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Desenvolvimento
Cristiane Maria de oliveira
Curso Técnico em
Recursos Humanos
Treinamento e
Desenvolvimento
Cristiane Maria de oliveira
Curso Técnico em
Recursos Humanos
Educação a Distância
Recife
Revisão Diagramação
Cristiane Maria de oliveira Jailson Miranda
Referências ................................................................................................................................. 60
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1.Competência 01 | Processo de Treinamento Organizacional
Você certamente já ouviu falar que o setor de RH é composto por vários subsetores que
chamamos de subsistemas. Pois bem, o técnico responsável pelo treinamento e desenvolvimento de
equipe está envolvido em todos esses setores.
Nessa competência, você estudará o panorama do Treinamento de pessoas e verá o passo
a passo para a elaboração de um treinamento e desenvolvimento nas empresas.
Agora que conheceu um pouco mais da importância do técnico de RH, vamos aprofundar
o assunto falando sobre os números que defendem o setor.
Por ser um setor em crescimento, o RH também necessita desenvolver-se, por isso
existem instituições que o avaliam anualmente. A ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e
Desenvolvimento) tem o panorama que visualiza essas mudanças constantes com métricas
atualizadas anualmente, para manter o profissional de RH informado.
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1.1 Panorama atual do setor de Treinamentos
A ABTD desde 1971 tem como principal objetivo estudar os métodos que mais
proporcionaram crescimento do setor de treinamento e desenvolvimento nas organizações.
A associação percebeu que a visão das empresas, necessitavam ser modificadas, pois o
mercado exigia uma postura estratégica para se adequar ao novo panorama nacional. Em 2018, a
ABRH/RS alertou que no Norte e no Nordeste se concentram 17,92% dos profissionais da área de
profissionais de RH. Esse dado mostra a importância de acreditar no crescimento do setor, sobretudo
na região do Nordeste.
Nos estudos dos dois últimos anos, a ABTD coletou números expressivos sobre a
importância do investimento no setor de treinamentos, constatando que cada empresa investe de
acordo com o seu porte. Nele, é possível observar que outra forma de verificarmos como os
investimentos em T&D da sua organização estão em relação à medida das empresas brasileiras, é
como um recorte por porte de empresa.
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E muito número, né não? Mas, tenha calma que para tudo se tem uma finalidade.
Como pode ver, há uma forte relação entre os resultados que a empresa deseja e o setor
de treinamento nas organizações, o que justifica a importância de estar atento para as novidades do
mercado, sobre tudo, quando se trata de alinhar as metas que se deseja alcançar.
O Treinamento é, portanto, mais que um objetivo, é uma ferramenta para o
desenvolvimento e precisa ser planejado para obter números e oferecer a base para o processo de
treinamento. Mas, você sabe como se dá o processo de treinamento?
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1.2 Processos de treinamento
Figura 03 - Cantadores
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda.arte
Descrição da Figura: No centro quadro de imagem, do lado direto do quadro mulher de cabelos vermelhos, flor no
cabelo, vestido azul e no lado esquerdo do quadro homem, vestindo chapéu marrom, camisa branca, calça marrom os
dois estão com violas nas mãos
Descrição do texto: A cima balões de fala o repente o Processo é uma coisa que acontece devagar e um tal de passo a
passo para não se desandar e um monte de palavra para significar! Fim da descrição.
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Figura 04 - Ciclo do processo de treinamento
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda.arte
Descrição da figura: ao centro sol amarelo rodeado com setas caixas e escritas pretas.
Descrição do texto: diagnóstico, programação, execução, avaliação que ilustra o ciclo do processo de treinamento Fim
da descrição.
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Fase 1 - Diagnóstico: Levantamento das carências de treinamento que devem ser
atendidas com atividades para melhorar o desempenho dos grupos. Essa fase do processo é um
momento de especulação dos pontos frágeis que devem ser treinados.
Os diagnósticos são extraídos das informações cedidas através de fichas que especificam
as rupturas existentes, pela LNT – (Levantamento das Necessidades de Treinamento), documento que
qualifica e quantifica os pontos onde deve ser feito o treinamento e da avaliação de desempenho
dos funcionários, mostrando pontos frágeis no desenvolvimento.
Fase 4 - Avaliação: são resultados obtidos na execução do programa. É feita por análise
estratégica, em que se observa um conjunto de fatores para garantir a eficácia dos projetos de
treinamento. Nessa fase, observa-se período de inscrição, número de inscritos, temas propostos,
fluidez de aplicação de conteúdo, fluxo de aprendizagem e a disponibilidade de instrutores
capacitados para a demanda.
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Por isso, as ferramentas de diagnóstico são utilizadas para avaliar a saúde das
organizações. São geralmente utilizadas como ponto de partida para o planejamento das ações
estratégicas.
Veja alguns tipos de diagnóstico que são estudados pelo Sebrae/PB.
Observe que uma gestão para ter resultados utiliza de documentos com detalhes precisos
para a avaliação, para tanto necessita encontrar os que apontam se os processos estão tendo o
desempenho desejado.
Os Indicadores são pontos específicos encontrados pelo profissional de Recursos
Humanos nos diagnósticos utilizados como eixo avaliativo do fluxo de trabalho para medir e verificar
o desempenho de uma instituição.
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Indicadores de desempenho do processo
Indicadores são métricas para avaliar o bom andamento das organizações e são
classificados como tipos como:
❖ Competitividade ou Market share: este indicador apresenta dados sobre a
competição de mercado, com ele se pode medir a relação entre a empresa, os
clientes e os concorrentes.
❖ Eficiência: fala do quanto se produz e quanto custou a produção, o resultado
positivo desse indicador é produzir mais com menos.
❖ Eficácia: revela a forma certa de operar os processos, se a empresa obteve os
resultados almejados e levanta dados para o indicador de efetividade.
❖ Efetividade: é o resultado da eficácia e é baseada nos dados informados por ela nas
empresas e mostra se a organização está operando os processos de forma correta.
❖ Qualidade: mostra o resultado final do produto, o quanto está aceito pelo
mercado, se o total de entrega está equiparada à produção.
❖ Rentabilidade: mostra o quanto a empresa investiu e o rendimento obtido em
relação a um determinado produto, num determinado período.
❖ Valor: fala especificamente do valor que o produto chega até o cliente.
A importância dos indicadores para o setor de Recursos Humanos é relatada pela ABRH-
SP (2020), sobretudo, por conta da crise econômica do período que propôs uma reformulação na
maneira de enxergar o treinamento nas empresas. Para isso é imprescindível se conhecer o contexto
onde a organização está inserida.
Segundo Boog e Boog (2010), o treinamento de equipe é um esquema de educação
continuada com alta qualidade e flexibilidade, focada nas necessidades dos setores e ocorre a partir
da capacidade individual de aprendizado de cada pessoa.
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A ABRH-SP (2020) explica
que, até pouco tempo
atrás, ainda se falava que
o RH era um centro de
custos, pois não conseguia
demonstrar resultados,
nem apresentar em
números o benefício
trazido para a organização.
Figura 06 - treinamento
Fonte: imagem de Beth Miranda @bethmiranda.arte e texto adaptada da ABRH-SP 2020
Descrição da Figura: Imagem com o fundo branco, simulando uma professora dando treinamento, vestida com roupa
cor de rosa e com lápis de cor verde, descrevendo o texto Fim da descrição.
Hoje em dia, o RH mudou a visão que se tinha a seu respeito e mostrou o seu
valor, para o progresso das organizações.
Estimular o sentimento de equipe dá resultados positivos!
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“Cada indivíduo traz em sua
bagagem de vivências virtudes
ou frustrações de outras
experiências”
Figura 07 - A professora
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda
Descrição da Figura: xilogravura azul de uma mulher apontando para o quadro verde com letras brancas. Fim da
descrição.
Mas, para que as empresas obtenham esse resultado, o treinamento deve gerar
satisfação no ambiente de trabalho, ou seja, a ausência do feedback estimula frustrações e conflitos
(às vezes irreversíveis). Segundo Robbins (2006), os resultados da insatisfação podem ser definidos
como: Saída: demonstra a busca por outro emprego e a demissão; Comunicação: é uma tentativa
construtiva de diálogo, que inclui opiniões de melhorias e discussões sobre problemas internos;
Lealdade que demonstra uma espera passiva e otimista de que as coisas melhorem apesar de haver
insatisfação; Negligência: fala descomprometimento e inclui erros constantes, redução de empenho
e culmina no absenteísmo.
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Métodos de Treinamento
Antigamente os métodos eram restritos e os treinamento eram vistos apenas como:
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Você deve ter percebido no link que, para conquistarem êxito, os treinamentos devem
ser executáveis e precisam ter algumas características.
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Objetivos de Treinamento de pessoas
A atenção nos detalhes da atividade pode evitar o efeito Halo, que é a resposta contrária
e prejudica a evolução dos grupos no ambiente laborativo. Por isso, os objetivos devem estar
definidos previamente como mostram os quadros a seguir.
Sensibilizar: em alguns
Acolher: por ser o setor momentos a insatisfação
Desenvolver: encontra nos
responsável pela captação pode promover situações
seus colaboradores às
de novos funcionários, fazer de incômodo que são
qualidades, que algumas
o acolhimento, dos novos conflitantes, os
vezes estão escondidas e as
colaboradores, é extremante treinamentos para
desenvolve, com o intuito
importante, pois um dos sensibilização trazem
de estimular o
objetivos é o estimulo e o novas perspectivas para as
engajamento das equipes.
engajamento das equipes pessoas e dissolve
conflitos.
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Objetivos da aprendizagem corporativa
Boog e Boog, em 2012, relatam que o sentido dado à aprendizagem é definido por dois
fatores integrados entre si e entre o meio inserido, que são: a necessidade e o objetivo. A carência
determina, desde a simples manutenção de um espaço, objeto e/ou relação, até a sobrevivência de
alguém, como tomar água, comer, dormir, viver em grupo e outros.
Diz ainda os autores que “[...] para haver o aprendizado deve haver um ciclo que permita
a aprendizagem e a sucessão da experimentação até que se torne um comportamento natural” e se
o objetivo de cada indivíduo está ligado às competências técnicas necessárias, para chegar ao seu
objetivo, ele deve entender os caminhos a percorrer para alcançá-los.
Na próxima competência você estudará as dimensões que o comportamento pode atingir
no ambiente laborativo.
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2.Competência 02 | Dimensões Pessoais e seu Papel no Treinamento
Na competência anterior você estudou os processos de treinamento e ficou entendendo
a importância e objetivos do setor para as organizações. Viu também que para se aprender é
necessário ter um ciclo. Agora, você verá conteúdos que abordam as dimensões e perspectivas
humanas nos treinamentos organizacionais.
No podcast dessa
competência você terá
outras noções sobre o
tema.
Não esquece não visse?
Figura 09 - A professora
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda
Descrição da Figura: xilogravura ao lado direito da tela. Mulher branca, cabelos pretos curtos, com enfeite na cabeça
usa óculos e vestido verde. Quadro com fundo cinza. Fim da descrição.
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Figura 10 - Francis Bacon
Fonte: https://www.alamy.com/francis-bacon-1561-1626 adaptado por Beth Miranda @bethmiranda.arte
Descrição da Figura: xilogravura ao centro da tela homem branco com barba e cabelos pretos, usa chapéu preto. Ao
lado direito da tela os anos de nascimento e morte 1561 – 1626. Do lado esquerdo da tela está escrito: conhecimento é
poder. Fim da descrição.
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Ocupantes de cargos Retorno sobre os Pessoas competentes e
treinados e custos de investimentos custos de treinamento
treinamento
Aproveitando!!! O link, que está ofertado logo abaixo, faz uma breve
explicação sobre diferentes didáticas e irá ajudá-lo a planejar treinamentos
para públicos diversos.
É só clicar e aproveitar!!!
https://www.clipescola.com/conceitos-educacionais/
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Como fala o link as diversas maneiras de apresentar conteúdos está ligada aos grupos e
suas formas de aprender, por isso processo de aprendizado é individual e acontece de formas
diferentes. É por esse motivo que os profissionais de RH devem diminuir a distância entre instrutor e
aprendiz, construindo processos com base na bagagem dos funcionários e na cultura da empresa,
isso trará melhores resultados ao gerenciamento dos grupos.
Apesar de terem
significados parecidos,
grupos e equipes se
formam por razões
diferentes.
Figura 11 - A professora
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda.arte
Descrição da Figura: xilogravura ao lado direito da tela. Mulher branca, cabelos pretos curtos, usa óculos e blusa azul.
Quadro com fundo amarelo. Fim da descrição.
As equipes são identificadas pela coesão que as integram, são um grupo de pessoas
comprometidas com os resultados, alinhadas com os propósitos da empresa. Já os grupos são
formados apenas pelas necessidades e objetivos afins e podem ser desfeitos ao final de um ciclo.
Como você deve ter percebido, os grupos se formam por razões diferentes e por esse
motivo devem ser desenvolvidos de acordo com os objetivos desejados. É fundamental entender que
as ações podem causar equívocos entre os grupos.
Um comentário ou julgamento sem prévia avaliação ou visão geral da consequência, pode
gerar o efeito cascata (HALO) que levará inevitavelmente ao insucesso dos projetos implantados pelo
setor de capital humano, por esse motivo é importante gerir o comportamento com eficácia.
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Quando você era criança, deve ter ouvido frases como essas faladas por João:
Figura 12 - violeiro
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda.arte
Descrição da Figura: ao lado direito da tela xilogravura de homem branco com cabelo e barba preto, usando chapéu
marrom, camisa quadriculada, com um violão amarelo. Ao lado esquerdo da tela balão de fala. Fim de descrição.
Provavelmente você não se deu conta de que expressa suas emoções. Por esse motivo, é
importante entender o comportamento humano nas organizações, pois essa é a base de todo
planejamento eficiente e , como não há a cultura de se entender as razões de nossas emoções e o
que delas resulta, a falta de compreensão causa interferências e demissões.
Hoje em dia se fala muito em comportamento como um forte indicador na gestão de
pessoas. É importante lembrar que cada pessoa pensa de um jeito diferente e que a diversidade
desses pensamentos, enriquecem a cultura das organizações, pois trata as competências
socioemocionais como prioridade, mas Skinner em 2003 nega o gerenciamento dos
comportamentos. Ele fala que o comportamento é uma ação contínua e que por esse motivo pode
ser modificado através de estímulos.
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Por exemplo: uma pessoa que tenha exercido por muito tempo a mesma
função pode rejeitar a cultura da empresa por entender que a maneira antiga
de executar a atividade é a mais correta, mas sua função atual exige uma nova
adaptação. Para esse caso, é necessário aproveitar a experiência, porém o
funcionário precisa ter a um treinamento técnico, para que seja acolhido e as
dúvidas sejam aos poucos diluídas, pois as aptidões não podem ser anuladas.
Fiorelli (2006) discorda sobre o comportamento não ser gerenciamento como fala skinner
e afirma que o comportamento pode ser desenvolvido com treinamentos que viabilizem a qualidade
em todos os setores. Nas organizações, as técnicas utilizadas são suporte para remanejamento de
função e para adequação dos novos colaboradores.
Na qualidade de Técnico você desenvolvera a percepção para criar ações de
aproveitamento do capital intelectual interno, contribuir e ampliar a qualidade na execução das
funções, pois o funcionário estará adequado a cultura da empresa, essa atitude inclusive reduz os
gastos com indenizações.
Entretanto, para se conseguir os objetivos almejados a gestão do comportamento é uma
ferramenta utilizada pelos profissionais de RH para entender as dinâmicas dos grupos e com isso
elaborar estratégias, para elevar o padrão das habilidades técnicas e comportamentais ensinando os
seus funcionários a lidar consigo mesmos, com outras pessoas e com novos desafios.
Com as mudanças nos setores, a era da inclusão digital também chegou ao RH. O que
conhecemos como habilidades técnicas e comportamentais hoje são chamadas de Soft Skills e Hard
Skills .
Comportamentos são atitudes geradas por ações conscientes ou inconscientes que
podem ser observadas por outras pessoas. De acordo com o dicionário online, são um “conjunto das
atitudes específicas de alguém diante de uma situação, tendo em conta seu ambiente, sociedade,
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sentimentos etc” ou seja, os comportamentos influenciam e podem ser influenciados pelo ambiente
organizacional.
Você sabia que a habilidade (Saber fazer) é uma característica individual? E que ela diz
respeito às atividades na prática? Em 2009, no livro Competências Organizacionais, Stephen P.
Robbins associa habilidades às capacidades de um indivíduo, em executar diversas tarefas de uma
mesma função. Isso significa estar preparado para exercer a função laborativa com as especificidades
que cada uma delas tem.
Cintra e Dalbem (2016) dizem que uma empresa, por mais moderna e
automatizada que seja, precisa de pessoas para fazê-la funcionar.
Como dizem Cintra e Dalbem, “sem as pessoas nenhuma ação é executada e mesmo
quando a empresa é operada por máquinas há a necessidade de pessoas especializadas para conduzi-
las”. As personalidades pode tornar o convívio complexo, todavia perfeitamente administrável.
Apesar de existirem diversas maneiras de se expressar, as pessoas necessitam ser
adequadas ao ambiente. É função do RH entender que expressões, às vezes negativas não
determinam a qualidade do serviço prestado. O RH necessita ter neutralidade.
Cooperação Manipulação
Criatividade Felicidade
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Descrição da Figura: da esquerda para a direita de cima para baixo vários balões de fala.
Fim da descrição.
Saiba mais
A inovação trouxe novos significados para as competências comportamentais e
necessitas entender melhor. Ficasse curioso? agora é só acessar o link
https://www.youtube.com/watch?v=eN34V1N7QiY
Como fala no link, estar em grupo é um desafio diário e pode custar tempo, mas, se você
estiver atento, terá um olhar mais amplo na hora de planejar as suas atividades.
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Meu cumpade dê licença
para eu não me perdê, pois Se atente meu amigo pra não
com tanta novidade vou se esquecê, a inovação
custar a entendê, eu careço chegou pra todo mundo vê, e
de ajuda, pois se não vou me é função do RH ensinar pra
esquecê. vosmicê.
Figura 14 - repentistas do RH
Fonte: Beth Miranda @bethmiranda.arte
Descrição da Figura: No centro um homem cangaceiro vestido com roupa marrom e chapéu vermelho de estrela com
lápis vermelho na mão e outro com cabelos e barbas pretos camisa amarela e viola marrom. Fim de descrição
Comportamento operante:
No ambiente laboral existem regras de comportamento que facilitam nosso dia a dia,
como por exemplo não falar alto, evitar comentários desastrosos, usar roupas inadequadas, entre
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outros. Para Banov “esse tipo de comportamento é chamado operante porque o comportamento de
uma pessoa opera uma transformação no ambiente e o ambiente opera em uma pessoa”.
O profissional de Gestão do Capital Humano deve ficar atento, pois o comportamento
dos funcionários é um indicador de orientações para sensibilização, incentivo e engajamento,
minimizando os conflitos entre as pessoas.
Comportamentos são atitudes geradas por estímulos internos (emoções) e externos (o
ambiente, as pessoas). Esses impulsos acontecem naturalmente e alguns deles podem ser
considerados como pontos cegos, ou seja, atitudes que praticamos, mas não percebemos as
dimensões que podem alcançar.
Atitude Profissional
É muito comum se perceber atitudes (às vezes grosseiras) que destoam do ambiente de
trabalho como: roupas inadequadas, expressões vulgares ou comunicações equivocadas. Essas
atitudes repetidas continuamente são chamadas comportamento condicionado. Para ajustar os
comportamentos condicionados o RH promove treinamentos de sensibilização para evitar discussões
improdutivas. Esse é também um momento propício para apresentar o propósito corporativo, que
está impresso nos valores da empresa.
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permanece com sede aqui em Belo Jardim, Pernambuco. Nas suas premissas está a ênfase aos
vínculos, na sustentabilidade e no empreendedorismo social.
Modelos de treinamento
Até pouco tempo os objetivos do treinamento eram outros. O profissional era visto
apenas como responsável por fazer eventos, e isso, realmente, causou muito impacto, pois havia
pouco resultado. Esses profissionais eram condicionados a fazer atividades fora de suas funções.
Hoje já se sabe que o setor de treinamento das organizações é importante para o
desenvolvimento das empresas, estão interligados à cultura da empresa e a seus objetivos. Os
treinamentos podem ser classificados como: motivacionais e técnicos.
A - Treinamento Motivacional
Por falar em motivação, é natural que os liderados sejam influenciados pelo gestor, e,
como estudado na disciplina de liderança e motivação, a instabilidade, que é gerada pelas mudanças
constantes do modelo de gestão, provoca interferências no comportamento dos grupos.
B - Treinamento Técnico
Esse tipo de treinamento é aconselhado para desenvolver ou atualizar as competências
necessárias para atuação do profissional no dia a dia das suas funções, por isso existem determinados
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tipos de setor que necessitam de treinamentos periódicos. São os casos de empresas do setor de
logística e os profissionais de segurança e saúde do Trabalho, entre outros.
C - Treinamento de Sensibilização
O treinamento de sensibilização tem o objetivo de construir novos conceitos para os
funcionários, sua principal função é falar de temas delicados com o intuito de orientar e melhorar o
ambiente de trabalho. Entretanto, a pergunta sobre isso é:
Por que, embora façam tantos treinamentos, alguns funcionários não conseguem se
adaptar facilmente à cultura das empresas?
A Qualicast (empresa digital) fez uma pesquisa e trouxe dados importantes sobre os
motivos das pessoas não se engajarem nas organizações. 25% dos leitores disseram que a falta de
exemplo da liderança, falta de significado, integração com estratégia, resistência à mudança e falta
de incentivo causam desinteresse nos funcionários.
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Como você pode observar, o maior desafio do Recursos Humanos está em manter o
estímulo diário, principalmente em momentos de crise, onde a insegurança prevalece, e essas
questões se tornam pontos de discussão constante.
Ficou interessado?
Acessando o link do podcast da Qualicast, você encontrará o conteúdo
detalhado, https://qualicast.com.br/023-cultura-organizacional/
2.4. Os valores
Como já foi dito antes, os valores estão ligados diretamente ao propósito da empresa, é
o legado que ficará para o futuro e estará impresso nos documentos, nos arquivos, nos resultados,
na história da empresa, por esse motivo, é necessário cultivar um bom relacionamento internamente
e no merco. Esses devem ser massificados e reconhecidos tanto pelos clientes, que é o maior
divulgador, pois podem dar opiniões positivas ou provocar danos irreparáveis, porque também
conhecem as dificuldades internas.
As Emoções e as organizações
A psicologia afirma que as nossas emoções são parte de seu eu mais íntimo e estão
atreladas a todas as suas experiências, mas será que é possível se desligar das emoções para ter um
dia de trabalho produtivo?
Nessas situações, se deve ficar atento para não sair da linha e perder o equilíbrio, e como
se desenvolver quando o ambiente está inquieto? Você já sabe que é possível usar recursos de
autodisciplina, para que em momentos mais sensíveis as nossas atitudes não sejam motivo de
desajuste do ambiente de trabalho, mas devemos educar as nossas emoções para usufruir das
possibilidades que nos cercam em todos os ambientes.
Daniel Goleman afirma que o aprendizado não pode ocorrer isolado das emoções, pois
ser emocionalmente educado é tão importante quanto ser profissionalmente preparado. Esse
pensamento reforça o quanto é importante que você como técnico de RH tenha entendimento de
que as emoções são indicadores e estarão impressas no clima da empresa.
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O clima pode ser visto como a atmosfera do ambiente. A sensação mais aquecida ou
resfriada e pode atingir os Stakeholders que são as empresas interessadas no produto, os chamados
parceiros de negócio. O clima organizacional é fator importante para que as organizações se tornem
competitivas. Como você pôde perceber, a dinâmica de uma organização fala diretamente de como
os funcionários veem o trabalho que exercem. Manter qualidade nas suas ofertas (sejam produzindo
algo para consumo do mercado ou prestando serviços especializados) torna o produto mais
competitivo e por isso mais aceito pelo mercado.
Pode ser mensurado por meio da pesquisa que vai indicar o grau de satisfação dos
colaboradores, pois é exatamente nesse ponto onde se pode entender se a empresa está atendendo
as perspectivas almejadas.
Durante o período que deflagrou a Pandemia em 2019, as empresas passaram usaram
recursos técnicos que auxiliaram para uma melhor condução do clima nas organizações.
No link abaixo você pode estudar melhor e ver itens que são úteis para
aferição do ambiente de trabalho. É só clicar no link e aproveitar.
https://www.enquetefacil.com/pesquisas/pesquisas_online_recursos_human
os.aspx
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Como você viu, essa competência
foi recheada de novidades, mas a
próxima será ainda mais
importante, falará sobre a QVT na
Organizações.
Simbora meu povo!!
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3.Competência 03 | Mobilizando a Organização para a Qualidade
Na competência anterior, muito se falou sobre grupos e consequentemente sobre tipos
de treinamentos, sobre a influência do clima e cultura organizacional. Como você pode perceber, a
falta de um bom relacionamento entre o RH e os funcionários é fator decisivo para se manter a
qualidade contínua dos produtos ofertados ou serviços prestados.
Em suas experiências você já pôde perceber que a qualidade contínua é uma exigida em
todos os setores de uma empresa. Robbins diz que melhorar continuamente é uma necessidade
humana, por isso a qualidade contínua é uma cobrança em qualquer setor das empresas, inclusive no
RH. E para manter-se adaptado às cobranças, você precisa estar por dentro de novos conceitos como
Reskilling e Upskilling.
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Como técnico de Recursos Humanos sua maior atuação está exatamente em observar as
habilidades e planejar a qualidade dentro das organizações, como um dos atores principais, você deve
estar pronto para propor e se adequar às mudanças ocorridas nos grupos.
O link abaixo você aprenderá mais sobre o assunto, basta clicar.
Mas, para essa mudança, você também deve estar preparado e por isso deve estar se
perguntando como irá fazer a diferença. Vou te dar umas dicas:
• Invista em qualidade nas relações, para trabalhar harmonicamente em todos os
setores.
• Verifique junto ao seu gestor se há um comitê de melhoria contínua na sua empresa.
Caso ainda não tenha, sugira a criação de um grupo de melhoria contínua, que
envolva diversos setores, para implantação e avaliem sistematicamente os processos
de melhoria contínua.
• Verifique a existência de alguma ferramenta de avaliação da organização, pois, após
a criação do comitê, o RH terá que acompanhar as métricas da implantação de
melhoria contínua, e para isso utilize a ferramenta PDCA constantemente. Como já
foi explicado antes, o ciclo PDCA é uma ferramenta que lhe auxiliará no
planejamento, desenvolvimento, controle e avaliação da qualidade contínua nas
organizações.
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Qualidade e Organização
De acordo com o dicionário online Dicio, qualidade quer dizer, entre outras coisas, uma
característica particular de um objeto ou de um indivíduo. Para as organizações a qualidade está
impressa desde o início dos processos até o produto oferecido para o mercado, e por isso precisa ser
constantemente avaliado e melhorado.
Lembras do professor Chiavenato? Pois bem, em 2009, ele dizia que os objetivos da
qualidade são divididos em dois pontos: os organizacionais e os individuais. Nesse sentido, um dos
objetivos centrais para o desenvolvimento das organizações é a “qualidade nos produtos e serviços e
a qualidade de vida no trabalho”. Pois é, manter uma empresa em constante progresso, demanda
muito esforço e compromisso.
E aproveitando o que disse Chiavenato, você verá agora como os objetivos
organizacionais e individuais são mais parecidos do que imaginamos.
Objetivos Organizacionais
Como o próprio nome diz, os objetivos organizacionais fazem parte das metas que a
organização almeja. Mas, para que o objetivo tenha utilidade ele deve ter critérios que o validem
como ser mensuráveis, realísticos, desafiadores, ter tempo definido, relevante e motivador. Ou seja,
está diretamente ligada à missão e à visão da empresa, que são norteados através de três níveis:
curto, médio e longo prazo de execução.
A missão é ligada à filosofia da empresa, na forma de pensar qual caminho a seguir para
da que a organização obtenha os resultados almejados. Dessa forma, inevitavelmente você vai
encontrar três questões que devem ser respondidas pela missão que são:
Embora a missão seja fixa, também precisa ser atualizada, de acordo com as necessidades
do mercado. A Visão deve mostrar as metas desejadas, é um olhar sobre si mesma e sobre o seu
futuro, nesse caso a organização deve observar inclusive:
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• Os recursos que dispõem;
• O relacionamento com cliente e mercado;
• Que necessita fazer para satisfazer continuamente o público;
• Como alcançar os objetivos da empresa
Dentro de um contexto geral, a visão é o olhar do que a empresa deseja ser para os
clientes internos e externos. Dentro desse planejamento, os objetivos organizacionais devem estar
ligados aos objetivos individuais
Objetivos Individuais
Os objetivos individuais são os motivos que levam o funcionário a manter o empenho
diário. Os objetivos são os mais diversos e estão ligados aos sonhos de cada um e pode ser: uma casa
nova ou uma reforma, a compra de um carro, uma viagem, uma cirurgia, ou seja, qualquer coisa que
o poder aquisitivo, promovido pelo trabalho lhe estimulem.
Assim como os objetivos organizacionais, os objetivos individuais devem ser instigados,
para que o colaborador se sinta seguro e dê melhor resultado na execução dos serviços. Silva, Correia
e Alves em (2019) já nos alertava que a importância dada ao funcionário faz com que sua participação
deixe de ser apenas por obrigação, passe a ser visto como um indivíduo que possui necessidades,
desejos que se transformam em motivação.
Qualidade (SGQ)
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Sistemas de Gestão da Qualidade (SGQ)
Como você já deve ter percebido, o técnico de RH deve acompanhar todo o processo de
implantação da Qualidade na organização. E como em tudo nessa há uma sequência para execução,
para a que a implantação tenha êxito também segue um passo a passo.
Em 2021 o Sebrae lançou um artigo intitulado Passo a passo de como implantar a solução
de gestão de qualidade que fala “Permanecer no mercado com sucesso é uma missão difícil para
qualquer empresa e requer alguns cuidados”.
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Existem normativas diferentes para a SGQ? Sim, existem. Leis normativas são leis que
orientam e pautam as ações das empresas para seguirem padrões rígidos internacionais. Dentro
dessas normas estão, além da ISO, o PPRA, o PCMSO, a NR-10 e a NR-12. Com essas normas
implantadas, a organização tem uma imagem fortalecida no mercado e alcance de parcerias.
Vamos falar mais sobre esses programas? Acesse o podcast e ouça mais sobre o assunto
https://verdinha.verdesmares.com.br/podcast/normas-regulamentadoras-do-trabalho-
8415393241412842160886
Figura 18 - Podcast
Fonte: https://verdinha.verdesmares.com.br/podcast/normas-regulamentadoras-do-trabalho-
8415393241412842160886
Descrição da Figura: Ao lado direito da tela imagem verde e amarela. Seu Direito Trabalhista. Normas
regulamentadoras do trabalho. Abaixo link de acesso. Fim de descrição
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Para que o produto chegue ao consumidor, as empresas investem em ferramentas de
aprimoramento da qualidade, métodos utilizados par avaliar, mensurar e propor soluções para as
organizações que são: o Fluxograma, o Diagrama Ishikawa (Espinha-de-Peixe), a Folha de Verificação,
o Diagrama de Pareto, o Histograma, o Diagrama de Dispersão e as Cartas de Controle.
Todo sistema para ter eficácia na proposta precisa ser sistematicamente monitorado e
avaliado, os fatores que impactam o sistema de Gestão da Qualidade são divididos entre fatores
individuais e organizacionais.
Os Fatores individuais são elementos que interferem na qualidade da função exercida
pelo funcionário. Eles estão ligados às emoções que são: Inteligência Emocional, Resiliência e
Estratégia de Coping.
Já os Fatores Organizacionais são os elementos ligados às empresas como
Responsabilidade Social, Cidadania Organizacional etc.
Em 2021 o Instituto Brasileiro de Coaching IBC desenvolveu um artigo que fala da
experiência Hawthorne. O artigo diz que a empresa Western Eletric Company de Chicago, em 1927,
observou a queda de produção e, por isso, contratou um grupo de pesquisadores da Universidade de
Harvard para entender a influência da intensidade da luz sobre a produção.
Os pesquisadores entenderam que a intensidade da iluminação, a ergonomia, a
temperatura eram fatores de impactos importantes na produção, e, de acordo com evolução das
pesquisas, outros fatores foram observados. Logo entenderam que a fadiga, a rotatividade, os
acidentes e as condições de trabalho também influenciavam.
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No vídeo sugerido, você entenderá melhor o tema. Basta acessar o link e
aproveitar
https://www.ibccoaching.com.br/portal/o-que-o-efeito-hawthorne-pode-te-
ensinar-sobre-produtividade/
A QVT- Qualidade de Vida no Trabalho é um dos assuntos mais destacados nos últimos
anos. Durante décadas a classe trabalhadora buscou apoio para ser entendido como ser pensante e
atuante dentro das organizações, foi quando as leis foram adotadas e representadas por normas que
conduzem padrões de orientação, que foram faladas na competência anterior.
Essas normas, asseguram que a empresa tenha estrutura para oferecer ambientes sadios,
ergonomia adequada a cada setor.
Ambientes insalubres
Figura 19 - A professora
Fonte: Beth Miranda
Descrição da Figura: Ao lado direito da tela uma mulher com cabelos pretos, com enfeite amarelo na cabeça, usa
óculos, vestindo blusa amarela, fundo rosa. A lado esquerdo balão de fala. Fim de descrição
42
Uma das funções do técnico de Recursos Humanos é entender as necessidades dos
funcionários e, consequentemente, estar atento para as possíveis dificuldades que surgirem no
ambiente, se este for insalubre.
Um ambiente sadio para a execução das funções deve fornecer equipamentos de
segurança e assistência dinâmica para diminuir os riscos de acidente. A insalubridade pode ser
percebida em ambientes de relacionamentos hostis.
Você já deve ter visto que em alguns momentos basta ter opiniões diferentes e
o conflito se instala. As relações ácidas como o assédio são as, maiores
provocadoras de transtornos. Nesse caso, gerir o ambiente organizacional quer
dizer, torná-lo adaptado para convivência, um lugar em que o funcionário é
ouvido.
Mas, não esqueça que um ambiente propício para o trabalho, deve ter uma estrutura
ergonômica adaptada.
Ergonomia
Como falamos antes, ambientes insalubres são locais que podem provocar doenças ao
trabalhador. É onde entra o estudo das condições adequadas para o ambiente de trabalho, a
ergonomia. Via de regra, é um conjunto de ações que dão melhores condições de trabalho para o
funcionário.
As empresas são classificadas por segmentos e para que suas atividades sejam exercidas
conforme as leis que as normatizam, é importante que haja um plano de treinamento sistematizado
e periódico.
Por esse motivo é função do Técnico de RH estar atento aos treinamentos que são feitos
para atualizar o colaborador das normativas de que necessita para atuação no seu trabalho.
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A empresa Catho lhe dará muitas informações, basta acessar, vamos nessa?
https://www.catho.com.br/profissoes/tecnico-em-recursos-humanos/
Desenvolvimento de competências
Antes de dar continuidade ao assunto, quero lembrar que treinar e desenvolver, embora
estejam ligados um ao outro, são diferentes. Treinar quer dizer ensinar e desenvolver aprender, não
entender essa diferença pode causar conflitos, durante o processo.
É natural que haja ausência de concordância entre opiniões sobre determinados assuntos
ou objetivos dentro das organizações. Isso é extremamente positivo e saudável, pois indica
movimento. Todavia, a condução dos conflitos deve ser cautelosa para evitar danos ao grupo.
Durante o dia de trabalho, existem diversas demandas de urgência que em alguns casos
podem dificultar as informações, como quebra de informações. Isso pode gerar ruídos e por isso nem
sempre as lideranças estão a par de atualizadas.
Isso reflete uma comunicação travada e quando as opiniões têm objetivos diferentes. A
estrutura administrativa pode ser atingida severamente, os liderados ficaram à mercê de notícias
antigas ou atuais que não são repassadas e isso causará danos nas produções.
Lembre-se de que as pessoas devem ter conhecimento de suas atividades
antecipadamente, para evitar ruídos desnecessários.
Figura 20 - A professora
Fonte: Beth Miranda
Descrição da Figura: Ao lado direito da tela uma mulher com cabelos pretos, usa óculos, vestindo blusa colorida, fundo
rosa. A lado esquerdo balão de fala. Fim de descrição
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Vou dar umas dicas a você:
Primeiro passo: organizar reuniões com os gestores por setor, para que os líderes sejam
lembrados de apresentar o calendário de remanejamento de pessoal. Isso evitará que as lacunas nos
horários dos treinamentos interfiram na fluidez das entregas do setor em que será feito o
treinamento.
Segundo passo: Os Líderes devem apresentar o calendário aos funcionários com
antecedência para organização individual e em grupo desses funcionários durante o período dos
treinamentos.
Terceiro passo: Lembrar aos líderes de que é necessário enviar um relatório da atividade,
com quantidade de pessoas treinadas, avaliação da empresa ou funcionário interno que aplicou os
treinamentos, métodos aplicados e documentos comprobatórios de que participou do treinamento
de atualização.
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Planejamento para aposentadoria
Essa é uma situação muito delicada, e por que não falar sobre o assunto, com o respeito
que merece? Afinal esses colaboradores foram algumas vezes o alicerce para manter a empresa em
pleno funcionamento.
No link sugerido, você ouvirá uma frase impactante dita por funcionário quando foi
abordado sobre o que é aposentadoria, você irá se surpreender. Clique no link e ouça os dois Podcasts
curtinhos que falam um pouco sobre o quanto gerir a aposentadoria pode transformar a vida das
pessoas.
https://podcasts.google.com/feed/aHR0cHM6Ly9hbmNob3IuZm0vcy8zOTU5ZjY2Yy9wb2RjYXN0L3J
zcw/episode/ZWEyYTdiOTItMTNlZS00NmVhLWExYTktZTViOGIyYjJlYmE1?hl=pt-
BR&ved=2ahUKEwiuzPCDl7T2AhX-qpUCHV_zAIYQjrkEegQIAhAL&ep=6
Figura 22 - Podcast
Fonte:
https://podcasts.google.com/feed/aHR0cHM6Ly9hbmNob3IuZm0vcy8zOTU5ZjY2Yy9wb2RjYXN0L3Jzcw/episode/ZWEyY
TdiOTItMTNlZS00NmVhLWExYTktZTViOGIyYjJlYmE1?hl=pt-BR&ved=2ahUKEwiuzPCDl7T2AhX-
qpUCHV_zAIYQjrkEegQIAhAL&ep=6
Descrição da Figura: Ao centro da tela homem branco, sem cabelos, vestindo roupa preta. MagaldiCasti. Pílulas sobre a
gestão do amanhã! Aposentadoria é quando você deixa se sonhar. Fim de descrição.
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4.Competência 04 | Desenvolvimento como Patrimônio Empresarial
Chegamos ao final de mais uma disciplina, durante esse tempo você viu processos,
treinamentos, dimensões pessoais e qualidade. Nessa competência você entenderá mais
detalhadamente sobre o impacto do desenvolvimento de pessoas nas organizações.
Figura 23 - A professora
Fonte: Beth Miranda
Descrição da Figura: A lado esquerdo mulher com cabelos negros, usa óculos, veste blusa azul de bolinhas, fundo rosa.
A lado direito balão de fala. Fim de descrição
Durante a três semanas você estudou que o setor de treinamento tem a missão de suprir
a necessidade de desenvolver pessoas de acordo com as demandas diárias e periódicas, adequando
as pessoas a seus cargos, para obter delas os resultados favoráveis para a empresa.
Na verdade, tem tudo a ver, pois o desenvolvimento é o objetivo do treinamento. Vamos
abordar melhor sobre esse assunto em seguida.
4.1 Desenvolvimento
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❖ Desenvolvimento de habilidades: melhorar as habilidades e destrezas, habilitar as
Pois então, Harduim (2008) concorda com Chiavenato e diz ainda que, quando o
treinamento está alinhado à gestão estratégica, a empresa atinge suas funções básicas que envolve
as mudanças de comportamento, ou seja, o desenvolvimento dos grupos.
Observando a essa dinâmica, em 2019 a revista Veja RH fez um estudo sobre os temas
mais interessantes para as empresas, entre eles os mais cotados são: aprendizado in the job, Portais
de ensino e Desenvolvimento de plano de ação de ensino. Esse estudo sinaliza que o setor de
treinamento e desenvolvimento de pessoas está crescendo significativamente porque mostra
resultados positivos para as empresas, entretanto, os processos ainda precisam ser adaptados
constantemente para acompanhar as mudanças.
Nesse processo de mudanças, o desenvolvimento desenha o papel transformador do RH,
que através da atuação sistematizada auxilia no crescimento das empresas.
No início do E-book você viu que grupos e equipes têm diferentes significados, nesse
momento, você estudará um pouco mais detalhadamente sobre a influência do desenvolvimento
para os grupos e equipes.
Nas organizações, os termos usados para grupo e equipe têm significados diferentes.
Essas diferenças podem ser entendidas e usadas como oportunidades e por isso devem ser
desenvolvidas de acordo com os aspectos que cada um traz.
Como já iniciamos esse diálogo na competência 3 os grupos se formam por objetivos
independentes e se diluem com frequência. São criados por necessidade em comum, como por
exemplo, executar um determinado projeto e ao final de sua execução esses grupos se desfazem.
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As equipes, por sua vez, são um conjunto de pessoas que estão unidas por um objetivo
central e para que a organização se mantenha fortalecida, como exemplo o setor de produção de
uma empresa, que trabalha por tempo indeterminado
Assim uma equipe pode gerar vários grupos. Nesse vai e vem de formações e dissoluções
constantes, os conflitos acontecem com frequência, o que não significa que você está errado ou certo,
mas que, se você puder observar fora da caixa, perceberá que há grandes oportunidades de
transformar grupos em equipes.
Como já foi dito antes, o conflito é um constante desafio no desenvolvimento de pessoas
e grupos, mas pode ser usado a seu favor.
Conflito
Embora o tema seja extremamente delicado, saiba que o conflito pode ser um grande
aliado para os líderes. Uma estudiosa dos grupos chamada Fela Moscovici entendeu que o conflito
em si, não é exatamente “danoso ou patológico”. É uma constante da dinâmica interpessoal,
reveladora do nível energético do sistema, resultante de fatores internos e externos que afetam os
grupos, por isso podem ser negociados.
Portando, como técnico de recursos humanos você deve entender que cada fator externo
é um potencial conflito e deve ser metrificado. Essa etapa pode ser verificada a partir da avaliação de
desempenho e da pesquisa de clima, após os pontos de conflitos serem encontrados, serão
devidamente tratados nas suas especificidades.
Por se tratar de uma questão mais constante do que gostaríamos, o conflito não é apenas
mal interpretado. Fela Moscovici em 1994 já falava que, “[...] os conflitos têm inúmeras funções
positivas [...]” e que podem dar resultados satisfatórios. Para isso, o gestor de RH deve diagnosticar
as causas e planejar ações de reaproveitamento da situação, do contrário promove a desestabilidade
dos grupos, como vamos ver abaixo.
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CONFLITO BEM CONDUZIDO CONFLITO MAL CONDUZIDO
Quadro 04 - Conflito
Fonte: a autora
Conviver com pessoas e pensamentos diferentes está na rotina do RH, por isso, você deve
ver no conflito apenas uma situação, que é muito comum a todas as empresas, pois a diversificação
de ideias é extremamente positivo, em que os pontos negativos são facilmente entendidos. O desafio
é perceber os pontos positivos e usá-los para o crescimento das organizações
É tanta coisa, que só quem tem a mente fora da caixa pode ver, não é mesmo?
Moscovici diz que o primeiro e talvez o mais importante passo é aceitar que existe um
conflito e depois enfrentá-lo. Para isso, existem duas modalidades de negociação que são: as táticas
de luta/fuga e a de diálogo.
Desde essa época Fela Moscovici já dizia que o futuro das organizações seria pautado na
gestão dos conflitos:
As táticas de Luta/fuga: como o próprio nome diz é abrupta, invasiva e ineficaz;
As táticas Diálogo: é usada com coerência, é muito eficaz.
As táticas são formas estratégicas de lidar com os conflitos, vamos ver?
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AS TÁTICAS DE LUTA/FUGA AS TÁTICAS DIÁLOGO
Repressão: Uso da força para aniquilar o Negociação: Deve se ter equilíbrio emocional
conflito para conduzir o problema e dar alternativas
de solução
❖ Diferenciação é a compreensão
aprofundada dos sentimentos das
duas partes do conflito
❖ Integração é a reformulação dos
problemas existentes como tarefa
participativa
Quadro 05 - Táticas
Fonte: adaptado de Moscovici (1994)
Como técnico de RH você deve estar atento a essas oportunidades para atuar com táticas
para coibir os conflitos ou usá-lo a seu favor.
Percebeu? As táticas são formas de interagir com as equipes para se obter os resultados
e por tanto desenvolvê-las.
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4.2 Desenvolvimento de Equipes (DE)
Moscovici (1994)
diz que os grupos
são formados de
acordo como sua
forma de operar.
Figura 24 - A professora
Fonte: Beth Miranda
Descrição da Figura: A lado esquerdo mulher com cabelos negros, veste blusa rocha, fundo em formato de estrela. A
lado direito balão de fala. Fim de descrição
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v Equipe potencial – Tem interesse real em desenvolver trabalho conjunto, é uma
equipe em fase de construção
v Equipe real – De todos as transições, este é o grupo que traduz maior desempenho
para a mudança. Uma equipe real é composta por pessoas que tenham habilidades
complementares para dar êxito ao resultado do trabalho.
v Equipe de elevado desempenho – Este grupo atende a todos os requisitos de uma
equipe real, além de serem extremamente comprometido com o desempenho pessoal
de cada dos integrantes e na qualidade do trabalho desenvolvido
Para a empresa moderna ter bom rendimento de seus colaboradores deve desenvolver
os grupos a partir de suas especificidades, pois o resultado de cada grupo é avaliado segundo a sua
performance. Desenvolver é por tanto, estímulo e avaliação contínua do desempenho, nesse
processo de ajustes o comportamento é fator de muita relevância.
Um psicólogo chamado Fiorelli, diz que Jung (1986) estudou o comportamento humano
e cogitou o que seria hoje o pensamento holístico, global, em outras palavras, isso quer dizer que
,quando uma pessoa exerce seu papel com uma postura diferente, significa que o comportamento
está se dirigindo para a mudança desejada, ou seja, a mudança está acontecendo, o que não quer
dizer, que será automaticamente após cada treinamento, visto que cada indivíduo tem sua forma de
agir diante das situações.
Como Técnico de Recursos Humanos, você naturalmente estará na equipe que promove
o desenvolvimento nas empresas, e consequentemente irá ouvir uma frase: se contrata pelo
currículo e se demite pelo comportamento que faz parte da realidade, mas, o que fazer para que
isso seja dirimido nas organizações?
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Como já foi falado no início do estudo, partindo da ideia de que a relação de trabalho
pode ser interferida, gerir o comportamento é uma das ferramentas mais eficazes no
desenvolvimento das pessoas, dos relacionamentos e conduz os grupos para uma alta performance.
As relações de trabalho são os meios de ligação entre funcionários e empregador; assim,
são caracterizadas pela ação de contrato fixado entre o empregado e a organização. Por esse motivo,
é importante que como profissional do setor de capital Humano você precisa estar atento às
novidades referentes aos direitos e garantias fundamentais.
No link sugerido, você terá informações sobre a legislação trabalhista. Basta clicar para
acessar o site e aproveitar o podcast https://www.idp.edu.br/podcasts/economisto/temporada-1-
episodio-7-legislacao-trabalhista-com-bruno-ottoni/
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Figura 24 - Cangaceiro da educação
Fonte: Beth Miranda
Descrição da Figura: Cangaceiro com lápis na mão. Fim da descrição.
Todos os dias no mundo, conhece-se alguém que tem o pé na bola, são pessoas com
habilidades especiais para o esporte que com seu talento se destaca e vira uma mina de ouro, nas
organizações. Isso é chamado de habilidades individuais e o desenvolvimento é responsável por
visualizar essas pessoas e usá-las para elevar a performance das equipes. Nesse contexto, a liderança
é maior referência para a alta performance.
Quando uma equipe está dando certo, é muito natural ouvirmos frases como: “tá
batendo um bolão”, “você fez um golaço”, mas, de onde vieram essa relação entre as equipes
esportivas?
Vou explicar!
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Dá uma olhada nessa dica.
A revista Forbes criou um super glossário de expressões corporativas. Basta
clicar lá e você encontrará termos que lhe ajudarão no dia a dia, como técnico
de RH https://forbes.com.br/escolhas-do-editor/2019/09/corporatives-
glossario-com-245-termos-do-mundo-corporativo/
Se o ambiente é um ponto chave para a evolução das competências, então é certo que
para conseguir a dinâmica máxima ou resgatar as potencialidades se deve ter treinamento
estratégico, metas igualmente estimulantes, mas é necessário ter.
Como gestor de RH é imprescindível que que seleção seja voltada para competências, pois
além das habilidades natas, cada candidato deve ter um potencial que o destaque, a inteligência
emocional.
Segundo o artigo publicado pela Universidade de Harvard em 2018 é uma capacidade de
gerenciar nossos ímpetos e pode ser entendida e educada em 4 aspectos:
Autoconhecimento Autogestão
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Autoconfiança: uma noção forte e positiva de Adaptabilidade: aptidão para se adaptar a
eu próprio valor. situações de mudança e para superar
obstáculos.
Empatia: aptidão para se colocar no lugar do Liderança visionária: aptidão para assumir o
outro, compreender seu ponto de vista e comando e inspirar os outros por meio de uma
assumir um interesse ativo por suas visão convincente.
preocupações.
Influência: aptidão para manejar uma gama
Consciência organizacional: capacidade de ler ampla de táticas de persuasão.
as tendências da vida organizacional, construir Desenvolvimento focado nos outros: propensão
redes de tomada de decisão e lidar com para incrementar a capacitação de outros
questões de natureza política. profissionais mediante feedback e orientação.
Disposição para atender ao cliente: capacidade Comunicação: aptidão para ouvir e enviar
de reconhecer e ir ao encontro das mensagens claras, convincentes e afinadas.
necessidades dos clientes.
Você lembra que para produzir mais e melhor o ambiente deve estar livre de estímulos
negativos? Em nossa conversa anterior, lhe mostrei a experiência de Hawthorne e o que aconteceu
em função das intervenções promovidas por barulho, oscilações climáticas ou de iluminação no
ambiente de trabalho?
Não basta ter bons profissionais, ótimas intenções e excelentes planos, se o ambiente não
coopera com o planejamento ou não dialoga com as intenções da empresa, certamente os bons
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resultados demoraram um tempo maior para acontecer, pois a marca de todo empresa está na
imagem refletida do profissional que vai ao trabalho por desejo.
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Conclusão
O objeto de estudo deste Ebook são as pessoas e por isso, como técnico de RH, sua missão
estará em observar a importância de cada um dos seus liderados e tornar possível que esses
desenvolvam suas capacidades e com isso elevem as equipes.
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Referências
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da Carreira, Direcção-Geral do Emprego e Formação Profissional, Ministério do Trabalho e da
Solidariedade, Lisboa, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações,
4. ed. -- Barueri, SP, 2014.
FIORELLE, José Osmir , Psicologia para Administradores: integrando teoria e prática, 5. Ed., SP, Atlas,
2006
GOLEMAN, Daniel, Gerenciando pessoas [recurso eletrônico] [Harvard Business, . Rio de Janeiro,
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Acessado dia 13/06/2022
HILAIRE, Chris St., PADWA, Lynette, 27 Poderes da persuasão: estratégias simples para seduzir
plateia e criar aliados, Ed. Alta Books, RJ, 2012
MAXWELL, John C., O Livro de Ouro da Liderança, RJ, Thomas Nelson, 2008.
MEDEIROS, David Roberto, LIMA, Elaine Leite de, Comunicação e Educação Corporativa, Londrina,
Ed. Educacional S.A., 2018.
60
LIMA, Ana, As cinco novas regras para liderar no modelo hibrido, Disponível em;
https://vocerh.abril.com.br/futurodotrabalho/as-cinco-novas-regras-para-liderar-no-modelo-
hibrido/VOCÊ RH Acessado 14/06/2022
REIS, Ana Maria Viegas, Tonet, Helena, Becker Jr., Luiz Carlos, Costa, Maria Eugênia Belczak,
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SANTOS, Michele Fernanda Schmidt dos, WEIMAR, Paulo Renato, OLIVEIRA, Elisete Alice Zanpronio
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ZANELLI, José Carlos, Borges-Andrade, Jairo Eduardo, Bastos, Antônio Virgílio Bittencourt, Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil [recurso eletrônico], 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2014.
61
Minicurrículo do Professor
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