Guia Completo de

Recrutamento e Seleção
RH Estratégico na prática

Factorial HR e Aline Sousa

Índice
Introdução

Página 2

Pontos chave do Recrutamento Estratégico

Página 3

Divulgação da Vaga e Tipos de Recrutamento

Página 5

Triagem Curricular

Página 6

Tipos de Entrevista mais usados

Página 7

Melhores práticas na hora da Entrevista

Página 8

Experiência do Candidato

Página 10

Diversidade e Inclusão no Processo Seletivo

Página 11
 Introdução
A trajetória do RH Estratégico

O RH vem cada vez mais assumindo um protagonismo de agente de mudanças, com a

missão de otimizar processos e decisões com o uso de tecnologia, dados e indicadores,
auxiliando no crescimento e rentabilidade do negócio.

O subsistema de Recrutamento e Seleção é um dos mais importantes, tendo em vista

que, por meio de um processo seletivo assertivo, fica muito mais fácil atrair, reter
talentos, fortalecer a marca empregadora e consequentemente assumir diferencial
competitivo.

Segundo Idalberto Chiavenato no seu livro Gestão de Pessoas os processos de RH são

aqueles que fazem a ponte entre as pessoas e as organizações. De modo a ajustarem
competências individuais às necessidades do mercado e da empresa.

O grau de qualificação é o fator chave nesse contexto, com o qual as organizações

baseiam parte das decisões dentro do processo de seleção dos candidatos.

Contudo, hoje não é só as empresas que fazem essa escolha, cada vez mais as pessoas
estão escolhendo onde e em quais condições preferem trabalhar.

Desse modo, são essas escolhas recíprocas que estão ditando os rumos do RH
atualmente. Logo, é um processo que envolve a atração e escolha do talento que mais
atende à demanda da organização e em contrapartida a pessoa escolhe a empresa que
mais faz sentido ao seu propósito e objetivo de carreira.

Ao iniciar um planejamento estratégico de Recrutamento e Seleção, é necessário

analisar os anos anteriores e verificar o que funcionou, o que não funcionou e o que
precisa melhorar a fim de aprimorar os processos, focando sempre na qualidade,
agilidade e experiência da pessoa candidata.

Aline Sousa

Embaixadora da Factorial

LinkedIn Top Voices e Creator

Especialista em Recrutamento e Seleção

Consulte todos os conteúdos de Aline Sousa aqui

 Pontos chave do Recrutamento estratégico
Entender as necessidades de cada departamento e reunir os gestores das áreas para uma
melhor definição de perfis, de que forma serão executadas as etapas e quais os requisitos
necessários para as oportunidades em questão;
Analisar os testes de fit cultural com as pessoas que já trabalham na organização para traçar um
perfil mais assertivo;
Definir qual tipo de recrutamento: interno (pessoas da empresa), externo (pessoas de fora) ou
misto;
Escolher os canais de divulgação das oportunidades;
Delimitar tipo de entrevista e quais testes serão aplicados nesse processo
Definir orçamento, cronograma, infraestrutura, feedback.
Dar inicio ao processo de Contratação.

Alinhamento de Necessidades

Nesta etapa é necessário mapear junto ao gestor responsável, qual a demanda deverá ser suprida.
E isso inclui a descrição do cargo e o famoso CHA (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes) que
3 devem ser observados nos candidatos e que são necessários para ocupar a posição em questão.

As etapas a serem executadas também devem ser detalhadamente analisadas para escolher quais
se encaixam melhor no processo. Sabe-se que, quanto mais etapas, menor é o engajamento dos
candidatos, pois fica um processo extremamente cansativo. Portanto, cada vaga exige uma
personalização adequada, uma vez que, os escopos e as competências esperadas são diferentes
em cada uma delas.

Preparação do Job Description

Cada área exige um tipo diferente de profissional, seja em hard ou soft skills. Portanto, a definição
dos requisitos deve ser feita levando em consideração o que é realmente indispensável nesse
candidato.

1. Título da Vaga: Ex: Analista de RH Pleno

2. Breve histórico da empresa e o que é esperado desse profissional (Disponibilize o site

institucional)

3. Descrever a vaga: Coloque os requisitos necessários detalhadamente, atente-se ao tom de voz

utilizado e especifique regime de trabalho, local, remuneração, benefícios, resultados esperados,
etc.

 Estratégia de Employer Branding

Qual a proposta de valor que a sua marca empregadora transmite às pessoas? É importante
entender dos colaboradores que já fazem parte da empresa, quais as suas percepções e os
motivos pelos quais optaram por trabalhar nessa organização e o porquê de permanecerem nela,
bem como, buscar compreender a razão das pessoas optarem por deixa-la e através disso,
aprimorar condutas, processos, políticas, etc.

Cada vez mais, os candidatos estão escolhendo o local onde vão trabalhar e avaliam fatores
como: cultura, clima, flexibilidade, diversidade, dentre outros. Por este motivo, é fundamental que
as empresas tenham um posicionamento condizente com a teoria, ou seja, pratiquem aquilo que
falam.

Pesquisa HR Thinking 2019, mostra que, quando a experiência do candidato é ruim, 43% dos
talentos deixam de comprar produtos ou serviços da empresa, afetando diretamente a sua marca
consumidora.

4 Essa mesma pesquisa também revela que 50% dos candidatos que tiveram uma experiência ruim,
não se candidatariam novamente para a mesma empresa, o que afeta diretamente sua marca
empregadora e consequentemente a atração de talentos.

 Divulgação da Vaga e Tipos de Recrutamento

Após a elaboração do descritivo, é hora de escolher os melhores meios de divulgação das

oportunidades. Algumas opções são: Site da empresa, redes sociais, divulgação interna, sites
específicos de recrutamento e parcerias com faculdades/instituições de ensino.

Além disso, é importante escolher qual tipo de recrutamento será utilizado. Para contextualizar
melhor, são eles:

Recrutamento Interno: Quando a oportunidade é divulgada na empresa e a candidatura fica aberta

aos próprios colaboradores. A vantagem está na redução de custos e em olhar para os talentos que
já estão na empresa para avaliar se algum deles atende aos requisitos solicitados.

Recrutamento Externo: Acontece quando a divulgação é feita para atrair talentos que estejam em
outra organização ou que estejam buscando recolocação profissional. A vantagem é trazer novas
ideias e percepções à organização.

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Recrutamento Misto: Como o nome já diz, é aquele recrutamento que faz esse “mix” do interno e
externo, ou seja, tanto colaboradores quanto pessoas de fora da organização podem participar do
processo seletivo.

Recrutamento Online: É aquele onde se utiliza plataformas específicas de candidatura de

candidatos. A vantagem é que agiliza o processo, porque toda a parte de triagem fica automatizada.

Recrutamento às cegas: Nesse tipo de recrutamento são verificadas somente as competências

técnicas e comportamentais. Assim sendo,

informações como nome, gênero e idade, por exemplo, não são reveladas. É uma forma de reduzir
vieses inconscientes e discriminação.

Recrutamento Afirmativo: É destinado a um grupo exclusivo de pessoas, tendo como base, ampliar
a diversidade no ambiente organizacional. Por exemplo: Vagas destinadas a negros, ao público
LGBTQIAP+, pessoas +50, etc.

 Triagem Curricular

Antigamente, os currículos eram triados manualmente e era praticamente impossível analisar

todos os documentos, uma vez que, dependendo da vaga, centenas de pessoas se candidataram,
além do tempo dispensado para ler cada currículo a fim de filtrar aqueles que realmente tinham
aderência à oportunidade em questão.

Atualmente, o Rh vem se modernizando cada vez mais e utilizando tecnologia nessa otimização
da parte burocrática, tornando os processos mais ágeis e auxiliando na assertividade das
contratações.

6 Muitas empresas utilizam softwares de recrutamento, denominados ATS (Applicant Tracking

Systems) que fazem a triagem curricular baseados em filtros pré-determinados por quem está
conduzindo as vagas e também por palavras-chave.

Esse tipo de tecnologia permite que todo o processo fique centralizado em um único lugar em
que é possível acompanhar cada etapa, resultados, incluir testes, questionários, feedback, dentre
outras facilidades.

Além da triagem por meio de inteligência artificial, é possível fazer uma busca por hunting. Essa
técnica consiste na utilização de pesquisa booleana para encontrar potenciais candidatos por
meio de termos-chave, que nada mais são, do que palavras que remetem às skills solicitadas no
Job Description.

Exemplo: Suponhamos que eu precise encontrar um Analista de RH no Linkedin que saiba fazer
hunting e tenha experiência com ATS. Com base nisso, farei minha busca da seguinte forma:

“Analista de RH” AND “hunting” AND “ATS” ou

“Analista de RH” OR “headhunter”

Veja que foram utilizadas variações da pesquisa booleana para procurar um profissional com
competências específicas.

 Tipos de Entrevista mais usados

Depois de alinhar expectativas, definir escopo, divulgar a vaga e triar os currículos mais
aderentes, chegou a hora da Entrevista, que é o momento em que o recrutador vai conhecer
melhor o candidato e o candidato vai poder saber mais sobre a organização.

O tipo de entrevista utilizada vai depender da cultura organizacional e o tipo de informação

que se deseja extrair a partir desse contato. Os tipos mais utilizados são:

Entrevista Estruturada

Consiste em um roteiro de questões elaboradas previamente e que são feitas a todos os

candidatos. É um tipo de seleção mais objetiva que pode ser realizada online,
presencialmente ou por telefone.

Entrevista Não-estruturada

É uma forma mais “descontraída”. O recrutador tem a liberdade para bater um papo com o
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candidato, tornando esse momento mais leve, entretanto, sem perder o foco.

Entrevista Semiestruturada

É um “mix” da entrevista estruturada e da não estruturada. Há um roteiro, mas o recrutador

pode adaptar as perguntas de acordo com o andamento da conversa.

Entrevista Técnica

Geralmente essa entrevista é feita com o gestor da área ou responsável técnico para testar
os conhecimentos do candidato na prática.

Entrevista em Grupo

Nessa modalidade, o recrutador consegue perceber quais candidatos mais se destacam

desde a apresentação de forma coletiva.

Entrevista por competências

O recrutador pede ao candidato que apresente algumas situações reais por que já passou e
mostre de que forma ele se comportou nesses momentos e resolveu esses desafios.

 Melhores práticas na hora da Entrevista

Independentemente do tipo de entrevista adotada, é necessário que haja por parte do

recrutador, uma preparação prévia, se atentando em conhecer o perfil de cada candidato
que será avaliado a fim de otimizar o tempo e evitar conflitos e suposições desnecessárias.

A partir disso, é fundamental, fazer perguntas que sejam pertinentes às competências

esperadas nos candidatos, procurando sempre ser o mais imparcial possível no processo.

Ao traçar um roteiro para este momento, considere:

Acolher o candidato, deixando-o confortável, pois para muitos, essa hora é de extremo
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7 nervosismo;
Ser pontual e organizado, mostrando que se importa com aquela pessoa que dispensou
tempo e preparação para estar ali;
Falar sobre a empresa e sobre os detalhes da vaga ao candidato;
Elaborar perguntas que sejam condizentes com o cargo e com o que a empresa espera
dessa pessoa. Evitar questões que possam constranger, discriminar ou que não vão
contribuir em nada na seletiva;
Perguntar sobre a trajetória, resultados obtidos e o que o candidato espera da empresa
e da posição ofertada
Questões situacionais são bem interessantes para entender melhor o perfil de cada
profissional e o quanto ele está aderente a cultura da empresa;
Listar testes, dinâmicas, cases que possam contribuir para a verificação das
competências técnicas buscadas;
Ao encerrar a entrevista, é importante abrir espaço para questionamentos e dúvidas da
pessoa entrevistada, informar o prazo de retorno (que possa cumprir) e pedir feedback
sobre o processo seletivo realizado.

 Práticas que NÃO devem ser aplicadas durante a

entrevista

O devido respeito e cuidado com o candidato deve ser praticado desde o alinhamento da vaga.
Por este motivo, existem algumas condutas que devem ser evitadas a fim de zelar pela
integridade das pessoas e para que esse momento da entrevista seja o mais proveitoso possível
para ambos: entrevistador e entrevistado.

- Fazer um pré-julgamento do candidato, baseado em achismos e estereótipos;

- Fazer perguntas irrelevantes e que não agregam em nada ao processo.

Exemplos mais comuns:

1. Você tem filhos ou planeja ter?

2. Você tem imóvel próprio ou mora de aluguel?

3. O que seu (sua) companheiro faz?

4. Qual sua orientação sexual?

5. Qual sua religião?

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6. Qual seu signo?

Dentre outras perguntas descabidas e que não acrescentam em nada ao processo seletivo.

- Favorecer algum candidato com base em preferências pessoais e levar a entrevista num tom
extremamente “informal” de forma que seus vieses inconscientes interfiram diretamente na
decisão;

- Prometer que vai dar retorno aos candidatos no prazo x e não conseguir cumprir.

- Fazer qualquer tipo de pergunta discriminatória e que pode ser passível de sanções judiciais.

 Experiência do Candidato

Cada vez mais as empresas estão entendendo o quanto as seletivas são vias de mão dupla, ou
seja, a empresa busca um talento e esse talento procura uma organização que que vá de encontro
aos seus valores e planejamento profissional.

Então, desde o momento da divulgação da vaga, é necessário ter uma atenção toda especial às
pessoas que se aplicam às oportunidades, sendo transparente em todas as etapas da seletiva e
mantendo uma comunicação efetiva com os candidatos.

Sempre é bom lembrar que, os candidatos são clientes também. Portanto, uma seletiva má
conduzida pode render uma má impressão da marca empregadora e consequentemente, menos
pessoas vão ter interesse nas oportunidades ofertadas.

Faça o exercício de “se colocar no lugar do candidato” e avalia a qualidade do seu processo de
recrutamento, fazendo reflexões, como:

- Eu gostaria de passar por um processo com tantas etapas? - Seria agradável para mim, ouvir esse
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tipo de pergunta?

- A falta de retorno me causaria frustração?

Dessa forma, você consegue vivenciar essa experiência do candidato e perceber o que está
fluindo bem e no que pode melhorar.

Destaco que, a sensação que o candidato percebe durante a seletiva, vai ser mandatória na sua
escolha de pertencer ou não à organização. E quando esse profissional ingressa na empresa, é
primordial, transmitir segurança e apoio, realizando um onboarding que facilite a rotina de
trabalho e aumente a satisfação desse novo colaborador.

Todo esse cuidado traz resultados fantásticos quanto à engajamento, performance, colaboração,
felicidade no trabalho e consequentemente reduz

taxas de turnover, retém talentos e reflete diretamente nos resultados da organização.

Por fim, deixo uma frase que traduz bem a importância da devida valorização de quem faz a
engrenagem girar:

100% dos clientes são pessoas. 100% dos funcionários são pessoas. Se você não entende de
pessoas, você não entende de negócios. (Simon Sinek)

 Diversidade e Inclusão no Processo Seletivo

Essa é uma pauta que sempre deve ser levada em consideração ao abrir uma nova vaga. Times
mais diversos, são em essência mais inovadores e criativos. Entretanto, a cultura organizacional
deve estar alinhada para receber essas pessoas, cultivando a segurança psicológica e
promovendo a devida inclusão no ambiente organizacional.

Algumas empresas o fazem apenas para “cumprir quota” e acabam gerando traumas sérios nas
pessoas. Portanto, a conscientização não pode ficar apenas na teoria, é preciso ter prática.

Algumas iniciativas como a promoção de vagas afirmativas para grupos diversos é uma excelente
forma de trazer outras percepções para dentro da empresa, mostrar diversidade no anúncio das
vagas, ofertar uma infraestrutura flexível e acessível a todas as pessoas.

Por exemplo, utilizar a Inteligência Artificial como forma de reduzir vieses e consequentemente
não excluir perfis com base em idade, orientação sexual, cor de pele, dentre outros.

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Por fim, é recomendado que exista sempre o questionamento de quais critérios estão sendo
considerados nas triagens automáticas e formas de fomentar cada vez mais essa pluralidade e
complemento de vivências.

 Digitalize e centralize seus

processos de RH
Digitalizar os processos de uma empresa é um desafio, mas também
uma necessidade diante do aumento do trabalho híbrido e do home
office. Qualquer empresa que pretenda alcançar o desenvolvimento
constante deve estar aberta à tecnologia e todas as suas possibilidades.

Uma das formas de fazer isso é apostando na inovação e oferecendo

recursos que otimizem o trabalho diário dos colaboradores. Para te
ajudar neste desafio, oferecemos a possibilidade de você testar na
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empresa: Colaboradores, RH e liderança. Veja a seguir todos os recursos
disponíveis.

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