Recrutamento, Seleção

Curso:
Técnico em
Recursos
Humanos
Instrutores : Prof. Telmo Magalhães

Prof. Antonio Gomes
AUTOAPRESENTAÇÃO
• Nome
• Formação
• Atividade profissional
• Quais são as minhas expectativas em relação ao curso
Recrutamento de Pessoal
• O recrutamento pode ser definido como o processo de identificação e

atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos um, ou
alguns para posteriormente serem contratados para o emprego”
(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p.)
• Ou candidatos adequados a fim de suprir a necessidade da organização com o
preenchimento de uma determinada vaga de trabalho.
Fonte :https://www.senacrs.com.br/cursos_rede/rotinas_de_recrutamento_selecao_e_desenvolvimento_de_pessoas/html/recrutamento_e_selecao/index.html
• Diante disso, ao iniciar um processo de recrutamento, o ponto de partida é a

definição do perfil do cargo, ou seja, dos requisitos necessários para o cargo e
seu ocupante.
• Toda empresa deve buscar definir claramente a descrição e os perfis dos seus
cargos, com base na sua cultura, história e diretrizes estratégicas, pois eles
deverão nortear todos os demais processos de recursos humanos.
• Portanto, um assistente de RH, ao auxiliar nesses processos, deverá considerar
essas diretrizes, a cultura e as políticas organizacionais da empresa.
• Durante o recrutamento, os requisitos considerados indispensáveis devem ser

mantidos em quantidade mínima para não afugentar os candidatos com
potencial.
• O ponto principal não são as qualificações do candidato, mas sua habilidade
para fazer o trabalho, além de sua vontade de trabalhar e aprender.
• É um processo que precisa ser tratado com a devida seriedade e importância

que lhe cabe.
• Se conduzido por pessoas que não têm experiência e conhecimentos
necessários para a tarefa ou sem o envolvimento devido.
• Isso resulta em uma grande quantidade de pessoas contratadas de forma
errada que em geral não permanecem na empresa por muito tempo, ou se
ficam, não agregam muito valor, gerando problemas, retrabalho e custos.
• Existem vários modelos utilizados para a descrição do perfil dos cargos, mas
independente do que for utilizado, é essencial que detalhe as
responsabilidades, a formação exigida, os conhecimentos e experiências
necessárias.
• Além disso, se a empresa optar em definir um perfil com base em
competências, elas devem estar detalhadas, de preferência evidenciando as
competências técnicas e as comportamentais.
Existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto.
• Recrutamento interno – É quando a empresa procura preencher uma vaga mediante

o remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos, transferidos
(movimentação horizontal) ou transferidos com promoção (ascensão funcional).
• Recrutamento externo – É quando se procura preencher uma vaga buscando
candidatos de fora da empresa, com o uso de instrumentos externos de divulgação
das oportunidades e busca de candidatos.
• Recrutamento misto – Nesse caso, a empresa busca preencher uma vaga utilizando
as duas formas de recrutamento, mesclando técnicas de recrutamento interno e
externo.
Tipos de Recrutamento: Vantagens
➢ Recrutamento Interno
• Gera mais motivação entre as equipes, promovendo oportunidades de

crescimento.
• Gera custo menor do processo.
• Proporciona maior rapidez no processo.
• Gera mais segurança em relação aos funcionários já conhecidos.
➢ Recrutamento Externo
• Renovação dos recursos humanos da empresa;

• Possível manutenção da racionalidade no processo;
• Dificuldade de se exercer o protecionismo, nepotismo.
➢ Recrutamento Misto
• Mais opções de candidatos;

• Renovação dos recursos humanos da empresa;
• Motivação das pessoas da organização;
• Possível manutenção da racionalidade no processo;
• Dificuldade de se exercer o protecionismo, nepotismo.
Tipos de Recrutamento: Desvantagens
➢ Recrutamento Interno
• Limita as opções.
• Deixa de oxigenar a empresa com novos talentos.
• Quando não é bem conduzido, pode gerar paternalismo e injustiças.
➢ Recrutamento Externo
▪ Custos maiores;
▪ Demora no processo;
▪ Possível insegurança em relação às pessoas a serem contratadas;
▪ Possível manutenção da subjetividade no processo.
➢ Recrutamento Misto
▪ Maiores custos;
▪ Demora no processo;
▪ Possível insegurança em relação às pessoas a serem contratadas;
▪ Possível manutenção da subjetividade no processo.
Fontes de recrutamento
As fontes de recrutamento podem ser internas ou externas.
• Internas – Murais e comunicações internas - Intranet - Inscrições - Banco de

talentos.
• Externas – Anúncios em jornais - Site da empresa - Agências de emprego -
Sites de busca - Divulgação em instituições como escolas, faculdades,
sindicatos, etc.
Confecção de editais e anúncios

É de suma importância que os anúncios e editais estejam bem escritos, pois eles
precisam transmitir informações claras aos candidatos.
➢ O edital é um documento muito importante e pode ter caráter oficial ou apenas

informativo.
➢ Geralmente, qualquer seleção pública que aconteça aqui no Brasil exige a escrita de
um edital.
➢ Seu conteúdo nada mais é do que as regras de determinado processo seletivo, ou de
uma determinada contratação, dirigido a esclarecer as dúvidas das pessoas e deixar
claro como determinado processo será conduzido, para que não exista
favorecimento e também para que as pessoas consigam recorrer caso algo não saia
conforme o previsto.

➢ Primeiramente, é necessário um OBJETIVO, ou seja, explicar para que aquele
edital está sendo feito, quais as suas regras. O objetivo deve ser bem
explicado para que não haja dúvidas.
➢ Depois do objetivo, é necessário descrever como será feito o processo
seletivo. Isso inclui, por exemplo, a quem ele se destina e que tipos de vagas
serão abertos.
➢ Ao final, é importante que no edital esteja especificada a comarca que foi
escolhida para resolver quaisquer dúvidas jurídicas que possam vir a ocorrer
durante o processo seletivo. Da mesma forma, é importante também que se
tenha a assinatura de uma pessoa responsável por aquelas informações. Essa
assinatura poderá ser feita tanto manualmente quanto digitalmente.
➢ Além do edital, a fonte anúncio de emprego é tida como um dos meios mais
eficazes para atrair candidatos. Contudo, fazer um anúncio de emprego requer
alguns cuidados essenciais. Ele deverá chamar a atenção de quem o lê e
veicular adequadamente a imagem da empresa.

Seguem algumas dicas úteis de como fazer um anúncio de emprego eficaz e adequado.
➢ Evitar mensagens que possam induzir a qualquer tipo de discriminação.
➢ Descrever a função e o perfil que pretende, considerando os meios de comunicação

que vai utilizar, otimizando a relação custo-benefício.
➢ Descrever também os aspetos da função, os requisitos e as condições oferecidas.
➢ Independentemente do tipo de anúncio de emprego a fazer, tenha em mente que a

oferta deverá ser clara, explícita, exata e estar completa. O que lhe importa é atrair
as pessoas mais indicadas e motivá-las a responder ao anúncio.
Seleção de Pessoal
Existe uma série de conceitos e definições sobre seleção de pessoal. De acordo

com Chiavenato (1999, p. 92).
“Seleção é o processo onde um recrutador escolhe dentro dos candidatos a

pessoa que mais se adequar dentre os candidatos para a vaga disponível”.
Técnicas de seleção de pessoal

➢ Seleção é o processo de análise, classificação e escolha de um candidato ou
candidatos adequados a fim de suprir a necessidade da organização com o
preenchimento de uma determinada vaga de trabalho.
➢ A seleção não é feita só na entrevista; envolve várias etapas e todas são
importantes para o resultado final. Vamos ver algumas técnicas:
• Análise de currículos
• Entrevista de seleção
• Dinâmica de grupo
• Testes de conhecimentos ( Específicos, Idiomas, Profissionais)
• Testes psicológicos

➢ Análise de currículos - Raramente, os currículos mostram uma imagem real
do candidato, por isso tente identificar nas entrelinhas as seguintes questões:
• Estabilidade e desejo de seguir carreira.

• Clareza na descrição dos trabalhos.
• Vontade de trabalhar ( Tarefas x Responsabilidades)
• Foco em resultados.
➢ Entrevista de Seleção - As perguntas a serem feitas em uma entrevista

podem ser divididas em quatro categorias:
• Histórico profissional/experiência – ( Investigar, relações no trabalho)
• Foco em resultados. ( Explorando atividades)
• Formação ( mínimo tempo)
➢ Dinâmica de grupo - A dinâmica de grupo é uma técnica muito eficaz

para seleção, mas precisa ser conduzida por profissionais
capacitados para que seja eficaz.
• Objetivo de conhecer os candidatos de forma descontraída para que o

avaliador possa identificar melhor o perfil dos participantes e o seu
comportamento interagindo com outras pessoas.
• As pessoas deixam transparecer suas características pessoais e,
portanto, é possível identificar quem é mais empreendedor,
organizado, líder, ágil ou criativo.
➢ Testes de conhecimento - Onde é necessário medir o nível de

conhecimento do candidato sobre determinado assunto
• nem sempre as provas ou testes determinam a competência do

candidato, pois bons candidatos podem ter problemas com testes,
enquanto outros não qualificados vão bem.
➢ Teste Psicológicos - Constituindo-se como um método ou uma técnica

de uso privativo do psicólogo.
➢ são procedimentos sistemáticos de observação e registro de amostras de
comportamentos e respostas de indivíduos com o objetivo de descrever
e/ou mensurar características e processos psicológicos, compreendidos
tradicionalmente nas áreas emoção/afeto, cognição/inteligência,
motivação, personalidade, psicomotricidade, atenção, memória,
percepção, dentre outras, nas suas mais diversas formas de expressão,
segundo padrões definidos pela construção dos instrumentos.
.

➢ Teste Psicológicos - Os testes psicológicos podem ser:
➢Psicométricos – São instrumentos capazes de descrever, com

números, fenômenos psicológicos, não é necessário um julgamento.
➢Projetivos – É um tipo de teste livre onde o testando terá um
estímulo; seja uma imagem, uma frase, algo que faça com que o
testando crie uma resposta consciente seja algo inconsciente para o
estímulo dado. Essa resposta será interpretada pelo psicólogo, mas
ele terá que seguir regras estabelecidas em manuais para a correção
dos testes projetivos.
Planejamento do processo de seleção
➢Um planejamento do sistema de seleção é fundamental para que a

empresa atenda as suas necessidades, tendo em vista que o
processo de seleção é mútuo.
➢O planejamento de seleção tem como objetivo encontrar com
rapidez pessoas capacitadas para preencher as vagas que estão ou
estarão abertas.
Planejamento do processo de seleção
Divulgação do resultado do processo seletivo
➢ A divulgação do processo seletivo dependerá da política de cada organização,

porém é importante salientar que o recrutador deve ter total respeito pelos
candidatos.
➢ Mesmo depois de ter escolhido o candidato e ter-lhe feito uma proposta, às

vezes, a contratação não se realiza. Pode ser que ele tenha recebido uma
oferta melhor (nesse caso, não há muito que fazer) ou pode ter ocorrido
alguma falha sua ou da sua empresa.
➢ Não leve muito tempo a fazer sua proposta de emprego. O tempo é crucial.
➢ Não pressuponha que o candidato esteja esperando apenas por sua proposta.
Quanto mais tempo você levar para tomar sua decisão e transmiti-la ao
candidato, tanto mais se torna provável que você o perca.
➢ Às vezes, é preciso persuadir um candidato relutante, se seus motivos forem
de pouca importância. Se não forem, não o force demais, pois mesmo se
conseguir atraí-lo temporariamente, você o perderá em curto prazo.
➢ Dê tempo para que o candidato estude a oferta, mas enquanto você aguarda,
não perca totalmente contato com ele.
➢ Prepare-se para a eventualidade de uma recusa e, se ela realmente ocorrer,

retorne ao processo de seleção.
➢ Confirme os procedimentos para a contratação e dê-lhe tempo adequado para
reunir a documentação.
➢ Não perca contato com ele, a fim de aprofundar o relacionamento entre vocês
e evitar possíveis ambivalências por ele ter aceitado a oferta.
➢ Após a escolha feita, comunicada e aceita pelo candidato, iniciam-se os
procedimentos para a admissão.
➢ Respeito: essa é a palavra chave entre entrevistado e entrevistador, por isso é

importante dar uma devolutiva aos candidatos que, naquele momento, não
foram selecionados.
➢ Essa atitude reforçará a imagem positiva de sua empresa e terminará com a

ansiedade que um processo de seleção oferece aos candidatos.
UC2 Processos de recrutamento, seleção e ambientação
SITUAÇÃO DE APRENDIZAGEM 1
A Lojas Mabita precisa realizar processo seletivo (interno e externo) para preencher as
seguintes vagas:
1. Supervisor de vendas: 2 (duas) vagas, sendo 1 (uma) para recrutamento interno. Alunos
de nomes com letras A - E
2. Vendedor: 4 (quatro) vagas – Alunos F - K
3. Operador de caixa: 2 (duas) vagas – Alunos G - J
4. Assistente financeiro: 1 (uma) vaga – Alunos K - N
5. Aprendiz de vendas: 3 (três) vagas – Alunos P - W
➢ Desafio: Para preenchimento dessas vagas e considerando a particularidade de cada um

dos cargos, quais serão as etapas do processo seletivo? E como deverão ser realizadas?
• Comunicar-se de forma oral e escrita, com clareza e objetividade, com clientes internos e externos.
UC-2 Situação de Aprendizagem
ANOS
EDUCAÇÃO PARA O MERCADO E TRANSFORMAÇÃO PARA A VIDA.
Obrigado
Orientador: Telmo Magalhães

Telmo.silva@mg.senac.br
Referências
Disponível em
https://www.senacrs.com.br/cursos_rede/rotinas_de_recrutamento_selecao_e_desenvolvimento_de_pessoas/html/recrut
amento_e_selecao/index.html
ANOS
EDUCAÇÃO PARA O MERCADO E TRANSFORMAÇÃO PARA A VIDA.

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• O recrutamento pode ser definido como o processo de identificação e

• Diante disso, ao iniciar um processo de recrutamento, o ponto de partida é a

• Durante o recrutamento, os requisitos considerados indispensáveis devem ser

• É um processo que precisa ser tratado com a devida seriedade e importância

Existem três tipos de recrutamento: o interno, o externo e o misto.

• Recrutamento interno – É quando a empresa procura preencher uma vaga mediante

• Gera mais motivação entre as equipes, promovendo oportunidades de

• Renovação dos recursos humanos da empresa;

• Mais opções de candidatos;

As fontes de recrutamento podem ser internas ou externas.

• Internas – Murais e comunicações internas - Intranet - Inscrições - Banco de

Confecção de editais e anúncios

➢ O edital é um documento muito importante e pode ter caráter oficial ou apenas

Confecção de editais e anúncios

Confecção de editais e anúncios

Confecção de editais e anúncios

➢ Evitar mensagens que possam induzir a qualquer tipo de discriminação.

➢ Descrever a função e o perfil que pretende, considerando os meios de comunicação

➢ Descrever também os aspetos da função, os requisitos e as condições oferecidas.

➢ Independentemente do tipo de anúncio de emprego a fazer, tenha em mente que a

Existe uma série de conceitos e definições sobre seleção de pessoal. De acordo

“Seleção é o processo onde um recrutador escolhe dentro dos candidatos a

Técnicas de seleção de pessoal

Técnicas de seleção de pessoal

• Estabilidade e desejo de seguir carreira.

Técnicas de seleção de pessoal

➢ Entrevista de Seleção - As perguntas a serem feitas em uma entrevista

• Histórico profissional/experiência – ( Investigar, relações no trabalho)

• Foco em resultados. ( Explorando atividades)

• Formação ( mínimo tempo)

Técnicas de seleção de pessoal

➢ Dinâmica de grupo - A dinâmica de grupo é uma técnica muito eficaz

• Objetivo de conhecer os candidatos de forma descontraída para que o

Técnicas de seleção de pessoal

➢ Testes de conhecimento - Onde é necessário medir o nível de

• nem sempre as provas ou testes determinam a competência do

Técnicas de seleção de pessoal

➢ Teste Psicológicos - Constituindo-se como um método ou uma técnica

Técnicas de seleção de pessoal

➢Psicométricos – São instrumentos capazes de descrever, com

Planejamento do processo de seleção

➢Um planejamento do sistema de seleção é fundamental para que a

Planejamento do processo de seleção

Divulgação do resultado do processo seletivo

➢ A divulgação do processo seletivo dependerá da política de cada organização,

➢ Mesmo depois de ter escolhido o candidato e ter-lhe feito uma proposta, às

Divulgação do resultado do processo seletivo

Divulgação do resultado do processo seletivo

➢ Prepare-se para a eventualidade de uma recusa e, se ela realmente ocorrer,

Divulgação do resultado do processo seletivo

➢ Respeito: essa é a palavra chave entre entrevistado e entrevistador, por isso é

➢ Essa atitude reforçará a imagem positiva de sua empresa e terminará com a

➢ Desafio: Para preenchimento dessas vagas e considerando a particularidade de cada um

Orientador: Telmo Magalhães

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