, já que é por meio das pessoas que as empresas alcançam seus objetivos e resultados
desejados.

É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as competências técnicas (hard skills) e
comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual profissional se encaixa melhor na vaga naquele momento. Essa também é a
oportunidade de o candidato demostrar suas competências e realizar seu marketing pessoal para demonstrar ao recrutador que ele possui
os requisitos necessários para a função.

A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e expectativa. Como responsável pelo fechamento de
uma vaga, o recrutador terá alguns desafios.

É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com ferramentas específicas, as competências técnicas (hard skills) e
comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual profissional se encaixa melhor na vaga naquele momento.
Essa também é a oportunidade de o candidato demostrar suas competências e realizar seu marketing pessoal para demonstrar ao
recrutador que ele possui os requisitos necessários para a função.

A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de subjetividade e expectativa. Como responsável pelo fechamento de
uma vaga, o recrutador terá os seguintes desafios:

Gerenciar a expectativa do gestor solicitante no fechamento da vaga.

Conduzir as etapas do processo, gerenciando a expectativa de diversos profissionais interessados na posição.

Garantir uma contratação assertiva dentro do tempo médio acordado.

Para assegurar a boa condução do processo de seleção, é importante dividi-lo em etapas e customizar cada uma delas de acordo com a
vaga a ser trabalhada. É fundamental também que o recrutador trabalhe em parceria com o gestor da vaga para definirem as competências
a serem identificadas e selecionarem juntos as ferramentas que melhor apoiarão a análise do conhecimento requerido.

Veja a situação a seguir:

Exemplo
Imagine que um recrutador precise trabalhar uma vaga de recepcionista. Nesse caso, é importante identificar o contexto em que essa
posição se insere. Por exemplo, as competências necessárias a uma recepcionista de um hotel de luxo podem ser diferentes das de uma
recepcionista de um hospital. Obviamente, a natureza de atuação é muito similar, mas, de acordo com o contexto, podem ser necessários
requisitos distintos. Essas especificidades são fundamentais para definir o perfil a ser mapeado, e o gestor poderá contribuir com o
processo apresentando todas essas variáveis ao recrutador.

Então, quais são os objetivos dos gestores da vaga em um processo de seleção?

1
Avaliar se o candidato é adequado aos requisitos gerais da função.

2
Analisar se o candidato possui aderência à cultura da empresa.

Esses dois aspectos são avaliados em conjunto, pois o processo seletivo não será bem-sucedido se o candidato, por exemplo, atender a
todos os requisitos técnicos e comportamentais da vaga, mas não estiver alinhado com os valores da empresa.

Outro aspecto que precisamos levar em consideração são os indicadores e as métricas voltados para o processo de seleção. Segundo
Rocha (2016), os principais indicadores são:
 Tempo médio de preenchimento da vaga expand_more

Medido dividindo-se o número de dias de processos em andamento pela quantidade de processos seletivos. Esse é um indicador
importante, pois uma vaga aberta por muitos dias pode significar um prejuízo para a organização.

Índice de preenchimento de vagas expand_more

Medido dividindo-se o número de vagas preenchidas no prazo pelo número total de vagas preenchidas multiplicado por 100. Esse
indicador representa a efetividade do processo no tempo determinado.

Índice de adequação de vagas expand_more

Medido dividindo-se o número de candidatos adequados pelo número de vagas preenchidas multiplicado por 100. Essa métrica tem
a finalidade de identificar a qualidade do processo seletivo. Para saber o número de candidatos adequados à vaga, é necessário
criar um padrão de avaliação junto com as áreas durante o período de experiência.

Quantidade de vagas por fonte expand_more

Aponta quais foram as fontes do preenchimento das vagas, se elas foram externas, internas ou mistas.

Índice de retenção expand_more

Aponta a métrica mais utilizada para verificar o sucesso do processo seletivo e avaliar se os profissionais permaneceram na
empresa por mais de 9 meses após o processo seletivo. Esse cálculo é feito dividindo o número de candidatos que permaneceram
de 9 a 12 meses pelo número de vagas preenchidas multiplicado por 100.

O alinhamento aos valores é muito importante em um processo de seleção, portanto, a cultura organizacional é relevante no processo de
contratação, pois é a forma de garantir o fit cultural do candidato com a empresa. Atenta a isso, a empresa conseguirá atrair colaboradores
que tendem a permanecer mais tempo na organização.

O fit cultural e sua importância nos processos seletivos

Durante a seleção, é fundamental que o recrutador busque identificar se os possíveis candidatos demonstram alinhamento cultural com a
organização. Ou seja, fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa, compartilhando crenças, valores,
gostos, posturas, atitudes, linguagem e estilo de vida. Isso é necessário para que suas habilidades sejam realmente aproveitadas dentro da
organização.
Já pensou na cultura de uma empresa como um quebra-cabeças?

Os colaboradores seriam as peças, pois eles compõem os recursos humanos da organização. Para as peças se ajustarem de forma
adequada, é importante que elas se encaixem de forma harmoniosa. O fit cultural é esse encaixe, ou seja, um ajuste entre o colaborador e a
cultura organizacional.

É importante que os novos colaboradores consigam refletir os valores da empresa, para adaptarem-se a eles sem dificuldade. Quando isso
acontece, dizemos que o fit cultural está estabelecido entre as partes. Isso é fundamental para que o novo colaborador se sinta engajado e
motivado na empresa. Além disso, os colaboradores poderão se identificar com a organização e, dessa forma, “vestir a camisa” da marca,
tornando-se não somente colaboradores, mas também seus embaixadores.

Agora que já entendemos a importância do fit cultural, vamos falar um pouco mais sobre o funcionamento
do processo de seleção.

Após a análise de currículos, também conhecida como triagem, entra em cena o processo de seleção. Confira os detalhes de cada uma
dessas etapas:

Triagem
Na triagem de currículos, é feita a análise qualitativa curricular e são avaliados se os conhecimentos e as experiências apresentados pelo
profissional estão aderentes à descrição do cargo em questão.

Seleção
Na seleção, utilizam-se ferramentas de avaliação capazes de mensurar o domínio técnico-comportamental do candidato para exercer as
atividades da vaga.

Após aprovado, tanto na etapa de recrutamento quanto na de seleção, o profissional poderá seguir para a tão aguardada etapa de
contratação.

O conceito CHA
Segundo Spector (2013), o primeiro passo para decidir quem contratar é determinar o CHA, ou seja, as três dimensões da competência,
variando entre conhecimentos explícitos ou tácitos, como ilustra a imagem a seguir:
As dimensões da competência.

O conhecimento refere-se ao saber, ou seja, o conhecimento teórico sobre uma disciplina ou técnica específica.

A habilidade refere-se ao saber fazer, ou seja, a capacidade de usar os conhecimentos teóricos adquiridos e produzir resultados de valor a
partir deles.

A atitude refere-se ao querer, ou seja, a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das
habilidades.

Vejamos como o CHA pode ser aplicado na prática. Pense na função de um médico:

Não é difícil afirmar que, para ser médico, é imprescindível a formação em Medicina e provavelmente em algum curso de
especialização complementar, caso o profissional queira se dedicar a alguma área específica, como a Pediatria, por exemplo.
Tanto a formação em Medicina quanto o curso de especialização em Pediatria compreendem a esfera do saber, ou seja, do
conhecimento.

Já a capacidade de realizar diagnósticos precisos, de prescrever medicamentos personalizados e de interpretar resultados de

exames, como raios X e ressonâncias, trata-se das habilidades desenvolvidas, ou seja, o saber fazer, o conhecimento técnico
aplicado.
 Por fim, temos os comportamentos que geram ação, como a escuta empática na relação médico-paciente, a orientação para
o resultado diante da definição de diagnósticos, ou ainda a cautela ao selecionar a melhor medicação. Esses três aspectos
compreendem as atitudes necessárias ao exercício da função e exigem, não só o conhecimento e a habilidade, mas o querer
fazer ou ser.

Como você pode perceber, o conhecimento, a habilidade e a atitude são fatores muito importantes durante a investigação dos candidatos
em um processo de seleção e devem ser calibrados de acordo com a posição ou os criteridade para assinar balanços e documentos fiscais
na representação de uma empresa. Algumas profissões requerem titulações específicas para não caracterizar exercício ilegal. Por isso, é
imprescindível que o recrutador avalie essas questões na análise da vaga e identifique o que é inegociável dentro dos requisitos para
garantir uma seleção adequada.

Comentário
A habilidade é um ponto importante. Posições juniores e de início de carreira requerem habilidades mais simples, portanto, é necessário
considerar o nível profissional da posição antes de iniciar a avaliação dos candidatos. Posições com atividades muito complexas não são
adequadas para profissionais que estão iniciando a trajetória profissional, pois poderá faltar habilidade para desempenhar a função, assim
como posições com atividades muito simples podem desmotivar profissionais seniores que já desempenharam atividades mais
complexas. Ficar atento a esses aspectos garante maior assertividade da seleção.

Por fim, temos a atitude como o aspecto mais subjetivo da investigação da seleção. É comum encontrar profissionais com muito
conhecimento e um rico currículo, repleto de diplomas e certificações, mas com baixa habilidade, ou seja, apresentando pouco domínio na
execução de tarefas atreladas à sua formação, assim como é comum encontrar profissionais com pouco ou nenhum conhecimento técnico,
mas com atitude e habilidades para exercer a função. Por isso, é fundamental considerar todos os aspectos do CHA e discuti-los com o
gestor da vaga. Assim, é possível a priorização dos requisitos e identificar, mais facilmente, o candidato ideal.

Aprendendo sobre o CHA, entendemos que conhecimento + habilidade + atitude são os fatores que determinam a competência profissional,
ou seja, quanto mais clareza sobre o CHA, maiores são as probabilidades de uma contratação assertiva, bem como as chances de os
profissionais apresentarem resultados positivos.

video_library
O método de CHA para seleção de pessoal
Confira agora como aplicar o CHA no processo de seleção.
Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

Questão 1

Qual é a principal finalidade do processo seletivo?

 A Analisar os candidatos que estão concorrendo à vaga.

B Escolher o candidato certo para determinada função.

C Treinar os candidatos para que eles desempenhem bem a função.

D Preparar os candidatos para participarem da entrevista de emprego.

E Atrair candidatos para concorrer à vaga.

Parabéns! A alternativa B está correta.

%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EA%20principal%20finalidade%20do%20processo%20seletivo%20%C3%A9%20escolher%20o%20candidato%20certo%20para%2

Questão 2

A cultura organizacional é muito importante no processo de contratação, pois é levando-a em consideração que é possível garantir o fit
cultural do candidato com a empresa. Qual afirmação não corresponde ao fit cultural?

O fit cultural é a capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das
A
habilidades.

B O fit cultural é a capacidade que um candidato tem de se encaixar bem na empresa.

C O fit cultural trata-se de um ajuste entre o colaborador e a cultura organizacional.

D É através do fit cultural que conseguimos ter pessoas que “vestem a camisa” da empresa.

E O fit cultural varia de acordo com cada cultura organizacional.

Parabéns! A alternativa A está correta.

%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EA%20capacidade%20de%20demonstrar%20comportamentos%20que%20possibilitem%20a%20aplica%C3%A7%C3%A3o%20do
2 - Ferramentas do processo seletivo
Ao final deste módulo, você será capaz de identificar as ferramentas utilizadas durante o processo seletivo.

As principais etapas do processo seletivo

Neste módulo, conheceremos as diversas etapas de um processo de seleção e as principais ferramentas disponíveis para a avaliação
técnica e comportamental. Vimos a importância de definir as competências a serem investigadas e de saber avaliá-las durante um
processo seletivo, parte fundamental da seleção.

O objetivo da seleção é, ao final do processo, contratar talentos com alta probabilidade de desempenharem com excelência as atividades
propostas. Para isso, muitas abordagens e metodologias são necessárias, tornando o processo seletivo complexo e composto por diversas
etapas.

O ideal é que o recrutador chegue ao final da seleção com um mínimo de três candidatos alinhados à posição para apresentá-los ao gestor
da vaga, o qual poderá selecionar o candidato mais qualificado para compor seu time.

Para garantir a assertividade das contratações, diminuindo a subjetividade do processo de seleção, é importante adotar dois grandes
pilares:

Ter as competências definidas para serem avaliadas.

 Utilizar métodos científicos e ferramentas estruturadas, como entrevistas, testes e dinâmicas de grupos, para reduzir os riscos de
avaliações tendenciosas ou imprecisas.

As competências nos fornecem uma linguagem comum para definir o perfil de sucesso necessário ou desejado em determinado cargo,
departamento ou organização. Veja a seguir os benefícios da utilização das competências:

Empresa

Uma linguagem comum para descrever "os fatores de sucesso" nos departamentos ou em funções específicas.
As questões baseadas nas competências são altamente eficazes, já que comportamentos do passado predizem o desempenho
futuro.

arrow_forward
Colaborador

Futuros colaboradores ou candidatos internos podem ver uma ligação clara entre as competências utilizadas em entrevistas e as
que são importantes para a organização (alinhamento).
Processo de recrutamento profissional e eficaz, baseado nas necessidades organizacionais.

Você sabia que, durante a Primeira Guerra Mundial, iniciou-se a aplicação de testes psicológicos para determinar as funções das pessoas
no exército dos Estados Unidos?

McCulloch (1993) afirma que, após a guerra, as organizações de grande porte perceberam o valor potencial dessas avaliações nos
processos de seleção para as mais diversas funções, tornando comum o uso de testes e técnicas avaliativas.

A aplicação de ferramentas científicas na seleção diminui a subjetividade, mas não a elimina

completamente, uma vez que estamos tratando das singularidades das relações humanas.

Nenhuma ferramenta garante que o profissional escolhido seja bem-sucedido no trabalho, mas aumenta a probabilidade de se fazer uma
escolha mais assertiva.

Ferramentas de seleção
Diversas ferramentas podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção, entre elas:
 Entrevistas técnicas e Testes técnicos e Apresentação de cases. Entrevistas técnicas e
comportamentais. psicológicos. comportamentais.

Independentemente da ferramenta usada, o recrutador deverá estabelecer parâmetros para medir o nível de domínio nas competências do
perfil. Vamos, agora, entender como funciona cada ferramenta.

Entrevistas
Esta é a ferramenta mais comum de um processo seletivo e pode ser:

Individual ou em grupo.
Presencial ou on-line.

Durante a entrevista, o recrutador buscará conhecer o profissional avaliado, entendendo sua origem, seu histórico acadêmico e profissional,
além de identificar aspectos psicológicos e cognitivos, por exemplo, a motivação. Todas essas informações recolhidas auxiliam a tomada
de decisão para contratação.

A entrevista pode ser considerada uma amostra do comportamento interpessoal do candidato, revelando a maneira como ele se comunica
e se relaciona com o recrutador. A partir daí, é possível inferir, ou seja, deduzir pelo raciocínio, sobre a capacidade da pessoa para a função.

Comentário
Para diminuir os desconfortos causados pelo estresse momentâneo, é importante que o recrutador estabeleça uma técnica denominada
rapport, ou seja, criar um ambiente propício e psicologicamente saudável para a condução da entrevista, deixando o candidato à vontade
em prol de uma entrevista com mais qualidade.

Veja algumas técnicas simples de rapport que podem ser utilizadas:

img09a
Ofereça água ou café ao candidato no início da entrevista. Além de ajudar o candidato a se hidratar enquanto fala, é cientificamente
comprovado que o ato de beber ou comer diminui a carga de estresse e deixa o indivíduo mais relaxado.

img09b
 Antes de começar a entrevista, fale sobre algumas amenidades com o candidato, por exemplo, perguntar como está o tempo lá fora. O
recrutador poderá comentar também sobre o sentimento para alguma próxima data comemorativa, como o Carnaval, o Natal etc.

img09c
O recrutador poderá comentar brevemente sobre a sua história, falar seu nome, há quanto tempo trabalha na empresa e quais são os
principais desafios da empresa no momento. Desse modo, o candidato poderá ganhar tempo para se tranquilizar e se sentirá mais
confortável ao se apresentar.

Outra questão bastante importante ao realizar entrevistas é preparar o roteiro com as perguntas que utilizará nessa etapa, definir e
gerenciar o tempo e capacitar o gestor da vaga para participar do processo.

Gestores despreparados podem comprometer a qualidade do processo, por isso é importante que o
recrutador dedique algum tempo para capacitá-lo e orientá-lo.

Todos os integrantes do processo que tiverem contato com candidatos precisam estar previamente preparados e alinhados sobre a
posição, as etapas e as boas práticas para a condução da entrevista. Nesses casos, é importante orientá-los também sobre o tipo de
perguntas que podem ser feitas e quais não devem ser realizadas.

Exemplo

É totalmente inadequado perguntas que denotem qualquer viés inconsciente, ou seja, preconceito velado. No próximo módulo, falaremos
sobre esse tema e como ele pode comprometer a tomada de decisão sobre o candidato e ainda prejudicar a imagem da marca
empregadora da empresa, podendo gerar processo criminal e civil para os envolvidos.

Uma das técnicas de entrevista mais utilizadas no mundo é a entrevista por competência. Esse método trata de uma investigação
comportamental que tem como premissa identificar comportamentos passados para prever comportamentos futuros.

video_library
A entrevista por competências e suas vantagens
Confira agora como acontece a entrevista por competências.

Testes
Esse recurso é muito utilizado nos processos de seleção e tem como objetivo mensurar um conhecimento ou uma habilidade específica por
meio de uma ferramenta prática. Assim, é possível identificar o grau de domínio que o candidato demonstra para a competência
mensurada.
Existe uma infinidade de testes que podem ser utilizados para medir as mais variadas competências, sejam elas técnicas ou
comportamentais. Assim como as entrevistas, os testes também podem ser realizados nos formatos presencial e on-line.

Exemplo
É muito comum que o recrutador aplique algumas modalidades de testes, como uma avaliação de proficiência em Excel, ainda na etapa de
triagem, como pré-requisito à seleção, para otimizar o tempo, garantindo que todos os candidatos a serem entrevistados já estarão aptos
nesse conhecimento.

Vejamos a seguir as modalidades de testes mais utilizadas:

Testes psicológicos expand_more

Esta categoria de testes só poderá ser aplicada por um profissional da área de Psicologia e com autorização formal do candidato. A
partir dos testes psicológicos, é possível identificar características ligadas à psicomotricidade, aptidão cognitiva, personalidade,
integridade, capacidade de atenção e concentração, inteligência formal, inteligência emocional, predisposição ao uso de drogas e
muitas outras características. Cabe ao recrutador definir qual a melhor ferramenta para seu processo seletivo.

Testes técnicos expand_more

Esta categoria de testes técnicos é fundamental para mensurar as habilidades específicas nos candidatos. Os testes podem variar,
desde uma redação, avaliando-se a capacidade de escrever narrativas lógicas e criativas, passando por testes de disciplinas, como
Português, Inglês e Matemática, e até avaliação de conhecimentos, tais como domínio de sistemas e programas específicos como
os de Excel, Word e Power Point. Podem ainda medir a capacidade de trabalhar com programas de imagens como Adobe
Photoshop, CorelDRAW e outros. É muito importante que os testes técnicos sejam construídos com base em níveis, desse modo,
será possível adequar a ferramenta às variações de domínio de conhecimento.

Simulações e cases

São recursos nos quais os candidatos desempenham uma tarefa similar à atividade que realizariam no exercício da vaga, mas de forma
simulada. Neste tipo de avaliação, recrutador e gestor da vaga trabalham juntos para construir um problema fictício, mas com bases reais, e
aplicá-lo como atividade para o candidato. É fundamental que o candidato receba instruções claras para a execução da tarefa, material e
ferramentas necessários. As simulações podem ser realizadas para posições operacionais ou estratégicas, adaptando o desafio de acordo
com a complexidade da posição. Veja alguns exemplos:

É possível aplicar uma simulação de montagem de um motor, em ambiente controlado, como etapa de seleção para um candidato à vaga
de mecânico.

2
É possível aplicar uma simulação para uma posição executiva em que o candidato construa e apresente uma análise financeira.

Dinâmica de grupo
Os jogos corporativos e as dinâmicas de grupo são atividades vivenciais e permitem que o recrutador identifique as competências em
ação. Se bem selecionados, estruturados de forma adequada e aplicados por profissionais qualificados para avaliar o potencial, facilitam a
observação objetiva e clara de diversos recursos cognitivos, tais como:

Tomar decisões.

Exercer liderança no grupo.

Usar várias fontes de informação.

Exercitar planejamento.

Pensar por hipóteses.

Criar formas de resolver desafios.

Demonstrar habilidades em geral.

A escolha das atividades determina a qualidade da avaliação e deve oferecer a oportunidade aos candidatos de demonstrar os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compõem o perfil de competências requeridos pela vaga.

Veja um exemplo:
Digamos que você queira avaliar a competência de solucionar problemas; para isso, é importante estruturar atividades que ofereçam aos
candidatos a oportunidade de exercer sua capacidade de solucionar.

Ao recrutador, cabe observar o desempenho dos avaliados, mapeando os pontos de excelência e de insuficiência, de acordo com o
comportamento apresentado durante a atividade.

Como identificar os pontos de excelência e de insuficiência?

Excelência

Trata-se do indivíduo que tem habilidade para solucionar problemas, demonstra um pensamento inovador e prepara-se usando o fato,
a lógica e a criatividade para definir os principais desafios dentro do problema, além de elaborar suas soluções com base em planos
tangíveis e mensuráveis.
close

Insuficiência

Trata-se do desempenho insuficiente para a competência de solução de problema demonstrado quando o avaliado evita planejar, usa
pouco a criatividade para solucionar o desafio e define metas sem critérios, além de desenvolver planos de ação superficiais, afetando
o resultado.

Uma das maiores vantagens das dinâmicas de grupo como avaliação é a possibilidade de interagir e observar candidatos em ação de
forma objetiva, diminuindo a possibilidade de manipulação de resultados. Jogos são elementos altamente eficazes para quebrar
resistências de modo espontâneo.
Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

Questão 1

Há diversas ferramentas que podem ser utilizadas para avaliar um candidato durante uma seleção, diminuindo a subjetividade e
aumentando a probabilidade de se fazer uma escolha mais assertiva. Levando em consideração que nenhuma ferramenta pode
garantir o sucesso do profissional escolhido, qual das afirmações abaixo não está correta?

O teste psicológico pode ser utilizado pelo recrutador para revelar se o candidato possui características ligadas à
A
psicomotricidade.

A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui as condições para desempenhar as
B
tarefas que exercerá no cargo.

A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui as condições para desempenhar as
C
tarefas que exercerá no cargo.

A dinâmica de grupo pode ser utilizada pelo recrutador para revelar se o candidato possui competência para solucionar
D
problemas.
 E O teste técnico pode ser utilizado pelo recrutador para mensurar as habilidades específicas nos candidatos.

Parabéns! A alternativa A está correta.

%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EOs%20testes%20psicol%C3%B3gicos%20s%C3%B3%20podem%20ser%20aplicados%20por%20um%20profissional%20da%20%

Questão 2

Ao avaliar a resposta de um candidato, o recrutador deverá ser capaz de identificar o CAR, ou seja, o contexto, a ação e o resultado da
narrativa. Dessa forma, após ler o relato a seguir, responda qual aspecto do CAR está faltando na resposta do candidato.

“Sempre fui um vendedor capaz de me colocar no lugar do cliente. Sou considerado por meus pares um verdadeiro solucionador de
problemas, capaz de gerar lucros para o cliente e para a empresa em que estou atuando. Em meu último emprego, consegui um
aumento de 100% das margens de vendas. Para isso, precisei capacitar todos os funcionários em avançadas técnicas de vendas, além
de aumentar a comissão de vendas dos vendedores.”

A O resultado.

B A ação.

C O contexto.

D Todos os aspectos estão presentes.

E A modéstia.

Parabéns! A alternativa C está correta.

%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3ENa%20resposta%20do%20candidato%2C%20temos%3A%3C%2Fp%3E%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%
paragraph'%3EA%20a%C3%A7%C3%A3o%3A%20%E2%80%9CPara%20isso%2C%20precisei%20capacitar%20todos%20os%20funcion%C3%A1
3 - Mecanismos de tomada de decisão
Ao final deste módulo, você será capaz de reconhecer os mecanismos de tomada de decisão.

O processo de tomada de decisão

A tomada de decisão na seleção é uma das partes mais difíceis de todo o processo, pois, mesmo com todas as técnicas e etapas que
vimos até agora, não existe um mecanismo que elimine 100% a subjetividade. Além de não termos nenhuma ferramenta comprovada capaz
de atestar que o candidato esteja falando toda a verdade, o processo de tomada de decisão também é comprometido pelo viés
inconsciente do recrutador, ou seja, os preconceitos que aparecem como armadilhas inconscientes e podem interferir diretamente no
processo de decisão.

Como evitar que fatores como o viés inconsciente influenciem na tomada de decisão?

Estabelecimento de processo

O primeiro passo é estabelecer um processo para a tomada de decisão. Antes de contratar ou não um profissional, deixe
claro, desde o início do processo, quais serão as etapas e o que será avaliado em cada uma delas. Além de auxiliar o final do
processo, isso torna a seleção mais transparente e confortável para o candidato.
Alinhamento cultural

Não só o conhecimento, a habilidade e a atitude do candidato influenciam a contratação, mas também o seu alinhamento
cultural com a empresa. Por isso, no momento da tomada de decisão, considere questões burocráticas, como pretensão
salarial, disponibilidade para viagens e para mudanças, entre outras.

Participação no processo seletivo

Atualmente, é bastante comum que outros stakeholders sejam convidados a participar do processo seletivo. Dessa forma, o
recrutador pode sugerir ao gestor da vaga que compartilhe a tomada de decisão sobre a contratação com os pares, os
fornecedores e até outros membros da equipe. Entende-se que, quanto mais pessoas avaliarem o mesmo candidato, maior
será o número de percepções coletadas acerca dele e mais rico será o conjunto de informações que apoiará a decisão.

Busca de referências profissionais

Outro recurso bastante comum nos processos de seleção é a busca de referências profissionais dos candidatos, em que o
recrutador contata empresas ou lideranças anteriores do candidato para coletar impressões sobre a atuação profissional dele
nessas empresas e funções. Assim como nos processos de entrevistas, ao buscar referências, o recrutador quer, na verdade,
investigar ainda mais o passado profissional do candidato para que, a partir das informações coletadas, consiga prever
comportamentos futuros.
takeholders
Termo utilizado para definir as partes interessadas de um contexto específico.

Em relação à busca de referências, o ideal é que o recrutador tenha autorização do candidato para buscar as referências dele. Muitas
empresas pedem ao próprio candidato para que indique duas ou três empresas, ou profissionais, que possam dar informações a respeito
deles. Essa indicação pode ser feita na própria ficha de registro preenchida pelo colaborador ao início do processo.

É possível acontecer também o cancelamento e a suspensão da vaga. Nesse caso, é recomendável que você informe a situação a todos os
candidatos participantes do processo e deixe um canal aberto para esclarecer as dúvidas e retomar o contato posteriormente.

Viés inconsciente na seleção

Você já ouviu falar de vieses inconscientes?

O viés inconsciente é um padrão de resposta que produzimos de forma automática baseado em nossas
crenças e percepções do mundo. Quando é ativado, ele influencia a forma como reagimos e interpretamos
as relações com as pessoas.

Em um processo de seleção, o viés inconsciente leva o recrutador a decidir pelos candidatos de acordo com a sua própria percepção de
mundo, desconsiderando o real potencial deles. Veja uma situação real:

Exemplo
Até meados dos anos 1970, nos Estados Unidos, as orquestras eram compostas por 95% de homens em suas estruturas. A justificativa
para isso era de que os músicos do sexo masculino apresentavam melhor técnica no momento da seleção. O processo seletivo para ser
instrumentista de uma orquestra consistia em avaliar uma única competência inicialmente: a capacidade de tocar um instrumento.

A falta de representatividade de instrumentalistas do sexo feminino começou a ser questionada fortemente e, para se adequar às
reivindicações, a Orquestra Filarmônica de Nova York e a Orquestra da Filadélfia aderiram às audições às cegas no momento da seleção.
Assim, passaram a avaliar os candidatos sem contato visual com eles, tendo como único material de análise o som produzido pelos
instrumentalistas candidatos. Após aderirem a essa prática, a chance de mulheres chegarem à final cresceu em 50%. Em algumas
situações, era solicitado que os candidatos subissem no palco descalços para evitar que o som do sapato ativasse o viés inconsciente. Ao
final da década, a representatividade de mulheres em orquestras passou de 5% para 35% e essa nova prática foi disseminada no mundo
inteiro.

Você deve estar se perguntando:

 Por que o fato de ver as pessoas ao avaliá-las pode distorcer tanto a capacidade de tomada de decisão?

Em alguns casos, decisões podem ser tomadas com base no viés inconsciente estabelecido no avaliador, como aconteceu no caso das
orquestras. Os recrutadores estavam tomando a decisão com base em um padrão definido por vieses inconscientes de que um bom
músico deveria ser do sexo masculino em vez de selecionar os profissionais mais competentes. Dados como local da residência, sotaque,
aparência, sexo, idade e escola de formação podem gerar prejulgamento da capacidade de um profissional.

video_library
Como evitar que o viés inconsciente influencie os processos de seleção?
Confira um pouco mais o viés inconsciente.

Adotar mecanismos de seleção mais imparciais pode ajudar para que o processo decisório seja realizado com mais objetividade e garantir
seleções mais justas. Os vieses inconscientes têm um impacto muito grande para o resultado das organizações, uma vez que colaboram
para a impossibilidade de criação de um ambiente rico em diversidade. Também conduz o recrutador ou gestor da vaga a escolher mal,
desperdiçar talentos, limitar carreiras e até perder oportunidades de novos negócios. O recrutador tem papel importante no combate aos
possíveis vieses inconscientes que podem surgir durante os processos seletivos.
Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

Questão 1

A tomada de decisão é um dos momentos mais difíceis do processo seletivo, pois, mesmo com todas as técnicas e etapas, não existe
um mecanismo que elimine 100% a subjetividade. Para que o processo decisório seja mais assertivo, o recrutador não deve:

A Estabelecer previamente um processo para a tomada de decisão.

B Deixar claro desde o início quais são as etapas do processo seletivo.

C Utilizar o maior número de ferramentas possíveis no processo de seleção.

D Pedir referências do candidato com a sua prévia autorização.

E Utilizar as ferramentas adequadas ao processo de seleção.

Parabéns! A alternativa C está correta.

%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EN%C3%A3o%20%C3%A9%20a%20quantidade%20de%20ferramentas%20que%20aumentar%C3%A1%20o%20grau%20de%20as

Questão 2

No momento de decisão de um processo seletivo pelo candidato ideal para a vaga aberta, podem acontecer interferências dos vieses
inconscientes, que atrapalham o processo decisório. O que são esses vieses inconscientes?
 A A forma de pensar do recrutador.

B Um padrão de resposta que produzimos de forma automática.

C A relação com a formação do recrutador.

D Os comportamentos do recrutador.

E As ações de discriminação do recrutador.

Parabéns! A alternativa B está correta.

%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3EO%20vi%C3%A9s%20inconsciente%20%C3%A9%20um%20padr%C3%A3o%20de%20resposta%20que%20produzimos%20de%2

4 - Práticas para processos seletivos

Ao final deste módulo, você será capaz de identificar dicas práticas para processos seletivos.

Dicas práticas
Como vimos, o processo seletivo é o coração da empresa e, ao mesmo tempo, complexo e desafiador. Para o candidato, pode ser o
momento decisivo de entrada na empresa almejada. Neste módulo, você vai encontrar dicas práticas para os recrutadores e candidatos
alcançarem seus objetivos: achar o candidato certo para a função e conquistar a vaga de emprego desejada.
Dicas para os recrutadores
Ao conduzir processos seletivos, você terá a oportunidade de impactar positivamente a vida das pessoas, mesmo que haja mais
reprovados do que aprovados. Durante as seleções, você poderá praticar empatia com os candidatos, adotando uma postura humanizada e
positiva com eles, tendo a oportunidade de deixar sua marca registrada, reforçando também a marca da empresa.

Saiba que aquela imagem de recrutador sério e carrancudo já caiu por terra e que o mundo, com as novas
gerações, exige cada vez mais gentileza.

Veja, a seguir, dicas essenciais para ajudar no recrutamento de pessoal.

Estude, estude e estude sobre a vaga

Para avaliar algo, é importante que você detenha conhecimento sobre o assunto. Assim, quanto mais conhecimento você tiver sobre a vaga
a ser trabalhada, melhor. Antes de iniciar a seleção, estude não só o escopo da vaga, como também as informações salariais, os interesses
do gestor solicitante e o perfil dos profissionais que ocuparam a posição anteriormente.

Vamos conferir perguntas que podem te ajudar nessas análises:

Quais são os critérios de sucesso para o fechamento desta vaga?

Que tipo de profissional tem mais chance de dar certo nesta posição?
A faixa salarial ofertada na vaga é compatível com a faixa salarial de mercado?
Qual é o estilo de liderança do gestor desta vaga?
Quais conhecimentos técnicos são inegociáveis para esta cadeira?
Qual empresa é referência nesta área de atuação?

Defina as regras do jogo

Ao iniciar o processo, é importante definir todas as regras para o fechamento da vaga. São elas:

Alinhe o perfil do candidato.

Defina o tempo médio para o fechamento da vaga junto ao gestor.

Faça uma estimativa do número de candidatos a serem abordados.

 Elabore uma agenda de entrevistas a serem programadas.

Defina todas as ferramentas necessárias para serem utilizadas neste processo.

Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível de complexidade, as ferramentas precisarão
ser desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou simulações) ou adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser comprados
em órgãos credenciados.

Sua apresentação também importa

Não é só o candidato que será avaliado durante o processo. O recrutador também poderá ser avaliado de modo informal pelo gestor da
vaga e pelos candidatos entrevistados. Lembre-se de que a avaliação sempre será uma via de mão dupla. Fique atento às regras a seguir:

Apresentação pessoal expand_more

Observe que a sua postura e aparência demonstrarão também o perfil da empresa, por isso, tenha atenção em seu vestuário e em
sua postura corporal durante a apresentação.

Pontualidade expand_more

Fique atento para respeitar os horários combinados com os candidatos. Evite atrasos e, caso eles ocorram, desculpe-se e informe de
forma resumida o motivo. É importante também gerenciar muito bem o tempo e comunicar previamente. Dessa forma, antes de
iniciar entrevistas ou dinâmicas, informe sobre as etapas que acontecerão no processo e a estimativa de tempo necessário. Tenha
atenção também a entrevistas ou processos muito demorados, pois eles podem perder a efetividade e desgastar os candidatos.

Cordialidade expand_more

Mantenha a cordialidade, o respeito e a simpatia com os candidatos. Lembre-se de que esse momento é carregado de tensão e,
quanto mais à vontade eles estiverem, melhor será a entrevista. Você pode adotar algumas das técnicas de rapport para tornar o
ambiente psicologicamente saudável.

Condução da entrevista expand_more

 Dedique-se a conhecer a trajetória do candidato no momento da entrevista. É muito comum que o recrutador acabe comentando
sobre a própria experiência e história. Se feito de forma moderada, isso até pode ser entendido como uma forma de rapport, criando
maior conexão com o candidato. No entanto, se for feito de forma descontrolada, pode deixar o candidato desconfortável e
prejudicar a análise comportamental. Garanta também que o gestor da vaga fale moderadamente durante a entrevista, conduzindo a
seleção para os aspectos da avaliação que gostaria de investigar.

Utilize técnicas e métodos verificados

Vá preparado para a entrevista! Construa seu roteiro de entrevista com base nas competências requeridas, analise o currículo do candidato
e destaque os pontos que gostaria de entender melhor. Você precisará também selecionar os testes que serão aplicados, garantindo
clareza do briefing e se responsabilizando pela correção e pelo compartilhamento dos resultados com o gestor da vaga. Algumas empresas
compartilham também o resultado de alguns testes com os candidatos. Avalie essa possibilidade e, se for possível, compartilhe essa
informação com eles.

Demonstre seriedade com o processo e respeite a disponibilidade das pessoas. Abra espaço ao final para dúvidas e esclarecimentos e
procure garantir que o candidato saia da entrevista com todas as informações sobre a vaga e a empresa. Estabeleça também uma forma de
contato para o feedback e a convocação para as próximas etapas. Comprometa-se com o feedback sobre o processo a todos os
candidatos.

O recrutador não tem a obrigação de informar os motivos pelos quais o candidato foi reprovado, já que se trata de uma avaliação da
empresa, mas é importante informar sobre o status do processo e as possíveis aprovações ou reprovações.

O que não fazer durante uma entrevista

Alguns comportamentos não são adequados durante uma entrevista. Atenção aos seguintes itens:

Não seja invasivo expand_more

Evite perguntas de cunho pessoal, por exemplo: você gostaria de ter mais filhos? Por que você se separou? Esse tipo de
questionamento tem pouca interferência para uma avaliação profissional.

Jamais fale mal da empresa expand_more

 Já imaginou um recrutador falando mal da empresa que o candidato tanto almeja? Não parece uma boa ideia, certo? A mesma regra
se aplica para comentários negativos ou relacionados à liderança da organização. Reforce os atributos positivos da empresa e da
vaga.

Não tenha pressoa expand_more

Aquela pode ser só mais uma entrevista para você, mas, sem dúvida, é “A entrevista” para um profissional desempregado ou que
esteja buscando uma transição de carreira. Dê total atenção ao candidato e demonstre interesse na trajetória compartilhada com
você. Talvez o candidato não se adeque à vaga atual, mas seja 100% aderente para a vaga que você precisar trabalhar amanhã.
Portanto, é importante que você tenha feito uma avaliação justa e completa do profissional.

Dicas para os candidatos

Preparação é fundamental! Conquistar um novo emprego deve ser considerado um projeto e, como tal, exige dedicação e preparo. Na
maioria das vezes, a preparação do candidato é o grande diferencial competitivo num processo com muitos concorrentes.

Conheça seu futuro empregador!

Assim como a empresa se dedicará a conhecer você, sua história, suas competências e seus interesses, você também precisará conhecer a
empresa. Pesquise o site da empresa, acesse suas redes sociais e identifique a forma como eles se apresentam ao mundo.

Eles são mais tradicionais?

São mais descontraídos?

Como as pessoas que já trabalham lá se vestem?

O que comentam sobre a instituição?

Essas perguntas ajudarão você a reconhecer a cultura organizacional e entender se está alinhado ou tem fit cultural com eles. Conhecer a
empresa certamente te deixará mais preparado para mostrar todo o seu potencial!

Um candidato preparado deve conhecer bem a empresa, demonstrando ao recrutador o interesse pela vaga.
Portanto, pesquise ao máximo!

Para ajudá-lo a se preparar para um processo seletivo, você deve buscar respostas para as perguntas a seguir:

Qual o negócio desta empresa?

É uma empresa de pequeno, médio ou grande porte?
O que ela oferece ao consumidor: produtos ou serviços? De que tipo?
Quais os valores da empresa?
Quais são seus concorrentes no mercado?

Capriche na sua apresentação pessoal

Uma imagem positiva é de suma importância para sua vida profissional, pois ela é um diferencial para auxiliar a conquistar seus objetivos
no ambiente profissional. Aja sempre com elegância, discrição e, sobretudo, ética. Assim, você estará mais próximo do sucesso. Lembre-se
de que a imagem pessoal é a marca que você deixará no mundo e refletirá na forma como será lembrado pelas pessoas.

Anote agora alguns fatores que contam ponto na sua apresentação pessoal:

Sorriso

Ele é fundamental quando nos apresentamos. Você já percebeu que cara amarrada fecha as portas? Mantenha uma postura bem-humorada
e sorridente, pois isso torna mais fácil cativar as pessoas, gerando empatia nelas.

Cumprimentos

As primeiras impressões que construímos de alguém são normalmente formadas quando você a cumprimenta com um aperto de mãos. Ao
apresentar-se, utilize as palavras: como vai?, tudo bem?, como está?, sendo sempre cordial.

Aparência pessoal

Ela é muito importante durante um processo seletivo, pois ela denotará o zelo e o cuidado que você tem consigo. Valorize-se cuidando do
seu cabelo, unhas e barba. É importante ficar atento também quanto ao vestuário (meias, sapatos, bolsa etc.). Observe com cuidado a
roupa que vai usar, adequando-a cuidadosamente à situação e ao ambiente. Mantenha o equilíbrio visual e tenha cuidado com excessos ou
desleixos, visto que eles podem ser interpretados durante uma avaliação.
Durante a entrevista
A etapa de entrevista é uma das mais importantes do processo seletivo, já que ela pode ser eliminatória. Sendo assim, prepare-se com
muita atenção. Algumas orientações o ajudarão a ter mais sucesso nessa etapa do processo seletivo.

Pontualidade expand_more

Ser pontual é um fator muito valorizado num processo de avaliação. Programe-se para chegar com 15 a 30 minutos de antecedência
do horário agendado.

Compromisso expand_more

É importante que você compareça às entrevistas agendadas com a empresa e, caso tenha alguma impossibilidade séria, avise com
antecedência. Isso demonstrará responsabilidade e interesse para a empresa.

Desligue o celular expand_more

Toda entrevista é uma situação formal e precisa de cuidados. Deixar o celular ligado, mesmo que no modo silencioso, pode gerar
distrações para você e o entrevistador. Na dúvida, mantenha-o desligado.

Cuide da sua postura expand_more

A expressão corporal é importante ao longo de todo o processo seletivo, mas, no primeiro momento, esses cuidados são
fundamentais para que o recrutador tenha uma boa primeira impressão sobre você. Lembre-se que a primeira impressão pode não
ser definitiva, mas é fundamental. Assim como sua postura corporal, sua voz também exige cuidados. Procure demonstrar clareza e
simpatia ao se comunicar com o entrevistador. Quanto ao tom, cuidado para não ser muito alto a ponto de incomodar as pessoas,
nem tão baixo a ponto de não ouvirem.

Raciocínio e comunicação
Ao se expressar, reflita e avalie se o que vai ser dito não será considerado uma ofensa. O bom vocabulário também é muito importante. Para
isso, adote o hábito de ler, adquira novas ideias e atualize-se. Fique atento aos seguintes pontos de uma comunicação assertiva:
 Pausas

Aprenda a falar, calar e tornar a falar num instante preciso. Diga a palavra certa, na hora exata, e cale-se no momento
oportuno.

Interrupções

Ao interromper alguém, volte atrás e desculpe-se. É importante deixar que as pessoas concluam seus pensamentos.

Comunique-se bem

Ter boa comunicação não é falar muito, mas conseguir ser bem compreendido.

O corpo fala

Cuidado com o gestual. O gesto é um complemento discreto para ilustrar a ideia, e não para impor a palavra. Gesticular em
excesso não tornará o interlocutor mais atento ao que você tem a dizer. Todo gesto deve ser comedido e harmonioso.

Aproveite suas respostas

Seja objetivo, evitando respostas fechadas do tipo sim e não. Justifique suas respostas, aproveitando para comunicar suas
qualidades de modo sucinto.

Demonstre seu conhecimento

Você se preparou ao longo de toda a vida para exercer sua profissão. Demonstre seu conhecimento na área e fale também sobre os
aprendizados que obteve nas empresas anteriores ou nos cursos realizados. Mesmo que não tenha tido empregos formais, não deixe de
falar sobre sua experiência e dos conhecimentos que adquiriu.

Comentário
Em busca do primeiro emprego?

Evidencie para o entrevistador os conhecimentos obtidos através do seu curso e dos seus trabalhos voluntários. Fale sobre o que aprendeu,
seus projetos e suas vivências.
 O que não fazer durante uma entrevista
Saber o que não fazer é tão importante quanto o saber o que fazer durante uma entrevista. Saiba que muitas posturas são reprovadas de
forma instantânea durante uma avaliação pessoal. Por isso, trouxemos algumas dicas do que você não deve fazer durante uma entrevista.
Veja a seguir:

A experiência anterior: jamais fale mal do seu antigo emprego e nem de experiências anteriores. Cuidado ao citar nomes de pessoas
também.
Evite temas polêmicos: tenha cautela com a pronúncia. Se você não souber pronunciar uma palavra, utilize um sinônimo.
Cuidado com as gírias: vale lembrar que em uma entrevista de emprego não cabem piadinhas ou infantilidades, pois elas podem traduzir
uma intimidade inexistente ou falta de seriedade.
Salário e benefícios: aguarde a iniciativa do entrevistador ou o final da entrevista para falar sobre salário, benefícios ou outros aspectos
do contrato. Na entrevista, o mais importante é demonstrar interesse pela empresa e pela oportunidade a qual se candidata.

Um dos grandes segredos para ter sucesso em uma entrevista de emprego é treinar, ou seja, trazer para a sua consciência situações
passadas relacionadas à sua vida profissional. Como já vimos, as entrevistas por competência pedem exemplos de situações reais. Para
diminuir a ansiedade, pense nas respostas, relembre situações um dia antes da entrevista.

Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e, dependendo do nível de complexidade, as ferramentas precisarão
ser desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou simulações) ou adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser comprados
em órgãos credenciados.

video_library
O que pode ou não pode fazer em um processo de seleção?
Confira agora um pouco mais sobre o que você pode ou não fazer em um processo seletivo.
Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

Questão 1

Das opções abaixo, qual delas o candidato não deve fazer durante uma entrevista?

A Aguardar a iniciativa do entrevistador para falar sobre salário.

B Manter uma postura bem-humorada e sorridente.

C Ser objetivo e dar respostas fechadas do tipo “sim” e “não”.

D Demonstrar interesse pela empresa e pela vaga.

E Evitar o uso de gírias.

Parabéns! A alternativa C está correta.

 %0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-
paragraph'%3ESeja%20objetivo%2C%20mas%20evite%20respostas%20fechadas%20do%20tipo%20%E2%80%9Csim%E2%80%9D%20e%20%E

Questão 2

Ao iniciar o processo de recrutamento, é importante definir todas as regras para encontrar o melhor candidato para a vaga. Além de
alinhar o perfil do candidato à vaga, antes de iniciar, o recrutador precisa

A informar sobre o status do processo e as possíveis aprovações ou reprovações.

B fazer a avaliação justa e completa do profissional.

C conhecer a trajetória do candidato.

D definir todas as ferramentas que serão utilizadas.

E limitar a quantidade de candidatos.

Parabéns! A alternativa D está correta.

%0A%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%20%3Cp%20class%3D'c-paragraph'%3ELembre-
se%2C%20existem%20infinitos%20recursos%20que%20poder%C3%A3o%20ser%20utilizados%20e%2C%20dependendo%20do%20n%C3%ADv

Considerações finais
Ao longo dos módulos, foi possível definir o conceito e ter uma visão geral de como acontece o processo de seleção de pessoal, as etapas
que envolvem esse processo e as ferramentas mais utilizadas pelo profissional responsável pela seleção de talentos. Adicionalmente,
vimos também os cuidados na hora da tomada de decisão e algumas dicas práticas que você poderá aplicar no seu dia a dia enquanto
recrutador ou candidato.

Esperamos que você tenha entendido os principais pontos referentes ao processo de seleção de pessoal e seja capaz de tomar melhores
decisões gerenciais, a fim de alcançar sucesso tanto na escolha dos candidatos certos como em uma entrevista de emprego.

headset
Podcast
Ouça agora um resumo do conteúdo que você acabou de estudar.

Referências
McCULLOCH, S. Recent trends in international assessment. International Journal of Selection and Assessment, n.1, p. 59-61, 1993.

ROCHA, M. S. Métricas em recursos humanos. Rio de Janeiro: SESES, 2016.

SPECTOR, E. P. Psicologia nas Organizações. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2013.

LOREM_IPSUM

Explore +
Confira as indicações que separamos para você!

Em seu livro Garra: o poder da paixão e da perseverança, a psicóloga Angela Duckworth explica os mecanismos de pensamento das
pessoas engajadas com seus desafios e que demonstram mais chance de conquistar o sucesso. Vale a leitura!

Segundo Duckworth (2013), “Não importa o domínio, os altamente bem-sucedidos têm uma espécie de determinação feroz. É essa
combinação de paixão e perseverança que faz deles grandes realizadores. Em uma palavra, eles têm garra”. Muitos recrutadores no mundo
inteiro vêm dando relevância para os percentuais de garra, buscando mapear profissionais que tenham perseverança para aprender novos
desafios e resiliência para não desistir frente aos obstáculos. Quer saber o seu nível de garra? Há um teste gratuito, o Grit Scale, disponível
no site de Duckworth.

Visite o blog da Gupy, que apresenta vagas de emprego e conteúdos excelentes sobre seleção e recursos humanos.

A cada dia aumenta o uso de testes comportamentais na avaliação de potenciais candidatos. Os testes, além de ajudarem a conhecer
melhor as variáveis subjetivas do profissional, garantem também autoconhecimento. Que tal dedicar alguns minutinhos ao seu
autoconhecimento também? Para ficar por dentro dos testes, compartilhamos algumas opções gratuitas que você pode fazer e praticar:

Teste de mensuração de inteligência positiva, da Companhia das Letras.

Teste de inteligência emocional, da Febracis.

Teste das cinco forças (High5test).