TÉCNICO EM RECURSOS

HUMANOS

Orientadora: Karina Zaccaron da Silva

Processos Operacionais em Recrutamento e Seleção.
 APRESENTAÇÃO

 Nome?
 Profissão/Ocupação?
 Empresa na qual presta serviços/ Situação
atual?
 Motivo pelo qual estou realizando este curso?
 Elemento surpresa...
PLANO DE AULA
 METODOLOGIA DE ENSINO
 Cronograma: 19 encontros presenciais de
3horas/aula + 2 dias para a banca = totalizando 63
horas.
 Material de Apoio – apostila, leitura de textos
complementares, atividades em sala e extra-sala
de aula.
 Plano de Aula – na web!
 Educação por competência: simulação do
processo seletivo, culminando na dramatização!.
 CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO:
 Individual:
• Assiduidade e pontualidade;
• Participação nas atividades propostas;
• Avaliação final contemplando todo o conteúdo
trabalhado;
 Em equipe:
• Atividade em equipe – Simulação de um processo
seletivo (principais etapas) culminando na
dramatização e elaboração do relatório final.
 JORNAL NACIONAL APONTA...

Após assistir ao vídeo, discuta em dupla:

“Qual é a importância das pessoas nas organizações?”

http://www.youtube.com/watch?v=8WyUAVySNhQ
 AS ORGANIZAÇÕES

“A organização é um
empreendimento social por
meio do qual se reúne
recursos variados para
atingir determinados
objetivos. Sem recursos não
há como atingir os
objetivos.”
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de
Recursos Humanos: fundamentos básicos, 2009.
“Nenhuma organização existe somente e tão somente
para ter pessoas. Ter pessoas é uma conseqüência e
não um objetivo da organização. Como dizia Theodore
Levitt: o cliente não quer a furadeira; ele quer o furo.
(...) as organizações somente querem ter pessoas na
medida em que precisam de suas habilidades e
competências para alcançar seus objetivos e sucesso
no mercado. Pessoas são necessárias, mas não
constituem o objetivo principal das organizações.
Assim, pessoas precisam necessariamente ser dotadas
de habilidades e competências capazes de impulsionar
a organização. Somente assim elas serão consideradas
elementos estratégicos e vantagem competitiva para
uma organização.”
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos
Humanos: fundamentos básicos, 2009.
 RECURSOS:
 Recursos físicos
e materiais
Recursos
financeiros

Recursos
humanos

Recursos
administrativos
ADMINISTRAÇÃO DE RH:
CICLO ARH Desenvolvimento
Treinamento
Desenvolvimento
Provisão Recrutamento organizacional

Seleção Plataforma de ARH

Higiene e
segurança
Integração

Força de Qualidade de
Descrição
análise de trabalho vida no
cargo trabalho

Infra-estrutura sob
Relações com
Avaliação de demanda empregados
desempenho
Aplicação
Banco de Sistemas de
dados informação
Manutenção

Monitoração
 ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS
NO PROCESSO DE R&S:
Pesquisa de mercado de
recursos humanos
• Pesquisa e análise do mercado de
recursos humanos;
• Onde recrutar (fontes de
recrutamento)

• Como recrutar (técnicas de

recrutamento);
Recrutamento • Prioridade do recrutamento
interno sobre o externo.
Provisão de
recursos • Critérios de seleção e padrão de
humanos qualidade;
• Grau de descentralização das
Seleção decisões acerca da seleção de
pessoal;
• Técnicas de seleção.

• Planos e mecanismos
(centralizados e descentralizados) de
Integração integração de novos participantes no
ambiente da organização.

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos

Humanos: fundamentos básicos, 2009.
 ARH

“A ARH provoca impactos nas pessoas e nas organizações. A

maneira de lidar com as pessoas, de buscá-la no mercado, de
integrá-las e orientá-las, fazê-las trabalhar, desenvolvê-las,
recompensá-las ou monitorá-las e controlá-las – ou seja, a
qualidade da maneira como as pessoas são geridas na organização
– é um processo crucial na competitividade organizacional.”

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos

Humanos: fundamentos básicos, 2009.
 INSTRUMENTOS R&S:

 Formulário de requisição de pessoal;

 Perfil profissiográfico;
 Planejamento das fontes de Recrutamento;
 Planejamento das etapas da seleção de acordo
com o perfil da vaga.
 PROCESSO DE R&S:
Alinhamento das estratégias de
Recrutamento e Seleção com o perfil da vaga!

Para definir o perfil da vaga:

• Descrição de cargos;
• Competências requeridas (técnicas e
comportamentais);
• Características da empresa e da vaga.
 DESCRIÇÃO DE CARGO
A descrição de cargos é o documento que oficializa o que a
organização espera dos ocupantes de cada um de seus cargos no
que se refere:

a responsabilidades;
 atividades desempenhadas,
 formação/ conhecimentos técnicos,
requisitos comportamentais, experiências necessárias,
 requisitos físicos,
Qualquer outro requisito para o bom desempenho no cargo.
RECRUTAMENTO
 RECRUTAMENTO

É o processo de gerar um conjunto de candidatos para

um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade
do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados
para disputá-lo. (Gómez-Mejía)

É um conjunto de técnicas e procedimentos que

visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização.
(Chiavenato)
 Tipos de Recrutamento

• Recrutamento Interno;

• Recrutamento Externo;

• Recrutamento Misto.
 Recrutamento Interno

• Objetivo:
Aborda candidatos que estão trabalhando
dentro das organização, os próprios
funcionários, a fim de promove-los ou
transferi-los para outras atividades.
 Vantagens do Recrutamento
Interno:
Aproveita melhor o potencial humano da
organização;
Motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos atuais funcionários;
Incentiva a permanência dos funcionários e a
sua fidelidade à organização;
Não requer socialização de novos membros;
Probabilidade de uma melhor seleção, pois os
candidatos são bem conhecidos;
Custo financeiro é menor que o recrutamento
externo.
 Desvantagens do
Recrutamento Interno:
Pode bloquear a entrada de novas idéias,
experiências e expectativas (favorece a rotina
atual);
Mantém quase inalterado o atual patrimônio
humano da organização;
Ideal para empresas burocráticas;
Mantém e conserva a cultura organizacional
existente.
 Recrutamento Externo

• Objetivo:
Focaliza os candidatos que estão fora da
organização, visando submetê-los ao processo
de seleção.
 Vantagens do Recrutamento
Externo:
Aumenta e enriquece o patrimônio humano com a
introdução de novos conhecimentos, habilidades e
expectativas na organização;

Renova a cultura organizacional com novas

aspirações;

Incentiva a interação da organização com o

mercado.
 Desvantagens do
Recrutamento Externo:
Afeta negativamente a motivação dos atuais
funcionários da organização, reduzindo a fidelidade
deles;
Requer aplicação de técnicas seletivas para
escolha dos candidatos externos, aumentando os
custos operacionais;
Exige esquemas de socialização organizacional
para os novos funcionários;
É mais custoso, oneroso e demorado que o
recrutamento interno.
 Recrutamento Misto

• Objetivo:
Captar candidatos internos e externos à
organização.
 Principais fontes de
recrutamento:
• Banco de dados de candidatos;
• Anúncio em Jornais locais e de grande circulação;
• Anúncio em rádios populares;
• Anúncios em revistas especializadas;
• Anúncio em sites da própria empresa ou
especializados(vagas.com/infojobs/penseempregos/etc.);
• Divulgação em organizações (públicas ou privadas);
• Cartazes e anúncios em locais visíveis;
• Apresentação de candidatos por indicação;
• Contratação de agencias especializadas.
 Lembre-se:
Ao elaborar um anúncio, tenha em mente
como o candidato poderá reagir ao anúncio.

Palavras chaves...
Atenção (tamanho e clareza)
Interesse (no cargo)
Desejo (vantagens e benefícios)
Ação (enviar o currículo)
 Case: Softplan
• Cargo: Analista de atratividade e seleção;
• Divulgação das vagas através das redes sociais;
• Site de divulgação das vagas focado na atratividade.
Ou seja, nas formas de atrair os melhores
candidatos nível Brasil.

http://www.softplan.com.br/carreira
SELEÇÃO
 SELEÇÃO
É o processo pelo qual uma
organização escolhe, de uma lista de
candidatos, a pessoa que melhor
alcança os critérios de seleção para a
posição disponível, considerando as
atuais condições de mercado.
(John Ivancevich)

É a obtenção e uso da informação a respeito de

candidatos recrutados para escolher qual deles deverá
receber a oferta de emprego.
(Milkovich & Boudreau).
OBJETIVO:

Escolher a partir de uma metodologia

específica os candidatos à vaga
recebidos pelo setor de recrutamento
para atender as necessidades internas
da empresa.
 Em que se baseia a seleção?
Perfil do Cargo Perfil do Candidato

Características que o cargo Conjunto de

exige do profissional conhecimentos, habilidades
(conhecimentos, habilidades e atitudes que o candidato
e atitudes) para o bom possui para desempenhar
desempenho das funções. suas tarefas.
Seleção como um processo
de comparação!
Necessidades e expectativas da empresa
X
Necessidades e expectativas do candidato
 Principais
técnicas de
seleção!
 1) Análise de Currículo
• Em geral é a primeira etapa do processo de
seleção. É a principal ferramenta que põe o
candidato em contato com o selecionador;
• Identifique:
- competência profissional (CHA);
- experiência prática;
- desejo de permanência no emprego e de seguir
carreira (descrição do objetivo/instabilidade);
- adequação a vontade de trabalhar e de aceitar
novos desafios;
- proatividade (ascendência profissional e cursos)
 2) Testes de conhecimentos

• São instrumentos (orais ou

escritos) que servem para avaliar
o nível de conhecimentos gerais
e/ou específicos dos candidatos
exigidos pelo cargo a ser
preenchido.
• Estes testes poderão ser práticos,
que simulem situações da vida
corporativa real. Ex: Mini-aulas,
testes em PCs, Laboratórios, etc.
 3) Dinâmica de grupo
• Reunião dos candidatos em um local adequado para
se trabalhar em grupo. Sob a coordenação de um
profissional especializado submete-se estas pessoas
a exercícios ou testes situacionais para avaliar suas
ações e reações diante de desafios.
 4) Jogos Empresariais
• Permitem a simulação de situações típicas de uma
empresa. Esses exercícios são conhecidos como jogos
de empresa.
 5) Entrevista de seleção
• Técnica mais utilizada.
 Prós da entrevista:
• Permite contato face a face com o
candidato;
• Proporciona interação direta com o
candidato;
• Permite avaliar como o candidato se
comporta e suas reações.
 Contras da entrevista:
• Técnica altamente subjetiva e grande margem
de erro e variação;
• Nem sempre o candidato se sai bem na
entrevista;
• Difícil comparar vários candidatos entre si;
• Exige treinamento e grande habilidade do
entrevistador.
Previamente o entrevistador
deve saber...
• Qual é o aspecto mais importante da pessoa que
você pretende admitir?
• Quais os outros aspectos que também requerem
atenção?
• Como o cargo foi desempenhado no passado?
• Por qual razão o cargo está vago?
• Você tem uma descrição escrita do cargo?
• Quais são as maiores responsabilidades inerentes
ao cargo?
• Que autoridade que você tem sobre o cargo?
• Como definir seus objetivos?
• Quais são as projeções da organização para os
próximos 5 anos?
• Quais as necessidades para alcançar essas
projeções?
• Quais são as maiores forças e fraquezas da sua
organização?
• Quais são as maiores forças e fraquezas da sua
área de atuação?
• Quais são as maiores forças e fraquezas dos
produtos de sua organização?
Para conduzir a
entrevista de seleção:
• Identifique os principais objetivos da entrevista;
• Crie um bom clima para a entrevista;
• Conduza a entrevista orientada para objetivos;
• Evite questões discriminatórias;
• Responda a todas as questões feitas pelos
candidatos;
• Faça anotações imediatamente após a entrevista.
ATIVIDADE DE APRENDIZAGEM
 POEMA “GESTÃO”:
Vários dias de trabalho, uma rotina pesada para tal ocasião
Momento de reflexão, análise e sistematização de instrumentos.
Viabilizar metodologias é extremamente importante!
É hora de conduzir, entender e desmistificar...
Ampliar os horizontes, fazer novas conquistas e desburocratizar

Lanço-me neste mundo em plena intuição

Meus instintos falam mais alto!
Adrenalina na veia, nervosismo, diálogo e muita compreensão!
Somos pessoas que trabalham com pessoas, afim de formar pessoas
É, essa vida de gestor não é mole não!

É necessário servir, funcionar e construir

Viabilizar teorias, capacitar pessoas, gerir...
É preciso desenvolver um espírito de confiança
Pois só assim obteremos novas conquistas...
Transformando, quem sabe, a realidade daquela instituição!
Tarefa fácil? Não!
Impossível? Nunca!
Serei capaz? Com certeza!
Tudo isto está em minhas mãos, basta querer...
Autor: Breno Tadeu
karina.silva@sc.senac.br
www.sc.senac.br