Recrutamento e Seleção da Força de

Vendas
Prof.ª Francisca Barros
Conceitos
Recrutamento: É a divulgação da vaga e a triagem de possíveis
candidatos com base nos requisitos da oportunidade.

Recrutamento Interno: Recrutamento Externo:

Quando a empresa aproveita o potencial
humano existente na própria organização. Ex.
promoções, programas de desenvolvimento
pessoal, planos de carreira, mobilidade
funcional, etc.
O recrutamento é externo, a empresa tenta
colmatar a vaga com candidatos externos que
são atraídos pela organização através de
técnicas de recrutamento.

Seleção: É um processo decisório baseado em fontes confiáveis e

critérios de seleção, ou seja, é a escolha do candidato certo para o cargo
certo.
Opções de Recrutamento:
Interno/Externo/Misto
Diferenças e Impacto
Quando se coloca à organização o R&S?

Substituição
visando
Reforço
garantir
Desenvolvimento

Quantidade
Qualidade (competências)
Diferentes necessidades a diferente
tempos…
• Necessidade do quotidiano da Organização
• Oscilam em função de absentismo, saídas voluntárias, “picos de trabalho”,
Curto
imprevistos…
Prazo

• Necessidades num prazo mais alargado – ex. 3 meses

Médio • Ex. Casos de saídas planeadas, férias, licenças, oscilações sazonais da atividade…
Prazo

• Necessidades num prazo mais alargado

• Implicam planeamento tendo em vista alcançar objetivos de nível estratégico (ex.
Longo planos de sucessão, novas áreas de negócio, novo posicionamento,
Prazo internacionalização)
 O Processo: Recrutamento e Seleção
1. Pedido
2. Análise de Funções
3. Análise do Trabalho
4. Técnicas de Recolha
5. Fontes de Recrutamento
6. Triagem Curricular
7. Avaliação de Candidatos
8. Entrevista de Avaliação/Seleção
 1. O Pedido
Origem: diversos níveis da Organização

Necessidade: “descodificação”

Pesquisa: aprofundada de informação

 2. Análise e descrição de Funções
A análise funções: conjunto de tarefas que compõe uma função e no
enunciado das capacidades, responsabilidades e esforços exigidos para essa
função.

Descrição de funções: consiste num processo de descrição das tarefas que

caracterizam um trabalho
Tarefa da Função: O que faz?
▪ Periodicidade: Quando faz?
▪ Método: Como faz?
▪ Objetivos: Porque faz?

Análise de funções: incide no comportamento real da pessoa ao

desempenhar um trabalho (Reunião de Kick-off com Hiring Manager,
Instruções ao Sócia, etc)
3. Análise do Trabalho

MATCH FIT
Dept. Recursos Humanos - Cultura organizacional
fornece o job description - Valores da empresa
- Equipa / Departamento
 ENQUADRAMENTO DA POSIÇÃO
▪Porque sentiram a necessidade de contratar esta pessoa?
4. Técnicas ▪Qual será a sua principal missão?
▪Tendo as alterações estruturais desta área, quais serão os grandes desafios
de Recolha desta função?
▪ Que projetos específicos terá esta pessoa de desenvolver?
▪Quem serão os principais interlocutores?
Ex. Reunião Kick-off de ▪Como descreveria o dia-a-dia da pessoa?
Perfil
▪Quais são os principais indicadores de sucesso desta função e como
podemos medir o seu atingimento?

PERFIL
▪Quais são as características -chave que deve ter para ser bem sucedido
nesta função?
▪Algum conhecimento específico que a pessoa deve dominar?
Guião de Reunião com
Responsável
Hierárquico FIT
▪Que valores são críticos a pessoa ter para que tenha fit com a cultura da
empresa?
▪ Quem são as pessoas da equipa. Que competências de liderança tem de
ter para se adequar a elas.
▪Enquanto Chefia desta pessoa, que características são críticas para que
haja um bom entendimento entre vocês?
Definição do Perfil

• Competências Profissionais
• Características Pessoais
• Motivações
• Outros Requisitos
 5. Fontes de Recrutamento
▪ Na organização (concurso interno, rh´s,…)
▪ Rede de contatos (networking)
▪ Candidaturas espontâneas
▪ Anúncios (sites, jornais, revistas especializadas)
▪ Escolas, universidades e entidades formadoras
▪ IEFP – Centros de Emprego
▪ Associações profissionais, industriais e comerciais
▪ Consultoras e empresas de recrutamento
▪ Redes Sociais (Linkedin, Facebook, etc)
Sabias que….

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Sabias que….

QUAL A PERCENTAGEM DE RECRUTADORES QUE

UTILIZA O LINKEDIN PARA VALIDAR CANDIDATOS?
A. 94%
B. 33%
C. 56%

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Sabias que….

QUAL A PERCENTAGEM DE RECRUTADORES QUE

UTILIZA O LINKEDIN PARA VALIDAR CANDIDATOS?
A. 94%
B. 33%
C. 56%

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 Mais-valias do Linkedin
A maior rede profissional do mundo, permite que o nosso perfil - “CV Online” – esteja acessível a qualquer
pessoa, a qualquer empresa, a qualquer hora, em qualquer parte do mundo.

1. Perfil Profissional 2. Plataforma de 3. Acesso a informação

Online Networking

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 Os anúncios
Publicados pelas:
▪ Empregadores
▪ Empresas de Recrutamento e Seleção
▪ Portais de Emprego

Publicados onde:
▪ Jornais e Revistas Especializadas
▪ Internet
▪ Outras fontes de Recrutamento
 Modelo AIDA – para anúncios
A – Atenção
(título, cor, …)

I – Interesse
(exigências de experiência)

D – Desejo
(benefícios, imagem da
organização)

A – Ação
(instruções claras de resposta)
(Redman e Mathews, 1992 in Gomes et al, 2008, p.
197)
Recrutamento E Branding

Visualizar “The Candidate”

https://www.youtube.com/watch?v=zKeFBsU5Z5k
 Elaboração CV

• Nome; morada; contactos (telefone, e-mail, LinkedIn);

DADOS PESSOAIS data de nascimento.

• Declaração concisa do que pretende fazer, uma “frase

OBJETIVO PROFISSIONAL publicitária”. Área funcional onde pretende trabalhar.

• Áreas de especialização; competências técnicas ou

SÍNTESE PROFISSIONAL profissionais; traços comportamentais e mais-valias.
• Palavras-chave para o seu mercado-alvo.

EXPERIÊNCIA • Nome das empresas onde trabalhou; a duração; a

designação do cargo; principais responsabilidades,
PROFISSIONAL funções e objetivos alcançados.
 Elaboração CV
• Seu passado educacional por ordem cronológica inversa.
HABILITAÇÕES
• Poderá incluir detalhes adicionais que considere
ACADÉMICAS pertinentes.

FORMAÇÃO • Enumerar as ações de formação mais relevantes para o

PROFISSIONAL seu objetivo profissional.

CONHECIMENTOS
• Mencionar os idiomas e respetivo nível de conhecimento.
INFORMÁTICOS - • Mencionar conhecimentos de informática.
LINGUÍSTICOS

• Se forem pertinentes, poderá mencionar hobbies, ligação

OUTRAS INFORMAÇÕES a associações empresariais, sociais e atividades
comunitárias.
 6. Triagem Curricular
▪Critérios: perfil de competências (ex. experiência
comprovada em…)

- Percurso escolar e profissional

- Informações omitidas (interrupções)
- Hobbies e “Lado B”
- Conquistas e escolhas
 Exemplo de um Processo de Seleção

DECISÃO
4ª AVALIAÇÃO
3ª AVALIAÇÃO Ex. Entrevista em
Ex. Entrevista painel
2ª AVALIAÇÃO Individual (RH) (RH, Diretor de Área
Ex. Exercício e/ou Administração)
de Simulação
1ª de Grupo
AVALIAÇÃO
Pesquisa Ex. Provas
de avaliação
de
psicológica
Candidatos
individuais

Recrutamento
 Instrumentos e Técnicas
Testes Entrevistas Assessment Center

• Psicotécnicos • Métodos • Análise de

• Conhecimento • Questões comportamentos
• Motivação (avaliação de
competências)
• Personalidade
(DISC, MBTI,..)
• Simulações
(Business Case,
Role Play, Group
Challenge,
Escape Room)
 Tipo de Entrevistas / Questões

Métodos Questões
• One to one - Presencial ou • Abertas
telefónica, individual • Fechadas
• Em painel – vários • Baseada em comportamentos
entrevistadores • De conhecimentos / práticas
• Em grupo - vários
entrevistadores e entrevistados
• Em série – várias entrevistas
individuais com vários
entrevistadores
• Stress – tipo muito específico,
normalmente na área comercial
A Entrevista de Avaliação/Seleção
Os Momentos

1º Preparação
2º Acolhimento
3º Apuramento de informação
4º Esclarecimentos ao candidato
5º Avaliação
2º O Acolhimento
▪ Importante: condiciona os momentos seguintes;
▪ Atitude de abertura e de interesse;
▪ Disponibilidade para o momento;
▪ Espaço adequado e confortável;
▪ Atenção à linguagem não verbal – olhar, expressão facial - sorriso,
gestos, postura corporal, ...;
▪ Atenção às “1ªs impressões”.
3º Apuramento de informação
Áreas a explorar – exemplos:
▪ Dados biográficos e enquadramento familiar
▪ “Lado B”, Tempos Livres, etc
▪ Percurso académico e experiências formativas
▪ Trajetória profissional
▪ Competências adquiridas nos diversos contextos
▪ Motivação para a oportunidade em causa
▪ Outros (disponibilidade, expectativas de remuneração, …)
O Entrevistador deve…
▪ Colocar uma questão de cada vez
▪ Fazer as questões mais “intrusivas” no final
▪ Não emitir pareceres sobre opções e pontos de vista do candidato
▪ Não dar conselhos ao candidato – não é um processo de orientação
▪ Ter cuidado com a linguagem não verbal – manter o contacto ocular, dirigir
sorrisos, dar reforços
▪ Não se mostrar perturbado com “informação negativa”
▪ Mostrar uma empatia concordante com o candidato – facilita a sua
expressão mais “sincera”
▪ Saber gerir o silêncio tranquilamente
▪ Fazer registo ao longo da entrevista
Exemplo de grelha de avaliação do
candidato - pós-entrevista:
 Negociação
É um processo que envolve duas partes, com interesses comuns e contrapostos,
cedendo às suas propostas de modo a alcançar um acordo benéfico para ambas as
partes.

Formas de Negociar

Simultaneamente
Flexível Inflexível
Flexível/Inflexível
Para refletir…
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Soft SKills
1 – Responsabilidade
2 – Disponibilidade para aprender
3 – Proatividade / iniciativa
4 – Motivação
5 – Saber trabalhar em equipa
6 – Capacidade de resolução de problemas
7 – Resiliência
8 – Capacidade de adaptação
9 – Criatividade / inovação
10 – Facilidade de relacionamento interpessoal e empatia
11 – Comunicação

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Bibliografia
Edenborough, R. (2007). Assessment methodos in recruitment, selection & performance. London:
Kogan Page.
Ferreira Cascão, (2005). Gestão por competências. Novos instrumentos e práticas para a moderna
gestão das pessoas e das organizações. Porto: Ipam Edições.
Gomes, J., Pina e Cunha, M., Rego, A., Campos e Cunha, R., Cabral-Cardoso, C & Marques, C.(2008).
Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano. Lisboa: Edições Sílabo.
Harris, M. (1999). What is Being Measured? In R. Eder & M. Harris. The employement interview
handbook.
California: Sage Publications.(pp. 143-157).
Herriot, P. (1992). Assessment and selection in organizations. Methods and practice for recruitment
and appraisal. New York: John Wiley.
Maurer, S., Sue-Chan, C. & Latham, G. (1999). The situational Interview. In R. Eder & M. Harris. The
employement interview handbook. California: Sage Publications.(pp. 159-177).
Mosquera, P. (2004). Integração e acolhimento. In A. Caetano e J. Vala. Gestão de recursos
humanos. Lisboa: RH Editora.(Cap. X).
Ribeiro, R. B. (2004). Recrutamento e Selecção. In A. Caetano e J. Vala. Gestão de recursos humanos.
Lisboa: RH Editora. (Cap. IX).
Taylor, I. (2007). A practical guide to assessment and selection methods. London: Kogan Page.
Van Maanen, J. (1978). People processing: strategies of organizational socialization. New York:
Amacom.