APRESENTAÇÃO

DE APOIO

RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E
ONBOARDING
 Ementa da disciplina
Contextualização das práticas de recrutamento, seleção e onboarding. Técnicas para
atração e seleção de pessoas. Integração e socialização do novo colaborador e o processo
de onboarding (presencial e/ou remoto).
 Professores
Ricardo Basaglia
Professor convidado
Ricardo Basaglia é Mestre em Administração de
Empresas pela FGV/EAESP com extensão pela Universidade
de Yale em Behavioral Science of Management. Iniciou a
carreira na área de tecnologia, atuou em projetos de
transformação digital em grandes corporações, mas descobriu
que sua grande paixão estava em transformar a vida das
pessoas. Ingressou na Michael Page em 2007, responsável
pelo startup de negócios e escritórios no país. Hoje como
Diretor Geral, lidera as operações da Michael Page e Page
Personnel no Brasil.
Renata de Rezende Lovera Tomasi
Professora PUCRS
Possui Graduação em Psicologia pela Pontifícia
Universidade Católica do Rio Grande do Sul (2005). Mestrado
em Psicologia Clínica pela Pontifícia Universidade Católica do
Rio Grande do Sul (2009). Pós-Graduação em Dinâmica dos
Grupos pela SBDG (2011). Atuou como supervisora da área de
gestão de pessoas. Atualmente é professora assistente do
Curso de Psicologia da Escola de Ciências da Saúde e do
Curso de Administração da Escola de Negócios da PUCRS.
Tem experiência na área de Recursos Humanos e Avaliação
Psicológica, com ênfase em Fundamentos e Medidas da
Psicologia (Construção e Validação de Medidas Psicológicas).
Atua principalmente nos seguintes temas: Psicologia do
Trabalho e Organizacional e Avaliação Psicológica.
 Encontros e resumo da disciplina
AULA 1 AULA 2 AULA 3

RICARDO BASAGLIA RICARDO BASAGLIA RENATA DE REZENDE LOVERA TOMASI

Professor convidado Professor convidado Professora PUCRS
Ementa da disciplina
Professores
Professores
Ricardo Bassaglia
• Mestre em Administração de Empresas
pela FGV,
• Diretor Geral e líder de operações da
"Michael Page" e "Page Personnel” no
Brasil.
Professores
• Renata de Rezende Lovera Tomasi
• Psicóloga, Mestre em Psicologia, Especialista em
Dinâmica dos Grupos (SBDG), Professora do Curso de
Psicologia (PUCRS), Membro do Núcleo de inovação
pedagógica (NIP) da ESCV, Coordenadora do Curso de
Especialização em Psicologia Organizacional e Gestão
de Pessoas (PUCRS).
• Experiência corporativa em processos de Seleção &
Recrutamento & Onboarding.
• Mãe de duas, esposa, gaúcha da geração Y, encantada
pela tecnologia.
Nosso percurso
• 1. Que tempos (não) são esses?
• 2. Recrutamento, o início de tudo
• 3. Como atrair candidatos?
• 4. O desafio de selecionar candidatos
• 5. Como selecionar?
• 6. Experiência do candidato, você está
atento?
• 7. Integrando o novo colaborador,
onboarding
• 8. A experiência do aluno
Organização &
Candidato(a)

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 1. Que tempos
(não) são esses?
2. RECRUTAMENTO, o início de tudo
• Recrutar é atrair
candidatos
qualificados para as
vagas de uma
organização;
• É fundamental que o
recrutador saiba o que
está procurando;
• O 1º. Objetivo é:
abastecer o processo
de seleção da
organização.
(Faria, 2015)
 Recrutamento

Perguntas
norteadoras
• Qual(is) é(são) a(s)
necessidade(s) da
organização?
• O que o mercado oferece?
• De que maneira podemos
nos comunicar com esse
mercado?

(Lotz, E, Burda, J, 2015)

 Recrutamento

Sobre a
importância
da descrição e
análise do
cargo
 MISSÃO DO CARGO: DADOS GERAIS:
(Escolaridade, Residência, entre outros)

CONHECIMENTOS:

RESPONSABILIDADES:

HABILIDADES:

MODELO
DESCRIÇÃO PRINCIPAIS ATIVIDADES: ATITUDES:

DE CARGO
Salário + benefícios + horário

OUTROS ASPECTOS:

Elaborado por: Elaborado por:

Aprovado por: Aprovado por:
Data: Data:
 Recrutamento

Recrutament
o interno
ou/e
externo,
E AGORA?
Organização &
Candidato(a)

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3. Como atrair
candidatos?
 “Ah, aquela
empresa...”

Fonte: https://gptw.com.br/conteudo/artigos/marca-empregadora/
Anúncio
 Recrutamento

Fonte: https://www.vagas.com.br/vagas/v2221503/software-engineer-java-ingles-avancado-fluente
 Recrutamento

Qual fonte
de
recrutament
o utilizar?

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 Recrutamento

Algumas fontes de recrutamento

❖Linkedin
❖Site da empresa
❖Consultorias
❖Site de classificados de empregos
❖Universidades/Cursos
❖Empresas de outplacement
❖Headhunter
❖E...
Recrutamento “sem fronteiras”
 Recrutamento

Indicações,
a importância
do networking
Tendências
• Softwares de recrutamento (Sistema de
Rastreamento de Candidatos);
• Social Hiring – marketing de
recrutamento, afinal os profissionais
também podem ser vistos como clientes
de uma empresa.

• Formas não convencionais de R&S

(processo eficiente e que gere
experiência marcante no candidato)
• entrevistas informais, realizadas em um café,
restaurante ou qualquer outro ambiente
agradável;
• uso de realidade virtual ou aumentada para
testar aptidões;
• uma espécie de audição para que o candidato
possa realizar um teste prático e ser avaliado,
bem no estilo do programa televisivo
Masterchef.

• FUTURO DIGITAL Fonte: https://www.gupy.io/blog/tendencias-recrutamento-e-selecao

E agora?
Chegou o
momento da
triagem

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Em média, quanto
tempo um
recrutador demora
para analisar um
currículo?

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(Fonte: https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2019/04/16/30percent-dos-recrutadores-afirmam-que-eliminam-curriculo-em-ate-10-
segundos-diz-pesquisa.ghtml)
Recrutamento
4. O desafio de SELECIONAR candidatos
A importância da
cultura
Seleção: Conceito

SISTEMA DE COMPARAÇÃO E ESCOLHA (tomada de

decisão)

Base: padrões e critérios

INFORMAÇÕES CARGOS
(contexto, descrição vaga e requisição de pessoal)

INFORMAÇÕES CANDIDATOS

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 Hard & Soft Skills
HARD SKILLS
(habilidades que podem ser mensuradas, diploma,
proficiência...)
facilmente aprendidas por meio
de treinamento | APTIDÕES
TÉCNICAS

SOFT SKILLS
(habilidades sociocomportamentais ligadas a capacidade de
lidar positivamente com fatores emocionais).
Alguns exemplos, comunicação,
proatividade, resolução de conflito...

Fonte: Gupy
Competênc
ias
 A escola francesa:
Saber(Conhecimento)
Saber-fazer (Habilidades)
Saber ser (Atitudes)

= CHA
CHA em ação
Competências
Essenciais
Valores
Atitudes
Pessoais
“Saber agir”
“Saber ser”
Competênci
as
Essenciais

Conheciment
Habilidades
os
“Saber “Saber fazer”
saber”
5. Como selecionar?
 Algumas técnicas
Entrevista de seleção ▪ Entrevista de triagem
(individuais/coletivas) ▪ Entrevista estruturada (entrevista por
competências)
▪ Entrevista não estruturada
▪ Entrevista | “fit cultural”
Provas de conhecimentos ▪ Gerais (cultura geral, línguas)
▪ Específicas (conhecimentos técnicos)

Testes psicológicos Testes Psicométricos e de Personalidade

Outros testes comportamentais ▪ DISC

Assessment ▪ Inventário Hogan de personalidade
(HPI)
▪ MBTI
Técnicas vivenciais ▪ Provas Situacionais
▪ Dramatização (Role-playing);
▪ Jogos
▪ Dinâmicas de grupo
 Técnicas de seleção

Dinâmica de
grupo
https://www.youtube.com/watch?v=JZ7QwUihUgE&t=20s
 Técnicas de seleção

Testes psicológicos Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos (SATEPSI)

https://satepsi.cfp.org.br/
 Técnicas de seleção

Desejabilidade
social
• “A desejabilidade social pode ser
classicamente definida como uma
tendência presente nos sujeitos para
atribuírem a si próprios atitudes ou
comportamentos com valores
socialmente desejáveis e para
rejeitarem em si mesmos a presença
de atitudes ou comportamentos com
valores socialmente indesejáveis,
quando respondem aos questionários
de personalidade e às escalas de
atitudes”.
(Almiro, 2017)
 Técnicas de seleção

Uma prova situacional?

https://www.youtube.com/watch?v=y6EcEpibnQY
 Técnicas de seleção

Entrevista | FIT CULTURAL

Organização &
Candidato(a)

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 Técnicas de seleção

Entrevista de seleção
❑ Meios;
❑ Aspectos positivos:
❑ Contato direto com candidato;
❑ Foca o candidato como pessoa humana
❑ Permite avaliar como o candidato se
comporta e suas reações.
❑ Aspectos negativos:
❑ Nem sempre o candidato se sai bem;
❑ Difícil comparar os candidatos entre si;

❑ Campos da entrevista (Marras, 2002):

❑ Pessoal;
❑ Profissional;
❑ Educacional;
❑ Social.
(Banov, 2015)
A entrevista comportamental por
COMPETÊNCIAS
“O melhor preditor do comportamento de uma pessoa no futuro é
o seu comportamento no passado” (Janz, 1982);

• Embasada no Perfil de Competências;

• Perguntas abertas e específicas, verbos de ação no passado,
perguntas para identificar capacidade de resolver situações.

• Exemplo: Contexo – Ação – Resultado

Tem um contexto compreensível;
Deixa claro qual a ação tomada;
Informam os resultados obtidos com a ação.
 Exemplo de pergunta
Competência | Relacionamento Interpessoal

Entrevista por “Me dá um exemplo de quando você teve que

competências trabalhar com uma pessoa difícil. Como / porque essa
pessoa era difícil? Como manejou a situação? Como
foi o andamento desse relacionamento?”
O entrevistador

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https://www.curitiba.pr.gov.br/noticias/mulheres-assumem- https://www.curitiba.pr.gov.br/noticias/mulheres-assumem-volante-
volante-dos-onibus-e-conquistam-espacos-por-merecimento/41427 dos-onibus-e-conquistam-espacos-por-merecimento/41427
 Viés inconsciente,
o que é?
• Vieses inconscientes são preconceitos
incorporados no nosso dia a dia e estão
baseados em estereótipos de gênero,
raça, classe, orientação sexual, idade
etc.
• Eles afetam nossas ações e julgamentos
sem que prestemos atenção.
• Qualquer tipo de pré-conceito,
generalização, julgamento sem
conhecimento, ou exclusão sem
justificativa, é um viés inconsciente em
ação.
(Fonte: https://www.ciadetalentos.com.br/blog/vies-inconsciente-como-voce-lida-com-o-que-e-diferente-de-voce/)
 Como minimizar? Analisar
Contrate com base nas currículo sem informações
qualificações e elimine Discriminação: sobre o sexo, usar tarefas
preconceitos no do próprio cargo nas
processo, assim não associações dinâmicas, promover
afastando talentos e inconscientes. treinamento específicos e
tendo mais diversidade; contar com uma comissão
de avaliadores...

(Fonte: https://gptw.com.br/conteudo/artigos/atracao-e-retencao-de-talentos/)
 Ainda sobre o
entrevistador
“Aos olhos do candidato, a
postura do entrevistador é
a postura da organização”

➢Domínio das técnicas;

➢Clima da entrevista.
(Lotz, E, Burda, J, 2015)

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6. Experiência do candidato, você
está atento?
Representatividade
nos ambientes
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Feedback & impacto
& experiência do
candidato
• Comunicação referente ao desempenho dos
indivíduos, que para ser construtivo deve
abordar aspectos positivos e negativos.
• A realização desse retorno de forma adequada
permite mudanças e melhorias nos
comportamentos dos candidatos, tais como:
• torna-os mais engajados,
• transmite uma valorização aos participantes,
• gera uma imagem positiva sobre a empresa e
estimula bons pretendentes a não desistirem
de entrar na empresa, mesmo não sendo
aprovados em algum processo seletivo, ou
seja,
um feedback apresentado de maneira adequada
possui a capacidade de motivar pessoa!
(Paixão, Oliveira e Costa, 2020) Esta Foto de Autor Desconhecido está licenciado em CC BY-NC-ND
Esta Foto de Autor Desconhecido está licenciado em CC BY-SA
7. Integrando o novo colaborador
A importância do
pertencimento!

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 Onboarding

Objetivos
• Criar expectativas realistas nos novos empregados;
• Empregado mais produtivo em um período de tempo mais curto;
• medo, ansiedade e insegurança vividos pelo novo emprego;
• probabilidade do empregado sair logo após adesão à
organização (rotatividade tende a ser mais elevada durante os 1º.s meses)

Cria satisfação no emprego e uma atitude positiva em relação à

organização!!
(Rothmann e Cooper, 2017)
 Onboarding

Quem é o responsável?

• Depende do tamanho da organização...

• Em GRANDES empresas, responsabilidade compartilhada:

RH GESTORES

• Ex. prática encontrada: “Apadrinhamento”.

Qual o conteúdo?
Apresentação empresa (história,
estrutura, visão de futuro…);
• Visita;
• Entrega de um Kit de orientação, que
pode conter:
• Manual de políticas e procedimentos;
• RH: Benefícios, Sistema de AD, Datas…
• Mapa da empresa;
• Revista da empresa;
• Entre outros.
E as relações?
Contrato psicológico

Acordos claros!
 CHEGAMO
S!
1. Que tempos (não) são esses?
2. Recrutamento, o início de tudo
3. Como atrair candidatos?
4. O desafio de selecionar candidatos
5. Como selecionar?
6. Experiência do candidato, você está
atento?
7. Integrando o novo colaborador,
onboarding

A experiência do
8.
aluno
Eu, Renata, acredito que uma seleção e um onboarding bem feitos,
significam :

saúde mental &

impacto social &
resultado organizacional &
engajamento &
carreira &
satisfação & ….
MUITO MAIS!

FIM