RECRUTAMENTO & SELEÇÃO

Revisão
 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Gestão de pessoas é o conjunto de estratégias empregadas por

empresas para desenvolver seu capital humano.
As ações de Recursos Humanos são exercidas desde
a atração dos melhores profissionais possíveis e incluem
seu desenvolvimento, retenção e motivação para desempenhar
suas funções.
O que é Recrutamento e Seleção?

Recrutamento e Seleção é a disciplina de Recursos

Humanos responsável pela atração dos melhores
candidatos para ocuparem as vagas de emprego em
uma empresa.

Por meio de testes e entrevistas, o profissional de

R&S avalia desde as competências técnicas e
comportamentais de um potencial colaborador, até a
compatibilidade deste com a cultura organizacional
da empresa.
 RECRUTAMENTO
Segundo Chiavenato (1999, p. 92), “Recrutamento é o processo
de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando
atrativo para candidatos disponíveis no mercado. Buscando
candidatos dentro e fora da organização”.
“O recrutamento é o processo de procurar profissionais
qualificados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a uma
determinada posição”.
“O recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para
atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma
organização.”
 FORMAS DE RECRUTAMENTO
 INTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com aproveitamento
do próprio pessoal.

 EXTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com candidatos
recrutados no mercado de trabalho.

 MISTO
A empresa decide fazer simultaneamente o Recrutamento interno e
externo.
 RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS
 Possibilidade de crescimento
 Adaptação mais rápida
 Rapidez no processo seletivo
 Menos dispendioso
 Informações mais precisas
 Valorização do potencial
interno
 Fonte de atração
DESVANTAGENS
 Postura negativa da chefia
 Diminuição da criatividade
 Fonte insuficiente
 Dificuldade de relacionamento
com aqueles que forem
recusados
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 FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO

Quadros de avisos
Cartazes
Intranet
 Agências
 Anúncios
 Recomendações

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 RECRUTAMENTO EXTERNO

VANTAGENS
 Sangue novo
 Enriquece o patrimônio humano pelo
aporte de novos talentos e habilidades
 Renova a cultura organizacional
 Aumenta o capital intelectual

DESVANTAGENS
 Maior custo
 Mais demorado
 Menos seguro
 Afeta negativamente a motivação
 Reduz a fidelidade dos funcionários8
 FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO

 Cadastro próprio
 Indicações de colaboradores
 Escolas e Universidades
 Sindicatos e Associações de Classe
 Indicações de clientes e fornecedores
 Rádio, jornal, revistas e televisão
 Consultorias e Agências de emprego
 Internet
 Cartazes ou anúncios em locais visíveis

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 Recrutamento misto

• Recrutamento interno + recrutamento

externo;
• Inicialmente, recrutamento externo, seguido
de recrutamento interno, caso aquele não
apresente resultados desejáveis;
• Inicialmente recrutamento interno, seguido
de recrutamento externo, a organização dá
prioridade a seus empregados na disputa das
oportunidades existentes;
 Tipos de Anúncio
Anúncio Aberto
É o tipo de anúncio de emprego que identifica o empregador,
indicando o nome da organização, endereço, setor para contatos, e
horário de atendimento.
Anúncio Semiaberto
Aparece a identificação da empresa, mas ocorre uma pré-triagem
ao se exigir que os candidatos remetam seus currículos para o
endereço da companhia ou aos cuidados do veículo divulgador do
anúncio.
Anúncio Fechado
A característica central do anúncio fechado é que a empresa
patrocinadora da vaga não se dá a conhecer ao candidato.
 Agências de recrutamento
Existem três tipos de agências de recrutamento:

1. Agências operadas pelo governo no nível federal,

estadual ou municipal, através de secretarias do trabalho ou
entidades relacionadas com o emprego.

2. Agências associadas com organizações não lucrativas,

como associações profissionais ou não-governamentais. Ex:
Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE).

3. Agências particulares ou privadas de recrutamento.

 SELEÇÃO DE CANDIDATOS

A seleção de recursos humanos é a escolha da pessoa

certa para o cargo certo, com o objetivo de manter ou
aumentar tanto a produtividade quanto os resultados.

Podemos concluir que enquanto o recrutamento é um

processo de coleta de informações, a seleção é um
processo de comparação de conhecimento, habilidades
e atitudes (CHA) e decisão sobre os melhores
candidatos.
 SELEÇÃO COM FOCO EM
COMPETÊNCIAS
O QUE É COMPETÊNCIA?

“ Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes

correlacionados, que afeta parte considerável da atividade de
alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser
medido segundo padrões pré-estabelecidos, e que pode ser
melhorado por meio de T&D”.

Ter competências para realizar uma tarefa significa ter

conhecimentos, habilidades e atitudes com desempenho dela e
ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for
necessário.
 COMPETÊNCIAS
•Competências técnicas:
Conhecimento e habilidade em técnicas ou funções
específicas.
Ex: técnico em enfermagem, em contabilidade.

•Competências comportamentais:
Atitudes e comportamentos compatíveis com as atribuições
a serem desempenhadas.
Ex: iniciativa, criatividade, comunicação verbal, liderança,
negociação, relacionamento, bom humor, flexibilidade,
empatia, agilidade …
 TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Análise Curricular
Entrevistas – Coletivas/Individuais
Provas de Conhecimentos Específico
Provas de Capacidade
Técnicas de Simulação
Dinâmicas de Grupo
Avaliação Psicológica
 ENTREVISTA DE SELEÇÃO

Visa obter fatos relacionados com o histórico profissional, educacional, e

socioeconômico do candidato. Outro objetivo, é estabelecer uma
identificação entre a empresa e o candidato, independente de este ser
admitido ou não pela organização. Outra finalidade é confirmar ou não as
demais fontes de informações, dinâmica e ambiente da aplicação de
testes, exame de currículo do candidato, etc.
 Razões da entrevista de seleção
-É o único método direto para avaliar a aparência, postura e
modo de expressão do candidato.

-É o único método direto para medir a rapidez de reação das

respostas, dotes de persuasão, a qualidade da expressão
verbal e as reações ante às perguntas inesperadas.

-Analisa características pessoais, as atitudes e o rigor físico

para desempenhar as funções exigidas pelo cargo.
 Tipos de entrevista de seleção

1 - Entrevista não estruturada:

O entrevistador encaminha poucas
perguntas planejadas. As questões
são formuladas a medida que a
entrevista prossegue. Prescinde de
qualquer roteiro ou itinerário
preestabelecido para sua execução.
Tipos de entrevista de seleção

2 - Entrevista estruturada:

É programada pelo entrevistador

para superar as limitações e
deficiências da entrevista livre.
 Técnicas de questionamento

1- PERGUNTAS DIRETAS: São as que requerem respostas “sim”

ou “não”. Devem ser evitadas porque não encorajam o
candidato a falar.

2- PERGUNTAS INDIRETAS: São as que exigem respostas

elaboradas (Qual sua opinião sobre gerência?). É o melhor tipo
porque faz o candidato falar.

3- TENDENCIOSAS: São as que dirigem as respostas (O que o

atrai mais neste trabalho, é o desafio?).
4- HIPOTÉTICAS: São as do tipo “e se”. Dão uma boa visão
de como é o candidato.

5- CARREGADAS: São as que fazem o candidato escolher

entre duas situações ruins (Você gosta de despedir
pessoas ou não é capaz de fazê-lo). Evite.

6- MULTIPLAS: São várias perguntas feitas de uma vez.

Raramente o candidato poderá responder a todas.
 PADRONIZAÇÃO DE FORMULÁRIOS

Formulário é um documento padronizado, estruturado

segundo sua finalidade específica, possuindo características e
campos apropriados, destinado a receber, preservar e
transmitir informações, cujos lançamentos são necessários
para definir a natureza ou cobrir fluxos de trabalho.
É um excelente veículo de transmissão das informações que
se tornam indispensáveis para o planejamento, execução e
controle das diferentes atividades desenvolvidas.
 Vantagens da padronização

• Diminuição de custos;
• Maior organização;
• Padronização de perfil funcional para todas as lojas
associadas;
• Maior profissionalização no processo seletivo;
 INTEGRAÇÃO AO AMBIENTE DE TRABALHO
O trabalho de recrutamento e seleção de pessoas não
termina no momento da admissão ou recolocação de um
indivíduo na organização. É necessário um processo de
adaptação do indivíduo à empresa e ao cargo que
denominaremos de Integração.
O QUE SE PERDE POR CONTRATAR ERRADO?
 Perda de dinheiro
 Custo com treinamento
 Perda de imagem
PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE SOCIALIZAÇÃO
A missão e os objetivos
Produtos e serviços
Assuntos Regras e procedimentos internos
organizacionais Procedimentos de segurança no trabalho
Arranjo físico e instalações

Horário de trabalho, descanso e refeições

Benefícios
Dias de pagamento e adiantamentos
Oferecidos
Programa de benefícios sociais

Relacionamento Apresentação aos superiores e aos colegas

Responsabilidades básicas
Deveres do
Visão geral do cargo
novo
Tarefas e objetivos do cargo
participante
Metas e resultados a alcançar
 ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO EM
PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo
determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem
aptidão para exercer a função para a qual foi contratado. Da
mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato,
verificará se adaptar-se à estrutura hierárquica dos empregadores,
bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o

contrato de experiência não poderá exceder 90 dias. E o contrato
de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena
de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
 DESLIGAMENTO
O Comunicado ao empregado sobre a demissão pode ser tarefa
do RH, ou do próprio supervisor do demitido (vide política da
empresa).

É importante reconhecer que há duas formas de desligamento:

aquele que é espontâneo, a pedido do funcionário e aquele que
é realizado pela empresa, a demissão forçada.

Em ambas as situações há um aprendizado para a organização.

Por isso, é muito importante tomar alguns cuidados no processo
para manter a integridade do funcionário, a imagem da empresa
e as relações entre os colaboradores que ficam.
Procedimentos para Rescisão de Contrato
• Recepcionar um formulário, ou aviso, e-mail, da área cliente
solicitando o desligamento do funcionário no dia x;
• Providenciar exame médico demissional;
• Correr nas áreas da empresa, formulário para levantamento de
pendências e baixas;
• Cálculos da Rescisão;
• Agendamento no Sindicato da data de homologação
• Realizar a Homologação.
 Tipos de Desligamento

• Demissão sem Justa Causa

• Demissão por Justa Causa
• Encerramento Contrato Determinado
• Causa Morte (mesmas condições de pedido de demissão)
• Pedido de Demissão
• Demissão Indireta
• Aposentadoria

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 Verbas Rescisórias

• Saldo de Salário
• Aviso Prévio (Trabalhado e Indenizado)
• Aviso Prévio Proporcional
• Férias (Vencidas e Proporcionais)
• 13.º Salário
• FGTS (Multa de 40%)
 Seguro Desemprego (não é remunerado pela empresa)
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 ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
Essa é a hora de o funcionário desligado falar o que pensa sobre a
companhia e líderes e, principalmente, desabafar as mágoas geradas pela
demissão.
Para a empresa, a vantagem é acompanhar o andamento da equipe com
a qual o profissional atuava e evitar processos trabalhistas.
ALGUMAS PERGUNTAS PARA SE FAZER NA ENTREVISTA DE DEMISSÃO:
• O que poderia fazer pela empresa, mas não conseguiu colocar em
prática?
• Como era a relação com seu superior?
• Participou de algum treinamento? Qual?
• Qual era o objetivo na empresa?
• Quais são os projetos para o futuro?
• Pretende conseguir um novo trabalho na mesma função ou em outra?
Qual?
 OUTPLACEMENT
Mais conhecido como transição de carreira, é uma ferramenta de gestão
organizacional que tem como finalidade apoiar e orientar colaboradores
que foram desligados de uma empresa rumo a uma futura recolocação
profissional.
Esse processo é fundado na disponibilização de treinamentos e
aconselhamentos para diminuir o impacto da demissão na vida do
colaborador e fazer com que ele tenha condições de voltar ao mercado no
menor tempo possível.
Por meio desta ferramenta, o profissional é acolhido e recebe apoio, dicas e
orientações de como repensar sua atuação, rever metas e objetivos,
melhorar pontos negativos, potencializar sua performance, aumentar o
networking e dar um novo rumo à sua carreira.
 ABSENTEÍSMO

É usado para designar as ausências dos trabalhadores

no processo de trabalho ou estudantes nas escolas,
seja por falta ou atraso, devido a algum motivo
interveniente.
 TURN OVER

Por definição, turnover é uma palavra de origem inglesa que tem

como significado “renovação”. Ela é bastante utilizada no campo de
Recursos Humanos (RH) para avaliar a taxa média entre admissões e
demissões em uma determinada empresa.
É necessário nas organizações, desde que seu índice esteja sob
controle e tenha uma função estratégica. Isso porque um certo grau
de rotatividade promove a oxigenação nas empresas, com pessoas
novas entrando com gás e visão de mundo atualizado.
Um índice muito baixo de Turn Over pode significar uma estagnação
excessiva que acarretará em baixos índices de produtividade e
desenvolvimento da empresa.
Desvantagens da Alta Rotatividade:

 Custos de demissão
 Perda de produção
 Perda de Know-How
 Custos de seleção e de treinamento dos novos
funcionários
 Insegurança nos funcionários
 Perda de imagem junto ao mercado de trabalho.
Causas Internas:
 Baixos Salários
 Falta de Benefícios
 Falta de segurança de emprego
 Falta de oportunidades de desenvolvimento ou de crescimento
profissional
 Relacionamento com a chefia imediata
 Localização da empresa / Ambiente de trabalho

Causas Externas:
 Conjuntura econômica;
 Instalação de novas empresas;
 Expansão ou redução dos negócios;
 Outras oportunidades de emprego.
 POLITICAS DE CAPACITAÇÃO E
DESENVOLVIMENTO
O processo de treinamento tem vários objetivos, os principais
são:
• Transmitir informações e desenvolver habilidades,
preparando os colaboradores para execução das atividades;
• Gerar desenvolvimento pessoal contínuo, possibilitando
oportunidades no cargo atual ou para funções futuras que
possam surgir;
• Incentivar a mudança de atitudes dos colaboradores, de
forma a cultivar o clima organizacional saudável e aumentar a
motivação.
 POLITICAS DE CAPACITAÇÃO E
DESENVOLVIMENTO
O plano de treinamento deve ser elaborado
depois de uma análise minuciosa das
necessidades da empresa, para definir com
exatidão o que será abordado, identificando os
pontos a seguir: público alvo, objetivos,
definição dos temas, métodos e técnicas,
método de treinamento em grupo e individual.
 Elaboração do Plano de Capacitação
de Pessoas

O Planejamento de T&D deve ser feito através

de 4 fases em circulo, que após passar pelas 4
fases, será feito o levantamento de novas
necessidades de forma contínua:
 Elaboração do Plano de Capacitação
de Pessoas
1.º - Fazer o Levantamento das Necessidades de
T&D através de indicadores de desempenho (metas
reais alcançadas como aumento da produtividade,
qualidade, custos, tempo ou redução e não apenas
autoavaliação anual) e a verbalização das
necessidades que o funcionário informa, não
utilizando apenas a visão futura da organização.
 Elaboração do Plano de Capacitação
de Pessoas
2.º - Criar uma Programação identificando o
treinando (que deverá estar motivado a
aprender), definindo o objetivo do curso,
métodos (presencial, interno ou à distância),
conteúdo, carga horária, que será específico
conforme a necessidade, a fim de adequar a
melhor forma para o T&D do funcionário.
 Elaboração do Plano de Capacitação
de Pessoas
3.º - Na Execução, poderá ser feito de várias formas,
que poderá ser através de Cursos externos
possibilitando conhecer casos de outras empresas
através de outros alunos, e-learning com
aprendizado a longa distância para funcionários que
não podem se ausentar da empresa
constantemente como exemplo diretores, rotação
de cargos ou simulações de situações.
 Elaboração do Plano de Capacitação
de Pessoas
4.º - Na Avaliação de Desempenho, deverá ser
observado o retorno do investimento. Verificará
após 90 dias do término do T&D com a chefia e
o empregado se os objetivos da programação
foram atingidos.
 AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS
Existem quatro tipos de avaliações para medir os resultados dos
treinamentos.
• Avaliação de Reação, que avalia o grau de satisfação do
participante durante o treinamento, essa em termos de
resultados do ponto de vista do investimento, tem um peso
muito pequeno.
• Avaliação de Aprendizagem, que avalia o grau de
conhecimento adquirido pelo participante durante o
treinamento, pode ser feito através de testes teóricos e testes
práticos.
 AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS
• Avaliação de Comportamento, que serve para medir as
competências comportamentais do participante após o
treinamento e o peso é o mesmo da avaliação de
aprendizagem.
• Avaliação de Resultados, que vai medir o grau de
desempenho/produtividade após o treinamento, essa
avaliação é medida através de indicadores, esse sim, é o mais
significativo do ponto de vista do investimento, pois só através
dos indicadores que temos como enxergar a fotografia dos
resultados, treinamento x investimento.
Treinamento e desenvolvimento
Questões necessárias
• O que deve ser ensinado?
• Quem deve aprender?
• Quando deve ser ensinado?
• Onde deve ser ensinado?
• Como se deve ensinar?
• Quem deve ensinar?
Treinamento e desenvolvimento
Treinamento: custo ou investimento?
Investimento
• Quando bem estruturado
• Quando bem planejado
• Abrir a mente do sujeito
• Estreitar relacionamentos para a inovação e
criatividade