Recursos Humanos Aula1

Recursos Humanos Profº Marco
Habilidades em
1. Pensamento analítico
2. Aprendizagem ativa e
aprendizado
3. Resolução de problem
4. Pensamento crítico
As 15 habilidades que 5. Criatividade

6. Liderança
estarão em alta no
mercado de trabalho até 7. Uso, monitoramento e
2025, segundo o Fórum 8. Programação
Econômico Mundial 9. Resiliência, tolerância

flexibilidade
10. Raciocínio lógico
11. Inteligência emociona
12. Experiência do usuár
13. Ser orientado a servi
cliente)
14. Análise e avaliação d
15. Persuasão e negocia
Conceito sobre trabalho
• Trabalho é um conjunto de atividades realizadas, é o
esforço feito por indivíduos, com o objetivo de atingir
uma meta. O trabalho também pode ser abordado de
diversas maneiras e com enfoque em várias áreas, como
na economia, na física,
na filosofia, a evolução do trabalho na história, etc.
• O trabalho também possibilita ao homem concretizar

seus sonhos, atingir suas metas e objetivos de vida,
além de ser uma forma de expressão. É o trabalho que
faz com que o indivíduo demonstre ações, iniciativas,
desenvolva habilidades. É com o trabalho que ele
também poderá aperfeiçoá-las. O trabalho faz com que
o homem aprenda a conviver com outras pessoas, com
as diferenças, a não ser egoísta e pensar na empresa,
não apenas em si.
Administração de Pessoal no Brasil
• O Brasil tem cerca de 6 milhões de empresas e nada

menos do que 1 milhão de profissionais que atuam em
atividades de Gestão de Pessoas, seja em áreas de
Recursos Humanos, seja como supervisores, gerentes,
diretores ou presidentes. Segundo Ralph Arcanjo
Chelotti, Presidente da ABRH-Nacional, a atividade de
Gestão de Pessoas no Brasil começa a exigir um novo
tipo de profissional, pois as empresas, de modo geral, já
perceberam que administrar gente não é apenas
distribuir tarefas e cobrar resultados:
• "Muitas empresas atribuem problemas de resultados

ao mercado, à concorrência ou a equipamentos
obsoletos, mas a verdade é que equipes mal-
preparadas, desestimuladas, sem o treinamento
adequado com gestores sem habilidades gerenciais
levam muitas empresas a crises de sustentabilidade",
explica.
•
RECRUTAMENTO
Recrutamento é a busca de recursos humanos para

suprir as necessidades produtivas da empresa.
Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa
definir as características do empregado que
deseja contratar, adequadas ao perfil do cargo a
ser desenvolvido.
Recrutamento de pessoal
• Descrição da função
• Otimizara eficiência;
• Facilita o recrutamento;
• Facilita integração do novo candidato nas suas
atividades;
• Traz responsabilidade;
• Melhor controle para eventual cobrança
ADMINISTRADOR VENDEDOR PROFESSOR JOGADOR DE FUTEBOL
Auto-confiança Empreendedor Trabalho em Equipe
Criatividade Equilíbrio Emocional Flexibilidade
Julgamento Liderança Pique de Trabalho
Trabalho Sob Relacionamento Resistência a

Pressão Interpessoal Frustração
Organização do
Adaptação a Rotina Persistência
Trabalho
Tomada de Decisão Persuação Empatia
Pró-AtividadeComunicação Verbal Iniciativa

QUAL DOS FATORES COMPORTAMENTAIS É O MAIS VALORIZADO NO AMBIENTE DE TRABALHO?
Recrutamento & Seleção
FONTES DE RECRUTAMENTO
Empresas de RH Head Hunters
Meios de
Sites da Intenet
TÉCNICAS comunicação
Banco de dados Entidades de

CV’s cadastrados Formação
Indicação
dos
Funcionários
Recrutamento & Seleção
ETAPAS DO RECRUTAMENTO
1- Requisição 2 - Planejamento 3 - Pesquisar 4 - Triagem
Desligamento Recrutamento Análise de

Interno / Externo Banco de dados
Promoção
Outsorcing Currículos
Transferência
(Terceirização) Anúncios
Remanejamento Escolha dos
Critérios mais próximos
Aumento quadro Mídia
Etapas do perfil
Mudança perfil
Escolas
Faculdades
SELEÇÃO
FONTES PARA O RECRUTAMENTO
As principais Fontes de Recursos Humanos utilizados na fase

de Recrutamento pode ser de origem INTERNA E EXTERNA:
INTERNA
Funcionários:
Transferências e/ou Promoções.
Amigos e conhecidos de funcionários
Tipos de recrutamento
Vantagens do recrutamento interno:
✔É mais rápido;
✔É mais barato;
✔Oportunidade de crescimento;
✔Motiva os funcionários.
Tipos de recrutamento
Desvantagens do recrutamento interno:

✔Impede a injeção de sangue novo;
✔Nem sempre haverá pessoas com
condições de assumir o cargo;
• Os não promovidos ficam frustrados;
• Líderes inseguros vetam ascensão dos
subordinados;
• Sucessivas promoções levam à estagnação.
RECRUTAMENTO EXTERNO
• Banco de dados da empresa;

• Cartazes/anúncios na portaria;
• Outras empresas do ramo;
• Sindicatos/associações de classe;
• Entidades educacionais, escolas e universidades;
• Anúncio em jornais, Revistas, etc...
• Agências de emprego, inclusive as virtuais;
• Viagens para recrutamento em outros locais.
Vantagens do Recrutamento externo
• Traz “sangue” e experiências novas para

a empresa;
• Renova e enriquece os RH da organização;
• Aproveita candidatospreparados por
outras empresas ou por eles próprios.
Erros no processo de recrutamento
• Não pesquisar e planejar o recrutamento;

• Fator desespero;
• Recrutador mal preparado;
• Síndrome do vai esse mesmo;
• Assumir sozinho a contratação.
Desvantagens do Recrutamento externo
• Menos seguro que o interno. Candidatos

desconhecidos;
• Frustração para os funcionários.
Sentimento de deslealdade para com os da
“casa”.
• Mais caro com despesas imediatas;
• Mais demorado que o interno.
ELABORAÇÃO DE ANÚNCIOS
Um anúncio de jornal, para atingir seus

objetivos, deve conter os seguintes itens:
• O título do cargo ou função: auxiliar de departamento

pessoal, gerente, auxiliar de contabilidade, etc.;
• Os requisitos exigidos: sexo, idade, escolaridade, experiência
anterior, etc.;
• As características da empresa: tipo de empresa, localização,
horário de trabalho, etc.;
• O que oferece: salário, benefícios e outras vantagens;
• Forma de contato: aonde ir, a quem procurar, em qual
horário, etc.; ou ainda, outra forma de contato.
SELEÇÃO
O objetivo da seleção é escolher a pessoa mais

adequada para preencher a vaga.
Em geral, as empresas utilizam os seguintes

instrumentos para selecionar seus empregados:
Formulários de solicitação de emprego;
Entrevistas;
Testes.
TESTES
Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptidões para exercer determinada

função. Para verificar, por exemplo, se os candidatos possuem aptidões para atuar na
área de PESSOAL, podem ser utilizados os seguintes testes:
Redação de um texto: para verificar se o candidato redige de forma compreensível e
correta;
Exercícios aritméticos: para verificar se o candidato sabe solucionar questões e problemas
com a utilização das quatro operações e de cálculos de percentagem e juros;
Questões de conhecimentos gerais: para verificar o grau de conhecimento geral do
candidato;
Conhecimentos básicos de informática e utilização do equipamento;
Testes psicológicos: esse tipo de teste exige a participação de um psicólogo no processo
de seleção. Os testes psicológicos são optativos: de acordo com os interesses da empresa
em relação ao selecionado. Procura-se verificar, principalmente, as aptidões mentais do
candidato, isto é, a inteligência, a memória e a atenção.
ENTREVISTA
O objetivo da entrevista de seleção é conhecer as características do

candidato. Para isso, fazem-se perguntas abordando os seguintes
aspectos:
Vida profissional: para verificar se o candidato já trabalhou; quantas
vezes mudou de emprego e quais os motivos da mudança; sua
experiência profissional.
Vida escolar: para verificar se o candidato estuda, se parou de
estudar e, se for o caso, por que isso ocorreu; se pretende continuar
estudando; quais matérias de que mais gosta.
Pretensões profissionais: para verificar o que o candidato espera da
empresa e o que pretende dar-lhe em troca.
Vida familiar e social: para verificar se o relacionamento do
candidato com a família e os amigos é bom; seus principais
interesses: esporte, música, leitura, cinema, teatro, etc.
GESTÃO DE PESSOAS
VAMOS SIMULAR UMA

ENTREVISTA?
Gestão de Pessoas
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
4 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
4.1 Preliminares
.Antes: existia apenas a idéia de treinar;

.Mudança de mentalidade dos gestores:
-Buscar pessoas ousadas, ágeis, empreendedoras e dispostas
a assumir riscos ;
-Assumir o papel de educadores organizacionais.
4.1 Preliminares
“o investimento em treinamento visando desenvolver

profissionais especializados e valorizados ainda é a
melhor solução neste processo de transformações”
(SHINYASHIKI, 1998).
4.2 Definições e conceitos
. Treinamento: “educação profissional que visa adaptar o

homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-
o adequadamente para o exercício de um cargo podendo
ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa”
Barreto (1995);
. Desenvolvimento: “aperfeiçoar as capacidades e

motivações dos empregados a fim de torná-los futuros
membros valiosos da organização” (MILKOVICH e
BOUDREAU, 2000);
. Treinamento: . Desenvolvimento:
Voltado para o Voltado ao crescimento da pessoa

condicionamento da pessoa; em nível de conhecimento,
para a execução de tarefas. habilidade e atitude.
Aplicação de T&D
. Por que o treinamento e o desenvolvimento?

- Identificação de metas: sejam elas de expansão, admissão
ou desligamento de pessoas, ou mesmo, de alteração nos
meios e modos de efetuar determinadas tarefas;
Aplicação de T&D:
. Por que o treinamento e o desenvolvimento? (co
- Identificação de gargalos: identificar as áreas onde as
competências ou CHC (Capacidade, Habilidades e
Conhecimento) das pessoas necessitem ser melhoradas
com o intuito de atenderem aos requisitos das funções
que ocupam;
Aplicação de T&D:
- Falhas na comunicação: as pessoas optam por utilizar
“dialetos” que muitas vezes são interpretados de
maneiras diversas. Todavia, ao tratarmos de negócios,
estas decodificações acabam por trazer falhas de
desempenho na operacionalização;
Aplicação de T&D:
- Remanejamento de pessoas: em casos de substituições
constantes motivadas por ausência de pessoas,
implantação de novas tecnologias, novos procedimentos,
novos softwares, férias ou para treinamento fora da
empresa;
Aplicação de T&D:
- Modernização da organização: atualização do
maquinário e equipamentos da organização como um
todo;
-Recém-formados com conhecimentos aquém do
desejável: é um obstáculo real não só no Brasil;
Aplicação de T&D:
-Natureza das atividades desenvolvidas pela organização:
desfazer a impressão de que a amplitude da organização
gera a necessidade pelo processo;
-Comprometimento da alta direção: fundamental para o
sucesso de qualquer tipo de programa e com o T&D não
é diferente; e
Aplicação de T&D:
(cont.)
- Diagnose da organização que aprende (Peter Senge):
indica as necessidades de treinamento e
desenvolvimento de forma que os responsáveis por tal
processo obtenham bons resultados.
Gestão de Pessoas
Relações trabalhistas e
sindicatos
Relações trabalhistas e sindicatos
O sindicalismo brasileiro
.Os abalos sindicais começaram em maio de 1978 com as
greves do ABC com o início da paralisação na fábrica da
Scania de São Bernardo do Campo;
.O sindicato nasce da vontade e necessidade do povo;
“O sindicato ideal é aquele que surge espontaneamente,
que existe porque o trabalhador exige que ele exista”
Ex-Presidiário-(LULA , 1981).
. A partir de 1978 várias greves são desencadeadas;
. Você sabe dizer o que é uma greve?
. E quantos tipos de greve você conhece?
.Greve legal:
-“é o abandono coletivo e temporário do trabalho,
deliberado pela vontade da maioria de uma seção, de
uma empresa ou de várias empresas realizada nos termos
previstos na lei, com o objetivo de obter reconhecimento
de direitos e o reconhecimento de reinvidicações
(FONSECA, 2004).
.Greve lícita:
-conforme a lei (legal), o sujeito ativo,
aquele que a maioria, deve serum
representa ou confederação
federação sindicato, uma ou na sua ausência,uma
comissão responsável para a negociação deve comunicar
com 72 horas de antecedência à Assembléia Geral
Extraordinária (AGE) a realização da greve; e
Fonte: ARAUJO, Luis César G.
de. Gestão de Pessoas;
estratégias e integração
organizacional São Paulo:
.Greve lícita:
-não deve haver degradação do patrimônio nem abuso,
ou “atos que transcendem ao campo das relações
trabalhistas”.
A greve só pode ser deflagrada depois de frustrada a
negociação coletiva e verificada a impossibilidade
da submissão do conflito coletivo à arbitragem
(desdobramento da negociação coletiva).
. Estilos de greve, (FONSECA, 2004):
-Greve de ocupação: ocorre quando as pessoas invadem
o local de trabalho como se fossem trabalhar e se
recusam a sair mesmo após o final da jornada (greve de
habitação);
-Greve de braços caídos: forma de greve branca, não
declarada legalmente caracterizada pela redução do
trabalho sem que as pessoas deixem o trabalho, ou seja,
as pessoas trabalham cada vez menos;
. Estilos de greve, (cont.):
-Greves de rodízio: caracterizadas por paralisações de
pequena ou média duração onde as pessoas de uma
unidade param ou reduzem o ritmo de trabalho, mais
observada em empresas modernas onde o trabalho é
realizado em cadeia;
. Estilos de greve, (cont.):
-Greves intermitentes: são caracterizadas por pequenas
paralisações, coordenadamente de toda uma unidade
para a volta ao trabalho, em seguida prejudicando o
sistema de atividades;
Negociação coletiva
.Você já sabe que a greve só pode ser deflagrada depois
de frustrada a negociação coletiva e verificada
impossibilidade a da submissão do conflito
arbitragem; e coletivo à
. Assim, agora vamos por partes.
.Negociação coletiva
-“Envolve a relação direta entre dois atores sociais, via
representantes dos trabalhadores e empregadores (...)
caracterizando-se por ser temporária, por ter um certo
dinamismo assegurado por formas concretas de
legitimidade e racionalidade” (MELO e CARVALHO NETO,
1998);
.Negociação coletiva (cont.)
-Há quem diga que o sistema de regulação é fruto de
estratégias, políticas e ações organizacionais, mas não é
verdade;
-Uma vez que a negociação coletiva “depende igualmente
do quadro jurídico, do sistema de relações de trabalho, da
formação cultural e das práticas sociais vigentes numa
determinada sociedade” (MELO e CARVALHO NETO,
1998); e
-Considerando ainda “o comportamento dos empregados
que individualmente ou em grupos, buscam os melhores
resultados numa relação de poder existente na
organização” (MELO e CARVALHO NETO, 1998).
.Esclarecimentos:
1) Os atores sociais são o sindicato dos trabalhadores
(representando a maioria das pessoas) ou dos
empregadores (representando a empresa);
13 Relações trabalhistas e sindicatos
13.5 Negociação coletiva

.Esclarecimentos, (cont.):
2) A negociação coletiva é temporária uma vez que busca
o acordo a que se chega com mais ou menos pressão de
cada parte, ou seja, seu objetivo básico; e
3) Terceiro é assegurada formas concretas
por legitimidade como está de presente
.A negociação coletiva atua em, (MELO E CARVALHO NETO, 1998):
-Negociações entre uma empresa/ órgão público e um
sindicato;
-Entre várias empresas/ órgãos públicos de um setor e/ou
de uma região geográfica e um sindicato ou federação de
trabalhadores;
.A negociação coletiva atua em, (cont.) :
-Entre uma federação empresarial municipal, estadual ou
nacional e entidades sindicais de trabalhadores de
diversos níveis; e
-Entre uma empresa nacional e vários sindicatos ou
federação nacional de trabalhadores.
.Soluções que emergem da negociação coletiva:
-Acordo Coletivo de Trabalho – pacto celebrado entre a administração de
uma ou mais empresas e os representantes dos empregados, geralmente os dirigentes
sindicais e para estabelecer procedimentos a serem observados nas relações de emprego:
salários, benefícios, condições de trabalho, garantia de emprego e outros tópicos ligados
ao trabalho e à relação empregatícia. (LACOMBE, 2004);
.Soluções, (cont.):
-A Convenção Coletiva de Trabalho – acordo de caráter normativo
pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais
(sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores) e estipulam condições de trabalho
aplicáveis no âmbito das respectivas representações às relações individuais de trabalho
(CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – CLT, Título VI art. 611 ver site Previdência
Social); e
.Soluções, (cont.):
-O Dissídio Coletivo de Trabalho – iniciadas as negociações nas datas-
base, no caso de um impasse ou ausência de acordo, qualquer das partes pode recorrer à
Justiça do Trabalho para a solução do conflito trabalhista e com base em argumentos das
partes e com pretensão de isenção a Justiça do Trabalho arbitra uma sentença normativa
que tem que ser acatada por todos e essa sentença é abrangente em relação a todas as
reivindicações dos trabalhadores. Arbitrada a sentença, a greve ou o lockout estariam
proibidos” (CARDOSO, 2002).
.Determinadauma das soluções, a grevesó
pode se efetivar obedecidos dois passos:
-Primeiro, a convocação deve ser feita em assembléia da
categoria onde estão presentes dois terçosdos
trabalhadores e deve ser aprovada por maioria absoluta; e
-Segundo, aprovada a greve o sindicato deve avisar o
sindicato patronal (ou a empresa) com uma semana de
antecedência da paralisação.
.Convenção Internacional do Trabalho
-O sindicato pode recorrer à CIT por ser um “tratado
multilateral aberto de caráter normativo onde seus
sujeitos serão sempre os países membros da OIT” (PINTO,
2002); e
.A ConvençãoInternacional doTrabalho tem o
intuito de firmar:
-Disposições normativas: quando as normas carecem
de legislação complementar do país que a ratificar; ou
.A Convenção Internacional do Trabalho tem o
intuito de firmar (cont.):
-Disposições programáticas: quando fixar objetivos
determinados para a sua aplicação devendo ser atendida
pelo país que a ratificar mediante providências
complementares de sua legislação, logo, destinadas à
aprovação pelos signatários para conversão em normas
jurídicas ou leis.
.Etapas para uma greve ser considerada lícita:
1) O comunicado;
2) A negociação coletiva;
3) A determinação da melhor solução;
4) A convocação em assembléia geral;
.Etapas para uma greve ser considerada
(cont.): lícita
5)O aviso ao sindicato patronal ou a empresa observando
o prazo de uma semana de antecedência à greve; e
6)Em último caso, recorrer à Convenção Internacional do
Trabalho.
.Por fim:
-Caso essas etapas não sejam cumpridas (com exceção
da última), a greve é declarada ilegal e os direitos
sindicais são suspensos, as pessoas podem ser demitidas
por justa causa sem indenizações compensatórias
promovendo novas eleições sindicais ou a nomeação de
um interventor federal.
A gestão de pessoas e o sindicalismo
“De outra parte há uma grande carência de planejamento
estratégico e de definição de metas, objetivos, e
princípios que regem uma entidade. Neste último
aspecto é que se insere o capítulo da organização de uma
entidade sindical. Há uma necessidade de
“profissionalizar” a ação e a organização das entidades
sindicais, dado o fato dos desafios a serem enfrentados
serem cada vez mais complexos e de difícil entendimento
e enfrentamento” (DALLÓ, 2005).
GESTOR DE
PESSOAS
INTERAÇÃO
PESSOAS ORGANIZAÇÃO
GESTÃO DE PESSOAS
E SINDICATOS
SINDICATOS

.Um sindicalismo forte, também, interessa ao mundo das
organizações, porque será mais simples discutir, negociar;
.A confrontação não interessa mais e a negociação é o
caminho natural, mas que exigirá muito dos envolvidos, o
titular da área pessoas por um lado e os dirigentes
sindicais do outro; e

.Havendo um claro envolvimento dos gestores de
pessoas as organizações terão melhores condições de
levar à frente suas muitas propostas e contra-propostas
que possam dar produzir saltos qualidade na relação
capital trabalho que antes era de confronto hoje é de
conciliação.
Gestão de Pessoas
Cargos e salários (C&S)
Contextualização
.Começo do século XX, teoria da administração científica:

conciliar empresa e produção com as pessoas e o salário
pago a elas;
.Estudos de Hawthorne: percepção da influência dos
grupos sociais no comportamento e atitudes das pessoas
da organização;
Contextualização
.Abordagem das relações humanas: motivação

satisfação; e
.Teoria das necessidades de A. Maslow;
.“Fatores motivadorese higiênicos” de F. Herzberg
(1959); e
Contextualização
Conclusão:
Apenas o salário não caracteriza o fator motivador na
busca e na realização das atividades.
3 Cargos e salários (C&S)
3.2 Contextualização
.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos
buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;
.“A organização deve perceber o salário como função
agregada de motivação” (PONTES, 1993); e
.A motivação dependerá do significado que cada qual
atribui a uma determinada atividade“ninguém pode
motivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).
Definições e conceitos
.Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos
semelhantes que têm responsabilidades específicas a
serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);
.Salário: contraprestação em dinheiro, recebida
periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho
desenvolvido num espaço de tempo previamente
definido; e
3Cargos e salários (C&S)
Remunerações
“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para

todas as organizações, qualquer uma das novas
abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada –
e alinhada – às necessidades e metas de evolução da
empresa, assim como as culturas de trabalho” (FLANNERY,
1997).
Remunerações
✔Remuneração funcional: foco no cargo:
.Métodos tradicionais não quantitativos (PONTES, 1993):
Escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma hierarquia
crescente ou decrescente conforme critério estabelecido; e
Graus pré-determinados (job classification): variação do escalonamento,

ex. determinar três graus (operacional, tático e estratégico).
Remunerações
✔Remuneração funcional: foco no
cargo:
.Métodos tradicionais
Avaliação por pontos, quantitativos:
(point rating) (LOTT, 1926): os técnica analítica onde
cargos são comparados por fatores comuns à maioria cargos de um
dos ocupacional; e grupo
Comparação de fatores (factor comparison) (BENGE,1941): a partir

escolha dos cinco fatores é realizado o escalonamento dos cargos e dos salários. da
Remunerações

.Método não tradicional:
Sistemas de pontos Hay (Hay Guide Chart-Profile) (Hay Group, 2004): compara
o valor dos cargos com base em três fatores: conhecimento, capacidade para resolução de
problemas e responsabilidade por resultados.
Remunerações
.Estilos gerencias do profissional brasileiro:
1°) Ponto:
Coragem para mobilizar recursos;
Respeito às pessoas com quem trabalha; e
abilidades interpessoais de natureza afetiva.
Remunerações
cargo:
.Estilos gerencias, (cont.):
2°) Ponto: Papel de líder;
Papel de gestor; e
Papel de coach (treinador).
Remunerações
cargo:
.Estilos gerencias, (cont.):

3°) Ponto: Gestor coercitivo;
Gestor dirigente;
Gestor afetivo;
Gestor democrático;
Gestor modelador; e
Gestor coach (treinador).
Remunerações
✔Remuneração variável: foco na pessoa:
-Remuneração por habilidades: remunera as pessoas
base
comnaquilo que elas demonstram saber, baseada
conhecimento
no e em multi-habilidades;
-Remuneração por competências: competência
essencial (habilidades, conhecimentos, capacidades,
características e outros atributos que equilibrados
comportamentais
predizem o desempenho superior); e
Remunerações
✔Remuneração variável: foco na pessoa:
- Remuneração por resultados: atendimento de metas
(participação nos lucros ou resultados e participação
acionária).
Remunerações
✔Remuneração variável: foco na
pessoa:
. Broadbanding (FLANNERY, 1997) profissionais,
gerenciais e técnicas ficam distribuídas uma em cada faixa, qualquer estratégia de
 estações
remuneração de rádio,
pode assumir onde se de
a estrutura há faixas
faixas;(bandas), as posições
Remunerações
✔Remuneração variável: foco na
pessoa:
. Broadbanding,
- Impulsiona os (cont.):
valores de um grupo ou o desempenho de equipe alinhado ao
individual;
- Movimentação horizontal dentro da faixa; e
- Cuidado com a nomeação das faixas.
Atlas, 2006.
Custos de absorção
.Custo Direto: é aquele custo necessário à implantação

de qualquer sistemática; e
.Custo Indireto: se preocupa essencialmente com o

treinamento e o desenvolvimento do corpo funcional o
que demanda um custo a longo prazo.
Atlas, 2006.
Vantagens da utilização
- Adequação ao perfil da organização e das pessoas;

- Incentivo às habilidades e competências;
- Manutenção dos equilíbrios interno e externo;
- Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e
- Flexibilidade nos lucros e nas perdas.
Limitações
- Ocorrência de injustiças e distorções salariais;

- Deterioração do plano de cargos e salários;
-Deficiência na manutençãodo plano de cargos
salários; e
- Geração de expectativas de aumentos salariais; e
- Salário como bode expiatório.

Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e

tendências
- Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;
- Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;
- Ações e remunerações estratégicas;
- Gestão do turnover; e
- Possibilidades de absorção desta prática.
:
O que é higiene e medicina do
trabalho?
Higiene do trabalho é um conjunto
de normas e procedimentos
que
visa à proteção da integridade
física e mental do trabalhador,
preservando-o dos riscos de
saúde inerentes às tarefas do
cargo e ao ambiente físico onde
são executadas.
(Chiavenato, 1999).
A higiene do trabalho tem caráter eminentemente
preventivo, pois objetiva a saúde e o conforto do
trabalhador, evitando que adoeça e se ausente
provisória ou definitivamente do trabalho.
Os principais objetivos são:
1 - Eliminação das causas das doenças profissionais
2- Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em

pessoas doentes ou portadoras de defeitos físicos.
3 - Prevenção de agravamento de doenças e de lesões
4- Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da

produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho
O programa de higiene no trabalho envolve:
1 Ambiente físico de trabalho: Todo o ambiente que

circunda as atividades diárias.
2 Ambiente psicológico: os relacionamentos humanos
agradáveis, tipos de atividade agradável e
motivadora, estilo de gerência democrático e
participativo e eliminação de possíveis fontes de
estresse
3 Aplicação de princípios de ergonomia: máquinas e
equipamentos adequados às características humanas,
mesas e instalações ajustadas ao tamanho das
pessoas e ferramentas que reduzam a necessidade de
esforço físico humano
4 Saúde ocupacional: ausência de doenças por meio
da assistência médica preventiva.
É necessário a empresa ter um
programa de saúde ocupacional?
A Lei Nº 24/94 instituiu o Programa de Controle Médico

de Saúde Ocupacional – PCMSO.
Através do PCMSO é exigido o exame médico pré

admissional e os exames médico periódicos.
Estes exames também são exigidos quando houver retorno

ao trabalho, no caso de afastamento superior a 30 dias, e
quando ocorrer a mudança efetiva de função (deve ser
feito
antes de ocorrer a transferência).
No caso de afastamento definitivo da empresa, deve-se exigir

o exame médico demissional, nos 15 dias que antecedem o
desligamento do funcionário.
PCMSO – Programa de Controle de
Medicina e Saúde Ocupacional - Lei nº
24/94.
1)Ambiente físico de trabalho
•Iluminação – suficiente, constante e
uniformemente distribuída
•Ventilação- circulação de ar, ausência de
gases,
•Temperatura – umidade, altas e baixas
•Ruídos – contínuos, intermitentes ou
variáveis. Limite 85 decibéis
PCMSO
2) Ambiente psicológico de trabalho
•Relacionamentos agradáveis;
• Atividade laboral motivadora;
•Gerência participativa e democrática;
•Eliminação de stress.
PCMSO
3) Aplicação do princípios de
ergonomia
•Máquinas e equipamentos adequados;

•Mesas e instalações ajustadas;
•Ferramentas que reduzam o esforço
físico.
PCMSO
4)Saúde ocupacional
Sua ausência causa:
• aumento nas indenizações;
• afastamentos por doenças;
•aumento dos custos de seguro;
•elevação do absenteísmo e rotatividade de
pessoal;
• baixa produtividade e qualidade;
•pressões sindicais.
Condições que influenciam a
higiene do trabalho
•Tempo (Horas extras, tipo de

jornada,etc...);
•Ambiente de trabalho (físico e
psicológico);
•Sociais (status).
Plano de Higiene do
trabalho
1- Plano organizado Plantão
de médicos, enfermeiros e
auxiliares.
(Para as empresa que se
enquadram no padrão
obrigatório)
2- Serviços Adequados
•Exames admissionais;
•Primeiros socorros;
•Registros médicos;
•Controle de áreas insalubres;
•Exames periódicos;
•Atenção às doenças ocupacionais.
3-Prevenção de riscos à
saúde
•Químicos (intoxicações, dermatoses,

alergias,etc...);
•Físicos (ruídos, temperaturas extremas,

esforços excessivos;
•Biológicos (microorganismos, contaminações,

contágios,etc...)
4- Serviços adicionais
•Palestras de higiene e saúde;
•Convênio com entidades locais;
•Benefícios médicos para aposentados;
•Cobertura financeira por doença ou acidente;
•Comunicações de mudanças de trabalho, de
setor ou horário.
Segurança do trabalho
Conjunto de normas técnicas, educacionais,

médicas e psicológicas usadas para prevenir
acidentes, seja instruindo/convencendo
pessoas da implementação de práticas
preventivas (Chiavenato,1999).
•Líder responde pela segurança de sua área.

•Setor de segurança assessora os líderes e aponta
soluções.
Qual a relação entre higiene e
segurança no trabalho?
A saúde e segurança dos empregados constituem

uma das principais bases para a preservação
da
força de trabalho adequada.
De modo genérico, higiene e segurança do trabalho

constituem duas atividades intimamente
relacionadas, no sentido de garantir condições
pessoais e materiais de trabalho capazes de
manter certo nível de saúde dos empregados.
Prevenção de acidentes
• Acidente – fato súbito, inesperado,

sem intenção, que produz morte,
lesão corporal ou dano material
(Chiavenato,1999).
• Acidente de trajeto = acidente de

trabalho
Áreas da Segurança do trabalho
Tipos de acidentes
a)Sem afastamento – analisado/ausente das estatísticas.
b)Com afastamento
•Incapacidade temporária (- de 1 ano);
• Incapacidade permanente parcial (-3/4 da
capacidade);
•Incapacidade total permanente (-3/4 ou + da
capacidade)
Segurança do Trabalho
e Preservação do Meio Ambiente
CLASSIFICAÇÃO DE
ACIDENTES
• INCAPACITANTE
• SÉRIO
• RELATÁVEL
• TRAJETO
• INCIDENTE
• DANOS MATERIAIS
• LAR / LAZER
ACIDENTE INCAPACITANTE – AI
• Acidente do trabalho que resulta em

incapacidade permanente total ou
parcial, em incapacidade total por
tempo limitado
ou ainda em morte.
ACIDENTE SÉRIO – AS
•Acidente do trabalho que resulta no

impedimento do funcionário de exercer,
pelo menos, uma das atividade da sua
função (restrição da função).
ACIDENTE RELATÁVEL – AR
Acidente do trabalho em que a lesão

sofrida pelo acidentado não impede que
o mesmo exerça todas as atividades de
sua função.
ACIDENTE DE TRAJETO – AT
Acidente do trabalho que ocorre no

percurso da residência para o local de
trabalho ou deste para aquela, qualquer
que seja o meio de locomoção
utilizado, inclusive veículo de
propriedade do acidentado.
ACIDENTE COM DANOS MATERIAIS
• Evento que resulta em

perdas materiais para a
empresa.
INCIDENTE
• Evento que embora não ocasione

lesões ou danos materiais,
tenha apresentado potencial
para tal.
ACIDENTE NO LAR/ LAZER
• Acidente que ocorre com o

funcionário em sua residência
ou durante uma atividade de
lazer, que implique no seu
afastamento
de trabalho.
Causas dos acidentes de
trabalho
•Condição insegura;
•Ato inseguro;
ATOS INSEGUROS
São atitudes
que você
adota, muitas
vezes, sem
perceber, que
podem
causar um
acidente.
São responsáveis por

90% dos acidentes
CONDIÇÕES INSEGURAS
São equipamentos, máquinas ou

ferramentas que apresentam defeitos
ou estão com falta de algum acessório
que proporcionam uma CONDIÇÃO DE
INSEGURANÇA.
São responsáveis por 10% dos

acidentes.
Acidente do trabalho
GRUPO 1 GRUPO 2 GRUPO 3 GRUPO 4 GRUPO 5

RISCOS FÍSICOS R. QUÍMICOS R. BIOLÓGICOS R. ERGONÔMICO R. DE ACIDENTE
Ruído Vírus Esforço F. Intenso Máq. e Equip.

Poeiras
sem
Calor Bactérias Levantamento e Proteção
Transporte
Frio Fungos manual de peso Ferramentas
Fumos
Umidade Parasitas Monotonia e Inadequadas
Repetitividade
Gases Bacilos Eletricidade
R.Ionizantes
Trabalho em
Pressões Anormais Vapores Turno/Noturno Armazenamento
Inadequado
R.não Ionizantes Névoas
Arranjo Físico
Prod. Químicos Inadequado
em Geral
AGENTES FÍSICOS
RUIDO
• O Ruído é uma mistura de sons , de diversas
freqüências e amplitudes que escapam a
capacidade de discriminação do ouvido humano.
Meios de proteção
⮊ Individual
⮊ EPI = Abafadores ou protetores auriculares

⮊ Inserção: plug
⮊ Externo: concha
⮊ Coletivo
⮊ Atenuação ou eliminação do ruído na fonte geradora
⮊ Programa de Conservação Auditiva (PCA)

Efeitos, no trabalhador, da exposição a níveis
elevados de pressão sonora
⮊ Zumbido
⮊ Tonturas
⮊ Náuseas
⮊ Taquicardia
⮊ Hipertensão arterial
⮊ Fadiga
⮊ Ansiedade
⮊ Irritação
⮊ Estresse
⮊ Impotência Sexual
Agentes químicos
O corpo humano é comparável a uma indústria química

completa, tantas são as transformações que nele se processam.
A energia química armazenada nos alimentos é transformada,
após uma longa cadeia de reações, em energia cinética e energia
térmica.
AGENTES AGRESSIVOS
Aerossóis Gases e vapores
Poeira Gases
Névoa Vapores
Fumos
AGENTES AGRESSIVOS
Pó
Névoa
Fumo
Gás
Vapor
Exemplos de Doenças
Silicose:
É causada pelas partículas da sílica, muito comum nas industrias cerâmicas,
minerações, pedreiras e metalúrgicas, provocando uma redução na capacidade respiratória.
Asbestos:
É causada pelas fibras do asbestos( amianto), provocando redução na capacidade de
transferência de oxigênio para o sangue, alem de câncer.
Antracose :
Também conhecida como “ doença do pulmão preto” ou “doença dos mineiros”. E
causada pela inalação de partículas de carvão mineral.
Bissinose:
É causada principalmente pela poeira de algodão, comum nas industrias têxteis.
Provocam redução na capacidade respiratória, febre e tosses freqüentes.
Pulmão dos fazendeiros:

É provocada pela inalação de partículas de cereais(sementes), madeiras ou fenos.
Causam um tipo de cicatrização nos pulmões, febre, calafrios, tosse, dores musculares e
redução na capacidade de respiração
Noções de Ergonomia
Ergonomia
⮊ Conjunto de ciências e tecnologias que procura a

adaptação, confortável e produtiva, das condições de
trabalho às características do ser humano, através do
desenvolvimento de métodos e técnicas, instrumentos,
máquinas, ferramentas, dispositivos, etc.
Situações que geram riscos ergonômicos
⮊ Força física com as mãos;

⮊ Permanência fora do eixo vertical do corpo;
⮊ Trabalhos de pé, imóvel;
⮊ Trabalhos com braços acima dos ombros;
⮊ Trabalhos com braços abertos (“asa aberta”);
⮊ Força estática de pequena intensidade e
longa duração (chave de fenda, etc.);
⮊ Desvios do punho fora do eixo horizontal
(digitação);
⮊ Peso excessivo na coluna vertebral;

⮊ Transporte de cargas longe do corpo;
⮊ Flexão e torção da coluna;
⮊ Movimentos de grande freqüência sem tempo
de recuperação;
sentado, de pé, parado, de cócoras (bom para a

coluna, ruim para os joelhos).
Na posição sentada a pressão nos discos intervertebrais é
maior que na posição de pé; há menor dispêndio energético;
Maior possibilidade de distúrbios musculares dos ombros e membros
superiores.
Posturas ideais
⮊ Aquela que permite a flexibilidade postural;

⮊ Andando e alternando as posições sentado e de pé;
⮊ Com pausas para recuperação.
Acidente do trabalho
• Custos
• Danos matérias
• Lesão
• Perda de tempo
Perfil das pessoas que comprometem a
segurança delas e das outras.
O NERVOSINHO
O DESATENTO O BRIGÃO
O EXIBICIONISTA
O TEIMOSO
O CURIOSO
O ADIVINHÃO
PPRA – Programa de prevenção de
riscos ambientais –Portaria nº 25/2004
Mapa de riscos –sinalização do grau de risco
dos ambientes e dos EPIs exigidos para acesso.
EPI-Equipamento de proteção individual:

Equipamento de Proteção Individual é todo dispositivo ou produto, de uso
individual, utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos
suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.
Alguns tipos de EPI são: capacete, capuz, óculos, protetor facial (creme água
resistente, creme óleo resistente e cremes especiais), luvas de proteção,
dedeiras, proteção de mãos, calçados de segurança, botas e botinas, cintos de
segurança, trava quedas, cadeiras suspensas, etc.
Funções do
EPI
O EPI não evita o acidente, mas pode evitar suas conseqüências:
⮊ diminuindo sua gravidade;

⮊ impedindo lesões;
⮊ protegendo contra as doenças ocupacionais.
Utilização do EPI
⮊ Em exposição direta a riscos não controláveis por outros meios.

recursos
⮊ Em exposição a riscos apenas parcialmente controlados por outros
técnicos.
⮊ Provisoriamente, enquanto não se instala ou não se dispõe de
outros
equipamentos que impeçam o contato com o fator de risco.
⮊ Em casos de emergências.
Indicação correta para o EPI
⮊ Identificação do risco
⮊ Avaliação do risco constatado
⮊ Indicação do EPI apropriado
⮊ Certificado de Aprovação (CA)

⮊ Eficiência
⮊ Conforto
⮊ Durabilidade
⮊ Custo/benefício
Proteção da cabeça
(crânio, rosto, nariz, olhos e ouvidos)
Proteção contra
quedas
Proteção dos membros superiores

(mãos e braços)
Proteção do tronco
Proteção dos membros inferiores (pernas

e pés)
Penalidades
Empresa
⮊ Multas
⮊ Autuações
⮊ Interdição
Empregado
⮊ Advertência por indisciplina
⮊ Demissão por justa causa
Equipamento de Proteção Coletiva (EPC)
EPC: São dispositivos ou equipamentos destinados à proteção de mais de

uma pessoa ou de pessoas e instalações
Exemplos:
aterramentos
proteção de partes móveis
pára-raios
chave de corda de correia

transportadora disjuntor
POR QUE USAR EPI'S
• EPI’s são ferramentas de trabalho, dispositivo ou produto

de uso individual que visam a proteção do trabalhador
quando exposto aos agentes ambientais: Físicos, Químicos,
Biológicos. Protegendo assim, a sua saúde.
CIPA – Comissão interna de prevenção de acidentes
•Imposição legal da CLT –NR 05;

•Representantes do empregado e empregador;
•Aponta condições e atos inseguros;
•Fiscaliza o que já existe.
“O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a

composição e o funcionamento das CIPAs”.
Qual o objetivo dessa Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes?
Cabe à CIPA apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as
condições de insegurança, uma vez que o órgão de
segurança
aponta soluções.
Alguns requisitos de um plano de segurança:
1 - A segurança em si é uma responsabilidade de linha e uma

função de staff
2 - De acordo com as especificações da empresa são os
meios materiais preventivos
3 - A segurança deve abranger todos os locais da empresa
4 - O plano de segurança envolve pessoal e trabalho, além
dos fatores sóciopsicológicos
5 – A segurança do trabalho treina técnicos e operários,
cumpre normas de segurança, simula acidentes, inspeciona
equipamentos, roupagem adequada, etc.
Quais são os princípios que regem a Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes?
• 1 - Apoio ativo da administração

• 2 - Manutenção de pessoal dedicado
exclusivamente à segurança
• 3 - Instruções de segurança para cada trabalho
• 4 - Instruções de segurança a empregados novos
• 5 - Integração de todos os empregados no
espírito de segurança
• 6 - Extensão do Programa de Segurança fora da
companhia
• 7 - Não deve haver confusão entre CIPA e o
Órgão de segurança
LEMBRE-SE !
Você é responsável
pela sua segurança e a de
seus companheiros.

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Recursos Humanos Profº Marco

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Econômico Mundial 9. Resiliência, tolerância

• O trabalho também possibilita ao homem concretizar

• O Brasil tem cerca de 6 milhões de empresas e nada

• "Muitas empresas atribuem problemas de resultados

Recrutamento é a busca de recursos humanos para

Auto-confiança Empreendedor Trabalho em Equipe

Criatividade Equilíbrio Emocional Flexibilidade

Julgamento Liderança Pique de Trabalho

Trabalho Sob Relacionamento Resistência a

Tomada de Decisão Persuação Empatia

Pró-AtividadeComunicação Verbal Iniciativa

Empresas de RH Head Hunters

Banco de dados Entidades de

1- Requisição 2 - Planejamento 3 - Pesquisar 4 - Triagem

Desligamento Recrutamento Análise de

As principais Fontes de Recursos Humanos utilizados na fase

Vantagens do recrutamento interno:

Desvantagens do recrutamento interno:

• Banco de dados da empresa;

• Traz “sangue” e experiências novas para

• Não pesquisar e planejar o recrutamento;

• Menos seguro que o interno. Candidatos

Um anúncio de jornal, para atingir seus

• O título do cargo ou função: auxiliar de departamento

O objetivo da seleção é escolher a pessoa mais

Em geral, as empresas utilizam os seguintes

Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptidões para exercer determinada

O objetivo da entrevista de seleção é conhecer as características do

VAMOS SIMULAR UMA

.Antes: existia apenas a idéia de treinar;

“o investimento em treinamento visando desenvolver

4.2 Definições e conceitos

. Treinamento: “educação profissional que visa adaptar o

4.2 Definições e conceitos

. Desenvolvimento: “aperfeiçoar as capacidades e

4.2 Definições e conceitos

Voltado para o Voltado ao crescimento da pessoa

. Por que o treinamento e o desenvolvimento?

13.5 Negociação coletiva

A gestão de pessoas e o sindicalismo

A gestão de pessoas e o sindicalismo

A gestão de pessoas e o sindicalismo

.Começo do século XX, teoria da administração científica:

.Abordagem das relações humanas: motivação

“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para

Graus pré-determinados (job classification): variação do escalonamento,

Comparação de fatores (factor comparison) (BENGE,1941): a partir

✔Remuneração funcional: foco no cargo:

.Estilos gerencias, (cont.):

.Custo Direto: é aquele custo necessário à implantação

.Custo Indireto: se preocupa essencialmente com o

- Adequação ao perfil da organização e das pessoas;

- Ocorrência de injustiças e distorções salariais;

- Salário como bode expiatório.

Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e

Os principais objetivos são:

1 - Eliminação das causas das doenças profissionais

2- Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em

3 - Prevenção de agravamento de doenças e de lesões

4- Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da