Universidade Licungo Faculdade de

Economia e Gestão
Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos
Recrutamento e Selecção 2°ano/2022
Aula11
Tópicos

 Selecção do pessoal

 Colocação, selecção e classificação de candidato

 Bases para a selecção de pessoas

 Técnicas de selecção

 Selecção por competências

Selecção do pessoal

‘’Escolha do homem certo para o cargo certo ou seja

entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados
aos cargos existentes na organização, visando manter
ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,
bem como a eficácia da organização’’(Chiavenato,2006).
Selecção do pessoal

Se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as

mesmas condições para aprender e trabalhar, a
selecção poderia ser desprezada. Portanto, há uma
enorme gama de diferenças individuais, tanto
físicas( estatura , sexo,peso, força, resistência a fadiga,
etc), como psicológicas( caracter, temperamento,
Cont... Selecção do pessoal

que levam as pessoas a se comportarem diferente, a

perceberem situações de forma diferente e a se
desempenharem diferentemente com maior ou menor
sucesso nas ocupações da organização. O objectivo da
selecção é de escolher e classificar os candidatos
adequados às necessidades da organização.
Processo de Selecção de pessoas
A selecção de pessoas segue o processo seguinte:

 Descrição e análise do cargo- actividades a executar e

responsabilidade;

 Padrões de desempenho desejados para cada

actividade;
Processo de Selecção de pessoas

 Especificações das pessoas- relação das qualificações

pessoais necesssárias;

 Fontes de informação sobre o candidato;

 Comparação para verificar a adequação, e

 Decisão
Colocação, selecção e classificação de candidato

A selecção de pessoal comporta três modelos de

comportamento:

 Modelo de colocação- Quando não inclui a categoria de

rejeição. Neste modelo há um só candidato e há uma só
vaga, que deve ser preenchida por aquele candidato.
Modelo de selecção

Quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a

preencher. Cada candidato é comparado com os requisitos
exigidos pelo cargo que se pretende preencher, ocorrendo
duas alternativas: aprovação ou rejeição. Se rejeitado, é
dispendado do processo, porque para o cargo vago, há
vários candidatos e apenas um poderá ocupá-lo.
Modelo de classificação

Abordagem mais ampla e situacional, em que existem

vários candidatos para cada vaga e várias vagas para
cada candidato. Sendo comparado o candidato com os
requisitos exigidos pelo cargo que se pretende
preencher, ocorrem duas alternativas para o candidato:
ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo.
Cont...Modelo de classificação

Se rejeitado passa a ser comparado com os requisitos

exigidos por outros cargos que se pretendem preencher,
até que se esgotarem os cargos vacantes, daí a
denominação classificação.
Bases para a selecção de pessoas

A selecção sendo um sistema de comparação e de

escolha( tomada de decisão),apoia-se em alguns padrões
para alcançar certa validade.Contituem bases para a
selecção de pessoal: a obtenção de informações sobre o
cargo a ser preenchido e a ficha de especificação ou ficha
profissiográfica.
Colheita de informações sobre o cargo

As informações podem ser colhidas por meio de:

 Análise do cargo- levantamento dos aspectos

intrínsecos( conteúdo do cargo) e extrínsecos( requisitos
que o cargo exige do seu ocupante), o importante são as
informações a respeito dos requisitos e as características
que o ocupante do cargo deverá possuir.
Cont...Colheita de informações

 Aplicação da técnica dos incidentes críticos:

anotações sistemáticas e criteriosas que os gerentes
devem fazer a respeito de todos os factos e
comportamentos dos ocupantes do cargo considerado,
que produziram melhor ou pior desempenho no trabalho.
Cont... Colheita de informações

Esta técnica objectiva localizar as características que

melhoram o desempenho e as que pioram o
desempenho a serem investigadas nos futuros
candidatos (Chiavenato, 2004).
Cont... Colheita de informações

 Análise da requisição de empregado: consiste na

verificação dos dados contidos na requisição do
empregado, preenchidos pelo gerente, especificando
os requisitos e as características que o candidato ao
cargo deverá possuir.
Cont... Colheita de informações

 Análise do cargo no mercado: quando se tratar de

cargo novo, sobre o qual a organização ainda não tem
nenhuma definição a prior, nem mesmo o gerente , existe
a alternativa de verificar, em outras organizações
similares, cargos comparáveis, seu conteúdo, os
requisitos e as características de seus ocupantes.
Cont... Colheita de informações

 Hipótese de trabalho: caso nenhuma das alternativas

possa ser utilizada, resta o emprego de hipótese de
trabalho, ou seja uma previsão aproximada do conteúdo
do cargo e sua exigibilidade em relação ao
ocupante( requisitos e características necessárias), como
simulação inicial.
Ficha de especificação ou ficha
profissiográfica

É um resumo da análise profissiográfica ou análise do

trabalho, onde deve conter os atributos psicológicos e
físicos necessários ao desempenho satisfatório do
ocupante no cargo considerado. A ficha profissiográfica
permite melhorar a selecção de pessoal, por intermédio de
seguintes factores:
Ficha de especificação ou ficha
profissiográfica

 Desenvolvimento de critérios: os cargos ou papéis

dentro da organização devem ter uma descrição exata,
que deve ser conhecida pelas pessoas que participam
no processo selectivo e o rendimento real do cargo
deve ser mensurável.
Ficha de especificação ou ficha
profissiográfica

 Determinação das variáveis intervenientes no

preditor: os candidatos devem ser observados em
relação aquelas variáveis que se supõe sejam os bons
preditores do rendimento dentro da esfera do critério.
Ficha de especificação ou ficha
profissiográfica
 Obtenção de candidatos em número suficiente para

assegurar uma variância adequada no que tange às

variáveis preditoras: é necessário contar com um
número suficiente de candidatos que potuem alto ou
baixo no preditor, para se poder verificar se as tácticas
de selecção utilizadas são realmente eficientes.
Ficha de especificação ou ficha
profissiográfica

 Classificação dos candidatos quanto ao rendimento

no cargo: visando correlacionar suas classificações
com os pontos obtidos da variável preditora.
Ficha de especificação ou ficha
profissiográfica
 Selecção de candidatos que alcancem certo
número de pontos nas variáveis preditoras: é
possível melhorar a exatidão da selecção utilizando
apenas candidatos com número de pontos similar ao da
população que está rendendo realmente em seu cargo.
Técnicas de selecção

Obtidas as informações sobre o cargo e das caracteríticas

que deve possuir seu ocupante, deliniadas na ficha
profissiográfica, o passo a seguir é a escola das técnicas
de selecção para cada caso ou situação. As técnicas de
selecção podem ser classificadas em cinco grupos,
nomeadamente:
Técnicas de selecção

 Entrevista de selecção: Processo de comunicação entre duas ou

mais pessoas, esta técnica tem inúmeras outras aplicações, como a
triagem inicial do recrutamento, na selecção de pessoal, no
aconselhamento e orientação profissional, na avaliação do
desempenho, no desligamento, etc. Em todas essas aplicações a
entrevista deve ser feita com bastante habilidade, afim de produzir
realmente os resultados esperados (Chiavenato,2006).
Cont... Entrevista de selecção

Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre de

todos os males, como: ruído, omissão, distorção, sobregarga,
etc. Para reduzir essas limitações dois factores podem
melhorar o grau de confiança e de validade da entrevista,
nomeadamente: o treinamento adequado dos entrevistadores
e uma melhor construção do processo de entrevista.
Treinamento dos entrevistadores

Permite remover as barreiras pessoais e de preconceitos para

permitir autocorreção e transformar a entrevista em um instrumento
objectivo de avaliação. Para que isso aconteça, todo entrevistador
deve observar os seguintes aspectos em si mesmo:

 Examinar seus preconceitos pessoais e dar-lhe o devido desconto;

 Evitar perguntas do tipo armadilha;

Cont... Treinamento dos entrevistadores

 Ouvir atentamente o entrevistado e demonstrar

interesse por ele;

 Fazer perguntas que proporcionem respostas

narrativas;

 Evitar omitir opiniões pessoais;

Cont... Treinamento dos entrevistadores

 Encorajar o entrevistado a fazer perguntas sobre a organização e o

emprego;

 Evitar tomar muitas anotações e registros durante a entrevista para

poder dedicar-se mais ao candidato e não as anotações.

 Evitar tendências de classificar globalmente o

candidato( generalização) como apenas bom, regular ou péssimo.
Construção do processo de entrevista

Dependendo das habilidades do entrevistador, pode-se

estruturar e padronizar a entrevista ou pode-se deixa-la
inteiramente livre a sua vontade, podendo ser
classificada em função do formato das questões e das
respostas requeridas (Chiavenato,2006).
Tipos de entrevista

 Entrevista totalmente padronizada: é estrutura fechada

ou directa, com roteiro preestabelecido onde o candidato
é solicitado a responder questões previamente
elaboradas, como escolha múltipla, verdade-falso, sim-
não, agrada-desagrada, identificação de formas, etc.
Tipos de entrevista

 Entrevista não padronizada/ não directivas/ exploratórias: são informais,

totalmente livres e cuja sequência e orientação fica a cargo de cada
entrevistador. O entrevistador recebe listagem de assuntos a questionar e
colhe as respostas ou informações do candidato.

 Entrevista semi-estrutura: as perguntas são previamente elaboradas, mas

permitem respostas abertas ou livres. O entrevistador aproveita das
respostas do entrevistado para formular outras perguntas.
Etapas da entrevista

 Preparação da entrevista- a entrevista não deve ser improvisada nem feita

as pressas. Seja com hora marcada ou não, precisa ter algum tipo de
preparação. Nesta etapa consideram-se os seguintes aspectos:o que se
pretende com a entrevista, o tipo de entrevista, leitura preliminar do
curriculum vitae do candidato a entrevistar, o maior número possível de
informações sobre o candidato a entrevistar,maior número possível de
informações sobre o cargo a preencher e as características essenciais
exigidas pelo cargo.
Etapas da entrevista

Ambiente- merece um realce especial para neutralizar possiveis ruídos

e interferências externas que possam prejudicar a entrevista.

Ambiente físico- o local físico da entrevista deve ser privado e

confortável sem ruído, sem interrupções.

Ambiente psicológico- o clima da entrevista deve ser cordial, sem

receios ou temores, sem pressões de tempo, sem coações ou
imposições.
Etapas da entrevista

 Processamento da entrevista- a entrevista envolve duas pessoas

que iniciam o proceso de relacionamento interpessoal, cujo nível de
interação deve ser bastante elevado e dinâmico.O entrevistador
provoca estímulos( perguntas) ao condidato, afim de estudar suas
respostas e reações comportamentais( retroação), que lhe
permitam reelabor novas perguntas( estímulos), realimentado o
processo, e assim em diante.
Etapas da entrevista

 Fechamento da entrevista- O encerramento deve ser

elegante. O entrevistador deve fazer algum sinal claro
para demonstrar o fim da entrevista, proporcionando ao
entrevistado algum tipo de informação sobre a acção
futura, por exemplo, como será contacto para saber o
resultado, etc.
Etapas da entrevista

Avaliação do candidato- logo que o entrevistado deixar

a sala, o entrevistador deve avaliar o candidato enquanto
os detalhes estão frescos na sua memória. A entrevista
deve ser encarada como um processo de comparação e
o entrevistador precisa apresentar resultados coerentes.
Provas ou testes de conhecimentos ou
capacidade
(Chiavenato,2006) “instrumentos para avaliar os conhecimentos e
habilidades adquiridos por meio de estudo da prática ou do exercício”.
Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos
exigidos pelo cargo, como por ex: noções de informática, de venda, de
tecnologia de produção, etc, como também o grau de capacidade ou
habilidade para certas tarefas por ex: perícia de digitadora, perícia de
motorista, do operador de máquinas,da telefonista, etc.
 Classificação dos testes de
conhecimentos ou capacidade

As provas de conhecimentos ou de capacidade

classificam-se quanto à maneira, quanto à área
abordada e quanto à forma.

 Quanto a maneira como as provas são aplicadas

podem ser:

Orais: aplicadas verbalmente por meio de perguntas e

Classificação dos testes de
conhecimentos ou capacidade
respostas orais;

Escritas: aplicadas por escrito por meio de perguntas e

respostas escritas;

Por realização: aplicadas por meio de execução de um

trabalho ou tarefa, como por ex: prova de digitação, de
datilografia, de manobra de um veículo, etc.
Quanto à área de conhecimentos
abrangidos

Provas gerais- aferem noções de cultura geral ou

generalidade de conhecimento;

Provas específicas- provas que pesquisam os

conhecimentos técnicos e específicos directamente
relacionados ao cargo em referência.
Quanto à forma como são elaboradas

Provas tradicionais- dissertativos e expositivos. Abrangem

um número reduzido de questões pelo facto de exigirem
respostas longas, explicativas e demoradas. Medem
profundidade de conhecimentos, mas também examinam
uma pequena extensão do campo de conhecimento.
Cont...Quanto à forma como são
elaboradas
Provas objectivas/testes- estruturadas na forma de testes objectivos, cujo
aplicação e correção são rápidas e fáceis.

Ex: testes de alternativas simples( certo-errado, sim-não, etc)

Teste de múltipla escolha-com mais de duas alternativas de resposta para

cada pergunta, visando medir a extensão e abrangência de conhecimento.

Provas mistas- utilizam tanto perguntas dissertivas como itens em forma de

testes.
Testes psicológicos

Baseiam-se nas diferenças de pessoas, que podem ser físicas,

intelectuais e de personalidade. Analisam o quanto variam as
aptidões de um indivíduo em relação ao conjunto de indivíduo,
tomados como padrão de comparação. Enquanto as provas de
conhecimento medem a realização actual de uma pessoa, os
testes psicológicos enfatizam as aptidões individuais.
Testes de personalidade

Um traço de personalidade é uma característica marcante da

pessoa e que é capaz de distingui-lá das outras pessoas.

Os testes de personalidade servem para analisar os

diversos traços de personalidade, sejam aqueles
determinados pelo caracter( traços adquiridos) como pelo
temperamento( traços inatos).
Técnicas de simulação

Procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento do

grupo. Seu ponto de partida é o drama( reconstituir contexto dramático). O
protagonista ao dramatizar uma cena, assume um papel e permanece em um
palco rodeado por outras pessoas que assistem a sua actuação.O psicodrama
é a principal técnica de simulação, onde cada pessoa põe em acção os papéis
que lhe são mais característicos sob forma de comportamento, seja
isoladamente, seja em interação com outra pessoa ou pessoas.
Selecção por competências

Muitas empresas estão substituindo o tradicional processo selectivo

focado em cargos, pelo processo centrado em competências
individuais requeridas nos candidatos, nomeadamente: orientação
para o resultado, capacidade de trabalho em equipe,liderança,
relacionamento interpessoal,visão do todo,empreendedorismo,
negociação,capacidade de inovar, percepção de tendências,
conhecimento da realidade externa, multifuncionalismo, ambição, etc.
Referências bibliográficas

Chiavenato, I.(2004).Gestão de Pessoas e o novo papel dos

recursos humanos nas Organizações.Rio de Janeiro: Elsevier, 7ª
Ed.

Chiavenato, I.(2006).Planeamento, Recrutamento e Selecção de

Pessoal.6ª Ed: São Paulo. Editora Atlas s.s.