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Práticas de
Recursos Hulllanos - PRH
o
Conceitos,
Ferramentas e
Procedi mentas
LIVRO DIGITAL
SÃO PAULO
EDITORA ATLAS S.A. - 2013
3
Recrutamento, Seleção
e Testes Psicológicos
o
Provisão/Atração de Pessoas
1 2 3 4
U 'JJrofissiográfico"
devem ser feitas sempre a partir da pessoa ou área que receberá o empregado
selecionado. Quanto mais envolvida estiver a área, maior a possibilidade de se
acertar na escolha.
CURRÍCULO
Dez passos para montar um currículo nota 10
Tudo bem. Você tem um histórico brilhante, uma formação
maravilhosa e experiências significativas. Mas você sabe como
organizar tudo isso no seu currículo?
Os hea.dhunters dizem que a maioria não sabe. Pensando nessa dificulda-
de, separamos dez dicas para deixar seu currículo igual a você: Nota 10!
1. Comece com os dados pessoais
Escreva bem no alto da página: seu nome, endereço, telefone, celular,
e-mail, nacionalidade, idade, estado civil e número de filhos. Há quem diga
que os três últimos devem ir por último. Faça como quiser, mas o importante
é não colocar mais nada além disso. Ou seja, RG, CPF, atestado de reservista,
caneira profissional e título de eleitor são besteira. Esqueça.
2. Deixe claros seus objetivos
Depois dos dados pessoais, coloque o(s) cargo(s) e a área a que você as-
pira, mas seja breve. Se você ainda não é um profissional experiente, o ideal é
explicar como você pretende direcionar sua carreira e por que resolveu esco-
lher essa profissão. Tome cuidado para não mandar seu currículo para qual-
quer empresa. Antes disso, enfoque sua área de atuação e o cargo desejado.
Não vale a pena dizer que tem interesse em atuar em 20 áreas diferentes.
3. capa cor-de-rosa não ajuda
Se você entrega seu currículo com capas ou guarda dentro de pastas com
cor e cheiro, esqueça. O segredo é usar folhas brancas limpas e grampeadas.
Recrutamento, Seleçlio e Testes Psicol6glc:os 37
Até a tipologia deve seguir a linha tradicional: Courier, Arial ou Times New
Roman. Os negritos, itálicos e sublinhados só devem ser usados para organi-
zar as informações. Alguns headhunters advertem para o fato de que a preo-
cupação excessiva com a estética dá a impressão de que o candidato está ten-
tando compensar eventual falha.
4. Currículo sim, biografia não
Um erro muito comum é achar que quanto maior o currículo melhor ele
fica. Lembre-se de que o tempo que você tem para se apresentar não passa de
um minuto. Duas folhas, portanto, são o ideal e não vale usar aquela velha tá-
tica de diminuir o tamanho da fonte para colocar mais informação dentro de
uma página. Cuidado também para não escrever errado. Erros de português
pegam muito mal.
Para um profissional com longos anos de estrada é aconselhável montar
um segundo currículo mais detalhado, que deve ser mostrado só se for cha-
mado para a entrevista.
Faça um currículo especial para cada empresa em que você deseja tra-
balhar. Óbvio que para isso você vai precisar saber em quais empresas dese-
ja atuar. A partir daí você deve descobrir tudo o que pode sobre a empresa.
Como? Internet, jornais, revistas e principalmente conversas com funcioná-
rios do local. De repente, você pode encontrar soluções para os problemas que
a empresa enfrenta. Isso pode servir como cartas na sua manga.
s. Minhas experiências
O próximo passo é falar das suas experiências profissionais. Essa é uma
parte exuem.amente delicada do currículo. Você deve falar de maneira sucinta
todos os lugares por que passou e quais foram as suas experiências dentro de
cada empresa. Ou seja, vai falar do que é capaz. Uma ótima idéia é organizar
seu texto em tópicos.
Mas corno ser tão sucinto? Mencione apenas as cinco últimas empresas
em que você trabalhou, começando pelas mais recentes e caminhando para
as mais antigas. Fale o nome da empresa; se ela não for conhecida, faça uma
rápida apresentação dela (ramo de atividade, posição no mercado, farura-
mento e número de funcionários). Depois descreva seu cargo e o que fazia na
prática Acredite: isso faz a diferença. Ou seja, diga quais eram suas funções e
responsabilidades. Se possíve~ não esqueça de mencionar quanto sua empre-
sa lucrou com suas ações.
Caso você esteja começando a carreira, vá direto para sua formação aca-
dêmica.
6. A vingança dos nerd.s
Uma formação acadêmica numa escola de ponta vai fazer diferença sim.
Nessa hora, aqueles longos anos de estudo para entrar na melhor faculdade
38 Pr.iticas de Recursos Humanos - PRH • limongi França
fazem a diferença. Se você é graduado por urna faculdade não muito conheci-
da, o ideal é "reparar esse erro" fazendo uma pós-graduação. Isso não signifi-
ca, no entanto, que as pessoas que não estudaram em instituições de renome
não têm chance.
A vantagem de ter estudado numa boa faculdade aparece quando a sele-
ção é feita entre pessoas com pouca ou nenhuma experiência. Os graduados
numa boa faculdade sempre têm mais chances.
Yale também dizer que os cursos relâmpagos não ajudam em nada. Co-
loque apenas os que realmente acrescentaram algo importante na sua vida.
Esqueça aqueles seminários inúteis de meia hora. Eles definitivamente não
interessam.
7. Do you spealc English?
Se por um lado os seminários inúteis não ajudam, falar fluentemente ou-
tro idioma vale.
Principalmente se você fez um curso no exterior. Os r:rainees que fizeram
intercâmbio e trabalharam entregando pizza, limpando piscinas, ou qualquer
atividade desse tipo ganham ainda mais crédito. Por isso, não tenha vergonha
de dizer como foi sua vida lá fora.
Lembre-se: não vale a pena enganar. Você pode ser surpreendido com um
teste cara a cara e se dar mal. Aliás, se descobrirem qualquer falcatrua no seu
currículo, você será dispensado na hora. O critério
, é o seguinte: ou você sabe
falar fluentemente ourro idioma, ou não sabe. E melhor você falar que seu es-
panhol é apenas básico, em vez de dizer que sabe se virar muito bem.
8. Carta para meu futuro chefe
A carta de apresentação serve para personalizar o currículo e mostrar se
você serve ou não para o cargo que está disponível. O mais adequado é escre-
ver uma e.a rta para cada empresa.
Sabe aquelas conversas de bastidores? Então, se você conseguir descobrir
quem será seu chefe, mais um ponto. Encaminhe diretamente para ele e não
se esqueça de colocar os dados sobre a empresa que possam reforçar seus ar-
gumentos.
Se você for mandar seu currículo para uma empresa de headhunting, en-
derece a carta à empresa ou a um dos seus consultores. Uma carta de apre-
sentação deve responder a três perguntas básicas: quem sou, o que quero e
o que realizei nci carreira. Termine com um pedido de entrevista. A carta de
apresentação deve ter no máximo 20 linhas.
Algumas palavrinhas mágicas lhe ajudarão a deixar o currículo mais bem
escrito. Use verbos como:
Recrutamento, Seleçlio e Testes Psicol6glc:os 39
A entrevista
Questões comuns:
Quais são seus objetivos para este cargo?
Que qualificações o(a) tomam capaz de ser bem-sucedido(a) no cargo e
na organização?
Quais suas realizações mais importantes como estudante e profissional?
Do que você mais (ou menos) gostou em suas experiências anteriores?
Avaliação: As respostas serão avaliadas de acordo com a clareza e con-
cisão de respostas, coerência (com outras respostas e currículo), linguagem
corporal, olhar.
Apesar de existirem vários livros de aconselhamento para comportamen-
to ideal em uma entrevista, vale lembrar que cada empresa e cada cargo pe-
dem perfis diferentes, que também variam de acordo com os ambientes in-
terno e externo.
Fo."1'6: NADLER, B. J. Nu na Entrevista, 1996.
b) Provas de conhecimentos
As provas de conhecimentos podem ser gerais ou específicas.
As provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato. Pode ser
uma simples redação para verificar a fluência escrita, o conhecimento de portu-
guês e a ordenação das idéias e pensamento. Pode ser uma prova de matemática,
nos diversos níveis de complexidade, de acordo com a escolaridade exigida pelo
cargo. ~sas provas têm baixa correlação com o desempenho profissional imedia-
to, porém servem para entender melhor o universo do candidato e sua atitude
pessoal e profissional.
As provas específicas visam avaliar os conhecimentos profissionais que o can-
didato possui, que são imprescindíveis para o bom desempenho na função. Po-
dem ser de cálculos matemáticos, matemática financeira, mecânica, idiomas etc.
É importante que esses instrumentos sejam desenvolvidos e validados interna-
mente na empresa, para n.ã o eliminar bons candidatos.
c) Testes psicológicos
Testes psicológicos são instrumentos padronizados que servem de estímulo a
Recrutamento, Seleçlio e Testes Psicol6glc:os 43
Durante a aplicação, deve haver pelo menos dois profissionais observando o gru-
po e avaliando as características de cada candidato previamente escolhidas pela
equipe de RH e áreas interessadas nos candidatos.
Pode-se classificar as dinâmicas de grupo nas seguintes abordagens ou obje-
tivos:
a) didáticos, que visam aperfeiçoar a maneira de comunicação entre as
pessoas;
b) recreativos, utilizados para descontrair, diminuindo o nervosismo ou
fadiga;
c) reforçadores, que buscam fortalecer o relacionamento entre as pessoas
de um grupo;
d) socioterap~uti.cos, destinados a identificar e solucionar problemas da
vida em pequenos grupos.
Avaliação de saúde
Essa é uma das etapas de um processo seletivo. Igualmente, o médico deve
ter conhecimento da função para avaliar as condições de saúde do candidato e
verificar se ele está ou não habilitado para o desempenho da função. A avaliação
de saúde é acompanhada de exames clínicos específicos de acordo com a legisla-
ção e política da empresa.
Esses dois últimos fatores levam o trabalhador que não consegue supe~
enfrentar ou conviver com essas dificuldades a faltar ao serviço por motivos apa-
rentemente banais:
• problemas familiares, relacionados com a saúde física e mental, com a
situação financeira ou em virtude de desentendimento, ou a.inda devido
à necessidade de assistência a filhos menores e a pessoas idosas, uma
vez que faltam entidades capacitadas a cuidar de emergências e impre-
•
vistos;
• outras situações de ordem pessoal, difíceis de serem resolvidas no ho-
rário normal de expediente, por serem conflitantes com o horário de
trabalho.
Essa gama de motivos que levam ao absenteísmo complica especialmente o
trabalhador horista ou mensalista, que registra o "ponto" em horários predeter-
minados.
Nesse caso, quando não existe uma polltica de pessoal explícita e a decisão e
orientação disciplinar ficam em nível de chefia, o trabalhador sujeita-se às varia-
ções de humor, compreensão e afinidade pessoal das chefias.
Para evitar esse tipo de interferência subjetiva, têm-se procurado formas al-
ternativas que visam à diminuição do nível de absenteísmo e à identificação dos
motivos reais, entre outras: entrevistas de aconselhamento, compensações, horá-
rios variáveis, incentivos visando ao desenvolvimento de autodisciplina, melhoria
das condições de trabalho, programas de aperfeiçoamento, politica de promoção
de pessoal interno e criação de atividades de Serviço Social¾como, por exemplo,
instalação de creches.
Assim, se de um lado a implementação dessas alternativas evita o absenteís-
mo, que, sem dúvida, traz prejuízos à produção, de outro possibilita ao trabalha-
dor ausências conscientes que permitem uma análise do motivo da falta, assim
como a aplicação de medidas disciplinares cabíveis, baseadas em fatos concretos
e imparciais.
A segurança no emprego vai desde a segurança contra riscos e acidentes físi-
cos até a segurança contra cortes, desligamentos e pressão para aposentar cedo.
Necessidades sociais relacionadas com ''pertencer", "fazer parte de", "ser aceito
por'' atestam o grau de coleguismo, coesão grupal, aceitação grupal, aceitação e afe-
to por parte dos companheiros. Douglas McGreggor, já nos anos 70, lembrou que,
"temendo a hostilidade grupal aos seus objetivos, a administração muitas
vezes procura controlar e dirigir os esforços humanos em direções com-
patíveis com a sociabilidade e com a tendência grupal dos seres huma-
nos. Quando as necessidades sociais do homem são assim contrariadas,
ele comporta-se de maneira a impedir que sejam alcançados os objetivos
50 Pr.iticas de Recursos Humanos - PRH • limongi França
3.11 Tendências
Networking
Quando uma pessoa se dispõe a nos ajudai; está nos dando um voto de con-
fiança. A rede só funciona com base na confiança mútua. Se você indica um ami-
go para uma vaga em sua empresa ou para um conhecido do mercado, está con-
fiando em que ele terá bom desempenho tanto do ponto de vista profissional
quanto pessoal.
Recrutamento Eletr6nico
3.12 Exercícios
9. Por onde você passou: dados das últimas empresas pelas quais passou; que tipo
de dados você acha que deve ser colocado? Assinale a correta.
( ) em todos os casos, o ramo de atividade das empresas
( ) a posição que você ocupou
( ) somente o tempo em que você ficou na empresa; não colocar a data
de entrada e a de saída
10. Qual é a sua língua ? O que não se deve fazer ao se referir ao seu conheci-
mento com línguas?
( ) subavaliar o conhecimento das línguas em que você não é 100%
fluente
( ) colocar o nome da escola onde estudou na sua cidade
( ) relatar que aprendeu um idioma no exterior
( ) dizer quanto tempo você estudou tal língua
12. Para quem está disputando um estágio, o item do currículo "infonnações adi-
cionais" pode ser muito importante. Assinale os itens que podem gerar dados
importantes no seu currículo.
( ) hobbies
( ) prática de esportes
( ) participação esporádica em trabaJho voluntário
Recrutamento, Seleçlio e Testes Psicol6glc:os 55
Proposta 2
• Dividir a classe em grupos de alunos.
• Apresentar aos alunos a seguinte situação:
• Solicitar aos alunos que façam uma reflexão e discutam as questões éti-
cas e humanas que a situação envolve.
• Solicitar aos alunos que apresentem as conclusões a que chegaram.
Proposta 2
• Pesquisa bibliográfica: escolher um tem.a específico dentro do recruta-
58 Pr.iticas de Recursos Humanos - PRH • limongi França
• Explique uma experiência que você já teve que pode ser considerada
uma formação alternativa, e o que essa experiência demonstrou sobre
sua personalidade e suas capacidades.
27. Case: Emprego e internet.
Artigo "Seu e mprego na Web", da revista Você S.A.,
abr. 2002 (adaptado)
Nos últimos anos, mais de 60.000 sites de carreira estrearam na Internet.
E parece que a febre continua. A cada semana surgem novos sites de procura
de emprego, de orientação profissional e de informações ligadas à carreira.
Além de movimentar o negócio em si, esses sites de carreira - e a Internet em
geral - estão provocando uma mudança radical na forma como os profissio-
nais procuram emprego, montam seus currículos e se apresentam no mercado
de trabalho.[...]
Recentemente fizemos um estudo com o pessoal da Harvard Business Scho-
ol e analisamos currículos produzidos há mais de 100 anos. Se você olhar para
esse material, vai ver que não houve quase mudança. Tanto há 100 anos, como
Recrutamento, Seleçlio e Testes Psicol6glc:os 61
Referências bibliográficas
1. Site sobre oporrunidades para entrantes no mercado de trabalho:
<www.aprendiz.com.br>
2. Site de empregos:
<www.bumeran.com.br>
3. Site de empregos:
<www.catho.com.br>
4. ONG que trabalha para colocar jovens no mercado de trabalho:
<www.ciee.org.br>
5. Site de empregos:
< www.curriculum.com.br>
6. Canal de empregos de Pernambuco:
<www.curriculumvitae.com.br>
7. Site de empregos:
<www.curriex.com.br>
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