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TALENTOS
Nova Visão da Matriz Nine Box
Rogerio Leme
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Rogerio Leme
SAÚDE
ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES
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PRIMEIRA PERGUNTA PARA FICAR NO AR...
Retenção
1.Ato ou efeito de reter(-se).
2.Atraso, retardamento, demora.
3.Retentiva.
4.Detenção.
5.Cárcere privado.
GRANDES LÍDERES DA HUMANIDADE
REMUNERAÇÃO
• Do latim REMUNERARE, que significa gratificação,
prêmio, recompensa
REMUNERAR
• Dar remuneração ou prêmio a; premiar,
recompensar, gratificar
Pagar salários, honorários, rendas, etc., a;
satisfazer, gratificar
REFLEXÃO
Autorrealização Realização
Crescimento Motivadores
Estima Poder
Sociais Relacionamento
REMUNERAR:
Dar remuneração ou prêmio a; premiar, recompensar, gratificar
Pagar salários, honorários, rendas, etc., a; satisfazer, gratificar
CULTURA ORGANIZACIONAL
Demissão como
Remuneração e último recurso
Benefícios 4%
15%
Oportunidade de
Crescimento e
Equilíbrio vida Desenvolvimento
pessoal x vida 54%
profissional
27%
QUEM SÃO EFETIVAMENTE OS TALENTOS
DA EMPRESA?
•Pedro •Eduardo
•Ana
•João
•Maria
•Carlos
A MATRIZ NINE BOX
POTENCIAL X DESEMPENHO
A MATRIZ NINE BOX TRADICIONAL
POTENCIAL:
1. Respeitante a
potência; virtual;
possível
2. Energia não
transformada em
ação
REFLEXÃO DA SEGUNDA PERGUNTA...
TALENTO x POTENCIAL
1. Qual a diferença
2. Queremos talentos ou potenciais em nossas
empresas? Por que?
3. Quando querer TALENTO?
4. Quando querer POTENCIAL?
A proposta ideal
Entrega
x
Competências
A MATRIZ NINE BOX TRADICIONAL
Aplicar um instrumento
de avaliação de perfil
3º teste não psicológico)
DESENVOLVENDO UM INSTRUMENTO
DE ANÁLISE DE POTENCIAL
DESENVOLVENDO UM INSTRUMENTO DE ANÁLISE
DE POTENCIAL
Premissas:
• A posição destino deve ser específica e não generalista
• Avaliador é o Gestor ou um comitê, entretanto, se for comitê, seus
integrantes devem ter contato próximo com o avaliado e não pode
haver interesse particular ou específico com o resultado da
avaliação.
• Observação de evidências num período recente (12 últimos
meses) que abrangem dimensões específicas da empresa, tais
como:
Interesse do avaliado
Disposição do avaliado em assumir os “ônus” do novo posto
de trabalho
Prontidão técnica, comportamental e de complexidade de
responsabilidade e de resultados
INSTRUMENTO DE ANÁLISE DE POTENCIAL
INSTRUMENTO DE ANÁLISE DE POTENCIAL
INSTRUMENTO DE ANÁLISE DE POTENCIAL
TÉCNICA COMPORTAMENTAL
C H A
CONHECIMENTO HABILIDADE ATITUDE
Saber a Técnica Saber fazer Querer Fazer
Idiomas
Criatividade
Normas
Flexibilidade
Técnicas
Comunicação
Informática
Foco no Cliente
Ferramentas
Foco em Resultado
Cálculos Matemáticos
...
...
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM
COMPETÊNCIAS
Entrega do Colaborador
CDC – Coeficiente de Desempenho do Colaborador
CÁLCULO DO COEFICIENTE
DE DESEMPENHO DO COLABORADOR
Técnica Comportamental Resultado Complexidade
Funções
Estratégicas
Funções Médias
(Tático)
Funções Operacionais
CONCEITO DE COMPLEXIDADE
Aplicação:
• Atribuições
• Resultados
METÁFORA DO COPO D’ÁGUA
1 2 3 4 5
FU
5
FT FP
FS FO
4
FR FN
FQ FM FH
3
FL FG
FK FF
2 FJ FE
FI FD FA
FB
1 FC
Retomando a Matriz
Entrega
x
Competências
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM
FOCO EM COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIA ENTREGA
A MATRIZ NINE BOX PROPOSTA
A MATRIZ NINE BOX PROPOSTA
Aplicação da Matriz Nine Box
• Identificar os talentos da
empresa
• Avaliar a evolução do
colaborador na avaliação
• Identificar prováveis
sucessores em um Plano
de Carreira com Foco em
Competências
• Equilíbrio entre Motivação
e Desafio
EQUILÍBRIO ENTRE MOTIVAÇÃO E DESAFIO
Bem Estar
Social Complexidade
BOM AMBIENTE NA EQUIPE
Alta
TER RECONHECIMENTO
FAZER O QUE GOSTA
STRESS
Baixa
TÉDIO
Competência
Baixa Alta
SENTIR-SE ÚTIL FÚTIL INÚTIL
TER DESAFIO TÉDIO STRESS
PLANO DE CARREIRA COM FOCO EM
COMPETÊNCIA E NÍVEIS DE
COMPLEXIDADE
CÁLCULO DO COEFICIENTE
DE DESEMPENHO DO COLABORADOR
Técnica Comportamental Resultado Complexidade
FU
5
FT FP
FS FO
4
FR FN
FQ FM FH
3
FL FG
FK FF
2 FJ FE
FI FD FA
FB
1 FC
CONCEITO DE ADERÊNCIA
Função K 57%
Função L 52%
Função M 50%
Hierarquia
CONCEITO DE ADERÊNCIA
O colaborador, o que
quer e está disposto.
A empresa, o que
pode e o que precisa.
SUCESSÃO x CARREIRA x TRILHA x TREINAMENTO
Carreira, Oportunidade
Sucessão, Seleção
DESENVOLVIMENTO DE UM PROFISSIONAL
Sucessão
Carreira
Desenvolvimento
Proativo*
Desenvolvimento
Reativo*
COLABORADOR
Treinamento
Desenvolvimento Reativo.
A base é a avaliação de
competências técnicas e
comportamentais, que pode
dar origem a programas
específicos para uma
Universidade Corporativa.
SUCESSÃO x CARREIRA x TRILHA x TREINAMENTO
Trilha
Desenvolvimento Proativo.
Carreira
Caminhos.
Sucessão
Escolher e cuidar dos Talentos.
.
“SANEAMENTO BÁSICO” PARA A
CONSTRUÇÃO DO MODELO
• Descrição de Função
• Mapeamento de Competências Técnicas
• Mapeamento de Competências Comportamentais
• Mapeamento da Complexidade das funções
• Mapeamento dos Fatores Críticos das funções (sacrifícios)
• Definição de Políticas
PILARES DE UM MODELO DE
GESTÃO DE PESSOAS
QUAL É O SEU PROPÓSITO?