GESTÃO DE PESSOAS

Recrutamento e Seleção
 PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Quem deve trabalhar na organização:
AGREGAR Pesquisa de Mercado
Recrutamento de Pessoas
PESSOAS Seleção de Pessoas
Integração

O que as pessoas deverão fazer:

Analise e Descrição de Cargo
APLICAR
Avaliação de Desempenho
PESSOAS Plano de Carreiras

Como recompensar as pessoas:

RECOMPENSAR Remuneração e Recompensas
PROCESSOS
PESSOAS Plano de Benefícios e Serviços
DE
GRH
Como desenvolver as pessoas:
Treinamento e Desenvolvimento
DESENVOLVER Programas de Mudanças
PESSOAS Programas de Comunicação

Como manter as pessoas no trabalho:

Segurança
MANTER Qualidade de Vida
PESSOAS Relações com Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem:

MONITORAR Sistemas de Informação Gerencial
Banco de Dados
PESSOAS Auditoria de Recursos Humanos
RECRUTAMENTO
 RECRUTAMENTO
 O recrutamento é um
processo de procurar
empregados, estimulá-los e
encorajá-los a se candidatar
a vagas de determinada
organização. Para isso
utiliza um conjunto de
procedimentos para atrair
candidatos potencialmente
qualificados e capazes de
ocupar cargos oferecidos.
 RECRUTAMENTO
 É o conjunto de práticas e
processos usados para atrair
candidatos para as vagas
existentes ou potenciais.
 Precedem o Recrutamento:
• A Descrição da Função
• A Definição do Perfil do Candidato
 RECRUTAMENTO
 O Recrutamento pode ser feito de
suas formas básicas:
 
 a)Atraindo pessoas já contratadas pela
empresa, mas que trabalham em outros
cargos – RECRUTAMENTO INTERNO.

b)Buscando-se com a empresa no

mercado de trabalho –
RECRUTAMENTO EXTERNO.
 
 RECRUTAMENTO INTERNO
 Havendo vaga, os funcionários
podem ser promovidos (por
movimentação vertical) ou
transferido (movimentação
horizontal) ou transferidos com
promoção (movimentação diagonal).
 Recrutamento Interno
baseia-se:
 Resultados obtidos pelo candidato interno
nos testes de seleção, quando ingressou
 Resultados das avaliações de desempenho
 Resultados dos treinamentos e
aperfeiçoamentos
 Análise e descrição do cargo atual e do
pretendido,
 Planos de encarreiramento, verificando sua
trajetória
 Condições de promoção e de substituição.
 Vantagens e Desvantagens do
Recrutamento Interno

Vantagens Desvantagens
É mais econômico Exige potencial dos empregados
é mais rápido Pode gerar conflitos de interesses
Maior índice de validade e de segurança Pode levar a incompetência funcional
É fonte poderosa de motivação Raciocínio dentro dos padrões culturais
Investimentos em treinamento são aproveitados Descapitalização do patrimônio humano
Desenvolve um sadio espírito de competição
 Recrutamento Externo

 Funciona com candidatos vindos

de fora. Incide sobre candidatos
aplicados reais (procuram
emprego ou querem mudar) ou
potenciais (não estão
interessados em procurar
emprego) e até os disponíveis
(desempregados).
Fonte Direta de Recrutamento Externo

Empresa

Escolas A própria Outras Outras

Universidades empresa Empresas fontes
Fonte Indireta de Recrutamento Externo

Empresa

Agências de Associações
Sindicatos
Recrutamento de Classe

Escolas e A própria Outras Outras

Universidades Empresa empresas Fontes
 Principais Técnicas
de Recrutamento

 Consulta aos arquivos de candidatos;

 Apresentação de candidatos por parte
dos funcionários;
 Cartazes ou anúncios na portaria da
empresa;
 Contatos com sindicatos e
associações;
 Contato com universidades,
agremiações, centros acadêmicos.
 Conferências e palestras em
universidades e escolas
 Contatos com outras empresas do
mesmo ramo
 Viagens de recrutamento em outras
localidades
 Anúncios em jornais e revistas
 Agências de recrutamento
 Recrutamento on-line.
 Vantagens e Desvantagens
do Recrutamento Externo
Vantagens
Traz "sangue novo" e experiências novas
Renova e enriquece os recursos humanos
Aproveita investimentos em treinamento
e desenvolvimento de pessoasl efetuados
por outras empresas
Desvantagens
É mais demorado
É mais caro
É menos seguro; candidatos desconhecidos
Pode frustar pessoal inerno
Geralmente afeta a polítia salarial da empresa
Recrutamento Misto: Alternativas

 Inicialmente, recrutamento
externo seguido de recrutamento
interno;
 Inicialmente, recrutamento
interno, seguido de recrutamento
externo;
 Recrutamento externo e
recrutamento interno,
concomitantemente.
A contratação dessas pessoas
envolve um procedimento
composto por quatro etapas:
 
1.Planejar a necessidade de novos
funcionários

2.Fazer com que pessoas certas se

candidatem aos Cargos (Recrutamento)

3.Decidir quem contratar (Seleção), e

4.Fazer com que as pessoas selecionadas

aceitem o Cargo.
SELEÇÃO
SELEÇÃO DE PESSOAL
 Seleção é o processo pelo qual a
organização procura satisfazer suas
necessidades de pessoal, escolhendo
aqueles que melhor ocupariam
determinado cargo na organização,
com base numa avaliação de suas
características pessoais e de suas
motivações. Portanto é a escolha dos
candidatos mais adequados para a
organização
SELEÇÃO DE PESSOAL
 Conjunto de práticas e processos
usados para escolher, dentre os
candidatos disponíveis, aquele que
parece ser o mais adequado para a
vaga existente.
 Em geral, a unidade de RH faz triagem
e a seleção preliminar.
   A escolha final cabe à futura Chefia.
 Seleção
Processo de Comparação
X Y
Especificações x Características
do cargo do candidato

O que o cargo requer x O que o candidato oferece

Análise e descrição do cargo Técnicas de seleção para saber

para saber quais os requisitos que x quais as condições pessoais
o cargo exige do seu ocupante para ocupar o cargo desejado
 Bases para a Seleção de Pessoas
Colheita de Informações sobre o cargo

Análise Técnica dos Requisção Análise do Hipótese

do cargo incidentes de empegado cargo no de trabalho
críticos mercado

Ficha
Profissiográfica

Escolha das Técnicas de Seleção do ocupante

Provas/testes Testes Testes de Técnicas
conhecimen Psicométricos Personalida de
Entrevistas
to ou capaci des Simulação
dade
 Resultados para as Pessoas:

 Aproveita ao máximo as habilidades e

características de cada pessoa no
trabalho;
 Favorece o sucesso potencial no cargo;
 Eleva a satisfação das pessoas pelo
fato de localizar a atividade mais
indicada para cada indivíduo; e
 Evita perdas futuras na recolocação ou
substituição de pessoas pelo provável
insucesso no cargo.
Resultados para a Organização

 Adequação das pessoas ao cargo e

conseqüentemente satisfação do
pessoal com o emprego;
 Rapidez no ajustamento e integração
do novo empregado às novas funções;
 Melhoria gradativa do potencial
humano mediante escolha dos
melhores talentos
 Maior estabilidade e permanência das
pessoas(redução da rotatividade)
 Maior rendimento e maior
produtividade pelo aumento da
capacidade do pessoal;
 Melhoria do nível das relações
humanas pela elevação do moral; e
 Menores investimentos e esforços em
treinamento, pela maior facilidade em
aprender as tarefas do cargo e novas
atividades trazidas pela inovação.
 TÉCNICAS UTILIZADAS
NA SELEÇÃO DE PESSOAL
 

# Entrevista

# Prova de Conhecimento Específico

# Testes Psicológicos

# Técnicas Vivenciais

# Avaliação de Saúde
 1.  A ENTREVISTA    

1- Planeje a entrevista, levando em conta as

habilidades exigidas pela função
2- Faça perguntas claras e objetivas
3- Evite perguntas que sejam respondidas
com “sim” ou “não”
4-Verifique o tempo de permanência do
candidato nas empresas anteriores
5-- Preste atenção a gestos, tom de voz,
atitudes corporais, contradições, nervosismo
etc
6- Anote o que for importante sobre o
candidato, se possível num almoço, caso o
cargo o exija
- Peça as pessoas com as quais ele irá
trabalhar para participar da entrevista
 A Entrevista Estruturada

 . A Entrevista Estruturada é
exatamente um processo conduzido de
acordo com uma ordem
predeterminada. É cuidadosamente
planejada para extrair o máximo de
informações do candidato com um
mínimo de perguntas do entrevistador.
 A Entrevista Não-Estruturada

 . A Entrevista não-estruturada é
uma entrevista não-dirigida. É informal
e dá maior abertura ao candidato. O
entrevistador fará um esboço dos
tópicos que serão abordados.
Demonstrará interesse e empatia pelo
candidato e iniciará a entrevista com
perguntas gerais, não
comprometedoras, tais como: Conte-
me sobre seu último trabalho. 
 2. O TESTE DE CONHECIMENTOS

Podem ser gerais ou específicos. As

provas gerais visam avaliar o grau de
cultura geral do candidato .

As provas específicas visam avaliar os

conhecimentos profissionais que o
candidato possui, imprescindíveis par o
bom desempenho da função
 3.  OS TESTES PSICOLÓGICOS

São instrumentos padronizados que

servem de estímulo a determinado
comportamento do examinado. Visam
predizer o comportamento humano com
base no que foi revelado na situação de
teste.Tem por objetivo avaliar as
características do indivíduo quanto ao
seu nível de aptidão, inteligência,
interesse e personalidade de acordo com
o perfil do cargo.
 Podem ser divididos em psicométricos e
de personalidade.
 4. TECNICAS VIVENCIAIS

São técnicas que exigem respostas

a situações de forma que os
candidatos interajam e participem
ativamente delas.

# Provas Situacionais: Baseia-se numa

amostragem representativa do trabalho
que permite observar o desempenho do
candidato. É um processo dinâmico
baseado em situações reais.
 
# DINÂMICA DE GRUPO :

Refere-se as forças que agem no meio

dos grupos. Seu objetivo no processo
seletivo é nos fornecer dados
característicos do candidato, tais como:
liderança, iniciativa, tomada de decisão,
capacidade de análise, poder de
argumentação, habilidade no
relacionamento interpessoal, nível de
ansiedade, adaptabilidade, flexibilidade,
capacidade para lidar com situações
adversas.
 DINÂMICA DE GRUPO
 Envolve jogos de grupo com situações
estruturadas, relativas ou não ao cargo,
nas quais os integrantes interagem. É
muito utilizada pois permite observar
problemas de relacionamento,
integração social, liderança, etc.
 
# Psicodrama:

Tem como pressuposto a expressão da

personalidade através de um papel social
atribuído, no qual o candidato deve
expressar-se de acordo com a linguagem e
as dimensões desse papel. Por se tratar de
uma representação, o candidato fica livre
para expressar sentimentos, valores e
emoções.
 
 5.       AVALIAÇÃO DE SAUDE

O médico deve ter conhecimento da

função para avaliar as condições de
saúde do candidato e verificar se ele
está ou não habilitado para o seu
desempenho.
Algumas regras básicas para o
Recrutamento e Seleção:

1  - Verifique os salários no mercado.

2. - Desenhe nitidamente o perfil do candidato.
3. -Escolha o veículo adequado para anunciar a vaga
4.-Não contrate a primeira pessoa que aparecer,
confira as informações
5.- Aplique testes para comprovar a experiência do
candidato.
6. Após a escolha, negocie um salário atrativo para
os dois lados.
7- Dedique o tempo que achar necessário para
integrar o contratado à empresa.
 BUSCA DA
EMPREGABILIDADE

“Condição daquele que, ajustado às

contínuas mudanças no mundo do
trabalho, está apto a nele
permanecer”
(Minarelli, 1995)
 EMPREGABILIDADE

Capacidade de ser empregável, isto é,

de dar ou conseguir emprego para os
seus conhecimentos, habilidades e
atitudes intencionalmente
desenvolvidos por meio de educação e
treinamento, sintonizados com as
novas necessidades do mercado de
trabalho.

É a habilidade que eu tenho de ter

emprego, de ter trabalho.
 PERFIL PROFISSIONAL:
QUALIFICAÇÕES PESSOAIS

 Comunicação;
 Empatia;
 Curiosidade / interesse;
 Autodisciplina;
 Criatividade;
 Iniciativa;
 Ser criativo, curioso e capaz de inovar

 Persistente

 Com foco em Resultados

 Responsável por sua carreira

 PERFIL PROFISSIONAL:
QUALIFICAÇÕES PESSOAIS

 Flexibilidade;
 Trabalho em equipe;
 Administração do tempo;
 Coerência entre comportamento e
discurso;
 Relacionamento interpessoal
adequado.
 O ESSENCIAL

CONHECIMENTO
PROFUNDO DE
SI MESMO
AUTOCONHECIMENTO
•Auto-avaliação
realista
•Capacidade de
rir de si mesmo
•Autoconfiança
AUTOCONTROLE

• Confiança e
integridade
• Bem-estar na
ambigüidade
• Abertura a
mudanças
AUTOMOTIVAÇÃO

• Forte impulso para

alcançar
o objetivo.
• Otimismo, mesmo
diante do fracasso.
Vá ao encontro de seus
sonhos...
Se ele existe em sua cabeça
ou em seu coração é porque
você só precisa fazer
acontecer aqui fora...

E pode ter
certeza...
Lute que na hora
certa acontecerá...