Recrutamento e Seleção: saiba o que é, o

conceito e as técnicas
Neste artigo sobre Recrutamento e Seleção, traremos tudo o que você precisa saber para implementar um processo de R&S de
Resultado na sua empresa.

Na primeira parte, você irá aprender os principais conceitos dentro da disciplina de

Recrutamento e Seleção e várias dicas para tornar o processo mais ágil e efetivo com a ajuda de softwares de R&S e inteligência
artificial.

Utilize o menu abaixo para navegar entre as seções do post!

•O que é Recrutamento e Seleção?

•A importância do Recrutamento e Seleção no RH
•O contexto da área de Recrutamento e Seleção
•O futuro do Recrutamento e Seleção
•O que faz a área de Recrutamento e Seleção?
•Quem são os profissionais de Recrutamento e Seleção?
•Quais são os tipos de Recrutamento e Seleção?
•Como estruturar sua área de R&S
•Recrutamento de Resultado
•Benefícios de ter uma marca empregadora forte
•Como escolher os melhores canais de divulgação de vagas?
•Como aumentar a atratividade dos anúncios de vagas?
•Indicadores de Recrutamento e Seleção
•O que é a maturidade do R&S?
•Graus de maturidade do R&S
•Indicadores da área de Recrutamento e Seleção
•Gestão estratégica de pessoas
•Inteligência Artificial e o futuro do Recrutamento e Seleção
•Benefícios da Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção
•Como aplicar I.A no Recrutamento e Seleção?
•Experiência do candidato
•Como potencializar a jornada do candidato?
•Inspire-se com cases de sucesso no Recrutamento e Seleção
•Conclusão
O que é Recrutamento e Seleção?

Recrutamento e Seleção é a disciplina de Recursos Humanos responsável pela atração dos melhores candidatos para ocuparem as
vagas de emprego em uma empresa.
Por meio de testes e entrevistas, o profissional de R&S avalia as competências técnicas e comportamentais de um potencial
colaborador.

Muitos critérios são levados em consideração no processo de R&S. Desde competências técnicas e comportamentais, até a
compatibilidade com a cultura organizacional.

Com a transformação do mercado de trabalho pela tecnologia nas últimas décadas, o departamento de Recrutamento e Seleção (R&S)
também precisou se manter atualizado e evoluir com as novas ferramentas e tecnologias disponíveis, para tornar o processo cada vez
mais inteligente e estratégico.

Para entender mais sobre o funcionamento do R&S hoje, faça agora a nossa certificação gratuita. Preencha o formulário abaixo:

Para aprender tudo sobre essa nova forma de fazer o recrutamento e seleção na sua empresa, continue a leitura.

A importância do Recrutamento e Seleção no RH

O investimento em práticas e iniciativas no departamento de R&S é o primeiro passo para que a empresa tenha um diferencial em
relação ao mercado.

Para o Recrutamento e Seleção ser de fato um diferencial competitivo, é necessário o engajamento entre todo o departamento de RH.

Recrutar e selecionar colaboradores para a empresa envolve etapas muito complexas e precisam estar alinhadas com a cultura
organizacional.

Por isso, o processo de Recrutamento e Seleção deve ser bem planejado e revisto para que esteja de acordo com o contexto e
momento vivido pela empresa.

Além disso, o recrutador deve estar atento a algumas questões importantes e intrínsecas ao processo, como:

• altos custos com turnover,

• desmotivação dos colaboradores,

• baixa produtividade.

Como a função do gestor de RH é garantir a eficiência do departamento, deve haver bons níveis de trabalho em equipe
e cooperação entre os gerentes de linha e o de Recursos Humanos.

Por isso, no caso do Recrutamento e Seleção, é importante que o responsável pelo departamento esteja sempre em harmonia com
todo o RH. Uma vez que é de responsabilidade do R&S trazer bons colaboradores para organização.

Em resumo, depois de recrutados e selecionados, os novos funcionários da empresa devem passar por um processo de
adaptação, principalmente para estarem 100% alinhados com a cultura organizacional.

Geralmente, nas menores empresas, o R&S costuma ser feito por apenas um gerente responsável pelo departamento e pela
contratação dos funcionários.
Já nas grandes organizações, vários recrutadores conduzem o processo inicial — como a triagem e as primeiras entrevistas —, e
encaminham os melhores candidatos para o gerente, que vai tomar as decisões finais.

Por isso, os profissionais de RH devem ter em mente que um processo de Recrutamento e Seleção eficiente pode
garantir economia de tempo e dinheiro.

O contexto da área de Recrutamento e Seleção

O departamento de Recrutamento e Seleção constitui uma parte essencial da área de Recursos Humanos das empresas
atualmente.

Diferentemente do que acontecia no final do século XX, a área de RH passou de um simples departamento de pessoas para um dos
grandes motivos de sucesso das organizações, o que fez com que acontecessem mudanças ao longo desse período.

Investimentos mais altos na área e uma atenção muito maior por parte dos diretores das empresas são exemplos claros de um
novo mindset.

Prova disso é a resposta dos CEOs de grandes organizações quando perguntados sobre o produto de sucesso das suas empresas: as
pessoas!

Transformação no R&S

Uma das principais mudanças que a internet trouxe para o Recrutamento e Seleção é a troca de poder do entrevistador, para
o entrevistado, ou seja, da empresa para o candidato.

Hoje, graças à internet, o candidato já vem para um processo seletivo munido de informações.

Com isso, as companhias começaram a ter que se preparar ainda mais para atrair esses candidatos.

É daí que surge a necessidade de toda empresa trabalhar a sua marca empregadora (employer branding) e promover processos
seletivos mais inovadores e dinâmicos.

Uma pesquisa realizada pelo Linkedin, sobre as tendências de recrutamento no Brasil em 2016, revela que 68%
das empresas entrevistadas valorizam e vêm a marca empregadora como uma prioridade.

Ainda de acordo com o levantamento do Linkedin, 75% das empresas acreditam que as redes sociais profissionais online são as
plataformas de divulgação de marca empregadoras mais eficazes, seguidas pelo site da empresa (57%) e pelas mídias sociais (54%).

O RH Estratégico

As transformações no mercado trouxeram o RH para uma posição mais estratégica dentro das empresas.

Recentemente a revista Harvard Business publicou uma matéria onde se afirma que empresas que investem em um RH
estratégico possuem um desempenho até 51% superior às outras, levando em consideração organizações de diversos países —
incluindo o Brasil.

Além disso, os índices compostos da receita das empresas que adotam boas práticas de RH superaram em 14% a média dos
respectivos segmentos de 2010 a 2014.
Desse modo, permitir que seu departamento de RH amplie os horizontes ao incorporar atividades estratégicas ao seu dia-a-dia é uma
grande oportunidade, que contribui para a otimização da produção, aumento dos lucros e redução de despesas por falha humana.

O futuro do Recrutamento e Seleção

O nosso setor vem sendo um dos mais impactados por novas tendências e, assim como as áreas de vendas e marketing já passaram,
está passando por uma grande transformação em termos de papéis dentro das companhias.

Um novo RH pede passagem e, pensando nisso, listamos a seguir algumas das tendências que envolvem a área para que você se
planeje e, até mesmo, exercite e antecipe-as dentro da sua companhia.

A transição, de operacional para estratégico, que vem sendo muito falada ao decorrer desse ano, será ainda mais evidente conforme o
passar do tempo.

O fluxo de informações aumenta a cada dia, e saber gerenciá-las e utilizá-las para a tomada de decisões será fundamental para o
sucesso da área de Recursos Humanos.

Listamos abaixo as principais novidades que impactarão o setor no ano que vem:

Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção

Se você já é leitor do blog, não é a primeira vez que vê esse conceito por aqui, mas por ser uma tecnologia em desenvolvimento, a A.I.
sempre gera inovações, principalmente no R&S.

Para entender melhor a relação entre a Inteligência Artificial e os processos de Recrutamento e Seleção, vale conferir o vídeo a seguir:

Inicialmente, atuando com a análise de candidatos, esse conceito ganha cada vez mais espaço nos ambientes mais estratégicos de
RH e promete, cada vez mais, facilitar a vida profissional tanto de nós profissionais da área, quanto de nossos candidatos.

•Clique para saber tudo sobre a I.A. no R&S.

Testes online de triagem

A etapa de triagem de candidatos é uma das que mais exige tempo e esforço do recrutador.

Investir em uma plataforma de testes eficaz é uma ótima solução para poupar o tempo despendido na análise.

Respostas por vídeo em testes online

Os vídeos são uma ótima ferramenta para diversas análises.

Ao pedir para o candidato responder uma pergunta técnica por vídeo, por exemplo, é possível perceber diversos fatores, como postura,
comunicação, estrutura de pensamento, e, claro, a parte técnica na resposta da pergunta realizada.

Job description em formato de vídeo

A atração de candidatos vem sendo um desafio cada vez maior para em empresas. E o Job description é fundamental nesse processo.
Estudos mostram que a descrição de cargo, do modo que conhecemos, não existirá mais.

Questões técnicas não serão mais o foco, pois o candidato estará muito mais interessado no ambiente que ele encontrará. Tente focar
mais nisso para as próximas vagas!

Automatização de processos de R&S

O recurso mais valioso que um profissional pode oferecer é o seu tempo.

Otimizar esse recurso e investi-lo nas atividades certas, que agreguem mais valor à companhia é tarefa difícil, principalmente em um
ambiente burocrático como é a maioria das grandes empresas.

Uma ótima solução para salvar tempo em atividades operacionais é a automatização de processos por meio de Softwares de
Recrutamento.

Para saber mais sobre esse assunto, confira nosso minicurso gratuito de automatização do RH:

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O que faz a área de Recrutamento e Seleção?

A área de Recrutamento e Seleção é responsável por quatro grandes atividades dentro do departamento de Recursos Humanos de
uma empresa.

E são elas: ATRAIR, TRIAR, SELECIONAR e CONTRATAR candidatos.

Como recrutar melhor?

Recrutar melhor significa: contratar o melhor candidato para a sua vaga. Isto é: com o perfil mais adequado para aquela
função ou com maior probabilidade de performar na empresa.

E isso nada tem a ver com preencher vagas o mais rápido possível mas, como veremos mais adiante, há formas de agilizar o processo
de recrutamento de forma inteligente.

Consequências de recrutar melhor

O recrutamento é a porta de entrada das pessoas nas empresas, e ter este processo bem desenvolvido está diretamente ligado ao
sucesso da organização.

Ter as pessoas certas nos lugares certos é um trunfo para qualquer empresa que busque uma cultura fazedora e vencedora.

Quem são os profissionais de Recrutamento e Seleção?

Trabalhando na área de Recrutamento e Seleção, temos alguns perfis de colaboradores que assumem diferentes papéis, são eles:
recrutador, business partner e headhunter.
Quem é o Recrutador

O recrutador é o profissional da área de Recursos Humanos que é responsável por recrutar profissionais para trabalhar na sua
empresa.

Por conhecer bem a cultura da empresa, ele sabe determinar o perfil de profissional ideal para cada departamento.

O recrutador trabalha em parceria com o requisitante da vaga, isto é, o gestor da área.

É importante que este trabalho seja realizado em conjunto, uma vez que é o gestor da área quem vai determinar os requisitos técnicos
buscados.

A principal métrica na avaliação do trabalho de um Recrutador é o Índice de Turnover.

Para entender melhor esse índice e saber o que pode ser feito para diminuir seu impacto, assista o vídeo a seguir:

Um turnover voluntário alto, em geral, representa uma má contratação. Isto é: estão contratando o profissional que não era a melhor
opção para a vaga.

As principais causas do turnover podem ser:

• falta de experiência

• falha nas competências

• diferença entre valores do colaborador e a da empresa.

O objetivo do Business Partner

Como o nome diz, ele é um parceiro de negócios, cuja função é estreitar a relação e assegurar a assertividade do negócio,
impulsionando resultados.

Ou seja, empresas que optam por trabalhar com Business Partner, tem como objetivo aproximar o RH do negócio da empresa.

Este profissional, além de especialista em Recursos Humanos, é especialista no negócio, o que traz inteligência para o processo.

Os mais tradicionais, atuam atendendo as demandas de RH e canalizando para as áreas especialistas. Em empresas menores, os
Business Partners atuam em mais de um negócio, tendo um papel mais genérico.

Em alguns casos, ele chega até a fazer o processo de Recrutamento em Seleção, o que transforma também o Business Partner em
um especialista de recrutamento da área.

O papel do Headhunter

A palavra Headhunter significa, em inglês, – literalmente – “caçador de cabeças”.

Ou seja, ele é um profissional contratado para encontrar um talento e localizar indivíduos específicos, que atendam aos pré-requisitos
solicitados pela empresa.
Para isto, ele pode ir atrás de profissionais da sua rede de contatos, assim como também fazer propostas aos profissionais de outras
empresas, até mesmo de empresas concorrentes.

O headhunter deve conhecer muito bem a empresa para a qual está recrutando, pois faz parte do papel dele realizar o primeiro filtro de
alinhamento técnico e cultural.

É um profissional muito bem pago, sendo contratado, geralmente, para posições difíceis de serem preenchidas ou com habilidades
técnicas e experiências muito específicas.

Diferente do Business Partner, os headhunters em geral não vem da área de Recursos Humanos, mas sim de áreas de específicas da
organização.

A experiência de mercado é o grande diferencial do headhunter, pois ele domina não só o recrutamento, como também os aspectos
técnicos do negócio.

Agora que você já conhece os tipos de recrutadores, vamos conhecer formas diferentes de recrutar talentos.

Quais são os tipos de Recrutamento e Seleção?

O recrutamento pode ser feito de três formas: recrutamento interno (entres os funcionários da empresa), recrutamento externo
(divulgação da vaga para o público geral) e misto (utilizando os dois formatos anteriores). Atualmente, faz-se, também, o recrutamento
online.

Eles têm características, riscos e benefícios diferentes, e variam de acordo com o meio utilizado para buscar candidatos. São eles:

1. Recrutamento interno

No recrutamento interno, a busca por um profissional ocorre dentro da empresa, ou seja, está restrita aos colaboradores já
contratados. Falamos sobre ele, de maneira mais profunda, no vídeo que você confere na sequência:

Como benefícios desse modelo, temos:

•custos menores;

•conhecimento prévio sobre o perfil dos candidatos;

•valorização dos colaboradores;

•redução de turnover;

•retenção de talentos;

•dentre outros.

A escolha pelo recrutamento interno deve ser acompanhada de medidas para treinar colaboradores e oxigenar as ideias da empresa,
evitando os riscos de estagnar o capital intelectual do negócio.
2. Recrutamento externo

O recrutamento externo, é o mais comum: é quando a empresa vai ao mercado em busca de candidatos para preencher a vaga
em aberto.

As principais vantagens desse procedimento são:

•entrada de novos talentos e oxigenação de ideias;

•modificação de práticas internas (principalmente em cargos de gestão);

•aumento de opções para o ocupar o cargo;

•enriquecimento ou reposição do capital intelectual da empresa;

Existem diferentes formas de realizar o recrutamento externo:

Headhunting, ou caça de talentos

Ocupar cargos de gestão e gerência apresenta certas particularidades, principalmente em relação aos impactos no ambiente da
empresa.

No processo de hunting, os headhunters procuram pessoas através de networking e ferramentas. Os profissionais podem estar
empregados ou terem se candidatado para o trabalho. Saiba mais no vídeo a seguir:

O trabalho de procura é feito por meio de nichos, que podem ser delimitados por salário, especialidades ou áreas de atuação
(financeiro, engenharia, TI etc.)

É importante que o cargo esteja dentro ou acima do que é encontrado comumente. Desta forma, é mais fácil motivar esses
profissionais valiosos a aceitar uma proposta.

Parcerias com outras empresas

É quando uma instituição parceira divulga as vagas, geralmente de nível técnico e superior internamente, ou indica candidatos. Isso
restringe o número de currículos recebidos.

3. Recrutamento misto

Uma terceira opção é a combinação dos procedimentos externo e interno, que é o que caracteriza o recrutamento misto. Assim
concilia-se o interesse no preenchimento da vaga e a valorização dos talentos da empresa. Pode ser feito de três formas:

Prevalência do modelo interno

Tentativa de recrutar internamente e, diante de um insucesso, a busca por profissionais de fora da organização,

Prevalência do modelo externo

A procura no mercado para e, só então, a vaga é aberta para os colaboradores da empresa.

Modelo concomitante

Recrutamento externo e interno ocorrendo de maneira simultânea, gerando uma competição em pé de igualdade entre os candidatos.

4. Recrutamento online

No recrutamento online, a internet é a principal ferramenta para tornar os recrutamentos externos ou internos mais eficientes.

O ideal é contar com o auxílio de plataformas especializadas. Tais softwares, ao mesmo tempo, alcançam um número incontável de
candidatos e automatizam processos.

Os benefícios desse modelo são os seguintes:

•divulgação dos anúncios em meios digitais;

•facilitação da comunicação com os candidatos;

•ampliação do alcance do processo;

•possibilidade de filtragem automática de currículos;

•tradução das informações em elementos visuais (gráficos, tabelas, quadros e afins);

•automatização de um grande número de tarefas;

No Recrutamento Externo e Online, é preciso, ainda, pensar cautelosamente na forma como as vagas serão divulgadas.

Para isso, escolher o melhor canal de divulgação é decisivo para o sucesso do processo seletivo.

Como estruturar sua área de R&S

A nova visão, cada vez mais estratégica do R&S, têm levado muitas empresas a repensar suas estruturas e prioridades. Mas antes de
definir os novos processos para a área, é fundamental entender alguns pontos para definir a estrutura que melhor vai lhe atender.

Entre estes estão:

1. Entenda sua demanda

O número médio de novos colaboradores contratados por mês é um excelente indicador do quanto a equipe de R&S é demandada.

A partir dele, ficará mais fácil entender o tempo despendido para fechar uma vaga, assim como todas as outras trabalhadas durante o
mês.

Desta forma fica claro qual a demanda mensal da empresa na área de R&S.

2. Estabeleça os Procedimentos

Definido o parâmetro para estudar a demanda do R&S, é o momento de mapear seus procedimentos. Ou seja, definir as tarefas
necessárias desde a decisão de abertura da vaga até o momento de envio da carta-oferta.

Seguindo a metodologia Recrutamento de Resultado, podemos considerar principalmente tarefas dentro das fases Atrair, Triar,
Selecionar e Contratar.
3. Dimensione a equipe

O resultado da demanda mensal, versus os procedimentos a serem realizados nas contratações, direcionarão o investimento mensal
necessário para realizar o recrutamento e seleção mensal.

A dimensão pode ser calculada pelo número de horas que são necessárias para realizar as contratações e o número de horas que um
recrutador trabalha em média (176 horas mensais) no mês.

Está dimensão varia de acordo com o tempo utilizado para a realização de cada atividade pela equipe, ou seja, sua produtividade.

4. Escolha o software de Recrutamento e Seleção

Trazer o melhor resultado para o recrutamento não depende somente de tempo, mas também da qualidade da
contratação. Portanto, acelerar o processo sem uma análise cautelosa das tarefas e dados não é uma boa opção.

Os softwares de recrutamento e seleção, são ferramentas que auxiliam tanto na qualidade do recrutamento, quanto na
redução de tempo para realização de tarefas operacionais.

Dependendo da demanda mensal, é fundamental possuir uma solução deste tipo para que os recrutadores não fiquem sufocados por
tarefas operacionais.

A escolha do software de R&S é o que definirá como você irá realizar tarefas e analisar seus dados.

Toda empresa tem estratégia e cultura diferentes, portanto o software de R&S é quem precisa se adaptar à realidade da organização –
e não, o contrário.

Ou seja, o colaborador ideal para a empresa e suas competências, só poderá ser definido pelos próprios recrutadores.

Para estruturar sua área de R&S, é necessário analisar estas quatro etapas, que identificam como as atividades são realizadas, quanto
é demandado dos recrutadores e de que forma a empresa poderá alcançar seus resultados.

Desta forma o trabalho a ser realizado fica mais claro, assim como seu formato.

Assim, o Software de Gestão auxilia não só a eficiência operacional da área de Recrutamento e Seleção, como também garante a
seleção de perfis com maior aderência.

Consequentemente, traz maiores chances de resultados positivos para a empresa.

Recrutamento de Resultado

O recrutamento de resultado, é um conceito que vai além das atribuições normais da área de R&S.

Nele, a divulgação de vagas em jornais, revistas e sites vai além, envolvendo a automatização de tarefas, a comunicação centralizada
com os candidatos, o progresso contínuo e a mensuração constante de resultados.

O recrutamento é uma das principais tarefas do RH, momento em que as vagas em aberto tornam-se públicas e os talentos podem se
candidatar ao processo seletivo. No entanto, é preciso buscar por um recrutamento de resultado, eficaz para a empresa.
Tradicionalmente, há pouco cuidado com o processo de recrutamento e, assim, os resultados, prazos e valores investidos muitas vezes
deixam de ser mensurados.

E mais, também há uma baixa preocupação com o seu progresso.

Mas, atualmente, as empresas vêm notando que essa despreocupação implica em graves perdas, afinal, encontrar talentos é um
desafio, e as maiores companhias estão no páreo.

Logo, é preciso focar no recrutamento de resultado. Deve-se ter o máximo de desempenho, com o apoio da tecnologia, no
anúncio das vagas e na atração de grandes talentos.

As empresas estão muito mais complexas, as tarefas muito mais específicas e, por isso, demandam profissionais extremamente
qualificados.

Aqui, o processo de recrutamento assume papel decisivo, então é preciso investir vigorosamente nele.

Nesse contexto, o recrutamento de resultado é o que verdadeiramente se preocupa com a aquisição de talentos para o processo
seletivo, mensurando resultados e promovendo melhorias contínuas no processo.

Dessa maneira, além de encontrar os melhores candidatos, é possível aumentar o desempenho da empresa e do próprio RH.

Mas essa tarefa não consiste apenas em veicular anúncios em jornais, revistas e redes sociais. Ela envolve a automação de
tarefas, a centralização da comunicação com os candidatos, a mensuração de resultados e o progresso contínuo.

Etapas do Recrutamento de Resultado

Em um cenário moderno, onde as empresas estão cada vez mais competitivas, se faz cada vez mais necessária a busca e contratação
de profissionais diferenciados.

Para ajudar recrutadores a alcançar toda a eficiência necessária para contratar os melhores talentos, foi desenvolvida a metodologia
de Recrutamento de Resultado.

O Recrutamento de Resultado é composto por 4 etapas fundamentais, sendo elas: Atração, Triagem, Contratação e Seleção.

Fase Atrair (etapa de atração)

A fase de Atrair é uma das mais importantes do processo, pois ela pode tanto facilitadora quanto prejudicial. Para exemplificar, é só
pensar no Google e o poder que a empresa tem de atrair excelentes candidatos. Agora compare a uma empresa com péssima
reputação no mercado, onde ninguém quer trabalhar.

A diferença entre o Google e essa outra empresa é o que chamamos de marca empregadora, ou o employer branding.

Marca Empregadora (employer branding)

Construir uma imagem de marca forte é o primeiro passo para a atração de novos talentos e demanda tempo e foco da empresa.
Por isso, as companhias investem cada vez mais no conceito de employer branding, ou melhor, na construção de uma marca
empregadora.

Dessa forma, a companhia se torna um grande ímã de profissionais estratégicos, inovadores e proativos.

Além disso, com ele a empresa economiza tempo e dinheiro no processo de contratação, além de otimizar uma série de
outros indicadores-chave de desempenho.

Esses e outros benefícios serão discutidos adiante, mas você pode se adiantar um pouco e assistir nosso vídeo sobre marca
empregadora para saber mais sobre ele.

Existem, além dos que já foram ditos, outros benefícios que evidenciam a eficiência do employer branding.

Benefícios de ter uma marca empregadora forte

Atração de talentos

Em primeiro lugar, é preciso mencionar a atração de talentos — que, inclusive, é o objetivo central da estratégia. Com uma marca
otimizada, é possível atrair os melhores profissionais e, por consequência, arquitetar times de alto desempenho.

Retenção dos funcionários certos

Com uma boa estratégia de employer branding, é possível manter justamente os talentos que abraçam os valores da firma e entregam
resultados. Logo, torna-se possível construir um empreendimento muito mais saudável e bem-sucedido.

Redução do custo de recrutamento

Estima-se que uma boa estratégia de employer branding reduza em até 50% os custos de contratação, que podem ser
realocados na integração ou em treinamentos do time. Assim, é possível agir de modo estratégico.

Aumento da produtividade diária

O employer branding faz com que os funcionários se sintam mais envolvidos com a empresa, aumentando seu comprometimento e
nível de entrega. Isso é resultado de uma série de táticas, como colocar os colaboradores como protagonistas, dica já discutida.

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Como escolher os melhores canais de divulgação de vagas?

Existem diversos meios que podem ser utilizados para divulgar uma vaga de emprego. Destacamos aqui os canais que mais utilizados:

1. Banco de talentos

Tendo um banco com os talentos que interessam a empresa, basta enviar um e-mail recorrente para estes profissionais, divulgando as
vagas em aberto.
Essa é uma estratégia simples e muito eficaz para atrair os candidatos para o processo seletivo.

2. Portais de vagas

Existem diversos portais de vagas na internet.

Eles podem ser uma boa ideia para divulgar as oportunidades, pois têm grande alcance e são muito acessados por quem está
buscando um emprego.

3. Mídias sociais

As mídias sociais, como o LinkedIn e o Facebook, também são cada vez mais utilizadas para divulgar vagas, principalmente por serem
uma alternativa simples e barata.

O LinkedIn se destaca por ser uma mídia social voltada totalmente para fins profissionais. Já o Facebook, por sua vez, apresenta o
diferencial de ter grupos segmentados por área.

4. Página de carreiras

Muitas empresas já compreenderam que, para atrair talentos, é preciso construir uma presença marcante na web.

Por isso, é tão importante desenvolver canais de comunicação com os potenciais candidatos e uma página de carreiras é a
maneira mais fácil de estabelecer esse tipo de conexão.

Entretanto, é fundamental que a página seja preparada para atingir profissionais que tenham um perfil adequado às necessidades e
demandas do negócio.

Assim, alguns fatores devem ser considerados, com a intenção de evidenciar as principais políticas voltadas à gestão de pessoas.

5. Recrutamento Interno

Em algumas situações, não há necessidade de divulgar uma vaga publicamente. Talentos podem ser buscados dentro da própria
empresa.

O recrutamento interno acontece quando a vaga é preenchida por um atual funcionário da companhia, que ocupava uma posição
em outra área ou divisão da organização.

•Saiba mais sobre as principais técnicas de R&S.

Como aumentar a atratividade dos anúncios de vagas?

Para aumentar a atratividade dos anúncios de vagas, invista tempo criando um job description completo, claro, transparente e que
desperte o interesse dos candidatos. O texto deve ser amigável e veiculado em um canal adequado para a vaga.

Independentemente do canal ou mídia que você escolher para divulgar as vagas de emprego da sua empresa, deve-se sempre pensar
em fazer o anúncio de forma atrativa.

•Veja aqui o passo a passo para criar uma descrição de vaga atraente para seus processos seletivos.
Fase Triar (etapa de triagem)

A segunda etapa do processo é a triagem dos currículos. Ou seja, um filtro de seleção que permite que só os melhores candidatos
continuem no processo seletivo.

A tecnologia já fornece ferramentas para agilizar a triagem, automatizando o processo através da aplicação de filtros e testes.

A melhor prática, no entanto, é combinar os resultados fornecidos pelos filtros automáticos com a análise do recrutador.

É muito comum que os selecionadores realizem a triagem com base nas competências chamadas de CHA, que são os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes do profissional. Essas competências devem ser definidas ainda na descrição de
cargos.

No entanto, isso não é suficiente.

Não adianta contratar um talento com fortes competências técnicas e comportamentais, se ele não possui valores alinhados à cultura
da empresa e aos demais colaboradores — o chamado fit cultural.

Para identificar se há fit cultural, há algumas técnicas que podem ser usadas durante o processo de recrutamento e seleção,
como testes de perfil comportamental, entrevista com superior imediato, dinâmicas e jogos em grupo, além de pesquisas
e OPC (Organizational Culture Profile).

Confira algumas formas de otimizar o processo de seleção durante a triagem:

Banco de Talentos

O banco de talentos armazena os currículos com grande potencial para oportunidades futuras.

No entanto, para uma tomada de decisão assertiva, é importante qualificá-lo.

Realizar um teste de primeira instância é uma boa alternativa. Ele consiste em uma série de perguntas eliminatórias, como uma
espécie de triagem, a fim de encontrar o melhor candidato para a vaga.

Seu foco varia de acordo com as habilidades exigidas pela vaga disponível, podendo ser de lógica, língua portuguesa, perfil
comportamental, situacional, etc.

Outra maneira de realizar a qualificação do banco de talentos é a avaliação por estrelas.

Nessa metodologia, o perfil de cada candidato é avaliado por meio de estrelas — normalmente de 1 a 5.

Assim, é possível apontar os profissionais mais próximos das qualificações exigidas pela vaga.

Filtros avançados: Busca Booleana

Durante a triagem, é preciso analisar uma série de currículos para identificar quais candidatos são os mais adequados para participar
do processo seletivo da vaga disponível.
Nesse contexto, surge a constante necessidade de desenvolver estratégias e utilizar ferramentas inovadoras para facilitar e
potencializar a eficácia dessas atividades.

Uma solução que está ganhando bastante espaço no mercado é a aplicação de filtros para pesquisa no banco de talentos.

A Busca Booleana, é uma técnica da pesquisa avançada que recebe esse nome por ser baseada na lógica booleana,
elaborada pelo matemático inglês George Boole.

Ela permite a combinação de palavras-chave e de operadores booleanos que limitam, escondem e definem os resultados de uma
pesquisa.

Essa ferramenta possibilita o afunilamento das respostas de buscas conforme os objetivos, tornando-as mais eficientes.

No processo de recrutamento e seleção, ela auxilia na triagem e na identificação dos candidatos presentes no banco de talentos
que mais combinam com o perfil da vaga e da empresa.

Para garantir que os filtros ofereçam os melhores resultados, é preciso realizar um bom planejamento. Defina fatorescomo: quais
habilidades são necessárias para a vaga; as variações que o nome do cargo pode ter; as empresas em que o profissional pode estar
trabalhando, entre outros.

Assim, é mais fácil saber quais informações são essenciais para a pesquisa no banco de talentos.

Além disso, dispor de um sistema de gestão de recrutamento pode tornar a busca mais simples e assertiva.

Fase Selecionar

Essa parte do processo é de extrema importância para coletar o máximo de informações possível dos candidatos para facilitar a
tomada de decisão.

A Seleção é onde os testes de segunda instância são executados, com a intenção de mensurar competências técnicas e
comportamentais dos candidatos.

A competência refere-se à soma dos conhecimentos, habilidades e atitudes de um indivíduo (no RH, o já conhecido CHA), que o
tornam apto para atuar em uma função, realizar determinada tarefa ou projeto.

No recrutamento e seleção, por exemplo, a definição das competências demandadas pelo cargo é uma das primeiras tarefas.

E há uma série de mecanismos para analisá-las adequadamente, como:

•análise de perfil comportamental (geralmente, com o método DISC);

•jogos e dinâmicas em grupo;

•entrevista com líder imediato;

•provas de proficiência (inglês, português, matemática etc.).

O recrutamento por competências procura investigar comportamentos recorrentes em candidatos, a postura apresentada por
eles diante de desafios propostos, sua visão do futuro, entre outros aspectos relevantes.
Testes Comportamentais

A realização de testes psicológicos para recrutamento e seleção pode ajudar a identificar traços de personalidade e aspectos
relevantes para o desempenho do funcionário, realizando, de imediato, uma triagem dos candidatos que vão conseguir se encaixar na
empresa.

Estas competências podem ser medidas de formas distintas, como cases práticos, testes situacionais, de perfil, criação de
apresentações, entre outros.

Nesta etapa da seleção é, também, fundamental a avaliação de fit cultural do candidato. Ou seja: analisar se há um alinhamento
entre seus valores e os valores da empresa.

Esta é uma análise importante para prever a adaptação e, consequentemente o sucesso de um novo colaborador dentro dacultura
organizacional.

•Saiba tudo sobre a aplicação de testes psicológicos para R&S.

Testes de Conhecimentos Técnicos

Essa modalidade tem como base o conhecimento adquirido na formação profissional e está estritamente ligada ao cargo exercido na
empresa. Um profissional técnico entende do que fazer e como fazer, otimizando as chances de o trabalho ser bem-sucedido.

A competência técnica é um pouco mais simples de ser verificada.

Contudo, não basta olhar as certificações que o candidato possui, pois também é preciso realizar provas que comprovem seu
conhecimento e intimidade com determinados temas.

Nesse ponto, é interessante formular provas de conhecimento específico. Se o candidato precisa comprovar conhecimento pleno em
língua inglesa, aplique uma prova — escrita ou oral, de acordo com a demanda do cargo — para avaliar o candidato.

Entrevistas

As Entrevistas, também fazem parte da etapa Selecionar e são indispensáveis para qualquer processo. Conheça, na sequência do
post e no vídeo a seguir, quais são os principais modelos para entrevistas de candidatos:

Uma entrevista bem conduzida, é uma que o recrutador já entra sabendo exatamente quais competências (técnicas e
comportamentais) ele precisa avaliar.

Desta forma, todos os entrevistadores que participarão do processo seletivo usarão os mesmos critérios e a base de comparação
estará validada.

Por isso, dentre outros motivos, a entrevista é um dos momentos mais importantes no processo de recrutamento e seleção.

Nela, selecionador e candidato podem ficar frente a frente, mesmo que por meios digitais, para tirar as principais dúvidas e decidir
sobre a contratação. E há três tipos de entrevista:

•estruturada — com perguntas previamente elaboradas;

•não estruturada — em que não há um roteiro de perguntas;

 •semiestruturada — um misto das duas primeiras.

O mais indicado é a realização de uma entrevista semiestruturada, com perguntas fixas e que garantam a isonomia entre os
candidatos, bem como um tempo livre para que o selecionador pergunte o que quiser. Assim, é possível obter ótimos resultados.

Entrevista por Competência

A entrevista por competência deve incentivar o candidato a descrever suas atitudes passadas e as circunstâncias que geraram
esse tipo de comportamento – tornando-o mensurável e passível de observação.

Essa modalidade deve fomentar que a pessoa fale sobre determinada atitude realizada e o resultado obtido como consequência dessa
ação.

Peça, então, que o candidato mencione uma situação que precisou canalizar energia da equipe para atingir as metas estratégicas.

Ou então, solicite que ele fale sobre a entrega de uma tarefa cujo prazo ele não conseguiu cumprir. E qual foi sua reação.

Ou ainda, peça que ele relate uma ocasião em que, embora tenha enxergado oportunidades de negócios importantes para a
organização, não tenha obtido sucesso no alcance de resultados.

A seleção por competências é um modelo diferenciado e cada vez mais utilizado pelas organizações.

Afinal, ao mesmo tempo em que é focada no perfil, é mais objetiva e realizada por uma ordem de amplo valor para as companhias.

Referências

Ainda na fase Selecionar temos, também, o processo de busca de referências. Este é um processo que parece simples, mas que
dificilmente traz resultados reais e transparentes.

A verdade é que a maioria das pessoas tem dificuldade de dar qualquer tipo de feedback negativo, ou totalmente verdadeiro, diante da
pergunta: “Você indicaria o fulano?”.

Para ter sucesso na busca de referências é preciso elaborar uma estratégia de perguntas objetivas e assertivas.

Fase Contratar

Por fim, temos a fase de contratar. Esta é a fase onde o recrutador faz a proposta para o candidato finalista.

Parece algo fácil, mas pode não ser. Afinal de contas, a pior coisa é receber um NÃO do candidato que gerou tantas expectativas
dentre todos que participaram do processo.

Portanto, ter uma estratégia e tomar alguns cuidados pode ser a diferença entre o sim e não do candidato.

A efetiva contratação do candidato, na maior parte das vezes, é de responsabilidade da área de Departamento Pessoal, que cuida das
demandas mais burocráticas.
Carta-Proposta

Alinhar a pretensão salarial, benefícios e momento de vida do candidato são pontos cruciais para a efetivação da contratação.

Por isso, este cuidado com as pretensões do candidato deve estar na mente do recrutador desde o início do processo.

Feedback

Mesmo para quem não foi aprovado, dê feedbacks em tempo hábil.

Na atualidade, o que se vê são profissionais de RH que demoram demais para gerar feedback ou nem mesmo o fazem.

Após algumas semanas de espera, os candidatos se dão conta que não passaram na entrevista e ficam decepcionados.

Por isso, precisamos oferecer um retorno aos participantes da seleção, com cuidado para não ofendê-los.

O feedback pode ser enviado por e-mail, informando ao candidato se foi aprovado. Na maioria das vezes, não é preciso entrar em
detalhes.

Para te ajudar com essa atividade, faça o download gratuito dos templates para e-mail de feedback!

Templates para e-mails de Feedback

Indicadores de Recrutamento e Seleção

Após um processo seletivo, o RH Estratégico deve voltar-se para seus indicadores para concluir se o resultado foi positivo.

Quando pensamos em excelência de processos, as métricas ocupam uma posição de destaque. É por meio das métricas de
recrutamento e seleção que a empresa poderá medir a eficiência das contratações.

Assim, perguntas como: “a estratégia tem surtido efeito?” ou “quais decisões devem ser tomadas?” podem ser respondidas.

Bons indicadores contribuem para dar uma visão mais nítida ao gestor, baseada em dados sobre o que está acontecendo.

Com isso, é possível tomar decisões mais assertivas, eliminar gastos desnecessários, assumir uma posição estratégica e se destacar
da concorrência.

Cada companhia decide o conjunto de métricas conforme seu contexto. Contudo, algumas delas são mais recorrentes entre os
departamentos de gestão de pessoas.

Confira alguns exemplos:

•tempo para contratar;

•custo da contratação;

•funil de contratação;
 •percentual de vagas fechadas dentro do prazo;

•motivos para fechamento fora do prazo;

•turnover em contratações recentes.

Como Acompanhar os indicadores

O acompanhamento dos indicadores de recrutamento e seleção não precisam mais ser feitos em longos relatórios e planilhas.

Você pode conferir mais sobre esses indicadores, também no vídeo a seguir:

Com a evolução que o RH passou nos últimos anos, dashboards automatizados são a solução ideal para quem quer trabalhar
com um recrutamento mais estratégico.

Além de otimizar funções, eles trazem praticidade às etapas do recrutamento, tornando o processo seletivo mais objetivo e, o mais
importante, dando mais segurança às decisões.

Ao controlar os indicadores em tempo real, fica mais fácil reverter ações ou melhorá-las. O melhor de tudo é que isso pode ser feito
rapidamente.

Em tempo, dashboards automatizados são painéis de controle que disponibilizam informações sobre todos os processos envolvidos
nos objetivos do negócio.

Para te ajudar nessa tarefa, baixe agora nossa apresentação gratuita de indicadores de RH!

Apresentação Mensal de Indicadores de RH

Portanto, tratando-se do recrutamento, conteúdos que pertencem aos processos seletivos ficam acessíveis e podem ser transformados
em indicadores e relatórios.

•Saiba tudo sobre os indicadores de R&S.

O que é a maturidade do R&S?

Identificar o grau de maturidade da sua empresa é de extrema importância, mas não é uma tarefa tão simples.

Mas, a maturidade não tem relação com o tamanho da organização e nem com o tamanho do RH.

Segundo Henri Vahdat, da Deloitte, em entrevista concedida para a Exame, “empresas maduras são aquelas que
compreendem que, por trás dos resultados financeiros, que são apenas indicadores de chegada, há uma série de outros investimentos,
como o relacionamento com clientes, a ampliação da capacidade de inovação, a melhoria de políticas e processos internos e o
crescimento e o desenvolvimento da organização. Nessas empresas, o capital humano é percebido como o principal fator para geração
de valor presente e futuro.”

Agora que entendemos sobre o que significa ser uma empresa madura em seus processos de R&S, vamos falar sobre os níveis que
ela pode atingir:
Graus de maturidade do R&S

O Recrutamento e Seleção da sua empresa pode alcançar três níveis: Beginner; Intermediate; Expert.

Nível beginner no R&S

O primeiro nível, beginner, se refere às empresas que ainda têm um nível de maturidade baixo. Geralmente, são organizações
compostas, em sua maioria, por colaboradores de classe operacional.

As empresas no nível beginner se caracterizam por receberem currículos impressos e que, mesmo quando os recebem de forma
digital (ex. email), imprimem e fazem a triagem de forma física.

O banco de talentos, ou seja, os arquivos de currículos, ficam em um arquivo físico. O histórico, por sua vez, é feito através de
anotações.

Intermediate no Recrutamento e Seleção

O nível Intermediate engloba empresas que trabalham já armazenam informações em computadores mesmo que ainda façam a
seleção de forma manual.

As empresas nesse nível guardam os currículos em planilhas, onde fazem a gestão do processo, através da criação de abas com
informações sobre o candidato (ex. Formação, Pontos Fortes) e em que fase que eles se encontram (ex. Triado, Entrevista com
Gestor).

Outro ponto relevante do nível Intermediate é a utilização de indicadores gerados a partir das planilhas (gráficos, relatórios) para
controle próprio e consulta dos gerentes.

Nível Expert no Recrutamento

Do nível mais avançado, Expert, fazem parte as empresas que possuem um recrutamento estratégico e automatizado.

Diferentemente dos outros níveis, o feedback para os candidatos é dado por meio de e-mails automatizados e personalizados
(com variáveis, ex. #PrimeiroNome), o que economiza o tempo dos recrutadores e exclui a possibilidade de candidatos não
receberem feedbacks. Fato muito comum entre organizações e uma das principais reivindicações sobre processos seletivos.

Triagem

Na triagem dos candidatos, o recrutador utiliza filtros inteligentes (ex. Pesquisa Booleana), poupando-se de ter que olhar todos os
currículos. Principalmente os que não são compatíveis com a cultura da empresa ou com a vaga em questão.

Para criar indicadores e relatórios, o recrutador cruza qualquer dado presente nas vagas, criando gráficos inteligentes e atualizados
automaticamente.

Desta forma, podemos entender que o grande responsável para que o recrutamento chegue a um patamar Expert é como a empresa
utiliza a tecnologia a seu favor.
Indicadores da área de Recrutamento e Seleção

Novo mindset

Como você já viu até aqui, o RH ganhou visibilidade e nos últimos anos, por atuar diretamente no capital intelectual.

Por meio da influência global e aculturamento da busca incessante de resultados, as empresas iniciaram o processo de cascateamento
e arquitetura de gestão, partindo da construção do budget (orçamento) até a formação de metas associadas a este objetivo.

Portanto, partindo deste “mindset“, os profissionais de Recursos Humanos iniciaram a construção da nova área de Gestão de Pessoas,
alicerçada na filosofia de sempre evidenciar dados e fatos.

Indicadores quantitativos de R&S

•Taxa de Atratibilidade: volume de candidaturas das vagas anunciadas, força de Employer Branding;

•Time to hire (TTH) ou tempo de contratação demandado para contratação de profissionais;

•Personal Cost (PECO): Índice do total dos custos relacionados às pessoas versus Faturamento.

Indicadores qualitativos

•Taxa de Demissão de Contratações Recentes: mensuração da efetividade das contratações recentes;

•Turnover: rotatividade mensurada pela quantidade de admissões e demissões voluntárias e involuntárias;

•Turnover Voluntário: rotatividade mensurada pela quantidade de pedidos de demissões;

•Taxa de Sucessão: mensuração do índice de talentos “bookados” na linha sucessória das lideranças.

Gestão estratégica de pessoas

Agora que conhecemos a estrutura e arquitetura da Gestão de Pessoas, partiremos para a implementação da gestão estratégica de
pessoas.

A área de Recursos Humanos criará os conectores de métricas associadas ao negócio, por exemplo:

Qual a correlação da métrica de Turnover ao negócio?

A correlação do Turnover é o montante de custo que impacta diretamente no Budget de Recursos Humanos, especificamente nas
linhas:

1- Total de custos com TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho);

2- Total de custos com GRRF (Guia Rescisória de Recolhimento do FGTS);

3- Total de custos de Treinamento (custo das horas demandas de treinamento).

Qual a vantagem de mensurar e planejar a Gestão de turnover?

Vantagem de análise estratégica e planejamento para impulsionar o resultado de EBITDA (Earnings before interest, taxes, depreciation
and amortization, em português: “Lucros antes de juros, impostos, depreciação e amortização” da empresa).
No ápice estratégico, o profissional de Recursos Humanos atua como arquiteto e conector de indicadores, métricas e resultados.

Os recursos tecnológicos e metodologias de gestão assumem papel estratégico para prover insumos da gestão estratégica de
pessoas.

Essa evolução se dá por meio, principalmente, da Inteligência Artificial e é dela que vamos falar daqui para a frente. Preparados?

Inteligência Artificial e o futuro do Recrutamento e Seleção

Inteligência Artificial é a capacidade de dispositivos de raciocinar, decidir e solucionar problemas de maneira independente, ou
seja, sem precisar do comando de um ser humano.

Dessa forma, a tecnologia possibilita a automatização de inúmeras atividades e, uma grande evolução na análise e cruzamento de
dados.

Segundo Marcel Lotufo, ex-headhunter, CEO e fundador do Kenoby, em entrevista à revista Exame, “num futuro bem próximo […] o
poder passará para as mãos dos candidatos. Sai na frente a empresa que se der conta disso o quanto antes. É preciso começar a usar
as novas ferramentas, para atrair o profissional ideal”.

Portanto, a I.A é uma necessidade iminente para empresas que querem alcançar diferenciais competitivos, atrair e reter os
melhores talentos.

As mudanças sociais colaboram com essa urgência, incentivando a incorporação da tecnologia no setor de RH.

Benefícios da Inteligência Artificial no Recrutamento e Seleção

Como você já viu por aqui, a Inteligência Artificial trouxe uma série de facilidades e benefícios para o processo de Recrutamento e
Seleção.

Entre eles podemos destacar:

Automação de Processos

Com boa parte das tarefas sendo realizadas de forma automática, os profissionais de recrutamento podem se dedicar a outras
etapas do processo seletivo.

Redução de custos operacionais

Com a redução de erros e o aumento da produtividade, as organizações que apostarem na A.I. conseguirão eliminar custos
operacionais.

Experiência do candidato

A AI oferece mais comodidade ao candidato, permitindo que ele possa trocar testes chatos e demorados, por uma experiência
multimídia, por exemplo.

Além disso, as novas tecnologias estão alinhadas às expectativa das gerações Y e Z, que estão mais exigentes na hora de escolher
uma empresa para trabalhar.
Personalização

A personalização dos serviços é um dos grandes benefícios da inteligência artificial. Conforme Ramesh Mahalingam, CEO e fundador
da Vizru, os serviços devem ser cada vez mais personalizados e, preferencialmente, em tempo real. E isso somente é possível com o
uso da AI.

Diversidade

A AI e o machine learning podem ser um facilitador para ajudar a fechar a lacuna da diversidade no ambiente de trabalho,
já que a seleção é feita sem viés ou preferência.

Como aplicar I.A no Recrutamento e Seleção?

No contexto de Recrutamento e Seleção, a Inteligência Artificial (AI) chega para facilitar os processos seletivos permitindo que o
RH tenha uma atuação cada vez mais estratégica. Com a tecnologia, etapas operacionais ficam à cargo dos softwares.

Existem várias formas de aplicação da AI processos seletivos. Listamos algumas aqui:

• Gamificação

• Chatbots e assistentes virtuais

• Match de candidatos

O que é o match de candidatos?

Ele é uma forma de mensurar o quanto o profissional é aderente ao perfil do cargo em aberto.

O Mindmatch, sistema de matchmaking e assessment mais completo do Brasil, combina 142 scores em um único índice composto,
levando em consideração características do perfil profissional, competências cognitivas, valores da empresa, perfil do cargo,
competências motivacionais e interpessoais.

Um dos grandes benefícios do match de candidatos é que, com ele, você será capaz de solucionar problemas internos, relacionados à
turnover e desempenho.

Como funciona o match de candidato?

Através do mapeamento do ambiente, por meio de testes e questionários, são levantadas questões referentes à organização, área e
cargo.

Assim, é possível identificar os requisitos necessários para preenchimento da vaga e as principais qualidades de um candidato ideal.

O Mindmatch é o sistema que vai realizar os diversos cruzamentos de dados entre pessoas e ambientes, enquanto
o Analytics analisa os dados de forma agregada para auxiliar em todo o processo de recrutamento e seleção.

Experiência do Candidato

O que é e qual a sua importância?

Recrutar e contratar talentos são atividades primordiais para a empresa e RH em específico, por meio dela é possível captar
e integrar talentos.
Entretanto, devemos pensar, também, na experiência do candidato ao longo da seleção.

Como muitos processos são longos e fatigantes, alguns candidatos desistem e buscam novas oportunidades no mercado. Isso não é
bom para a companhia, que pode estar perdendo um grande talento para uma concorrente.

Um processo agradável contribui, também, para otimizar a imagem da empresa. Após todas as etapas, os candidatos, aprovados ou
não, costumam falar para seus amigos e familiares do processo, agindo como promotores ou detratores.

Jornada do Candidato

A Jornada do Candidato é a sequência de etapas que um candidato a uma vaga passa durante um processo seletivo. Desde a
descoberta da vaga até a contratação pelo departamento de recursos humanos.

Então, conhecer a jornada do candidato é uma forma de entender:

• Os pontos de contato com o candidato

• As fraquezas do processo seletivo

• Os sonhos e desejos dos profissionais que se inscrevem em cada vaga.

Portanto, para traçar a jornada do candidato, pense e responda: como os talentos encontram as vagas em aberto? Por que se
inscreveram na seleção? O que mais chama a atenção deles?

Assim, com essas respostas, você pode otimizar o processo seletivo para atrair os melhores candidatos corrigindo falhas e criando
melhorias.

Como potencializar a jornada do candidato:

Utilize os canais corretos para o recrutamento

Utilize os meios adequados para fazer-se visto pelos candidatos, dando início a primeira etapa da jornada. Conte com um
bom software de R&S para fazer o gerenciamento desses canais.

Construa uma marca empregadora

Construa um forte employer branding. Esse ponto é essencial para atrair talentos de forma proativa.

Aprenda a vender o “peixe” da empresa

O profissional de RH é, também, responsável por vender a “empresa” para os talentos.

Por isso, mostre o que há de melhor na empresa, objetivando engajar o candidato ao longo do processo seletivo.

Melhore a experiência ao longo da seleção

Garanta uma excelente experiência no processo: cumpra rigorosamente os horários antes estabelecidos, envie feedback em tempo
hábil e invista em uma comunicação clara.
Contrate e integre o melhor à equipe de trabalho

O processo de integração precisa ser muito bem estruturado, entendendo sua importância para o trabalho dos funcionários. Quanto
mais rápido o candidato se sentir integrado e parte do “time”, mais rápido poderá desempenhar suas funções com qualidade.

Todos esses hábitos compõem um conjunto de ações ideal para a área de R&S. Por isso, para dominar esse assunto, baixe nosso e-
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E-book: Guia de Boas Práticas de Recrutamento e Seleção

Inspire-se com cases de sucesso em Recrutamento e Seleção

Agora que você já sabe tudo sobre Recrutamento de Resultado, veja empresas que já aplicam técnicas inovadoras em seus
processos.

Matchbox

A startup implementou a inteligência artificial ao seu processo seletivo através de um chatbot. Os candidatos podem se inscrever nas
vagas através de uma conversa, sem a necessidade de enviar um currículo. Já os testes de lógica são substituídos por jogos que
abordam necessidades da empresa.

Decathlon

Com o objetivo de diminuir a rotatividade e melhorar a qualidade do atendimento, a decathlon mudou seu processo seletivo. Agora, a
empresa escolhe seus funcionários em um só dia, em um grande encontro entre recrutadores e candidatos que envolve até a prática
de esporte.

PwC

No processo seletivo da PwC, quase todas as etapas de seleção são feitas através do celular, com apenas uma entrevista individual no
final.

Entre as etapas, estão quizzes e testes de inglês, perfil comportamental e perguntas em vídeo para avaliar conhecimentos específicos.

CI&T

Para testar o match cultural entre empresa e candidatos, a empresa realiza hackathons ambientados em um Dojo (local de prática de
artes marciais), onde os próprios colaboradores da companhia são os mestres supervisionando o trabalho dos recrutas.

VivaReal

A empresa de anúncios imobiliários também desenvolveu um processo seletivo totalmente online para vagas de tecnologia da
informação. No processo, o candidato desenvolve um código, proposto pela empresa, em uma plataforma automatizada. Ele pode usar
a linguagem de programação que quiser e seu desempenho é simultâneo.

Conclusão
Você aprendeu que para conduzir um processo seletivo assertivo e eficiente é preciso levar diversos conceitos e indicadores em
consideração.

Aqui, uma importante solução são os sistemas de recrutamento e seleção. Ele permite centralizar todo o trabalho, automatizar
determinados processos e tornar o fluxo de trabalho muito mais ágil e eficiente.

Ou seja, com as tecnologias certas, o processo de recrutamento pode ser atualizado, os melhores profissionais atraídos e contratados
para fazer parte do time de trabalho.

Agora você está por dentro do assunto, certo? Como pode ver, é preciso promover algumas melhorias na empresa para contar com um
recrutamento de resultado, que seja mais rápido, mais barato e que direcione verdadeiros talentos à etapa de seleção.