REVISÃO – I EXERCÍCIO

POT 2
PROF. NÍCOLAS BRANDÃO
 Quem deve trabalhar na organização:
AGREGAR Pesquisa de Mercado / Recrutamento de Pessoas
PESSOAS Seleção de Pessoas / Integração

O que as pessoas deverão fazer:

APLICAR Análise e Descrição do Cargo / Avaliação de Desempenho
PESSSOAS Plano de Carreira

Como recompensar as pessoas:

PROCESSOS RECOMPENSAR Remuneração e Recompensas
DE GRH PESSOAS Plano de Benefícios e Serviços

Como desenvolver as pessoas:

DESENVOLVER Treinamento e Desenvolvimento / Programas de Mudança
PESSOAS Programas de Comunicação

Como manter as pessoas no trabalho:

MANTER Segurança / Qualidade de vida
PESSOAS Relações Sindicais

Como saber o que as pessoas fazem:

MONITORAR Sistemas de Informação Gerencial / Banco de Dados
Auditoria de Recursos Humanos
PESSOAS
 ORGANIZAÇÃO E ESTRUTURA

Interação de
PP RP SP Pessoas

PLANEJAMENTO RECRUTAMENTO SELEÇÃO DE

DE PESSOAL DE PESSOAL PESSOAL

• Levantamento de • Procura do • Identifica o

Necessidades candidato para candidato mais
• Tempo hábil ocupar as vagas qualificado entre
para preparação existentes os recrutados
(desenvolviment
o)
• Contratação
 ETAPAS DO RECRUTAMENTO

1 - Requisição 2 - Planejamento 3 - Pesquisar 4 - Triagem

• Desligamento • Recrutamento • Banco de • Análise de

• Promoção • Interno / dados • Currículos
• Transferência Externo • Anúncios • Escolha dos
• Remanejamen • Outsorcing - • Mídia mais próximos
to (Terceirização) • Escolas do perfil
• Aumento • Critérios • Faculdades
quadro • Etapas
• Mudança
perfil

SELEÇÃO
TIPOS DE RECRUTAMENTO
 RECRUTAMENTO INTERNO

VANTAGEN DESVANTAGEN
S S de novas ideias,
- Pode bloquear a entrada
- Proximidade experiências e expectativas.
- Economia - Mantém quase inalterado o atual
- Rapidez patrimônio humano da organização.
- Conhecimento - Ideal para empresas burocráticas e
- Promoção mecanísticas.
- Aumento do “Moral” de trabalho - Mantém e conserva a cultura organizacional
existente.
- Funciona como um sistema fechado de
reciclagem contínua.
 RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS
- Introduz sangue novo na
organização: talentos,
habilidades e expectativas.
- Enriquece o patrimônio
humano, pelo aporte de novos
talentos e habilidades.
- Aumenta o capital intelectual
ao incluir novos conhecimentos e
destrezas.
- Indicado para enriquecer mais
intensa e rapidamente o capital
intelectual.
DESVANTAGENS
- Afeta negativamente a motivação dos
atuais funcionários da organização.
- Reduz a fidelidade dos funcionários ao
oferecer oportunidades a estranhos.
- Requer aplicação de técnicas seletivas
para escolha dos candidatos externos.
- Isto significa custos operacionais.
- Exige esquemas de socialização
organizacional para os novos
funcionários.
- É mais custoso, oneroso, demorado e
inseguro que o recrutamento
interno.
 SELEÇÃO

Seleção como um processo de comparação.

A melhor maneira de conceituar seleção de pessoal é
representá-la como uma comparação entre duas variáveis:

1. de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido;

2. o perfil das características dos candidatos que se
apresentam para disputá-lo.
 2 TIPOS DE COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS
TÉCNICAS
ESCOLARIDADE, FORMAÇÃO, DOMÍNIO DE
TÉCNICAS ESPECÍFICAS, EXPERIÊNCIAS,
ETC.

COMPETÊNCIAS
COMPORTAMENTAIS
CARACTERÍSTICAS PESSOAIS QUE
DIFERENCIAM UM INDIVÍDUO DO OUTRO,
COMO:
CRIATIVIDADE, FLEXIBILIDADE,
AGILIDADE, EMPATIA, ETC.
 ETAPAS DE SELEÇÃO
1 – Filtragem de Currículos
*Enquadre nas características das
vagas.
*Estabilidade nos empregos. 4 – Dinâmicas de Grupos

2 – Entrevista 5 – Recolhimento de Referências:

*Conhecer melhor o candidato.
3 – Aplicação de Testes:
*Testes Psicológicos (Psicólogos);
*Provas de Conhecimentos;
*Provas Práticas.
*Trabalho anterior.
*Carta de Recomendação.
6 – Entrevista Final com o Solicitante
da Vaga:
*03 candidatos.
 TESTES DE CONHECIMENTO

TESTE TESTE ORAL TESTE

ESCRITO PRÁTICO
• Avaliação da • Poder de • Simulações de
Redação Comunicação Trabalho
• Criatividade • Forma de • Identificação de
• Organização da Expressão habilidade
ideias • Intensidade na específica
• Clareza fala
• Avaliação Técnica
TIPOS DE ENTREVISTAS
MODELAGEM DO TRABALHO
• Cargo
O cargo é uma composição de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que
pode ser englobado em um todo unificado e que
figura em certa posição formal do organograma da
empresa.

• Desenho de Cargos (Job Design)

É o processo de organizar o trabalho
por tarefas que são necessárias para desempenhar
um cargo específico.
MODELAGEM DO TRABALHO
• Cargo – Função - Tarefa
Cargo é o nome da Profissão ou Emprego;
Função é o Conjunto de Atividades que desempenho;
Tarefas são as partes que compõem as atividades que devo
desempenhar.

1. 1. Qual é o meu trabalho?

2. 2. O que realmente importa nele?
3. 3. Como o estou desempenhando?

• Descrição e análise de cargos

É um documento escrito que identifica, descreve e define um
cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de
trabalho e especificações (p. 189 – EXEMPLO).
CONCEITUALIZAÇÃO GERAL

Recompensar
Pessoas

Programas de Benefícios e
Remuneração
Incentivos Serviços
 Remuneração
Total

Remuneração Incentivos Incentivos Não

Benefícios
Básica Salariais Financeiros

Bônus Prêmios em Bens

1. Salário Mensal Prêmios Prêmios em
PL Seguro de Vida
2.Salário Por Hora Viagens
RV Seguro Saúde
Distribuição de
Lucros de Cotas Refeições
Subsidiadas
Transportes
Subsidiados

(CHIAVENATO, 2014)
 POR ISTO...
• A Composição de Salários Depende de Varáveis Externas (Ambientais) e Internas (Organizacionais)

Variáveis Internas Variáveis Externas

1. Tipos de Cargos na Organização 1. Conjuntura Econômica

2.Políticas de RH e Salariais 2. Situação no MT/ Concorrência no MT

3. Capacidade de Pagar 3. Sindicatos e Negociações Coletivas

POLÍTICAS SALARIAIS
• Política Salarial é um Conjunto de Decisões Organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a
remuneração e benefícios concedidos aos trabalhadores.

1. Adequada: Deve se Distanciar dos padrões mínimos estabelecidos pelo governo ou acordo sindical
2. Equitativa: Cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo c om seu esforço, habilidades e capacitação
profissional.
3. Balanceada: salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total de recompensas que seja
razoável.
4. Eficácia quanto a custos: os salários não podem ser excessivos, em função do que a organização pode pagar.
5. Segura: os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a se sentir seguros e ajudá-los a satisfazer suas
necessidades básicas.
6. Incentivadora: os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo.
7. Aceitável para os funcionários: as pessoas devem compreender o sistema de salários e sentir que representa um
sistema razoável para eles e também para a organização.

(CHIAVENATO, 2014)
 PROGRAMAS DE INCENTIVO??

• Podemos defini-los como métodos, técnicas, estratégias e aplicações que busquem

criar um ambiente favorável ao desenvolvimento da motivação intrínseca do
trabalhador em relação a realização do trabalho da melhor forma possível,
garantindo a possibilidade de aumento de qualidade, alcance de metas ou geração
de contribuições para a empresa.

19
COMO DESENHAR UM PROGRAMA DE INCENTIVO?
Assegurar o
Emparelhamento de
Recompensa e Resultado
alcançado

Assegurar que os
Garantir a Aderência Por
Trabalhadores
parte dos trabalhadores de
Compreenderão o Sentido do
impacto direto no programa.
Programa

Definir Objetivos
Construir Possibilidade de
condizentes com a realidade
Coleta e análise de Dados
e que possam ser alcançados
 CLASSIFICAÇÃO DOS BENEFÍCIOS E
SERVIÇOS SOCIAIS
Quanto à
Quanto à sua Quanto aos seus
exigibilidade
natureza objetivos
legal

Benefícios legais Benefícios Benefícios

Férias. Monetários Assistenciais
13º salário.
Férias. Assistência médico-hospitalar.
Aposentadoria.
13º salário. Assistência odontológica.
Seguro de acidentes do trabalho.
Gratificações. Assistência financeira por meio de
Auxílio-doença.
Complementação do salário nos empréstimos.
Salário-família. afastamentos prolongados por Creche para filhos de funcionários.
Salário-maternidade. doença.
CLASSIFICAÇÃO DOS BENEFÍCIOS E SERVIÇOS SOCIAIS
Quanto à
Quanto à sua Quanto aos seus
exigibilidade
natureza objetivos
legal

Benefícios Benefícios Não Benefícios

Espontâneos Monetários recreativos
Gratificações. Grêmio ou clube.
Refeitório.
Refeições subsidiadas. Áreas de lazer nos intervalos
Assistência médico-hospitalar. de trabalho.
Transporte subsidiado. Assistência odontológica. Música ambiente.
Seguro de vida em grupo. Serviço social e Atividades esportivas e
Assistência médico-hospitalar aconselhamento. comunitárias.
diferenciada mediante Clube ou grêmio.
convênio. Passeios e excursões
Transporte da residência para a programadas.
Complementação de empresa e vice-versa.
aposentadoria ou planos de
seguridade social. Horário móvel ou flexível.

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 CLASSIFICAÇÃO DOS BENEFÍCIOS E
SERVIÇOS SOCIAIS
Quanto aos
seus objetivos
Curiosidade
Existe um terceiro subtipo de classificação
de benefícios quanto aos seus objetivos: Benefícios Supletivo
Transporte.
Benefícios Supletivos. Restaurante no local de
trabalho.
Estes tem como objetivo melhorar a Estacionamento privativo.
Horário móvel de trabalho.
qualidade de vida do trabalhador a fim de,
Cooperativa de gêneros
em seu ultimo impacto, melhorar o alimentícios ou convênio com
supermercados.
desenvolvimento das atividades laborais Agência bancária no local de
trabalho.
 IMPACTOS DA
REMUNERAÇÃO Recompensas
Pessoas

Agregar Aplicar Desenvolver Manter Monitorar

Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas Pessoas

Tempo de
1.Maior Melhores incentivos Maior adaptabilidade
adaptação
atratividade Menor custo Maior permanência
Melhor adequação
2.Melhor perfil Melhor aprendizagem Fidelização
Melhor desempenho
3.Melhor qualidade Maior crescimento Melhor clima
Melhor avaliação
4.Melhor precisão Maior satisfação Maior satisfação
Maior satisfação

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BOA
BOA PROVA!!!
PROVA!!!
BOA PROVA!!!