CAP.

1 – A Importância Estratégica

Papel da GRH e dos RH

o Centralidade das pessoas no futuro das organizações

o Necessidade de maior eficácia e eficiência do trabalhador e no trabalho
o Maior quantidade e qualidade
o Necessidade de formação contínua e de aquisição de novas competências
o Desafio - responder às necessidades dos colaboradores e de aumentar os níveis
de motivação
o Aposta no capital intelectual e no conhecimento

Funcao estrategica dos RH

APOSTA NO CAPITAL HUMANO

o Pessoas como investimento

o Investimento a médio/longo prazo
o Pessoas como elemento fundamental de desenvolvimento e não apenas como um recurso

APOSTA NO CAPITAL INTELECTUAL

o Valorização constante das capacidades intangíveis das pessoas

o Formação
o Desenvolvimento

Proatividade
• Planeamento de necessidades
• Antecipar problemas
• Propor soluções

Investimento
• Apoio à decisão estratégica e operacional

Valorizar autonomia, participação, responsabilização dos RH

• Incentivar a participação dos colaboradores

Individual, personalizada e flexivel

• De acordo com as necessidades/possibilidades organizacionais e das
pessoas

Executive search
• Base de dados

Coaching
• Conhecimentos, competencias, qualificações, tambem para novas
funções/cargos.
 CAP.2 – Análise e Descrição de Funções

Processo de recolha, análise e sistematização de informação acerca de uma

função, com o objetivo de identificar as tarefas ou atribuições, bem como as
competências necessárias para o seu desempenho.

A CONSIDERAR: A EVITAR:

o Descrição objetiva das principais o Uma ambiguidade de papéis

atividades o Problemas comunicacionais
o Identifica as principais tarefas o Indefinição nos objetivos dos
de uma função colaboradores
o Descreve as competências o Conflitos
necessárias para o desempenho das
funções
o Demonstra a importância relativa
dos componentes da função

PRINCIPAIS OBJETIVOS:

® Fornece informação útil para o recrutamento

® Determina o perfil do candidato a recrutar
® Fornece informação para os programas de formação
® Fornece informação sobre o valor relativo de cada função
® Dá informação relevante às chefias
® Fornece informação importante para a avaliação de desempenho
® Releva para efeitos de remuneração
 CAP.3 – Recrutamento de Recursos Humanos

Recrutamento
OS BONS CANDIDATOS:

o Competências profissionais (hard - saber fazer)

o Características pessoais (soft - personalidade, comportamentos, aptidões – saber
ser e saber estar)
o As motivações (o que move o candidato para desejar o emprego)
o Outros requisitos: formação base, idade, exigências físicas, vontade de adquirir
novas competências, etc.

ELEMENTOS ESSENCIAIS DE UM ANÚNCIO DE RECRUTAMENTO

1. Identificação da organização
2. Local de trabalho
3. Cargo / Funções a desempenhar
4. Perfil pretendido
5. Condições oferecidas – genéricas
6. Identificação da morada para onde dirigir resposta (+ forma)

ESTG/IPP - Felgueiras
Recruta docentes para área científica de Gestão
Perfil pretendido:
- Doutoramento em Gestão Industrial e Logística
- Competências avançadas de informática e de inglês
técnico
- Disponibilidade para lecionar em horário laboral e
pós-laboral
- Experiência de ensino superior (mínimo 3 anos -
preferencial)
Condições oferecidas:
Categoria profissional de Prof. Adjunto
Respostas por cv e carta de apresentação, até 30-04-2023,
para www.estg.recrutamento.ipp.pt

Tipos de Recrutamento
INTERNO

Realizado no interior da própria organização

o Transferências (movimentação horizontal)

o Promoções (movimentação vertical)
o Preenchimento da vaga por um colaborador que ocupa outra função, mas que já faz
parte da organização
VANTAGENS

® Mais económico
® Mais rápido
® Mais seguro
® Aproveitamento do investimento realizado em formação
® Dinamiza a competição entre os RH
® Forma de motivação dos RH
® Prémio/estímulo aos RH de uma organização
® Retenção de colaboradores críticos

DESVANTAGENS

® Pode privar a organização de novos conhecimentos – inovação

® Pode ser um fator de conflitualidade interna
® Pode ferir expetativas
® Um empregado competente num cargo pode ter um desempenho inferior noutro
® Pouca abertura ao mercado
® Tendência para envelhecimento dos colaboradores

EXTERNO

Consiste em identificar, no mercado, candidatos para preencher a vaga existente, ou a

existir, na organização. Abertura da empresa / organização ao mercado.

o Forma proativa (procura de candidatos para posições específicas - futuro)

o Forma reativa (através da receção de candidaturas espontâneas para resolver
necessidades existentes)
o Forma preventiva (através do acompanhamento de candidatos com potencial – ex.
contato com universidades)

VANTAGENS

® Introdução de fatores de inovação na organização

® Introdução de novas ideias, novas metodologias
® Atualização de conhecimentos
® Renovação dos RH
® Fator de estímulo e de competição
® Evita a continuação de velhos hábitos
® Forma de Marketing

DESVANTAGENS

® Mais demorado que o interno

® Implica um processo mais dispendioso
® Possibilidade de correr mais riscos que o interno
® Pode frustrar as expetativas dos trabalhadores da organização
® Pode implicar novas despesas
® Exige um determinado tempo de adaptação ao novo trabalhador

MISTO

Forma de articular o recrutamento interno com o externo. Tentativa de racionalizar

custos sem descurar a dimensão inovação. Forma de articular as expetativas internas
com a necessidade da organização ser uma estrutura aberta ao mercado
OUTRAS FORMAS

® REDE DE CONHECIMENTOS
® CANDIDATURAS ESPONTÂNEAS
® EXECUTIVE SEARCH
® RECRUTAMENTO ELETRÓNICO

CAP.3.1 – Curriculum Vitae

Conteudo

o Dados biográficos
o Habilitações académicas/literárias
• Incluir data de termino e local, nota final e número de horas. EX: 2020-
2023- Licenciatura em Gestão Industrial e Logística, IPP, ESTG, com a
média final de 15 valores (180ECTS)
o Experiência Profissional
o Competências de Comunicação
o Competências de organização
o Competências digitais
o Competências linguísticas

CAP.4 – Seleção RH
Uma seleção bem efetuada

o Minimiza os custos de recrutamento

o Favorece a imagem da empresa
o Diminui os riscos de erro

OBJETIVO:

o Analisar / avaliar os CV’s enviados pelos candidatos, segundo o cargo, as funções

e o perfil estabelecido na fase de recrutamento
o Classificar os CV’s de acordo com o perfil que antecipadamente se definiu na DAF

Entrevista

1. INFORMAR CANDIDATO sobre empresa, cargo, tarefas a executar, características

essências da função, particularidades e especificidades (remuneração, horários).
2. RECOLHER INFORMAÇÕES
• Passado profissional
• Experiência
• Objetivos profissionais
• Razoes de ter concorrido, etc.
3. PERMITIR UMA ESCOLHA DOS RH com mais probabilidade de um bom desempenho na
organização

Comportamentos a ter
PONTUALIDADE

o Chegue sempre a horas

o Tenha uma boa desculpa para um atraso
o Não chegar muito cedo
o Disponibilize tempo suficiente

COMO AGIR?

o Esperar de forma serena que o chamem

o Desligar o telemóvel
o Aguarde que o cumprimentem e devolva o cumprimento com profissionalismo
o Evite demonstrar stresse em exagero
o Evite demonstrar desleixo

SENTAR-SE

o Deixe que lhe indiquem o local da entrevista

o Sente-se de forma cómoda, mas não descuidada
o Tente revelar serenidade, mude de posição de vez em quando, não faça gestos
bruscos
 o Utilize as mãos para sublinhar aspetos importantes, sem ser demasiado teatral

POSTURA

o Demonstrar “tensão mínima”

o Olhe para o entrevistador, sem fixar nele o olhar
o Evite o olhar desafiante ou desconfiado
o Se houver vários entrevistadores, divida o olhar por todos eles
o Evite um olhar desinteressado

SORRIA

o Dê uma impressão positiva

o Revele prazer e entusiasmo na situação
o Durante a entrevista, sorria de vez em quando, sem exagerar…
o Atenção às expressões faciais, especialmente quando não estamos de acordo

COMO VESTIR-SE

o Apostar num visual cuidado e adaptado à cultura e aos valores da organização

o Sinta-se confortável nas suas roupas
o Se não sabe como comportar-se numa minissaia e sapatos de salto alto, utilize
umas calças
o Se não suporta a gravata, deixe-a e use uma boa camisa

AS PERGUNTAS QUE PODE/DEVE FAZER …

o Objetivos da organização a médio prazo

o Aspetos específicos da função a que concorre
o Possibilidades de evolução dentro da organização
o Objetivos da função a que se candidata
o Possibilidade de formação profissional
o Local de desempenho da função
 CAP.5 – Manutenção e Recompensas dos RH

Uma das funções do GRH - reter os melhores colaboradores / RH críticos

Como?
o Remunerando
o Premiando
o Formando
o Desenvolvendo
o Avaliando

Entender a remuneração e o salário como:

o Um fator de motivação
o Um fator de satisfação e produtividade
o Um fator de responsabilização
o Um elemento diminuidor de conflitos
o Um elemento dinamizador de iniciativa individual e coletiva

Salario fixo

Tendência para desvalorização

o Injusto
o Não motivador
o Não responsabilizador

Remuneracao variavel

o Indexar aos resultados do negócio

o Diferenciar de acordo com avaliação desempenho
o + desempenho + resultados + nível de recompensas
o Vantagem de flexibilizar custos salariais
o Importante em situações de crise – menos custos salariais

Tendência para valorização

o Mais justa
o Mais motivadora
o Mais responsabilizadora

Objetivos

o Entendidos e partilhados por toda a organização

o Passíveis de ser atingidos / ultrapassados (motivadores)
o Forma de distinguir por mérito
o Individuais e organizacionais
Incentivos

o Comissões, bónus, prémios

o Materiais e não materiais (carreira, isenção de horário, prémios ...)
DEPENDEM DO CUMPRIMENTO DOS OBJETIVOS
o Devem ser estruturados a médio prazo

Beneficios

Componente da remuneração que, salvo acordo mútuo, não é possível revogar.

o Subsídio de alimentação
o Complemento de subsídio de doença
o Sistema saúde específico

MIX DE BENEFÍCIOS

o Anual ou plurianual
o Possibilidade de escolha dos RH
o Possibilidade de alterar no final de um determinado período
o Adaptáveis à conjuntura e aos RH

BENEFÍCIOS INDIVIDUALIZADOS (FRINGE BENEFITS)

o Automóvel
o Computador, telemóvel
o Ajudas de custo
o Formação profissional paga
o Tipo de horário praticado

Benefícios / símbolos de estatuto

o Gabinete próprio
o Cartão de crédito
o Motorista
o Secretária
o Isenção horário

Politica Salarial

Uma ajustada política salarial é uma forma de evitar conflitos, porque:

o Premeia
o Reconhece
o Evita saídas
o Evita protestos, absentismo, presentismo
o Evita conflitos, negligência
o Responsabiliza, motiva

Sinais de insatisfacao

o Voz
o Negligencia
o Absentismo
o Alergia ao trabalho
o Conflitos
o Menor e pior produtividade
o Reflexos negativos na vida familiar e social
o Stress laboral