Disciplina: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Docente:
Discente: MICHELLY ALVES LIMA

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Recrutamento e seleção são fases distintas quando se trata de recrutamento, o foco está em atrair,
selecionar e projetar os candidatos adequados para uma ou mais posições dentro de uma
organização, permanentes ou temporários.Também mede a probabilidade de um indivíduo
ingressar na organização e sua compatibilidade com a missão, a visão e os valores da empresa. O
recrutamento também pode ser realizado nos processos desenvolvidos para a escolha de pessoas
para cargos não remunerados, como voluntariado ou programas de treinamento.O processo seletivo
visa a realização de entrevistas e avaliação de candidatos a uma função específica.No caso da
seleção de candidatos, o processo pode ser simples ou mais complexo, dependendo dos objetivos e
cultura da empresa, além das características da vaga em aberto.É importante lembrar que em todo
e qualquer processo seletivo é necessário obedecer a determinadas legislações trabalhistas,
preservando a empresa e o candidato, a fim de evitar atos discriminatórios durante a seleção.
Recrutamento interno, o RH procura preencher as vagas com profissionais que já estejam
atuando na empresa. Há diversas formas de se fazer isso. A mais comum é a abertura de
concorrência. Ela consiste na publicação da posição em aberto em uma plataforma online interna,
oferecendo a possibilidade de vários colaboradores se candidatarem ao mesmo cargo.
Recrutamento externo, a empresa vai ao mercado de trabalho em busca de candidatos capazes
de preencher a vaga disponível. Esse tipo de processo seletivo é o mais comum..O método também
costuma ser muito usado para cargos de início de carreira, já que posições de liderança geralmente
são preenchidas por funcionários com certo tempo de casa.Nesse modelo, os riscos e custos são
mais elevados, já que a empresa não tem conhecimento prévio sobre o comportamento dos
candidatos e precisa investir mais para encontrar os talentos adequados.
Recrutamento às cegas, esse tipo de recrutamento visa diminuir vieses inconscientes e a
discriminação na hora de avaliar os candidatos, sendo uma excelente alternativa para contribuir
com a diversidade no ambiente de trabalho.
Nesse modelo de processo seletivo, somente requisitos essenciais relativos à vaga são requeridos,
ou seja, são avaliados somente as competências técnicas e comportamentais.
Recrutamento online, na realidade, não é um tipo de seleção, mas sim uma ferramenta usada para
tornar os processos internos, externos e mistos mais eficientes. A base desse modelo é a
implementação de uma plataforma especializada, na qual a empresa possa publicar vagas e avaliar
detalhadamente todas as competências dos candidatos.
Recrutamento mistoO recrutamento misto ocorre quando o RH envolve candidatos internos e
externos no mesmo processo seletivo. É uma ótima forma de aumentar o nível da competição,
buscando os melhores profissionais nos dois universos e promovendo os testes e entrevistas em pé
de igualdade.Apesar de mais trabalhoso, é o método mais preciso de contratação de talentos.

Como dito anteriormente, o RH precisa utilizar técnicas e ferramentas estratégicas para obter
sucesso no processo de seleção de pessoas. Confira abaixo as principais:
ENTREVISTAS
Uma das principais técnicas utilizadas pelo RH são as entrevistas. Seja nas iniciais ou de seleção,
os gestores precisam realizá-las de forma estratégica. Elas precisam ser preparadas e bem
planejadas para que não vire apenas um bate-papo.Com o planejamento, é possível conduzir a
entrevista relacionando e comparando o perfil do candidato com as características do cargo. Além
disso, os profissionais de RH precisam ter algumas habilidades como:

° Deixar o candidato à vontade;

° Manter uma boa comunicação durante toda a entrevista;
° Obter todas as informações necessárias.
º Avaliar as respostas e reações comportamentais.
° Lembre-se de realizar a entrevista em um ambiente apropriado, onde não haja ruídos ou
movimentações que possam interferir na conversa.
Por fim, faça a avaliação da entrevista logo após terminá-la. Assim, todas as percepções e
informações estarão recentes na memória.

PROVAS DE CONHECIMENTO OU HABILIDADES

Essa técnica é ideal para comprovar se os candidatos realmente possuem as habilidades necessárias
para ocupar a vaga em aberto. As provas podem conter perguntas objetivas ou discursivas e
costumam ser de conhecimentos específicos. Elas vão servir como uma triagem dos candidatos e
podem ser de grande auxílio para o RH. Veja os exemplos:

Proficiência em inglês;
Matemática financeira;
Redação.
TESTES PSICOLÓGICOS
Os testes psicológicos (psicométricos ou de personalidade) são instrumentos essenciais para avaliar
traços da personalidade dos candidatos e suas características principais. Esse tipo de teste é
fundamental para avaliar aspectos motivacionais e identificar se a pessoa possui algum distúrbio
que possa afetar suas futuras tarefas. Confira alguns exemplos:

Teste QUATI;
Teste Paleográfico;
Teste Atenção Concentrada (AC).
TESTES COMPORTAMENTAIS
Os testes comportamentais são ferramentas que permitem identificar as habilidades e tendências
comportamentais de um profissional, gerando uma análise do perfil do indivíduo. Com ele, é
possível identificar como o futuro colaborador pode agir no ambiente de trabalho e se ele se encaixa
com o perfil da empresa. Veja abaixo os principais:

Teste Fit Cultural;

Teste DISC;
Teste STAR.
SIMULAÇÕES DE TRABALHO
As técnicas que simulam as circunstâncias das rotinas do trabalho também são ótimas ferramentas
para o processo de seleção. Os candidatos devem interagir e participar ativamente das atividades,
o que contribui para identificar como eles reagiriam às situações comuns do ambiente da empresa.
Essas técnicas podem ser aplicadas por meio de:

Provas situacionais;
Dinâmicas em grupo;
Psicodrama.
Afinal, quais são as etapas para realizar um processo de seleção? Primeiro, é importante que o
processo de recrutamento também tenha sido realizado de forma bem-sucedida para que o processo
de seleção conte com candidatos que tenham verdadeiro potencial para preencher a vaga

REALIZAÇÃO DA ENTREVISTA DE EMPREGO

O processo de seleção se inicia com a entrevista de emprego. Com os currículos já selecionados, o
RH precisa conhecer os candidatos e já começar as avaliações neste primeiro contato. É importante
que sejam utilizadas estratégias de entrevista para obter uma avaliação eficiente.A entrevista
precisa ser feita com cautela para que sejam feitas as perguntas certas. Assim, a empresa pode
conseguir as informações necessárias para essa etapa. Confira algumas sugestões de perguntas:
O que você almeja alcançar na sua carreira?
Você está disposto a crescer junto com a empresa?
Onde você se vê em 5 anos?
Quais são os seus pontos fortes e fracos?
Como você lida com situações estressantes ou de pressão?
DINÂMICAS, TESTES E PROVAS TÉCNICAS
Após a primeira entrevista, a empresa deve aplicar dinâmicas, testes de habilidades ou provas
técnicas. A ferramenta escolhida para identificar as competências irá depender de cada cargo e suas
funções. Esta etapa é essencial para identificar fatores determinantes como: facilidade para
trabalhar em equipe, habilidades para utilizar alguma ferramenta específica, se o candidato sabe
liderar, etc.
ENTREVISTA DE SELEÇÃO COM OS GESTORES
Já passando para uma etapa mais decisiva, os candidatos que passaram pelas triagens anteriores
deverão fazer uma entrevista de seleção com os gestores. Aqui, o número de profissionais estará
mais reduzido, com pessoas qualificadas e próximas ao que a vaga procura. Os gestores devem
conseguir informações que ainda não foram descobertas até o momento e analisar fatores decisivos
para saber se o profissional realmente se adequa a empresa. Além de precisar ser feita a negociação
final de salário e benefícios. Assim, o RH pode fazer sua decisão final.
VERIFICAÇÃO DOS DADOS INFORMADOS
Após a escolha já feita do novo colaborador da empresa, o RH precisa analisar todos os dados e
informações sobre o profissional. Esta etapa é fundamental para checar a veracidade de tudo o que
foi dito nas entrevistas e currículos.Os gestores podem solicitar algumas informações extras ou até
mesmo entrar em contato com os antigos empregadores para checar se está realmente tudo em
ordem.
FEEDBACK FINAL
Por fim, é preciso dar o feedback final ao candidato escolhido e encaminhá-lo para o processo de
admissão da empresa. Assim, ele poderá fazer a entrega da documentação necessária, seguir as
demais etapas e efetuar de fato a contratação.
Não se esqueça de também dar feedbacks aos profissionais não selecionados. Isso é essencial para
manter a boa imagem da empresa e fazer com que eles permaneçam com uma impressão positiva,
fator que contribui em como a organização é vista no mercado.Após a contratação, os candidatos
devem ser encaminhados ao processo de onboarding para serem integrados na empresa.
A identificação de talentos é uma das chaves de sucesso para o negócio. Ela é vantajosa tanto
financeiramente como produtivamente. Com ela podemos reduzir o turnover, reter talentos e
aumentar a produtividade da equipe. Identificar talentos é uma tarefa que começa desde os
processos de recrutamento e seleção. Até porque, os custos para contratar e treinar funcionários
costumam podem ser altos, portanto, é preciso garantir um bom retorno sobre esse investimento.
Sendo assim, para aumentar a efetividade na contratação, é necessário definir quais habilidades,
comportamentos e competências são necessárias para a vaga em aberto. Dessa forma, fica mais
fácil identificar os candidatos ideais, por meio de testes de habilidade, questionários
comportamentais e/ou entrevistas. Vale lembrar a importância de conhecer os objetivos
profissionais do candidato, a fim de verificar sua compatibilidade com o perfil da empresa.
Analise o perfil comportamental dos colaboradores
É recomendado fazer uma análise constante dos colaboradores, para verificar seus comportamentos
e resultados. A partir disso, é possível não só identificar talentos como ajudá-los a se desenvolverem
profissionalmente. Detectar o perfil comportamental dos funcionários aumenta o conhecimento do
gestor, sobre sua equipe, aponta as melhores formas de se comunicar com eles e, ainda, possibilita
a delegação de tarefas compatíveis. Nesse ponto, a tecnologia é uma grande aliada. Existem
plataformas, no mercado, que permitem um diagnóstico preciso e oferecem funcionalidades
essenciais para uma boa gestão de pessoas.
Elabore projetos e atividades desafiadoras
Uma ótima maneira de identificar talentos é propondo atividades, que tirem os colaboradores da
zona de conforto. Isso lhes dará o estímulo necessário para que possam mostrar seu potencial, se
destacando dos demais.Para isso, é recomendado criar um projeto piloto que simule um cenário
relacionado ao segmento de atuação. Outra opção é envolver o profissional em um projeto mais
complexo. Nesse caso, o monitoramento deve ser constante. Assim, o gestor pode avaliar a
performance de cada um dos membros do time, observando quais meios eles utilizam para
solucionar problemas e como colocam ideias em prática. Além disso, proporcionar desafios
também costuma engajar os funcionários ao tirá-los da rotina comum.
Após identificar talentos, mantenha-os
Por fim, identificar talentos é apenas a primeira etapa. Depois disso, é preciso direcionar esforços
em desenvolvê-los e mantê-los satisfeitos. Em tempos de altos índices de turnover, as empresas
devem dispor de boas estratégias para reter seus talentos. Com uma equipe de profissionais
competentes, os resultados financeiros são positivos e a satisfação dos clientes é garantida, gerando
vantagem competitiva para o negócio.