Seleção por Competência: uma ferramenta diferenciada para captação de

Talentos Humanos

Muito se tem publicado sobre Gestão por Competências, porém uma área
específica e de grande importância para as Organizações, ficou esquecida, de
modo que este artigo tem o objetivo de atender aos Selecionadores de Talentos
Humanos apresentando as técnicas e ferramentas mais atualizadas do mercado, e
que podem ser utilizadas para qualquer cargo, do operacional ao executivo.

A Seleção por Competências tem como benefício, a objetividade e o foco que

outras metodologias de Seleção não oferecem.

Uma construção, para ser edificada com segurança, precisa ter uma base sólida e
bem planejada, assim acontece com esta metodologia, cuja base é o Perfil de
Competências.

O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de

Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. Caso o
perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes
internos, etc. A metodologia mostra o passo a passo para obter um perfil
consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências imprescindíveis
para o cargo através de indicadores de Competências, dispensando todas as
"achologias" e "achômetros" muitas vezes utilizadas para montar um perfil
inconsistente.

Com base no Perfil de Competências (PC) é possível elaborar a Entrevista

Comportamental e os Jogos com foco em Competências que são as duas
ferramentas propostas pela metodologia.

A Entrevista Comportamental é uma entrevista personalizada. Cada PC gera uma

entrevista específica. Nesta entrevista não se recomendam as perguntas
hipotéticas, fechadas, de múltipla escolha, indutivas, etc.

Não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria, administraria,

nenhuma situação. Perguntas tais como:

» "Me fale sobre você"

» "Fale três características suas positivas e três negativas"

» "O que gostaria de fazer daqui a dois anos, cinco anos, dez anos"

» "Como você agiria se fosse seu líder?"

» "O que você faria se tivesse uma incompatibilidade com seu subordinado?"
Grande parte dos candidatos já vai para as entrevistas com respostas prontas
para este tipo de pergunta, e quando encontra um profissional de seleção que se
utiliza de "Perguntas Comportamentais com foco em Competências", muda
toda a dinâmica da entrevista e este profissional tem oportunidades muito maiores
de conhecer mais profundamente o comportamento do candidato, fazendo
"Perguntas abertas específicas, com verbos de ação no passado", isto é
investigando comportamentos passados em situações específicas da função,
perguntas comportamentais que o ajudarão a investigar a presença ou ausência
de competências específicas do PC no comportamento do candidato. No livro
"Seleção por Competências" temos uma grande relação de competências, com
seus indicadores e perguntas comportamentais que ajudará o "Caça Talentos" a
absorver com muita facilidade a metodologia e implantar na sua empresa,
independente da empresa ter ou não implantado Gestão por Competências.

Os Jogos com foco em Competências são criados ou escolhidos criteriosamente

para observar a presença ou ausência de Competências do PC, no
comportamento presente do candidato.

No jogo as pessoas reproduzem comportamentos do dia-a-dia, até mesmo sem

perceber. Por isso é uma poderosa e preciosa ferramenta de observação de
comportamentos no processo de Seleção de Pessoal. É claro que deve ser usada
seguindo critérios rigorosos, sem os quais perderia sua eficácia.

Esta fase do processo seletivo conta com participação do requisitante como

observador, e o livro deixa bem clara, a participação da área requisitante em todo
o processo seletivo para que os objetivos sejam alcançados em conjunto, e que a
responsabilidade de uma seleção bem planejada e realizada é da parceria entre
área de Seleção e área requisitante. Veja no livro os mandamentos do
requisitante.

Algumas vantagens da Seleção por Competências:

» Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático

» Maior facilidade para prever o desempenho futuro

» Maior garantia de uma contratação de sucesso

» Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada

» Turnover mais baixo e melhora na produtividade

» Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários

ineficientes.

» Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos

selecionadores.
» O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.

» Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o

feedback para o candidato.

» Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção

» A área de Seleção ganha maior credibilidade junto aos seus clientes

requisitantes

» A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos,

passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.

Tendo em vista a ênfase dada pela metodologia na parceria entre Seleção e

Requisitantes, o livro é indicado não somente para área de Seleção e Recursos
Humanos, mas para toda liderança que desempenha o papel de requisitante de
vagas junto à área de seleção da Organização.

Fonte: Maria Odete Rabaglio