Playbook

Recursos Humanos
 Objetivo

Termos os subsistemas de Recursos Humanos

detalhados em um playbook, para que profissionais
da área tenham acesso de forma simples e fácil.
Apresentar conceitos da área de gestão de pessoas,
a fim de provocar entendimento e despertar a relação
empresa RH e time.
DIAGNÓSTICO INICIAL

● Diretrizes (Missão, Visão,

● Organograma (Heads, Equipes…)
● Conversar com a Liderança estratégica
● Qual a dor da empresa (Quadro, liderança, endomarketing…)
● Entender o que já tem, quais ferramentas a empresa tem
● Alinhar o que o diretor quer com o que a empresa precisa.
QUADRO DA ORGANIZAÇÃO

● Quadro geral de colaboradores

● Quadro por setores
● Sugerido em cada setor
● Colaboradores Ativos
● Vagas em aberto
● Ingegração (Onboarding)
Treinamento e 
Desenvolvimento de Líderes

Treinamento e 
Desenvolvimento de Equipes
LNT - Levantamento das necessidades de Treinamento
Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) é o processo feito para identificar quais são as dificuldades, as lacunas e as oportunidades

de crescimento do time. Nesse levantamento, as necessidades são identificadas, basicamente, analisando qual é a diferença entre aquilo que o

colaborador deveria saber fazer e o que ele realmente faz no dia a dia. A análise deve ser dividida em 4 etapas:

● Análise organizacional: quais são os aspectos conectados com a missão, a visão e os valores dos objetivos estratégicos que o treinamento

deverá reparar?

● Análise dos recursos humanos: qual é o perfil dos colaboradores e quais são as competências necessárias que eles devem desenvolver, para

que contribuam para o alcance dos objetivos estratégicos da organização?

● Análise da estrutura do cargo: a partir da descrição de cargos, quais são as competências que os colaboradores terão de desenvolver para

desempenhar adequadamente os cargos?

● Análise do treinamento: quais são os critérios que serão utilizados para o programa de treinamento?
 AÇÕES
Ação 1 – Avaliação de desempenho

Ação 2 – Questionários

Ação 3 – Entrevistas com supervisores e gerentes

Ação 4 – Análise e observação

Ação 5 – Avaliações para colaboradores

Ação 6 – Entrevista de saída

Desenvolvimento de Trilhas, Jornadas ou etapas…
MISSÃO DAS ÁREAS

Missão criada pelos líderes , para terem senso de pertencimento e auxiliar no

direcionamento da Descrição de Cargos e Salários.
● Tecnologia e Inovação;

● Administração contábil e financeira;

● Assistencial e Relacionamento com clientes;

● Governança, Riscos e Controle

FEEDBACK
É a forma mais eficaz de avaliar e desenvolver o colaborador, desde
que o gestor esteja preparado para tal. O feedback não mostra apenas
o resultado, mas também o desempenho da ação do colaborador.

● Avaliação de Desempenho
● Avaliação de experiência
Avaliação de Desempenho,
Mapa de Competências,
Feedbacks e PDI
Mapeamento das Competências
O MAPA DE COMPETÊNCIAS TEM COMO PRINCIPAL OBJETIVO EXPLICITAR EM UM SÓ DOCUMENTO, TODAS AS
COMPETÊNCIAS, HABILIDADES E ATITUDES, DANDO DIRECIONAMENTO DE ESTUDO, RELACIONANDO OS
INDICADORES E RESUMINDO AS ATRIBUIÇÕES DAS FUNÇÕES DA ORGANIZAÇÃO;

A PARTIR DO MAPA O COLABORADOR TEM ACESSO A ESTAS INFORMAÇÕES DE FORMA CENTRALIZADA E SIMPLES,
OBTENDO CIÊNCIA DE TUDO QUE REGE A FUNÇÃO QUE ESTÁ EXERCENDO NA EMPRESA, E TAMBÉM DAS DEMAIS
FUNÇÕES.

VISA ESTABELECER CLARAMENTE CADA FUNÇÃO, E PROPORCIONAR DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E

CONSEQUENTEMENTE MELHORES RESULTADOS.

● Playbooks
● Manuais
Política de Avaliação De Desempenho

● Objetivo
● Competências (hard skills, soft skills)
● Periodicidade
● Metodologia (tipo de avaliação)
● Quem avalia
● fatores avaliados
● Resultado da avaliação
● Papel de quem repassa
● PDI - Plano de desenvolvimento individual
 AUTOAVALIAÇÃO

A AUTOAVALIAÇÃO É BASEADA NAS COMPETÊNCIAS DA FUNÇÃO E AS COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS .

BASICAMENTE A AUTO AVALIAÇÃO SERVE PARA O COLABORADOR AVALIAR COMO VEM DESEMPENHANDO CADA
COMPETÊNCIA,

CABE TAMBÉM AO COLABORADOR, REALIZAR UMA AVALIAÇÃO QUALITATIVA SOBRE CADA COMPETÊNCIA,
INDICANDO E SUGERINDO AÇÕES QUE POSSAM SER REALIZADAS VISANDO O SEU DESENVOLVIMENTO EM CADA
COMPETÊNCIA ESTABELECIDA, PERCEBENDO QUANTO PRECISA EVOLUIR NA SUA FUNÇÃO, E A PARTIR DESSA
AVALIAÇÃO, TRAÇAR UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL JUNTO COM O SEU LÍDER.
 AVALIAÇÃO PELO GESTOR

A AVALIAÇÃO PELO GESTOR CONTEMPLA DE IGUAL FORMA AS COMPETÊNCIAS PRINCIPAIS CONTIDAS

NA AUTOAVALIAÇÃO E DA MESMA FORMA, AVALIAR COMO O COLABORADOR VEM DESEMPENHANDO
CADA COMPETÊNCIA.

CABE TAMBÉM, REALIZAR UMA AVALIAÇÃO QUALITATIVA SOBRE CADA COMPETÊNCIA, ORIENTANDO
AÇÕES QUE POSSAM SER REALIZADAS PELO COLABORADOR VISANDO DESENVOLVIMENTO EM CADA
COMPETÊNCIA ESTABELECIDA E A PARTIR DESTA AVALIAÇÃO TRAÇAR O PDI, PARA CADA NOTA
COLOCAR UMA EVIDÊNCIA PARA TORNAR A NOTA AINDA MAIS FIDEDIGNA.
 PDI
O PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL – PDI É TRAÇADO ENTRE LÍDER E LIDERADO, A PARTIR DA
AUTOAVALIAÇÃO FEITA PELO COLABORADOR JUNTAMENTE COM A AVALIAÇÃO DO GESTOR;.

CABE AO GESTOR TRAÇAR UM FEEDBACK PARA O COLABORADOR PAUTADO NAS DUAS AVALIAÇÕES, E
AGENDAR UMA CONVERSA PARA ESTABELECER O PDI.

DESTA CONVERSA O COLABORADOR DEVE SAIR COM UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO CLARO E

PRIORIZADO, DE FORMA A SER O PDI UM BALIZADOR PARA O COLABORADOR NA BUSCA POR
CONHECIMENTO E DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL.

AS REUNIÕES DE PDI PARA ALINHAMENTO DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO DO COLABORADOR DEVEM

OCORRER MENSALMENTE COM ONE-ON-ONE
Ações de Comunicação Interna
Ações e levantamentos internos

● Atração de Talentos
● Engajamento e Retenção
● Gestão de Talentos
● Divulgação de Treinamentos e Workshops
● Direitos e Deveres dos Colaboradores
● Aplicativos e Murais online internos
● Grupo ou Comitê para Gente e Gestão
● Confraternizações e eventos
● Disseminação da Cultura da empresa
A importância de uma comunicação interna

Melhorar a comunicação interna, especialmente em empresas com muitos colaboradores pode

ser um desafio e tanto. É necessário muito estudo e um planejamento estratégico para
implementar medidas eficientes.

● Elimine os ruídos: Entre as medidas, está a eliminação dos ruídos na comunicação. É

importante garantir que a mensagem enviada chegue na íntegra e com a seu real sentido.
● Conheça bem os funcionários: Outro ponto fundamental e fiz respeito ao RH. Para falar com
alguém é preciso ter um entendimento de quem é aquela pessoa. Analise o perfil, saiba
quais são as preferências e como ajudar.
● Invista em ferramentas: Investir em ferramentas que facilitem esse processo também
colabora muito para o desenvolvimento de uma comunicação interna. Ter uma rede
corporativa é uma boa iniciativa.
 CONCLUSÃO
A COMM7 ACREDITA QUE TER UM SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS BEM
ORGANIZADO TRAZ INÚMERAS VANTAGENS PARA A EMPRESA.
E PARA QUE NÃO TENHA DÚVIDAS, LISTAMOS ALGUNS DOS BENEFÍCIOS QUE OFERECEMOS COM
NOSSOS SERVIÇOS:
● ASSERTIVIDADE NOS PROCESSOS SELETIVOS
● DIMINUIÇÃO NOS ÍNDICES DE TURNOVER
● MAIOR RAPIDEZ NA INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES
● FORTALECIMENTO DO TRABALHO EM EQUIPE
● CRESCIMENTO DA MOTIVAÇÃO E DO ENGAJAMENTO DOS FUNCIONÁRIOS
● IDENTIFICAÇÃO DE TALENTOS
● ANÁLISES DE DESEMPENHO MAIS EFICIENTES
● ALINHAMENTO DE METAS ENTRE EMPRESA E COLABORADORES
● GESTÃO E PROCESSOS MAIS ÁGEIS.