Bianca Maria Michels – TRH 331

Resumo para Prova Semestral – 22/06/2015

Recrutamento e Seleção

Para as empresas atingirem os seus objetivos e obterem o sucesso que almejam, é

Cenário das necessário que tenham as pessoas certas trabalhando nas áreas certas. Para isso, é
Empresas necessário que tenham profissionais comprometidos e eficientes trabalhando nos processos
de Recrutamento e Seleção de Pessoal (de recursos, de talentos).
O R&S deve ser totalmente alinhado com o planejamento estratégico da empresa e também
Estratégia com sua missão, visão e valores, para sempre trazer pessoas alinhadas com o perfil da
organização para participar dos processos das vagas que estão disponíveis.
As empresas que tem o desejo de se manter competitivas no mercado devem entender que
Pessoas no dependem das pessoas que nela trabalham para fazer o negócio funcionar. Por isso, além de
Negócio se preocuparem em buscar novos talentos, elas devem ter a consciência de que precisam ser
certeiras em reter os talentos atuais.
R&S O que é Recrutamento e Seleção?
Recrutamento: atrair e buscar candidatos com competência, potencial e qualificações
requisitadas para ocupação da vaga. É nessa fase que é feita a divulgação das vagas nos
Recrutamento meios que forem mais interessantes para cada perfil. Exemplos de meio de divulgação:
Jornais, Classificados, Revistas, Redes Sociais (Facebook, LinkedIn), Agências de Emprego,
Sites, Murais, Universidades, etc.
Seleção: processo de escolher o melhor candidato para a vaga em aberto. A seleção é feita
através de entrevistas, testes, dinâmicas, que vão revelar as características do candidato,
onde é possível validar se estão de acordo com o perfil esperado para a vaga aberta. O RH
Seleção não escolhe o candidato a ser contratado, mas sim, o gestor da área onde irá trabalhar.
Cuidar para que não haja discriminações tanto no recrutamento como na seleção. Não é
permitido deixar de contratar um profissional considerando: deficiência, cor, estado civil, sexo,
opção sexual, idade, origem, raça, religião, sindicalizados, etc.
O recrutador deve conhecer a filosofia da empresa, sua missão, visão e valores, entender a
descrição do cargo da vaga em aberto, entender a importância de cada requisito para o
cargo, para ter as informações necessárias ao buscar candidatos para as vagas abertas. Para
Conhecimentos
fazer um recrutamento eficiente, é necessário para o RH: detectar o motivo dessa
necessários do
contratação; entender a descrição de cargo da vaga solicitada; conhecer os pré-requisitos da
recrutador
vaga (experiência, escolaridade, competências); conhecer o ambiente de trabalho; entender
as expectativas do contratante; conhecer o perfil do gestor; conhecer o motivo de saída da
pessoa que ocupava a vaga anteriormente.
Tipos de O recrutamento pode ser interno, externo ou terceirizado e a modalidade dependerá da
Recrutamento politica da empresa. Existem empresas que optam por usar todos os tipos de recrutamento.
Recrutamento interno: busca de talentos dentro da própria organização. Geralmente é feito
com as seguintes etapas: Divulgação da vaga por meio de murais, intranet e/ou outros meios
Recrutamento utilizados pela empresa; Inscrição dos candidatos interessados e entrega de formulários de
Interno preenchimento; Prova técnica e/ou estudo de casos; Dinâmica de grupo (se houver muitos
participantes); Entrevista com RH e, por final, com gestor da área requisitante; Feedback do
processo para os candidatos.
Mais econômico; Melhor aceitação da Política de pessoal – constitui um incentivo importante
Vantagens do
para os funcionários; O funcionário está mais integrado na empresa e é desenvolvido um
Recrutamento
espírito sadio de competição e crescimento entre o pessoal; Menor rotatividade; Facilidade
Interno
em adaptação do colaborador contratado para o cargo, pois já conhece a empresa.
 A expectativa da pessoa ao novo cargo pode diminuir seu rendimento no cargo atual, devido
Desvantagens
a expectativa gerada; Podem gerar conflito entre os funcionários e atitudes negativas a
do
aqueles que não promovidos, e podemos ter gerentes ressentidos pela perda de um bom
Recrutamento
funcionário; O bom desempenho de um funcionário em uma função não garante seu sucesso
Interno
em outra atividade; Falta de “sangue novo” na equipe.
Recrutamento externo: é o processo de preenchimento de uma vaga através da contratação
Recrutamento
de uma pessoa de fora da empresa. Quando a empresa trabalha com Recrutamento Interno,
Externo
o externo só deve ser feito quando se esgotam os recursos humanos internos da Empresa.
Vantagens do Maior leque de escolha; Maior facilidade de aprendizagem; Possibilidade de seleção mais
Recrutamento exigente; Experiências novas para a organização - Renova e enriquece os recursos da
Externo organização (oxigena a organização), agrega capacidades ainda inexistentes na equipe.
Desvantagens Pode reduzir a lealdade da empresa; É um processo demorado e lento e pode-se afetar a
do política salarial da empresa (quando o novo funcionário é admitido com salário mais elevado);
Recrutamento Insatisfação na equipe existente e desmotivação dos funcionários que aguardavam uma
Externo oportunidade para ser promovido.
É quando a empresa deixa o processo de recrutamento à cargo de uma empresa
Recrutamento
especializada. A contratação pode ser pela empresa terceira (prestação de serviços) ou pela
Terceirizado
própria empresa.
É de extrema importância que o responsável pelo recrutamento e seleção analise com muita
Currículo calma e de forma bastante criteriosa os currículos dos candidatos, principalmente quando é
de recrutamento externo, pois o currículo é um resumo da vida profissional do candidato.
Análises a Dados pessoais, cargos pretendidos, formação acadêmica, cursos de aperfeiçoamento,
serem feitas no idiomas, viagens profissionais, histórico profissional, disponibilidades, pretensões.
currículo:
Muitos especialistas discordam que exista a maneira correta de se fazer um currículo, porém,
existem pontos básicos de comum acordo que devem ser levados em conta: folha branca,
Ao preparar um letras legíveis, não se estender muito, usando no máximo duas páginas, manter dados
currículo: atualizados, colocar todas as datas de início e fim de cursos, experiência profissional em
ordem cronológica decrescente, ser sincero, cuidar com erros de português, colocar apenas
informações relevantes para a área de atuação pretendida.
Testes de conhecimento técnico (escritos ou práticos): servem para mensurar os
conhecimentos do candidato em determinada área ou determinado assunto;
Testes psicológicos (somente psicólogos podem aplicar e avaliar): serve para medir
aptidões, potenciais, analisar personalidades, detectar formas de aprendizagem, verificar
atitudes e competências comportamentais.
Grafologia: teste que determina personalidade e caráter através da forma de escrever;
Técnicas de Dinâmicas de grupo: detectar competências pessoais e também as maneiras com que os
Seleção candidatos se comportam em determinadas situações.
Psicodrama: No psicodrama, trabalha-se a representação de papéis trocados, buscando
desenvolver a espontaneidade, o processo de empatia, de colocar-se no lugar do outro,
Partindo para a dramatização de conflitos. Adotando-se temporariamente um determinado
papel, dada uma situação, os participantes atuam livremente, expressando seus
sentimentos para melhor compreendê-los. Somente deve ser aplicado por psicólogos.

Deve ser feita pelo responsável pela vaga e também pelo RH. Devem ser analisados
Entrevista:
aspectos técnicos e psicológicos.
Aspectos Formação, experiência , conhecimentos e habilidades técnicas na área.
técnicos:
Psicológicos: Personalidade, valores, hobbies, desafios, como lidou em determinadas situações, etc.
 Aparência: postura, vestimenta, nervosismo.
Comunicação: vocabulário, fluência verbal, pensamento rápido, objetividade.
Outros Maturidade: responsabilidade, capacidade de julgamento, autopercepção, autoconfiança.
Aspectos: Trabalho em equipe: saber ouvir, condições de trabalho em equipe, estilo de liderança.
Planos para futuro: é coerente com o que a empresa oferece? Coerente com o que faz?
Formas de trabalhar: disciplina, iniciativa, tomada de decisões, apresentação dos trabalhos.
Saiba o que você busca no candidato antes da entrevista começar.
Revise o currículo do candidato antes da entrevista.
Tenha um roteiro de perguntas para que faça o mesmo processo com todos candidatos.
Preparação da
Tenha planejado o tempo que pretende levar e dê um tempo entre uma entrevista e outra.
Entrevista
Arrume a sala.
Não seja arrogante.
Não permita interrupções.
Inicialmente, aborde o candidato deixando claro como será o processo.
Valide ao fim da entrevista se tomos os aspectos foram abordados (experiência, vida pessoal,
formação, etc)
Não se influencie por preconceitos.
Faça as mesmas perguntas para todos candidatos.
Deixe claro para o candidato os detalhes da vaga – o que realmente será o trabalho.
Durante a Estimule o candidato a falar. Caso ele tenha sido breve, instigue até ouvir tudo o que ele tem
entrevista: a dizer.
Busque conhecer pontos positivos e a melhorar do candidato.
Entrevistas devem ter começo, meio e fim: comece conhecendo o candidato, no meio explore
as formas de trabalho e conhecimentos e finalize com os detalhes da vaga, do trabalho a ser
realizado, salários, benefícios, etc.
Esteja aberto para responder duvidas do candidato.
Encerre a entrevista de forma cordial.
Dê feedback! Tanto positivo como negativo, mas não deixe o candidato sem retorno.
Se não for conseguir retornar para todos, dê um prazo: se até “tal data” a empresa não
Finalizando a
retornar, é por que você não foi selecionado. Não crie falsas expectativas e não “destrua” o
entrevista
candidato. Lembrar que você pode passar uma imagem negativa da empresa se não se
comportar de forma adequada.
Avaliação da Avalie a forma que foi feita a entrevista e melhore os pontos fracos. Avalie também os
Entrevista candidatos entrevistados.
A garantia de acesso ao trabalho para as pessoas com deficiência é prevista tanto na
legislação internacional como na brasileira. No Brasil, as cotas de vagas para pessoas com
deficiência foram definidas em lei de 1991, porém só passou a ter eficácia no final de 1999,
quando foi publicado o decreto nº 3.298. Ela determina que as empresas com mais de cem
Inclusão de
empregados contratem pessoas com deficiência, segundo as seguintes cotas:
PCD
• de 100 a 200 empregados, 2%;
• de 201 a 500 empregados, 3%;
• de 501 a 1.000, 4%;
• e acima de 1.000 funcionários, 5%.