Aula 4 e 5 – Gestão I – 9.

período

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

- O que é recrutamento? Processo que visa atrair o maior numero de

candidatos para o preenchimento da vaga.
- O que é seleção? “Escolha, entre os candidatos, daqueles mais aptos para
a execução de determinado trabalho, classificando-os, conforme o grau de
aptidão de cada um” p. 114
Ou seja: Comparar os Requisitos do Cargo x Perfil dos candidatos
recrutados

- Qual a importância para a organização? É pelo processo de R&S que se

contrata e mantém (ou não) o melhor time para a organização.
- O que é preciso saber para realizar esse processo?
- Perfil da empresa
- Perfil da vaga
- Perfil do líder / equipe
- Características do posto de trabalho (perfil profissiográfico)
- Quais as fontes de recrutamento: Internas / externas
 Antes de tudo: Aprovação da vaga

Ficha de Requisição de Pessoal / Solicitação de Pessoal

Onde constam várias informações sobre o cargo:
As atividades a serem desenvolvidas
Características do perfil
Salário
Horário de trabalho
Informações ergonômicas etc.
Essas e outras informações fazem parte do PERFIL
PROFISSIOGRÁFICO (EX. P. 117)
 IMPORTANTE: é uma vaga confidencial ou não? No que isso pode
influenciar?
 Em como vou trabalhar essa vaga, na divulgação, no contato com o
candidato, no local onde as entrevistas ocorrerão etc.
Em resumo: FASES DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO:
1) Planejamento (informações sobre a vaga / melhores fontes de
recrutamento / confidencial?)
2) Execução do recrutamento
3) Avaliação dos resultados (qualitativo / quantitativo)
4) Seleção de RH

 DICA: Em grandes processos, deve-se ter RESPEITO AO CANDIDATO,

agendar horários e cumpri-los, fornecer local para se acomodarem,
banheiro disponível, lanche/almoço, água etc. Isso mostra que a
empresa se preocupa com as pessoas.

Insumos de RH
 Análise, avaliação e - Integração

classificação de cargos - Remuneração

- Treinamento

- Avaliação de
 Adm. De salários SELEÇÃO desempenho
DE PESSOAL - Planejamento de
Carreira
 Recrutamento

Planejamento da seleção

O que deve considerar para planejar a seleção?

- Tipo de vaga (operacional / adm. / gerencial)
- Exige prova de conhecimentos específicos? (qual? / q tipo? Quem aplica?
- Exige teste prático? Como, onde e quando?
- Aplicação de teste psicológico? (qual? De personalidade / aptidões (mentais,
motoras, visuais?)
- Aplicação de dinâmica de grupo? (quem de vcs já participou? Quem já
aplicou?)
- O que deve ser avaliado? Pode ser avaliado na dinâmica escolhida?
- Entrevista com selecionador / entrevista na área
- Número mínimo de candidatos necessários?
- Retorno do requisitante / resultado
- Contato com o candidato aprovado
- Agradecimento aos candidatos reprovados
- Recolher a documentação para admissão
- Encaminha para exame médico
- Data de admissão
- Treinamento de Integração (T&D)

ENTREVISTA

O que é? Qual é o objetivo?

Buscar informações do candidato que não puderam ser mensuradas no teste.
Com a ficha de solicitação de emprego, com dados do candidato investigar:
 Informações de contato
 Dados sociais (situação social)
 Documentação
 Objetivo
 Dados educacionais
 Experiência profissional (sempre pedir a CTPS para conferir)
 Identificar se o perfil do candidato é adequado ao perfil da empresa x
equipe x líder

Qual a importância da entrevista de seleção?

 Avaliar apresentação pessoal
 Rapidez nas respostas, expressão verbal
 Analisar características pessoais, rigor físico, altura, etc
 Traz maior confiança para o selecionador
 Permite que o candidato obtenha informações sobre a empresa que vão
auxiliar no processo de decisão de aceitar ou não aquele emprego
 Oportunidade do candidato expor suas qualificações
TIPOS DE ENTREVISTA
 Não estruturada (sem roteiro)
 Estruturada (com roteiro, que pode ser flexível)
Como se preparar para a entrevista?
 Ler a descrição da vaga
 Obter informações sobre salário, benefícios etc.
 Ler o currículo do candidato com antecedência
 Que perfil está buscando?
 Elaborar roteiro
 Deixe o candidato falar, mas conduza a entrevista, direcione para
pontos importantes
Com o formulário, analisar:
 Organização e limpeza no preenchimento
 Número de cargos anteriores
 Média de tempo em cada emprego (CTPS)
 Cargo e salário iniciais e finais de cada empresa (mais atuais)
 Verifique a experiência relacionada a cada cargo
 Verifique saltos e progressos em empregos anteriores
 Busque explicações para quebras inesperadas
 Motivo de saída de cada emprego
Como desenvolver uma entrevista?
 Deixar o candidato à vontade (rapport) clima favorável
 Não faça perguntas que deixem o candidato na defensiva
 Permita que exponha os fatos “a seu modo”, permita liberdade de
expressão
 Não se mostre agressivo ou amedrontador
 Nunca pergunte nada sem um propósito
 Empregue a entrevista como meio de observação
 Faça perguntas de longa resposta, que possa observar e avaliar o
candidato

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