AGREGANDO PESSOAS

À ORGANIZAÇÃO:
Recrutamento e Seleção de Talentos

Profa. Dra. Marita Pereira Penariol

 Finalidade do Recrutamento e Seleção

• Recrutamento e Seleção tem como finalidade principal

não mais o simples preenchimento do cargo como em
seus primórdios;
• Atualmente, o RS está especialmente voltado para a
contratação de profissionais mais sincronizados
com as necessidades estratégicas das empresas.
 A Importância do Recrutamento e
Seleção

Recrutamento e Seleção: com maior

competência possível, já que falhas nesse
processo podem comprometer outras ações
de gestão a serem desenvolvidas
posteriormente.
 Abordagem do processo de agregar
pessoas

Abordagem Tradicional:
Predomina o enfoque operacional e burocrático:

O Recrutamento e Seleção de pessoas obedece a um

conjunto de rotinas e procedimentos executados de
maneira sequencial. A ação é micro-orientada, pois o
processo é orientado para preenchimento do cargo vago.

OBS: o processo de agregar pessoas fica concentrado no órgão de RH

 Abordagem do processo de agregar
pessoas

Abordagem Estratégica:
Predomina o enfoque de servir às necessidades
organizacionais

O processo de Recrutamento e Seleção é uma ação macro-

orientada, pois transcende cada cargo e envolve a
organização em sua totalidade. O processo busca a melhoria
contínua do capital intelectual de modo a agregar novos
valores aos ativos intangíveis da organização.
OBS: o processo de agregar pessoas é a parte estratégica da empresa
Paradigmas de Captação/Seleção de Pessoas
Abordagem Tradicional Abordagem Estratégica
 RECRUTAMENTO DE PESSOAL

Emissão da
Aprovação
RP pelo Análise Início do
gestor
requisitante processo
imediato
 RECRUTAMENTO

“O recrutamento é o processo de procurar

profissionais qualificados, estimulá-los e
encorajá-los a se candidatar a uma determinada
posição”.

“O recrutamento é um conjunto de atividades

desenhadas para atrair um conjunto de
candidatos qualificados para uma
organização.”
 RECRUTAMENTO

 INTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com
aproveitamento do próprio pessoal.

 EXTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com
candidatos recrutados no mercado de trabalho.

 MISTO
Ocorre uma mescla entre recrutamento interno e externo.
 RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS
 Possibilidade de crescimento
 Adaptação mais rápida
 Rapidez no processo seletivo
 Mais barato
 Informações mais precisas
 Valorização do potencial interno
 Fonte de atração
DESVANTAGENS
 Diminuição da criatividade
 Fonte insuficiente
 Dificuldade de relacionamento
com
aqueles que forem recusados
(gestão de conflitos)
 Mantém a cultura
organizacional
FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO

 Quadros de avisos
 Cartazes
 Intranet
 Agências
 Anúncios
 Recomendações/Indicações
 RECRUTAMENTO EXTERNO

VANTAGENS DESVANTAGENS

 Sangue novo  Maior custo

 Enriquece o patrimônio humano pelo  Mais demorado
aporte de novos talentos e  Menos seguro
habilidades
 Afeta negativamente a motivação
 Renova a cultura organizacional
 Reduz a fidelidade dos funcionários
 Aumenta o capital intelectual
 Maiores possibilidades

12
 FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO

 Currículos pré-cadastrados
 Escolas e Universidades
 Sindicatos e Associações de Classe
 Indicações de trabalhadores, clientes e fornecedores
 Rádio, jornal, revistas e televisão
 Consultorias e Agências de emprego
 Cartazes ou anúncios em locais visíveis
 Internet: redes sociais (Instagram, Facebook, Whatsapp, etc.)...
 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
- Como medida de investimento-

• O Recrutamento de novos empregados é a decisão mais

importante de um gerente e talvez a sua ferramenta mais
estratégica;

• A ênfase está nas demandas das organizações sobre

indivíduos que traduzem a iniciativa, autonomia, criatividade,
trabalho em equipe, comprometimento;

• As empresas concorrem em dois mercados: o de clientes e o

de funcionários;
Otimizando oo Processo
Otimizando Processo de
de Captação
Captação ee Seleção
Seleção

•• Fontes
Fontesde
decaptação
captaçãoadequadas;
adequadas;

•• Dar
Darênfase
ênfaseààetapa
etapade
deseleção;
seleção;

•• Usar
Usaroomaior
maiorn°n°de
deobservações
observaçõessobre
sobreoo
desempenho
desempenhododocandidato
candidatoantes
antesda
dacontratação
contratação

•• Combinar
Combinardiferentes
diferentestécnicas
técnicasde
deseleção
seleção

•• Ter
Termais
maisde
deum
umavaliador
avaliador
 TÉCNICAS EE MÉTODOS
TÉCNICAS MÉTODOS DE
DE SELEÇÃO
SELEÇÃO

As técnicas de Recrutamento e Seleção possibilitam à

organização dispor de um número de candidatos superior
à quantidade de cargos a serem preenchidos.

Mas, quais as técnicas e método utilizar?

As técnicas e métodos devem garantir

que o procedimento apresente validade
e fidedignidade.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Análise
AnáliseCurricular
Curricular
Entrevistas
Entrevistas––Coletivas/Individuais
Coletivas/Individuais
Provas
Provasde
deConhecimentos
ConhecimentosEspecíficos
Específicos
Provas
Provasde
deCapacidade
Capacidade
Técnicas
Técnicasde
deSimulação:
Simulação:situação-problema
situação-problema
Dinâmicas
Dinâmicasde
deGrupo
Grupo

Avaliação
AvaliaçãoPsicológica
Psicológica
Referências
Referências
Exame
Examemédico
médico
17
TÉCNICAS DE SELEÇÃO MAIS ATUAIS
ANÁLISE DE CURRÍCULOS

 Competência Profissional – trajetória profissional

 Desejo de permanência no emprego

 Experiência prática – descrições de cursos

 Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios

 Orientação para os lucros e melhoria de desempenho

Os currículos são instrumentos úteis para obtenção de informações,

para proporcionar uma visão real do candidato, então convém
combinar seu uso com de outras técnicas (entrevista, por exemplo)
TESTES ESCRITOS

Os testes escritos podem assumir diferentes modalidades:

- Redação / dissertação;
- Testes com perguntas aberta;
- testes com perguntas fechadas.....

A escolha da modalidade de teste deve, bem como a

definição de seu conteúdo, levar em consideração o perfil
do cargo.
TESTES PRÁTICOS

Os testes práticos são adequados para a avaliação das

habilidades.

São importantes para os cargos de natureza operacional ou

relacionados à produção.

A aplicação do teste deve ser aplicado pelo requisitante e não pela

área de seleção de pessoal.
TESTES PSICOLÓGICOS

Os testes psicológicos são muito úteis para identificar as

aptidões, ou seja, avaliar o potencial intelectual dos
candidatos.

Como: raciocínio verbal, raciocínio mecânico, atenção, etc.

Teste psicológicos mais utilizados

atualmente:
•Inventário Fatorial de Personalidade;
•AC;
•Bateria de Provas de Raciocínio (BPR);
•Teste de Administração de Tempo (ADT);
•Teste Quati (de personalidade);
•Inventário de Sintomas de Estresse;
•G36 ou G38
TIPOS DE ENTREVISTA

 Entrevista comportamental
 Entrevista por competências, avaliação das
habilidades do candidato, requer planejamento
detalhado, e descrição detalhada sobre a vaga.

 Investiga as competências por meio de perguntas

a partir de fatos ocorridos na vida pessoal ou
profissional do candidato, buscando entender
como ele agiu e o resultado;

 Baseia-se na ideia de que o melhor indicador do

comportamento futuro de uma pessoa é analisar
como ela se comportou no passado em situações
similares.
TIPOS DE ENTREVISTA

 Entrevista situacional

 Exercícios ou
simulações de situações permite
avaliar como o candidato reage a
determinadas situações.
 Entrevista em equipe

 Lideranças envolvidas.

 Entrevista em grupo
CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

 Elaboração do roteiro
 Definição do local
 Preparação do material
 Quebra-gelo
 Controle da entrevista
 Tomada de anotações
 Atitude de escuta
 Autocontrole
 Análise do comportamento não-verbal
 Sinceridade
 Conclusão da entrevista
 Sumarização da entrevista
 Autoavaliação
DICAS DE PERGUNTAS
EXEMPLOS DE PERGUNTAS POR
COMPETÊNCIA
OS ERROS MAIS COMUNS EM ENTREVISTAS

 Não fale demais

 Não direcione as perguntas de modo que fique óbvia a resposta que você
deseja
 Não evite perguntas difíceis só para proteger o candidato
 Não aceite generalidades; procure por fatos precisos
 Não faça julgamentos morais
 Não permita que o candidato assuma o controle da entrevista
 Não estimule expectativas do candidato fazendo promessas que não
poderão ser cumpridas
 Não permita que o candidato exerça pressão sobre suas decisões
 Não seja impaciente
 Não faça perguntas traiçoeiras que possam minar sua credibilidade
 Não tire conclusões apressadas
 DINÂMICA DE GRUPO
• Deve ser utilizada após uma triagem inicial
• O primeiro passo é a apresentação dos participantes, seguida
de uma fase de aquecimento (quebra-gelo)
• Dinâmica propriamente dita – escolhida de acordo com o que
se deseja avaliar

Vaga: Coordenador: Observador: Data:

FATORES AVALIADOS
Participantes
Liderança Criatividade Tomada de decisão

Modelo de ficha de avaliação para registro de dados sobre participação dos candidatos.
A ENTREVISTA PODE SER...

 INDIVIDUAL

 COLETIVA

 INDIVIDUAL - COM VÁRIOS ENTREVISTADORES

TIPOS DE ENTREVISTA

FORMATO TIPOS DE PERGUNTAS

Uma lista pré-determinada de

Dirigida perguntas

Poucas perguntas planejadas

Não dirigida (formuladas durante a entrevista)

Combinações de perguntas
Mista dirigidas e não-dirigidas
ETAPAS DA ENTREVISTA

ABERTURA DESENVOLVIMENTO FECHAMENTO

 Quebra gelo ÁREA ESCOLAR  Informações sobre a

 Horário de aulas
 Objetivos  Expectativa de continuidade
empresa
 Valorização  Informações sobre o
ÁREA PROFISSIONAL
cargo
 Empregos anteriores  Horário de trabalho
 Atividades desenvolvidas  Salário/benefícios
 Motivo da saída  Nº de funcionários
ÁREA FAMILIAR  Posição no mercado
 Composição familiar  Expectativas com
 Atividades profissionais dos membros
 Renda necessária relação ao funcionário
 Dúvidas
ÁREA SOCIAL
 Participação na comunidade
 Etapas do processo
 Atividades de lazer seletivo
 FEEDBACK

• Retorno que o candidato tem da

empresa/recrutador, seja ele positivo ou negativo
de sua participação em um processo de seleção;
• Muitas empresas “esquecem” dessa tão
importante etapa;
• A falta de um feedback gera ansiedade e
expectativas nos candidatos;
• Demanda tempo por parte da organização, mas é
imprescindível para o desenvolvimento dos
candidatos.
O QUE SE PERDE POR CONTRATAR ERRADO?

 Baixa moral da equipe

 Perda de dinheiro
 Custo com treinamento
 Perda de imagem
PÓS CONTRATAÇÃO

 Cumprir as promessas
 Dar condições de trabalho
 Oferecer treinamento
 Oferecer supervisão
 Motivar sempre
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

Socialização
Organizacional Personalização

AAorganização
organizaçãoadapta
adapta As
Aspessoas
pessoasadaptam
adaptam
as
aspessoas
pessoasàs
àssuas
suas aaorganização
organização
conveniências.
conveniências. às
àssuas
suasconveniências.
conveniências.
PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE
SOCIALIZAÇÃO

AAmissão
missãoeeos osobjetivos
objetivos
As políticas e diretrizes
As políticas e diretrizes
Assuntos AAestrutura
estruturada daorganização
organização
organizacionais Produtos
Produtoseeserviços
serviços
Regras
Regraseeprocedimentos
procedimentosinternos
internos
Procedimentos
Procedimentos de segurançano
de segurança notrabalho
trabalho
Arranjo físico e instalações
Arranjo físico e instalações

Benefícios Horário
Horáriode
detrabalho,
trabalho,descanso
descansoeerefeições
refeições
Oferecidos Dias de pagamento e adiantamentos
Dias de pagamento e adiantamentos
Programa
Programadedebenefícios
benefíciossociais
sociais

Relacionamento Apresentação
Apresentaçãoaos
aossuperiores
superioreseeaos
aoscolegas
colegas

Deveres do Responsabilidades
Responsabilidadesbásicas
básicas
novo Visão
Visãogeral
geraldo
docargo
cargo
participante Tarefas
Tarefas e objetivosdo
e objetivos docargo
cargo
Metas e resultados a alcançar
Metas e resultados a alcançar
 ACOMPANHAMENTO FUNCIONAL
O
OQUE
QUEÉ?
É?

Trata-se
Trata-sedo
doacompanhamento
acompanhamentodurante
duranteooperíodo
períodode
deexperiência.
experiência.

QUAL
QUALOOSEU
SEUOBJETIVO?
OBJETIVO?

Verificar
Verificar oo desempenho
desempenho inicial
inicial do
do novo
novo funcionário,
funcionário, bem
bem como
como
sua
sua inserção
inserção na na organização.
organização. Acompanhar
Acompanhar as as primeiras
primeiras
impressões
impressões da gestor sobre o novo funcionário e vice versa..
da gestor sobre o novo funcionário e vice versa

QUEM
QUEMDEVE
DEVECONDUZIR?
CONDUZIR?

OORH
RHou
ouaaconsultoria
consultoriaexterna.
externa.