Unidade Curricular:

Gestão de Recursos Humanos

Docente: MSc. Laurinda Sacala

Ano lectivo: 2022/2023

Recrutamento e Selecção de Recursos
O Recrutamento e a Selecção de Recursos Humanos devem ser tomados como duas
fases do mesmo processo – a introdução de Recursos Humanos na organização. No
entanto, estamos perante conceitos distintos:
A introdução de RH na organização:

• É muitas vezes feita de modo reactivo, sem qualquer ligação com a estratégia da empresa.

• Tem frequentemente falta de coerência interna.

• Deveria ser feita de forma proactiva, facilitando a orientação da empresa para o futuro e as
decisões dos gestores.

O Recrutamento é:

✓ Processo de localizar, identificar e atrair candidatos capazes e interessados em preencher

postos disponíveis na organização;

✓ Sistema de informação, através do qual a empresa divulga e oferece ao mercado de RH

oportunidades de emprego que pretende preencher;

✓ Consiste em actividades de pesquisa e intervenção sobre fontes capazes de fornecer a

organização o número de pessoas necessárias para a consecução dos seus objectivos.
Selecção é um processo de escolha de um indivíduo para preencher o posto

disponível, a partir de um conjunto de candidatos.

Funções do Recrutamento
Para além de localizar e atrair potenciais funcionários para a empresa, o recrutamento

também serve para:

✓ Construir uma opinião pública favorável à organização, causando boa impressão nos

candidatos, sejam eles aceites ou não.

✓ “Vender” a organização como potencial empregador, fornecendo informação sobre os

cargos e as características organizacionais.

✓ Filtrar os candidatos não desejados e focalizar-se naqueles que serão chamados para a

continuação do processo.
O Processo de Recrutamento
1. Análise da situação de recrutamento:

Esta fase consiste em diagnosticar o ambiente interno e o ambiente externo de modo

a estabelecer o contexto no qual ocorre o recrutamento.
2. Análise do posto a preencher:

O sucesso ou insucesso de um recrutamento depende da qualidade da análise do PT

decorrente descrição.
3. Identificar critérios para avaliar potenciais candidatos:
4. Identificar potenciais fontes de candidatos:
Por fontes de recrutamento entendem-se as áreas do mercado de RH exploradas pelos
mecanismos de recrutamento. Uma das fases mais importantes do recrutamento
será a identificação, selecção, e manutenção de fontes supridoras de RH.
5. Especificar possíveis técnicas para atingir as fonte:
Técnicas de recrutamento interno
Técnicas de recrutamento externo:
6. Selecionar as fontes e técnicas mais apropriadas:

Para cada caso será necessário analisar:

1. Vantagens e desvantagens das fontes internas.

2. Vantagens e desvantagens das fontes externas.

3. Vantagens e desvantagens de cada técnica.

Qual a técnica mais apropriada?
7. Actividades inerentes às fontes e técnicas escolhidas

As actividades a realizar dependem obviamente das fontes e técnicas escolhidas no passo anterior.

No entanto, há duas actividades que normalmente são críticas no processo de recrutamento:

– Preparação da correspondência;

Toda a comunicação deve ser realizada por profissionais qualificados. Informação a fornecer aos

candidatos:

✓ Descrição do posto de trabalho e especificação dos requisitos pretendidos;

✓ Cópia do anúncio a que os candidatos se devem referir na resposta;

✓ Brochura do recrutamento;
✓ Detalhes sobre pensões de reforma e outras regalias;

✓ Informações gerais sobre a organização.

– Preparação dos anúncios:

Cuidados a ter:

✓ Utilizar o meio mais indicado para chegar aos candidatos pretendidos;

✓ Atrair o maior número possível de pessoas que tenham os requisitos pretendidos.

Informações a incluir no anúncio:

✓ Nome e descrição breve da organização (?);

✓ Cargo e tarefas;

✓ Formação oferecida;

✓ Principais requisitos ou perfil de competências;

✓ Salário (?) e Regalias;

✓ Instruções sobre como candidatar-se.

8. Listar os candidatos elegíveis para o processo de selecção

Recebidas as candidaturas o passo final do processo de recrutamento será listá-las,

fazendo uma triagem, para que se possa dar início ao processo de selecção.

Fases da triagem
Avaliação do processo de recrutamento
Depois da realização do processo, será necessário levar a cabo uma avaliação para que a eficiência

dos recrutamentos futuros possa ser melhorada. Para isso, devem ser consideradas informações

como as seguintes:

✓ Custo com as operações: salários, deslocações e estadias dos envolvidos no recrutamento;

honorários das agências, despesas com anúncios e outros custos (ex:instalações, equipamento,

etc.);

✓ Custo real por indivíduo recrutado, custo real por fonte;

✓ Número e qualidade dos CV por fonte;

✓ Rácio aceites / oferta;

✓ Salário oferecido – aceites e rejeitados;

✓ Análise dos motivos de rejeições.

 Selecção

A selecção consiste na escolha, entre os candidatos recrutados, daquele(s) mais

adequado(s) aos cargo(s) existentes na empresa, visando manter ou aumentar a
eficiência e o desempenho do pessoal.

Assim sendo, a selecção visa dar resposta a dois problemas básicos:

– Adequação das pessoas ao cargo;

– Eficiência das pessoas no cargo.

A selecção pode ser configurada como um processo de:

A decisão final de aceitar ou rejeitar candidatos é sempre da responsabilidade do órgão
requisitante.

O órgão de selecção não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos
aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar o serviço especializado, aplicar
técnicas de selecção, e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao
cargo.

O processo de selecção
a. Definição dos critérios de selecção

Tradicionalmente apenas se avaliava se a pessoa se adequava ao cargo. Actualmente

utilizam-se três tipos de critérios:
b. Instrumentos para medir os critérios de selecção

✓ Curriculum Vitae

✓ Fichas de candidatura

✓ Referências

✓ Portfólio / Book

✓ Testes individuais

✓ Testes de grupo

✓ Entrevistas

✓ Assessment Centers

✓ Responsabilidade Civil – Registo Criminal, teste de uso de drogas

✓ Exames grafológico
Fichas de Candidatura
✓ Utilizada para ter uma forma estandardizada de resumir os Cv´s dos candidatos;

✓ Torna rápida uma primeira triagem dos candidatos;

✓ A ordem das perguntas da ficha orienta a entrevista de selecção;

✓ O preenchimento electrónico aumenta a rapidez do processo e permite fazer buscas por

palavras-chave.

Referências

Utilizadas para:

• Verificação factual – confirmar se o que o candidato diz é verdade.

• Verificação de carácter – pedir informações sobre a personalidade, capacidades ou

comportamento do candidato.
Portfólios
✓ Utilizados em funções específicas, como fotógrafos, modelos, decoradores, etc;

✓ Permite ver o trabalho do candidato em experiências anteriores.

Testes

✓ São um dos métodos mais utilizados;

✓ Os testes a utilizar devem ser escolhidos de acordo com o tipo de cargo;

✓ Podem obter-se resultados contraditórios entre os testes e informação recolhida de outra forma;

✓ Os testes nem sempre permitem prever o desempenho futuro;

✓ Pode ser difícil relacionar competências com o resultado dos testes;

✓ Os testes podem não ser equitativos (ex: alguns candidatos estão mais familiarizados com um

tipo de testes).
Testes Individuais

• Testes de personalidade

• Testes de inteligência geral

• Testes de aptidões específicas

• Testes de conhecimentos técnicos

• Testes de cultura geral

• Testes comportamentais/conhecimento do candidatos

Testes de Cultura Geral
Testes em grupo
Verificam várias capacidades e competências dos candidatos:

✓ Relacionamento com outros;

✓ Capacidade de influenciar outros;

✓ Expressão verbal;

✓ Raciocínio lógico e argumentação;

✓ Resolução de problemas novos;

✓ Identificação do papel desempenhado no grupo.

Assessment Centers
✓ Incorporam várias técnicas de selecção;

✓ Utilizam simulações de situações de trabalho;

✓ Utilizados para avaliar um grupo de candidatos nas competências requeridas para o cargo;
✓ O desenho do processo é longo e detalhado;

✓ Os assessment centers são considerados o meio mais eficaz de seleccionar

candidatos (IRS Survey, 2002).
Condições para a escolha dos instrumentos/técnicas

✓ Validade – Até que ponto pode o instrumento prever o desempenho no cargo? Isto é,

existe correlação entre os resultados do teste e o desempenho no critério pretendido?

✓ Fiabilidade – O instrumento dá resultados consistentes, ou seja, os resultados são idênticos

quando o teste é administrado em alturas diferentes ou por pessoas distintas?

✓ Custo - Uma análise custo/benefício poderá limitar o uso de alguns instrumentos.

✓ Facilidade de utilização – O tempo e o grau de formação/ experiência necessários para

administrar um instrumento também poderá limitar a sua utilização.

✓ Tipo de cargo – Consoante o posto que os candidatos irão ocupar, alguns instrumentos

farão mais sentido que os outros.

c. Recolha de informação sobre os candidatos

À medida que os instrumentos e técnicas de mensuração dos critérios vão sendo

administrados, o desempenho de cada candidato em cada um dos testes deve ser guardado,
em sistemas computadorizados ou manuais, de modo a que possa ser desenvolvido o perfil
de cada candidato no que diz respeito à informação relacionada com o cargo em questão.

d. Análise de informação para a escolha do candidato

Existem duas abordagens principais para a análise de informação para a escolha do

candidato:

✓ Selecção de estágio único ou abordagem composta

✓ Selecção sequencial
Selecção de estágio único

✓ Tipo de selecção cuja abordagem faz com que as decisões sejam baseadas nos resultados

de um único teste ou numa nota composta que abrange os vários testes usados.

✓ Neste último caso, todos os testes são administrados e os resultados analisados

simultaneamente e não sequencialmente.

✓ É atribuída uma ponderação a cada teste, dando ao teste mais importante em termos de

previsão do desempenho a maior ponderação.

✓ Será depois calculada a média ponderada do desempenho dos candidatos em cada teste e

escolhe-se o candidato que tiver o melhor resultado final.

Selecção sequencial
✓ Tipo de selecção em que o número de candidatos vai sendo progressivamente reduzido
pela aplicação sequencial de um critério de cada vez, eliminando em cada passo os
candidatos que não reúnem os requisitos necessários.

✓ No final da aplicação dos critérios, o grupo de candidatos restante poderá ser entrevistado
para que a decisão final seja tomada.

Análise de informação para a escolha do candidato

✓ A utilização de abordagens racionais, como as que acabamos de descrever, deveria resultar

na identificação dos melhores candidatos.

✓ A realidade das organizações indica, no entanto, que muitas delas não seguem estas

abordagens, correndo o risco de perder os candidatos melhor qualificados.

Avaliação do processo de selecção
Para determinar a eficácia do processo de selecção será necessário responder às seguintes
questões:

✓ Foi realizada uma análise de cargos?

✓ Existem critérios de selecção? São adequados para o cargo em questão?

✓ Foram identificados os instrumentos ou técnicas que vão medir os critérios?

✓ Esses instrumentos são fiáveis, válidos, relativamente baratos e fáceis de utilizar?

✓ São utilizados múltiplos instrumentos ou técnicas para avaliar os candidatos?

✓ A selecção final é racional e sistemática?

Alguns indicadores genéricos podem proporcionar uma avaliação do processo de selecção:

– Adequação da pessoa ao cargo e decorrente satisfação com o emprego;

– Rapidez do empregado em ajustar-se e integrar-se às funções;

– Menores investimentos ou esforços em formação, pela maior facilidade em aprender as

tarefas do cargo;

– Maior estabilidade do pessoal e redução do turnover;

– Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal;

– Melhoria das relações humanas pela elevação do moral.

O plano de integração e acolhimento

Socialização Organizacional

Uma vez tomada a decisão de admitir um candidato, é necessário assegurar, nas melhores

condições, isto é, o seu acolhimento e integração. A entrada numa organização implica que o

recém-admitido aprenda um conjunto de atitudes e comportamentos considerados

adequados à função, de acordo com as normas e valores da organização.

Socialização Organizacional
•Empresas que têm um programa de recrutamento utilizam
normalmente procedimentos que facilitam a integração dos
empregados.

•Em muitos casos não existem procedimentos formalizados.

A socialização organizacional:

✓ Deve ser feita atempadamente;

✓ Ajuda os novos empregados a

adaptarem-se emocionalmente
e a compreenderem a
organização;

✓ É uma maneira de transmitir

informação que será necessária
no dia a dia.
Permite:

• Promover a formação dos empregados;

• Transmitir a cultura organizacional;

• Desenvolver comportamentos de cidadania organizacional.

• Perspectiva tradicional:

• processo unidireccional;

• cabe à organização um papel

activo, no sentido da transmissão
de normas e valores;

• cabe ao novo membro, um papel

mais passivo, enquanto receptor
dessas normas e valores.
Perspectiva actual:

✓ Cada novo membro traz consigo um conjunto de novos valores, motivações e

expectativas face à organização e às pessoas que nela trabalham;

✓ influencia e altera o equilíbrio social existente na organização.

Fases do processo
Socialização Antecipatória
• Inicia-se na fase de Recrutamento e Selecção ao fornecer ao candidato informações sobre os valores e normas
da organização;

• Quanto mais realistas forem essas informações, menores as possibilidades de decepções aquando da
integração choque da socialização em resultado dos contrastes e surpresas com que é confrontado;

• Quando processo falha pode ocorrer turnover e maior propensão ao burnout.

Encontro

• Inicia-se no 1º dia na organização e termina habitualmente no fim do período experimental (podendo, por
vezes, prolongar-se para além deste);

• Indivíduo e organização procuram ajustar-se mutuamente numa relação de compromissos e cedências mútuas
contrato psicológico;

• Através das interacções pessoais vai tomando contacto com as normas e valores da organização e vai
construindo a sua própria percepção desta;

• Algumas empresas têm programas específicos de acolhimento e integração.

O acolhimento e integração engloba dois níveis:
Algumas organizações fornecem aos recém-admitidos um Manual de Acolhimento que inclui

informações detalhadas sobre a organização:

– História;

– Missão e Valores;

– Actividade e Áreas de Negócio;

– Posicionamento no Mercado;

– Serviços de Apoio e Assistência Social;

– Deveres e Direitos, etc.

✓ O período de integração pode durar mais tempo que o simples período de acolhimento.

✓ O acompanhamento deve prolongar-se por um período longo, antes que o novo

trabalhador entre no sistema de avaliação geral.

✓ Este acompanhamento passa por um conjunto de entrevistas individuais após 3M, 6M e 1A,

p.e.

✓ Nas empresas com forte rotação, as saídas de novos contratados, são muito numerosas

durante o período experimental e prolongam-se por vários meses, por vezes 1ª - turnover

inicial.
Mudança e Aquisição

• Momento da efectividade na organização;

• Pode ser assinalado por uma cerimónia formal, pela mudança de categoria, salário
ou estatuto.
O novo colaborador:
• Conhece os valores da organização;

• Modificou algumas das suas atitudes;

• Estabelece novas relações interpessoais;

• Desenvolve uma nova percepção de si como resultado dessas interacções.

Deve:
• Interiorizar os valores aprendidos;

• Assegurar a manutenção e desenvolvimento desses valores na organização.

Reacções individuais às práticas de socialização:

• Podem ir da completa rejeição à total aceitação dos valores e normas da organização;

• Terão diferentes consequências ao nível organizacional;

• Podem variar ao longo da vida na organização, em função da idade e estatuto adquirido.