Gestão de

Pessoas I

AULA 05 – GESTÃO POR

COMPETÊNCIAS
PROF MSC JOSÉ WALTER SANTOS
 Apresentação Descrições
Cargos/Anúncios
Grupo 1 – Diretoria Grupo 3 – Diretoria de
Financeira – Líder Nathaly Projetos – Líder Lucas
Fontes Padilha
Grupo 2 – Diretoria
Executiva – Líder Felipe
Bittencourt
Avaliação dos pares
Descrição da Competência Trabalho em Equipe
 Aluno/Colega NÍVEL 0 Nível 1 Nível 2 Nível 3 Nível 4
Trabalho em Aluno Ausente Demonstra Coopera ativamente Toma iniciativas para Coordena ou
Equipe - Atua de disponibilidade para para a realização de fazer da atividade um compartilha a
forma cooperativa participar com atividades e trabalhos trabalho em equipe; coordenação de
colegas em trabalhos com colegas; dialoga assume diferentes trabalho em equipe
na execução de em grupo e para e coloca abertamente papéis no grupo; não em atividades,
atividades, escutar as opiniões suas opiniões; não dá perde de vista o trabalhos e projetos
trabalhos e dos colegas. importância se tem objetivo que deve ser de maneira eficaz;
objetivos que trabalhar mais atingido; examina a sabe o que deve ser
coletivos. que os colegas para relação feito para atingir o
efetivar o trabalho custo/benefício das objetivo; sua
tem noção do atividades; coordenação é aceita
objetivo que deve ser sem dificuldades
atingido; pelos colegas;
           

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Inte r v a l o
pa r a o
La n c h e
SEJA A MUDANÇA QUE VOCÊ
QUER VER
 O QUE É CAPITAL HUMANO ?

RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE

Eficiência Eficácia Efetividade

no processo no capital humano nos resultados

ex: treinamento competência aumento de vendas

DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO

CLIMA (inclui saúde ocupacional) suporte,

CULTURA ambiência
COMUNICAÇÃO (compartilhamento )

base,
COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos) fundamental

COMPORTAMENTO (atitude)
atitudinal
Fontes:

CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001

CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”,

Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005

 GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS
RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO

TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO

COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO

PLANO DE
CARREIRA
REMUNERAÇÃO
 CONCEITO DE COMPETÊNCIA

“Um agrupamento de conhecimentos,

habilidades e atitudes correlacionados,
que afeta parte considerável da atividade
de alguém, que se relaciona com o
resultado/entrega, que pode ser medido
segundo padrões pré-estabelecidos, e
que pode ser melhorado por meio de
treinamento e desenvolvimento” (Parry)
 A GESTÃO POR COMPETÊNCIA : Um desafio!

COMPETÊNCIA = SABER + TER + SER

Conhecimento/ Habilidades Atitudes

Experiência é o saber colocado é a forma, o
adquiridos em prática comportamento
 COMPETÊNCIA TÉCNICA

É CONJUNTO DE CONHECIMENTOS,
HABILIDADES E EXPERIÊNCIAS DE UMA
ESPECIALIZAÇÃO REQUERIDA PARA A
REALIZAÇÃO TÉCNICA DE UMA DETERMINADA
OPERAÇÃO OU ATIVIDADE
Ex.: formação em engenharia, habilidade em cálculo
estrutural, conhecimento de matemática financeira,
experiência na construção civil.
 COMPETÊNCIA TÉCNICA

“Competências representam combinações sinérgicas de conhecimentos,

habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional, no
âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional”

(Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum, 2000)

Ex.: Comunicação, Relacionamento Humano, Iniciativa,

Orientação para Aprender, Autoconfiança,
Raciocínio Crítico, Proatividade, Colaboração,
Saúde Física e Mental
 Dimensões da Competência
 Informação
Conhecimentos  Saber o que e por que
fazer

Habilidades Atitudes
 Técnica  Interesse
 Destreza  Determinação
 Saber como fazer  Querer fazer
Competências Conceituais:

CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E

EXPERIÊNCIAS QUE IMPACTAM NA ORGANIZAÇÃO, NA
TOMADA DE DECISÃO EM UMA VISÃO AMPLA, NO
CONTEXTO DOS AMBIENTES INTERNOS E EXTERNOS:
CLIENTES, CONCORRENTES, FORNECEDORES, ENTIDADES DE
RELACIONAMENTO, FUNCIONÁRIOS, ACIONISTAS E
COMUNIDADES.

Ex.: Visão Global, Planejamento Estratégico,

Produto/Serviço, Concorrentes, Entidades
de Relacionamento, etc.
Competências Essenciais:

Aquelas aplicadas a todos os colaboradores

internos da empresa. Elas estão presentes em toda
a organização, fornecendo uma vantagem
competitiva peculiar, resultando em um valor
percebido pelos clientes.

• Presentes na cultura da empresa.

“Devem estar alinhadas às aspirações estratégicas da
organização.”
Competências Específicas
Definidas para o cargo ou grupo de cargos e indicam os
conhecimentos que agregam valor ao negócio, as habilidades
necessárias à geração de resultados e as atitudes esperadas dos
profissionais.
São necessárias para manter a organização funcionando.
Matemática Financeira Cooperação Tomada de decisão
Linguagem Java Iniciativa Criatividade
Ferramanta Case Pró atividade Solução de problemas
Crédito Bancário Liderança Flexibilidade
 COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS

INSUMOS DESEMPENHO Valor para a

Organização
Conhecimentos Comportamentos
Habilidades Realizações
Valor para o Indivíduo
Atitudes Resultados

Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.

 PERFIL DE COMPETÊNCIAS

FOCO NA
CHA
DESENVOLVIMENTO
ORGANIZAÇÃO

RESPONSABILIDADES

CONHECIMENTOS
crescimento
orientação para
da pessoa
resultados HABILIDADES

ATITUDES crescimento
multifuncionalidade
da organização
FORMAÇÃO

EDUCAÇÃO
BÁSICA
 PERFIL DE COMPETÊNCIAS

ATITUDES: Posturas, reações, maneiras de ser adotadas frente as

situações do trabalho. FOCO NO SER

FORMAÇÃO : É a vivência educacional que determina a profissão

ou a especialização necessária para o cargo. Compreende a
formação escolar formal (graduação, pós graduação, educação
continuada).
 Conhecimentos Habilidades

> Formação acadêmica > Negocial

> Cursos > Gerencial
> Certificações externas > Processual
e internas (SABER FAZER)
(SABER)

Desempenho Experiências

Placar da avaliação Exercício de

Metas quantitativas cargos/funções
(REALIZAR) (senioridade
profissional)
02/02/2023
 Indicadores

CONHECIMENTO
Índice e níveis de conhecimento per capita
Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área
Índice e níveis de conhecimento da organização
Distribuição dos conhecimentos por área, departamento ou região

HABILIDADE
Índice e níveis de habilidades per capita
Índice e níveis de habilidades por equipe ou área
Índice e níveis de habilidades da organização
Distribuição das habilidades por área, departamento ou região
 Indicadores

PRODUÇÃO
Índice de produção produtividade per capita e por equipe
Índice de produtividade na profissão (aprofundamento vertical na profissão)

EXPERIÊNCIA
Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional)
Tipos de competências exercidas nas profissões
 ELABORAÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS

Responsabilidade pelo preenchimento E o Papel de Recursos Humanos

do perfil é dos Gestores : no processo ?

- Conhecimento das necessidades da sua área - Capacitar os gestores para que eles tenham
condições de preencher os perfis de
- Envolvimento competência.
- Responsabilidade
- Dar o suporte técnico necessário aos gestores,
- Papel do gestor no contexto da organização conforme necessidades individuais.
- Instrumento de gestão
 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

ESTRATÉGIAS
DO NEGÓCIO RECRUTAMENTO E RECOLOCAÇÃO
SELEÇÃO INTERNO

CARREIRA/
MAPA DE PROMOÇÃO
COMPETÊNCIAS

COMPETÊNCIAS
DA PLANO DE
ORGANIZAÇÃO AVALIAÇÃO DESENVOLVIMENTO
DAS SISTEMA DE
feedback
FUNÇÃO

COMPETÊNCIAS REMUNERAÇÃO
COMPETÊNCIAS
DAS PROGRAMA DE
TREINAMENTO
PESSOAS

BANCO DE TALENTOS
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
 FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO

ENVOLVIMENTO DOS GESTORES, desde a concepção do modelo a ser

adotado (fase de definição do projeto) e em todas as demais fases. Não é um
projeto de RH e sim da Empresa.

DEFINIÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS, que seja desafiador, com visão

de futuro e retrate “a cara” que a Empresa quer ter.

CAPACITAÇÃO DOS GESTORES PARA A AVALIAÇÃO, considerando aspectos

técnicos, e, principalmente, com relação as variáveis comportamentais
envolvidas.
O que é gestão por competências ?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas
competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser
desenvolvidas – confere à organização um desempenho
superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências
busca direcionar esforços para desenvolver competências
fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais

(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)

 Gestão Por Competências

Conceito Geral de Competência-

o Gestão da relação entre: Capacidades > Resultado /Entrega
o Quais são as capacidades necessárias para gerar uma entrega
desejada?

• Essa abordagem pode ser aplicada em diferentes instâncias

das organizações
o Indivíduos;
o Grupos;
o Organização como um todo.
 Gestão Por Competências
Abordagem Competências – diferentes instâncias da organização

Nível Estratégico: aplicar abordagem competências ao nível da organização como um todo;

Competências necessárias > Atingir objetivo estratégico: expandir ?????? oferta de vagas na
graduação.

•Quais as competências necessárias à organização para atingir esse resultado?? (competências da

organização – e não dos indivíduos)

O Exemplo de uma Competência Organizacional importante na Estratégia: Agilidade

•Competência Organizacional Agilidade (para ampliar oferta)– deve ser desenvolvida, p. ex. :
•Nas Pessoas e nos coletivos de pessoas;
•Nos sistemas de informação;
•Nos processos e procedimentos usados na instituição;
 Gestão Por Competências

COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL – AGILIDADE

•Mapeamento das competências individuais: quais são as competências individuais

relevantes para a competência organizacional Agilidade?

o As Competências Organizacionais indicam as competências individuais relevantes.

Exemplos de Competências Individuais associadas à Competência Organizacional Agilidade:

O Tratamento de Informações – cotidiano e eventuais

ilid cio ia

O Capacidade analítica (para informações pertinentes ao caso)

e l
Ag niza tênc
ad na

O Relacionamento pessoal e profissional

ga pe

O Foco no usuário/cliente – expectativas, necessidades.

Or m
Co

O Orientação para a qualidade de processos e produtos;

O Resolução de problemas -
Caracterização de uma Competência Individual: Ex.: Orientação para a
Qualidade

O O que significa para a organização que o indivíduo atue de acordo

com a competência individual Orientação para a Qualidade?

•Cumprimento das atividades em conformidade com os padrões

estabelecidos;
•Atendimento adequado a todos os usuários e parceiros a fim de
garantir uma imagem positiva do setor onde atua e até mesmo da
organização;
•Posiciona o usuário/cliente sobre sua solicitação e acerca do
andamento dessa solicitação;
•Busca feedback em relação aos atendimentos prestados;
 A configuração de uma Competência Individual
Clima/a
mbiente
o rganizac
ional
Mobilização de
CONHECIMENTOS Capacidades

HABILIDADES

ATITUDES
C
Sistema
s e Instru
mentos
de traba
l ho
CAPACIDADES
(CHA) CONTEXTO CONTRIBUIÇÕES
(ENTREGAS)
 Essência da Competência
•Atuar em conformidade com rotinas e
Ex.: Competência Orientação para a
procedimentos e padrões
Qualidade
•Atendimento abrangente das demandas
CONHECIMENTOS: •Foco nos usuários - feedback
- Perfil e demandas clientes/usuários
- Procedimentos, normas e regras dos
processos principais
Atinge as metas

HABILIDADES:
-Cumprir padrões
-Lidar com situações inesperadas
-Domínio Sistema informatizado
C Fortalece
imagem
positiva

Satisfação
ATITUDES: Usuários
- Disponibilidade
- Saber ouvir Mobilização de
Capacidades

CAPACIDADES Organização
CONTRIBUIÇÃO
(CHA) CONTEXTO
Competência Orientação para a Qualidade: os Níveis de Entrega Nível 4:

Nível 3:

Ambiente Atinge as metas Nível 2:

Nível 1:
CONHECIMENTOS

Nível 4:
Fortalece
HABILIDADES
C imagem
positiva
Nível 3:

Nível 2:
ATITUDES
Nível 1:

Mobilização de Satisfação Nível 4:

Capacidades Usuários
Nível 3:

Nível 2:
CAPACIDADES CONTEXTO
CONTRIBUIÇÃO
(CHA) (AMBIENTE) Nível 1:
(ENTREGAS)
Estrutura de Mapeamento da Gestão por
Competências

Diretrizes estratégicas: Exemplo > ampliar oferta de vagas;

Fatores Críticos : Exemplo- Adequar sistema e Mobilizar Pessoas

Competências organizacionais: Exs: Capacidade de adequação institucional

Gestão Pessoas

Competências Gerenciais: Flexibilidade

Negociação
Visão Sistêmica
Resiliência
Questões a considerar na aplicação da Abordagem
Competências

Equilíbrio entre:

o Capacidades X Entregas

o Expectativas X Realidade Possível

o Necessidades de Formação X Possibilidade de Colocar em Prática

o Curto Prazo X Médio Prazo

Participação – Instituições Longas Carreiras: aprendizagem e conhecimento acumulado

oCompartilhar Decisões

oCronograma Flexível, mas assertivo: negociado – tem de cumprir

Cultura Afirmativa: o Bom é melhor do que o Ótimo.

o Superar dificuldade: o hoje é melhor do que ontem!!

 1.O Grupo irá produzir descrição de uma competência para um dos
cargos que elaborou a ficha de descrição e os níveis de complexidade
para a competência descrita
2.Todos os integrantes devem postar uma cópia da descrição produzida.
3. Realizar a avaliação dos pares através do link bit.ly/avaliepares1

  NÍVEL 0 Nível 1 Nível 2 Nível 3 Nível 4

Atividade Trabalho em Equipe -

Atua de forma
cooperativa na
execução de
Aluno Ausente Demonstra
disponibilidade para
participar com colegas
em trabalhos em
Coopera ativamente
para a realização de
atividades e trabalhos
com colegas; dialoga e
Toma iniciativas para
fazer da atividade um
trabalho em equipe;
assume diferentes
Coordena ou
compartilha a
coordenação de
trabalho em equipe
atividades, trabalhos grupo e para escutar coloca abertamente papéis no grupo; não em atividades,
e objetivos coletivos. as opiniões dos suas opiniões; não dá perde de vista o trabalhos e projetos
colegas. importância se tem objetivo que deve ser de maneira eficaz;
que trabalhar mais atingido; examina a sabe o que deve ser
que os colegas para relação feito para atingir o
efetivar o trabalho custo/benefício das objetivo; sua
tem noção do atividades; coordenação é aceita
objetivo que deve ser sem dificuldades
atingido; pelos colegas;

           
 Gestão de Pessoas
JOSÉ WALTER SANTOS FILHO
jose_walter@unit.br
Jose.Walter@souunit.com.br
Tel.: 9.8814-0186 (wzap)

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