CENTRO DE FORMAÇĂO KUFUNDA

Cursos de gestão de recursos humanos

Exame normal

Formando‫׃‬Almerino Fernando Moquina

Respostas‫׃‬

1.a)R: Porque o curso desenvolve o formando, competências para compreender e

desenvolver a capacidade de actuar de forma interdisciplinar estar apto a actuar em toda
a esfera de qualquer tipo de organização de pequeno e médio porte que requeiram
habilidades e competências no relacionamento e interacção com pessoas, bem como na
administração de benefícios, cargos e salários; políticas de motivação; recrutamento e
selecção; treinamento e desenvolvimento organizacional; avaliação de desempenho e
clima organizacional; administração de conflitos; planeamento estratégico;
implementação de programas de qualidade devida no trabalho; gestão de carreiras, além
de estar capacitado em gerenciar mudanças e quebra de paradigmas que envolvam
aspectos humanos, buscando o aprimoramento constante de todos os aspectos que
envolvem a gestão de pessoas, fazendo uso de ferramentas adequadas a cada situação.

1.b)R: Segundo Esteves (2008), existem estudos que indicam a relação positiva entre a
percepção dos colaboradores sobre as práticas de Gestão de Recursos Humanos
utilizadas numa organização e a satisfação, motivação, intenções de saída e o
comprometimento, afirmando que quanto mais os empregados sentem que as práticas
utilizadas são justas e claras mais se sentem motivados, satisfeitos e comprometidos
com a organização e que por sua vez terão menos vontade de sair, demonstrando valores
mais baixos no índice de turnover. A Gestão de Recursos Humanos influenciam o
conhecimento e a motivação dos colaboradores e que estas são características essenciais
para acrescentar valor à organização.

2.a)R: Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os

talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado tempo
ou período.

Então neste caso, planejamento de recursos humanos consiste em definir os requisitos

para conseguir os trabalhadores necessários para a persecução dos objetivos da
organização.

Para um bom planejamento é necessário:

 Ter um conhecimento preciso da natureza dos objetivos da organização;

 Ter conhecimento da matéria-prima e das disponibilidades internas da
organização;
 Ter conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades cinternas da
organização;
 Domínio de técnicas de planejamento.O planejamento de mão-de-obra implica
várias atividades das quais destacamos:
 Consideração das mudanças na utilização de mão-de-obra e efeitos na procurada
mão-de-obra;
 Análise da mão-de-obra existente;
 Previsão da oferta interna de mão-de-obra;
 Previsão da oferta externa;
 Ajustamento das previsões.

2,c)R : Fontes de recrutamento externos.

As fontes externas de recrutamento são aquelas que não pertencem à empresa, como
redes de emprego online, outras organizações terceirizadas e também headhunting.
Vantagens de fontes externas de recrutamento

Suas principais vantagens são:

 Ter acesso a uma enorme quantidade de talentos;

 Economizar no treinamento ;
 Promover a competitividade e a diversidade ;
 Incorporar novas ideias, ferramentas e técnicas de recrutamento e seleção.

No entanto, é importante saber quais são as fontes de recrutamento disponíveis para

garantir um processo de qualidade.

2,d)R: O passo a seguir e fazer publicacoes nos:

Portais de emprego: quanto maior a qualidade do portal de emprego, melhor o processo

de recrutamento.

Redes sociais: que também permitem agregar valor à marca.

Eventos: especializados no setor. Essa é uma forma muito eficiente de garantir que o
candidato está focado no que a empresa procura e no seu respectivo setor de atuação.

Quadros de empregos: universidades e escolas geralmente têm quadros de empregos

onde os alunos se registram. Esta é uma fonte interessante para recrutar pessoas que
estão começando no mercado de trabalho.

Feiras de emprego: esta é uma opção muito interessante para selecionar talentos e atrair
perfis mais específicos.

Página de emprego da empresa: em que a organização pode expor as ofertas abertas e os

valores organizacionais.

Blog corporativo: com o mesmo objetivo e formato do ponto anterior.

Conteúdo multimídia: vídeos no YouTube ou similares que mostram os aspectos

positivos de trabalhar na empresa, por exemplo.

Agências de colocação: que pode ajudar a empresa em alguns casos específicos,

principalmente se o processo de contratação tiver que ser rápido.
2,e)R: Poderia avaliar o comportamento dos funcionários que trabalham para angariar
clientes de uma microcredito, avaliando o volume de clientes angariados, a percentagem
de retenção dos mesmos; a percentagem das falhas de reembolso dos seus empréstimos.
E por fim, o volume de negócios fechados com sucesso.

2, f) R: Avaliação de desempenho do funcionário por escala gráfica

Trata-se basicamente de uma tabela com 6 colunas.

Na primeira são listados os itens a serem avaliados, por exemplo:

qualidade no trabalho;

empenho, conhecimento;

pontualidade;

trabalho em equipe;

cumprimento das metas;

criatividade;

e outros que sejam relevantes para sua empresa.

2,g)R: Faria os seguintes tipos de avaliação para avaliar quem está melhor
posicionado:

Autoavaliação: Ela consiste na aplicação de uma pesquisa para avaliar:

Percepção de si mesmo;

Forma como enxerga as entregas;

Desempenho;

Motivação na organização.
Avaliação 180 ou 360 graus, seriam realizadas em paralelo.

Avaliação 180 graus

A avaliação 180 graus depende do diagnóstico dos superiores do gestor. Com isso é
possível saber:

Como a alta administração enxerga o profissional;

Suas entregas e seus resultados ao longo de determinado período.

Essa avaliação de desempenho para colaboradores, oferece uma visão sistêmica.

Avaliação 360 graus

Modelo de avaliação mais completo, envolvendo não apenas os superiores, mas pode
considerar a opinião de diversas pessoas que têm contato com o colaborador, entre elas
os colegas, fornecedores e até mesmo os clientes. A Considerar fornecedores e clientes
é uma opção, não uma obrigatoriedade.

Nesse caso, é preciso avaliar algumas questões, como:

Pontualidade;

Espírito de equipe;

Entrega de resultados;

Motivação, entre outros pontos.

Qual deles tem sabe identificar e priorizar os problemas que atingem a sua equipe?

Quais são os mecanismos que ele utiliza para identificação dos problemas?

Qual o período de tempo entre a identificação e solução do problema

Ver se tem a capacidade de tomar decisões, reavaliar decisões importantes e de

situações de urgência?

Como o colaborador reage em situações de emergência?

Quanto tempo demora para reavaliar decisões importantes?

Ele é capaz de avaliar os problemas sob diferentes perspectivas?

Administração de conflitos

Qual deles tem a capacidade de identificar e resolver conflitos em seus times?

As medidas que ele tomam são plausíveis?

Qual deles tem voz ativa e consegue extinguir o gerador do conflito?

Atuação, autodesenvolvimento e capacidade de treinamento

Qual o padrão de trabalho adotado pelo gestor e quais os níveis de sabedoria,

atualização e experiência desse líder?

Qual deles tem a capacidade de passar adiante o seu conhecimento e treinar novos
profissionais?

Construção de relacionamentos, colaboração e trabalho em equipe

A construção de alianças de relacionamento com clientes e parceiros é algo presente na

atuação desse gestor?

Ele é capaz de trabalhar em equipe e ouvir opiniões e conselhos para resolver problemas
empresariais?

O gestor age com flexibilidade e consegue se adaptar bem às mudanças propostas?

3,a)R: as técnicas de gestão de recursos humanos são: FEEDBACKS ;

ESTABELECIMENTO DE METAS ;

GESTÃO DE CONFLITOS;

DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA ;

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO;

PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO;
3,b)R: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho deve ser realizada periodicamente, porque é uma excelente

maneira de conquistar melhores resultados. Trata-se de um método para avaliar como
está a produção dos funcionários dentro da companhia, assim como para mensurar as
habilidades e capacidades de cada um. Um avaliador definirá quais aspectos deseja
observar e atribuir notas para cada colaborador. Esses critérios devem ser definidos em
conjunto com o RH, para que não haja subjectividade na atribuição das notas

3,c)R: Auditoria de Recursos Humanos é uma analise aprofundada sobre o sistema de

funcionamento que envolve a área de recursos humanos, sob os aspectos: qualidade e
serviço (gestão de pessoas), rotinas burocratizadas de gestão de pessoal, a fim de
prevenir e ou evitar demandas judiciais e infrações administrativas.

O principal objetivo da Auditoria de Recursos Humanos está em mostrar como os

processos estão funcionando, identificando práticas onde poderá ser prejudiciais à
organização. O Auditor de RH é um profissional hábito a examinar, sintética e
analiticamente todas as operações trabalhistas, direitos e deveres do empregado e
empregador, e posteriormente desenvolvendo um relatório demonstrando um parecer,
onde caso haja irregularidades ele sugere ações que a empresa poderá desenvolver. A
Auditoria de Recursos Humanos pode ser utilizada em diversas áreas da empresa,
podendo ajudar o empresário de diversas formas, tais como:

Acompanhar os modelos já estabelecidos para ser utilizado como comparação,com o

intuito de mensurar os resultados e possíveis irregularidades;

Estudar a melhor política de gestão de pessoas;

Verificar o implemento das políticas de recrutamento e política de cargos e carreira;

Treinamento e desenvolvimento de pessoas;

Monitoramento e avaliação de desempenho profissional;

Verificação da gestão de prevenção e controle de riscos de acidentes e (segurança no

trabalho);
Averiguar as condições do ambiente interno vinculado aos aspectos de estrutura física,
tecnológica, cultural e psicossocial;

Observar a aplicação da legislação e normas trabalhistas;

Estruturar os valores institucionais, como o estatuto, código de ética e conduta,normas

operacionais e administrativas; e acompanhar a sua aplicação e executadas
integralmente;

Apurar se o planejamento estratégico está alinhado ao planejamento estratégico de

recursos humanos.

O acompanhamento pode ser feito por: pesquisas internas e externas, observações dos
processos, medidor de índice de satisfação, testes utilizando amostragem entre outros.

A Auditoria de Recursos Humanos em síntese é um controle de qualidade da gestão de

recursos humanos, sendo de grande importância, pois acompanha o conjunto de
procedimentos com o objetivo de salvaguardar os recursos financeiros e identificar
práticas que poderá ser prejudiciais para a organização.