TÉCNICAS DE ENTREVISTA

Organização de Recursos Humanos

Profª Anelise Stringuetto
• As entrevistas deixaram de ser um jogo de perguntas e
respostas clichês — no qual os candidatos confirmam que
estão dizendo a verdade ou ressaltam que a sua melhor
característica, e pior defeito, é o perfeccionismo — para
se tornar algo cada vez mais inovador.
• A Microsoft já criou um reality show para selecionar
programadores,
• a Jonhson & Johnson colocou candidatos em um jogo
virtual para simular a sua forma de agir em um dia
comum de trabalho e
• a agência de publicidade DDB Oslo já entrevistou
candidatos pelo Snapchat.
• A grande lição disso tudo?
As grandes empresas estão apostando em todo tipo de estratégia para otimizar a
sua seleção com o intuito de evitar a demissão de colaboradores ainda no período
de treinamentos, reduzir os custos e o retrabalho.
 ENTREVISTA DE SELEÇÃO POR
COMPETÊNCIAS

• A entrevista por competência é um processo seletivo composto por diversas etapas, ele se inicia com a identificação da necessidade de se criar uma
vaga.

• E dependendo do nível do cargo a ser ocupado, o candidato precisará passar esse tipo de entrevista.

• Isto significa que a pessoa será avaliada de acordo com suas experiências profissionais, a partir do uso de perguntas situacionais, o candidato será
inserido em um cenário no qual terá que utilizar a competência que está sendo analisada.

• As competências podem ser identificadas em um candidato através de uma técnica baseada em suas experiências pessoais ou
profissionais anteriores.“O que já foi vivenciado”Após definidas as competências necessárias para determinado cargo o entrevistador
deverá fazer perguntas que evidenciem a existência ou não da competência através de situações já vivenciadas
 OBJETIVO DA ENTREVISTA POR
COMPETÊNCIA:

• Com esse tipo de entrevista, é possível analisar as entrelinhas e aspectos que não são
apresentados no currículo, a postura desse candidato e detectar características de
personalidade que os tornam únicos — principalmente em uma época na qual os
profissionais estão cada vez mais parecidos tecnicamente: com ensino superior completo,
especialização e domínio de outro idioma.
• A entrevista por competência visa avaliar o futuro de um candidato na empresa, baseando-
se em suas experiências profissionais passadas
 IMPORTÂNCIA DA ENTREVISTA :

• Quantos profissionais excelentes no que fazem não conseguem lidar com uma crítica? Ou
vivem envolvidos em fofocas e brigas com colegas de trabalho?
• Para as empresas não dá para se basear apenas naquilo que consta no currículo.
• Muitas das melhores qualidades dos candidatos não vêm impressas em um pedaço de
papel.
• Por isso, cabe aos recrutadores identificar quais são elas e, principalmente, quais são os
defeitos reais — e não o famoso clichê do “perfeccionismo” — que podem comprometer a
atuação dentro de uma empresa.
 VANTAGENS DA ENTREVISTA POR
COMPETÊNCIA:

• Empresas que usam entrevistas por competência em seus processos seletivos conseguem reter talentos, evitar contratações erradas e aliar as
expectativas de crescimento e lucro com o propósito de vida dos seus profissionais.
• Durante o processo de contratação é preciso deixar bem claro para o candidato qual a cultura da empresa e como ele pode se encaixar naquela
organização.
• É o que chamamos de “fit cultural” ou “adequação cultural”.
• Para algumas empresas, o fit cultural é tão, ou mais, importante que a experiência ou presença de algumas habilidades.
• Enquanto esses elementos podem ser compensados com treinamentos e capacitação, a falta de sinergia com a realidade de um ambiente de trabalho
e a insatisfação com a metodologia ou valores dessa organização são mais difíceis de serem remediadas.
• Candidatos que acreditam no local em que trabalham produzem mais e melhor.
• Afinal, quem não quer trabalhar em uma empresa com uma imagem positiva no mercado? Que incentiva a qualidade de vida dos colaboradores?
Que propõe uma cultura de inovação e atua com responsabilidade social?
 • O primeiro passo a se tomar é ter uma conversa com a pessoa que fez a solicitação,
para compreender melhor o tipo de profissional que ela procura para ocupar a função.
•  Além de conhecimento técnico e habilidades, procure saber sobre as características
emocionais e interpessoais que o gestor do departamento busca: ele quer alguém
proativo; ou prefere alguém que siga ordens.
• Esses dados são fundamentais para a escolha do candidato que se encaixe nas
expectativas.
E S T R U T UR A D A • O profissional de RH deve, ainda, definir as competências estratégicas que a empresa
necessita e as competências humanas (valores) às quais o candidato deve estar
E NT R E V I S TA P O R alinhado.
C O MP E T Ê N C I A S : • É necessário ter em mente que deverá pedir ao candidato que compartilhe situações
reais já vivenciadas no ambiente de trabalho, que comprovem sua capacidade em
alcançar um objetivo ou que ilustre resoluções de problemas e/ou conflitos.
• O entrevistador deve estar atento ao perfil comportamental do candidato e, conforme
ele vá contando suas experiências, se preocupar em fazer perguntas pertinentes que
o ajude a identificar com qual perfil  de colaborador está lidando.
• Neste momento, o currículo do entrevistado deixa de ter tanta importância e suas
competências emocionais e interpessoais é que devem ser analisadas.
 • Estude o perfil do candidato no que diz respeito às
competências comportamentais melhor indicadas para a
função.Faça as perguntas no tempo passado. Evite
perguntas hipotéticas.As perguntas devem estimular o
candidato a falar e não a responder com monossílabos
(ex. comente, descreva,etc.)

• As perguntas objetivam captar informações referentes a

aspectos relevantes do cargo a que se candidata.Explore
detalhes do que aconteceu, busque exemplos específicos,
COMO INICIAR AS etc.
PERGUNTAS NESTAS • Ex: Competência - Criatividade
ENTREVISTAS? Pergunta: Você se considera criativo? O que você já
realizou? Por que você considera isso criativo?O
candidato deverá apresentar um relato de uma situação
onde realizou uma atividade ou solucionou um problema
com criatividade e dinamismo.Cabe ao entrevistador
avaliar se através do comentário, o candidato demonstra
se realizou algo criativo, inovador que agregou valor á
empresa ou à área, se foi algo significativo ou atendeu
uma necessidade do cliente.
•  o reconhecimento dos perfis comportamentais de
colaboradores tem início no processo de seleção.
Ao abrir uma vaga, é importante que o gestor e o
profissional do RH já tenham em mente o
colaborador com o tipo comportamental
compatível para assumi-la e contribuir para o
sucesso da empresa.
 PRINCIPAIS PERFIS COMPORTAMENTAIS
NO AMBIENTE CORPORATIVO:

• Comunicador
• Analista
• Executor
• Planejador
 • Como o próprio nome sugere, o colaborador comunicador é uma
pessoa extremamente comunicativa, dona de um carisma imenso e
que consegue, por meio da comunicação, persuadir até as pessoas
mais resistentes.
• Por este motivo, costuma ter um ótimo relacionamento com os
demais colaboradores, pois gosta de estar entre pessoas e
influenciá-las positivamente.
• Este colaborador costuma animar-se com novos projetos, é otimista
e tem uma atitude positiva em relação às metas que deverão ser
atingidas ao longo do desenvolvimento dos trabalhos.

P E R F I L C O MU N I C A D O R : • O comunicador gosta de trocar opiniões sobre projetos e incentiva

seus colegas a expressar ideias sobre os mais variados temas.
• O lado negativo do comunicador é que o que ele tem de simpatia e
carisma, falta em capacidade de análise e planejamento. Para ele,
seguir regras e prazos é mais difícil que para as outras pessoas e, por
isso, equipes compostas pela maioria de comunicadores são mais
desorganizadas. Prometem muito mais do que entregam.
• Por outro lado, equipes sem comunicadores têm dificuldades em
confiar no que está sendo desenvolvido e não possuem um fluxo de
comunicação eficiente.
 • O analista também faz parte dos perfis de colaboradores mais
encontrados nas empresas. Diferentemente do comunicador, o
analista funciona com o planejamento e análise de dados e
informações.
• É detalhista, às vezes até demais, metódico, responsável, organizado
e muito conservador. Tem dificuldades em aceitar o inovador, pelo
menos até que analise todos os fatos e conclua que é algo realmente
que vale a pena.

PERFIL • O analista é aquele tipo de colaborador que se lida muito bem com
rotinas burocráticas e repetitivas. Na verdade, são nestes locais que
ANALISTA: •
este colaborador se sente confortável.
O perfil analista é geralmente requisitado nos trabalhos que exigem
precisão de informações e organização máxima.
• Pelo lado negativo, o analista pode ser bastante inflexível, beirando a
teimosia. Além disso, embora organizados, não são pessoas práticas.
Gostam de seguir processos longos e cheio de detalhes. Costumam
ser bastante críticos com os outros colegas e com eles mesmos.
 • O colaborador executor é aquele que se realiza ao enfrentar desafios
e transpor obstáculos. É extremamente competitivo e sempre
defende suas opiniões com argumentos e coragem, o que pode se
transformar em autoritarismo facilmente.
• O executor é conhecido pela sua força de vontade: quando se
propõe a fazer algo, vai até o fim e uso o que estiver ao seu alcance
para superar desafios. Por este motivo, é dotado de autoconfiança,
determinação, foco e objetividade. Para ele, entregar resultados é
uma questão de honra!

PERFIL • Este tipo de colaborador trabalha muito bem com autonomia.

Quando se sente com liberdade para agir, atinge suas metas e até as
EXECUTOR: •
ultrapassa com facilidade. É um empreendedor nato.
Porém, também há um lado negativo. Seu foco e determinação se
transforma em obsessão. Quando isso acontece, fica cego às
consequências de perseguir um objetivo com tanta determinação,
causando danos por onde passa.
• Além disso, o executor tem problemas em seguir um líder, pois ele
conflita diretamente com lideranças. Prefere trabalhar sozinho a
trabalhar em equipe.
 • Este é um colaborador mais equilibrado que o executor. É
controlado, trabalha bem sob pressão, pois é controlado e estável.
Esta calma se dá ao fato de gostar de planejar todos os seus passos
com antecedência, o que lhe dá a sensação de controle sobre os
projetos.
• Trabalha bem equipe, pois gosta de colaborar com os colegas e é
paciente. Passe segurança aos demais colaboradores. É justo e evita
conflitos. Ele só quer trabalhar em paz e seguir seus planos.
PERFIL • Pelo lado negativo, o planejador é ruim de improviso e, por isso, não
PLANEJADOR: pode ser considerado um colaborador com rompantes de
criatividade.
• O apreço ao controle das situações faz com que ele, às vezes, pense
muito e realize pouco, pois ele acredita que sempre pode planejar
mais. Demora para chegar às conclusões e tomar decisões.
• Ao contrário do comunicador, é pessimista e teme que as coisas não
aconteçam conforme seus planos, o que lhe deixa inseguro.
 •Competências individuais
•Referem-se aos seus atributos pessoais: sua determinação, persistência,
conhecimento, independência, decisão de riscos e integridade pessoal.
Uma pergunta típica: Conte-me sobre alguma vez em que seu trabalho
ou uma ideia foram desafiadores.
•Competências administrativas
•Sua capacidade de “tomar conta” de outras pessoas, liderança,

OUTRA
empoderamento, pensamento estratégico, sensibilidade corporativa,
administração de projetos e controle administrativo. Uma pergunta
típica: Conte-me sobre alguma vez em que você levou uma equipe a

CLASSIFICAÇÃO
alcançar seu objetivo.
•Competências analíticas
•Suas habilidades de tomada de decisão: inovação, habilidades

DE
analíticas, solução de problemas, aprendizado prático e atenção aos
detalhes. Uma pergunta típica: Conte-me sobre alguma vez em que
você identificou um novo problema ao aproximar-se de uma situação.

COMPETÊNCIAS:
•Competências interpessoais
•Competência social. Vários locais de trabalho funcionam à base de
equipes de projeto, e quanto mais colaborativas elas são, mais
probabilidade elas têm de crescer. Uma pergunta típica: Descreva uma
situação em que você uniu pessoas para trabalharem juntas.
•Competências motivacionais
•O que te move; resiliência, motivação, orientação de resultados, foco
em iniciativa e qualidade. Uma pergunta típica: Quando você
trabalhou o máximo que pôde e sentiu a sensação de realização?
• Cite um projeto que conduziu envolvendo mais de duas áreas da empresa e os resultados que foram
entregues? Motivo: Pergunta para identificar liderança

• Fale sobre o que já fez para fidelizar um cliente. Motivo: Pergunta para identificar foco no cliente

• Fale sobre o desenvolvimento de um projeto em que foi preciso mudar de ideia ao longo do caminho. O que
sentiu? Motivo: Pergunta para identificar flexibilidade

• Como você estrutura um plano de ação para alcançar metas e como mensura os resultados? Motivo:
Pergunta para identificar criatividade

• Já lidou com diferentes decisões a serem tomadas em um mesmo dia? O que sentiu? Como se preparou para
isso? Motivo: Pergunta para identificar organização e gestão
P E R G U NTA S C H AV E
PA R A I D E N T I F I C AÇ ÃO
• Fale sobre uma situação em que você se posicionou de forma eficaz em relação à empresa? Motivo: Pergunta
para identificar liderança DO PERFIL:
• Fale sobre clientes difíceis e cite situações em que lidou com cada um de maneira eficiente. Motivo:
Pergunta para identificar foco no cliente

• Você já precisou realizar ou assumir alguma tarefa que não faz parte do seu escopo? O que sentiu? Motivo:
Pergunta para identificar flexibilidade

• Como motivar equipes para que entreguem resultados? Motivo: Pergunta para identificar foco em resultados
 PERGUNTAS

• 1. Você já teve um conflito com um colega de trabalho? Qual foi o motivo e como
reagiu?
• 2. Enfrentou um imprevisto ou problema no trabalho? E como lidou com ele?
• 3. Já assumiu uma tarefa que não era da sua função? Como se saiu?
• 4. Quais sugestões você já deu para uma empresa e que foram as mais bemsucedidas?
• 5. Você já lidou com mudanças na rotina? Como se sentiu em relação a elas?
• 6. Em algum momento precisou abrir mão de uma ideia em que acreditava em prol da
equipe ou de restrições da empresa? Como se sentiu?
• 7. Descreva o melhor chefe que já teve. O que o tornava tão especial?
 DIFICULDADES NA ENTREVISTA:

• Candidato que fala pouco e não desenvolve uma resposta

• Candidato fala rápido demais, adianta-se às perguntas
• Candidato não é específico na resposta
• Candidato não lembra de determinada situação vivida
 DICAS AO ENTREVISTADOR:

• PREPARAÇÃO DA ENTREVISTAa) Análise do currículo/fichab) Roteiro da

entrevista:Perfil das competências a investigarElabore o roteiro de perguntasRevise os
conceitos das competências e os respectivos indicadoresc) Abertura:Quebre o
gelo:perguntas neutras, geraisApresentação pessoal (identifique-se)Lembre-se de
marcar uma impressão positivaChame-o pelo nomeDeixe o candidato à
vontadeAgradeça a presença

• 13 d) Transmita informações: Venda da posição/vaga

c) Entrevista: Verifique seu roteiroInvestigaçãoCompetências
comportamentaisCompetências técnicasO interesse do candidato pela áreaA
expectativa da carreiraInteresses extra trabalho, hobbies, contexto familiar, etc.d)
Transmita informações: Venda da posição/vagaA empresa (fale um pouco sobre)Cargo/
local de trabalhoSalário/ benefícioHorárioCarreiralembre-se: A escolha é dupla!
 DICA IMPORTANTE AO
ENTREVISTADOR:

• Dicas:Mantenha a auto-estima do candidato:Reserve um local para a

entrevistaSeja pontualContato visual é importante, para que ele perceba
que você está ouvindoDeixe o candidato perceber que as perguntas
são uma forma de ajudá-la a explorar seu conteúdoEvite julgamentos
das respostasAnote (somente se achar necessário)
 COMO RESPONDER A ESTAS
PERGUNTAS?

• As respostas ideais para perguntas feitas sobre competências devem ser muito bem estruturadas. Por isso
recomendamos a técnica STAR:

• • Situação,

• • Tarefa solicitada para atingir resultados,

• • Ação que você tomou,

• • Resultado dessa ação.

• Ter uma técnica para responder a perguntas de uma entrevista é importante. No entanto, acreditamos que você pode
se beneficiar ainda mais por meio de um entendimento profundo do que será exigido de você, junto com exemplos de
possíveis perguntas que podem lhe fazer.

• Lembre-se, seja você mesmo ao responder às perguntas de competência; utilize exemplos reais e relacione-os à sua
experiência, como você reagiu ou como você se sentiu. Estas perguntas não são pegadinhas, elas são designadas a criar
uma correspondência maior entre o indivíduo e a organização. Com um pouco de preparação, você logo descobrirá que
entrevistas baseadas em competência representam uma oportunidade sem precedentes de descrever alguns de seus
melhores momentos a um público cativo.