Campus Universitário de Viana

Universidade Jean Piaget De Angola

Criada pelo Decreto nº44-A/01 de16 de Julho de 2001

Faculdade de Ciências e Tecnologias

TEMA:
TÉCNICAS E MODELOS DE APOIO A
SELECÇÃO DE ESTRATÉGIA E O MODELO BCG

Viana, Novembro de 2022

Campus Universitário de Viana

Universidade Jean Piaget De Angola

Criada pelo Decreto nº44-A/01 de16 de Julho de 2001

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 Faculdade de Ciências e Tecnologias

GRUPO Nº 03

ELEMENTOS DO GRUPO

1- Estefânia C. Dos Santos Segunda

2- José Dos Santos Martins Miguel
3- Jaime Neves Da Costa
4- Luzineide Celeste De Jesus Ucuahamba
5- Luís Kicalango
6- Olinda Ferreira

ÍNDICE

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 Introdução
O presente trabalho tem a finalidade de apresentar às técnicas e modelos de
de apoio a selecção de estratégias em relação ao modelo de Boston Consulting
Group, onde iremos analisar e mencionar as técnicas e modelos que servem de
suporte para a selecção de estratégias relacionando com o modelo BCG (BOSTON
CONSULTING GROUP). O processo de recrutamento e seleção sem dúvida é um
dos maiores desafios que os profissionais de Recursos Humanos (RH) têm dentro da
empresa.

Contratar certo é um grande diferencial para que a organização se destaque e

alcance bons resultados. E para conseguir minimizar as chances de erro em uma
contratação, existem técnicas utilizadas no processo de seleção. Estratégias que vão

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desde promoções internas até a escolha correta do espaço para divulgação de uma
vaga.

As técnicas utilizadas no processo de seleção podem atrair o candidato ideal e

oferecer maior precisão no processo. Com isso diminuem-se os gastos com uma
possível alta do turnover e a produtividade e o rendimento da equipe aumentam.

Técnicas Utilizadas No Processo De Selecção

Para se encontrar o perfil ideal para sua empresa depende de vários fatores e
as técnicas utilizadas no processo de seleção podem ser esse apoio para dar maior
assertividade na escolha.

Contudo, apresentaremos às técnicas ou modelos de selecção de estratégias:

 Processo De Seleção Interno

Conhecer o que se tem em mãos é o primeiro passo para ser assertivo no
preenchimento de uma vaga. Muitas empresas abrem processos de seleção aos
montes quando na verdade o “candidato perfeito” está bem na sua frente. Sendo

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assim, uma das técnicas utilizadas no processo de seleção é através da seleção
interna. Além de ser uma economia para a empresa, que não precisará ter os gastos
com admissão, pode ser um fator motivacional para outros colaboradores.

Isso porque promover um funcionário abre precedentes para que a empresa

demonstre sua preocupação com o crescimento profissional da equipe. O processo
interno também traz maior facilidade em fatores como rapidez de escolha do
candidato, adaptação a cultura da empresa e ao trabalho a ser executado.

 Organização De Um Banco De Currículos

A economia que o banco de currículos traz é um dos grandes diferenciais dele
em relação à técnicas utilizadas no processo de seleção. Empresas que possuem um
banco de currículos organizado e atualizado possuem maior facilidade para
preencher uma vaga na empresa. E esse banco de currículos pode ser formado
por profissionais que já participaram de algum processo de seleção ou por
currículos não selecionados anteriormente.

Com um mercado em que se exige rapidez em tempo integral, o banco de currículos

funciona como um facilitador do RH. É importante, entretanto, evitar currículos
enviados há muito tempo. Pois as informações podem estar desatualizadas,
aumentando as chances de erro.

 Realização De Parcerias Com Universidades E Escolas Técnicas

Uma das técnicas utilizadas no processo de seleção que agrada boa parte das
empresas é a de parceria com escolas técnicas e universidades. Esse elo pode ser de
grande valia na seleção de um grande talento que vem se destacando nos estudos.

Esse tipo de parceria tem grande peso principalmente para vagas de  estágio,
aprendizes, nível júnior e trainees. Ou até mesmo sendo um diferencial na criação de
um banco de talentos que seja promissor em futuro próximo. Além disso, esse tipo
de parceria entre empresa, escolas técnicas e universidades torna o processo de
seleção mais rápido e menos custoso para a empresa.

 Anúncio De Vagas Na Internet

Hoje a internet possui um grande poder perante as empresas diante de uma
geração que está o tempo todo conectada. E isso pode ser usado a favor das
empresas quando o quesito são técnicas utilizadas no processo de seleção.

Boa parte dos profissionais hoje procuram na internet vagas de emprego e muitos
talentos estão “escondidos” nesse número. Portanto, a divulgação de vagas na
internet não só facilita a vida do empregado, mas também agiliza a escolha do
empregador.

Sem contar que os gastos são menores para a empresa, já que a maioria dos sites
não cobra nada para as organizações divulgarem suas vagas. Sites
como Catho, Infojobs, Vagas são alguns dos que oferecem um leque imenso de
talentos as empresas diariamente.

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 Fora que uma vaga divulgada na internet permite a empresa detalhar mais suas
necessidades e especificidades do trabalho. E também dá a possibilidade de incluir
testes que servem como um critério de pré-seleção.

 Entrevista Estruturada
A entrevista de fato precisa ser uma das técnicas utilizadas no processo de
seleção mais importantes ao longo do caminho. E hoje a construção de uma boa
entrevista vai além de apenas uma conversa.

Uma entrevista estruturada não só coloca o profissional frente a frente com a

empresa, mas pode ser crucial para traçar uma análise comportamental. Ou até
mesmo medir fatores como soft skills ou hard skills e a facilidade para lidar com
problemas. E essa análise, baseada em uma entrevista estruturada, pode ser feita com
testes técnicos, dinâmicas ou simulações de situações da empresa. Assim é possível
avaliar as habilidades e prever futuras reações e comportamentos do colaborador em
relação à empresa.

 Avaliações De Conhecimentos Técnicos

O currículo pode falar muito sobre o colaborador, mas apenas um teste técnico
pode comprovar de fato as habilidades do profissional.

Por esse motivo as empresas podem prevenir os erros no processo de seleção através

de técnicas utilizadas no processo de seleção. Testes que foquem em uma avaliação
técnica do profissional. E isso pode ser feito por meio de testes de conhecimento que
façam referência ao cargo oferecido.

Ele pode ser aplicado online (através dos bancos de currículos online, como
Vagas.com), por e-mail ou até mesmo na própria empresa.

Um teste de conhecimento técnico pode ser a chave para lhe ajudar a escolher o

perfil ideal, com as habilidades necessárias para preencher uma vaga determinada.
Os testes mais comuns são de idiomas, redação, gramática e etc.

 Análise De Soft Skills E Hard Skills

Avaliar as competências, sejam elas comportamentais e sociais (Soft
skills) ou habilidades técnicas (hard skills), é essencial para o RH ser assertivo ao
efetuar uma contratação. No caso de soft skills se interpreta como competências mais
subjetivas e que serão percebidas no dia a dia da empresa , principalmente. Isso
porque ela se atém a questões como ética, persuasão, resiliência, trabalho em equipe,
entre outros.

Em hard skills fica mais fácil quantificar já que são habilidades aprendidas na

escola, faculdade e em outras experiências profissionais. Como por exemplo,
fluência em algum idioma, domínio de um programa como photoshop, excel e etc.

As hard skills podem ser avaliadas através de testes técnicos em que o

profissional comprove suas habilidades para exercer a função. Já as soft skills por
meio da entrevista presencial em que é possível, ao menos inicialmente, ter uma

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noção das características pessoais do profissional. Características pessoais como
confiança, paciência, criatividade, comunicação e outros.

 Aplicação De Testes Comportamentais

O que a vaga exige e como partir para a escolha do perfil ideal? A resposta dessa
pergunta pode ser a chave para que os RHs consigam acertar mais na hora de
contratar alguém no mercado. E uma das técnicas utilizadas no processo de seleção
se dá por meio de uma análise comportamental traçada através de testes.

Você precisa de um analista, comunicador, executor ou planejador? Ter essa

resposta pode ser a solução dos seus problemas no processo de seleção. Técnicas
como a metodologia DISC é uma das mais utilizadas para traçar esse perfil
comportamental. No método DISC se utiliza um questionário onde o profissional
coloca um valor de 1 a 4, com características em que ele mais ou menos se
identifica. Entre elas aparece ágil, autoconfiante, persuasivo, calmo, altruísta,
participativo e etc.

Esse tipo de avaliação pode traçar o perfil comportamental do profissional em

contrapartida com as exigências para a vaga e a facilidade de adaptação com
a cultura da empresa.

 Criação De Dinâmicas De Resolução De Problemas

O problema faz parte do dia a dia de todos. Tanto no âmbito pessoal como
profissional. Quem não consegue lidar com eles tem dificuldade para se desenvolver
e, principalmente, manter uma alta produtividade. Por esse motivo, uma das técnicas
utilizadas no processo de seleção é por meio de dinâmicas de resolução de
problemas. Existem inúmeras formas de testar a habilidade do colaborador para lidar
com problemas. Seja apresentando um suposto problema e pedindo opções que
levem a solução dele. Ou até mesmo com dinâmicas que instiguem a capacidade do
profissional para resolver um problema. Contudo estas técnicas são de tamanha
importânica isto é, as técnicas utilizadas no processo de seleção aparecem
como ferramentas primordiais para que as empresas acertem na hora de contratar.
Quando o RH se utiliza de métodos que deem apoio em seus processos de seleção
minimizam as chances de erro para selecionar o profissional ideal. Em um mercado
recheado de profissionais que buscam por uma oportunidade, selecionar
o “candidato perfeito” não é tarefa fácil. Porém, quem adota certas técnicas, como as
que apresentamos acima, podem minimizar as chances de erro.

OS PRINCIPAIS FUNDAMENTOS ESTRATÉGICOS

Os dados recolhidos pelas empresas são, provavelmente, o seu ativo mais

valioso. Todos os dias, as empresas recolhem grandes quantidades de informação
corporativa, que precisam ser tratadas para recuperação rápida das atividades
operacionais como, por exemplo, a emissão de faturas ou de listas de materiais, cortes
de pagamentos ou elaboração de planilhas de balanço

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 Os ambientes das aplicações empresariais e os sistemas de ERP gerem muitas
destas funcionalidades. Contudo, à medida que se recolhe, processa, transforma e
aproveita mais e mais informação, as empresas tendem a implementar quatro fases de
desenvolvimento de soluções que lhes permitam obter informação útil e confiável,
utilizada na tomada de decisões mais inteligentes.

Sendo assim, os principais elementos são:

 Business Intelligence
Tradicionalmente, o BI era usado por analistas de negócio, para uma
manipulação sofisticada dos dados. Embora este tipo de BI analítico seja crucial para
uma estratégia de informação, a maioria das empresas começar a perceber que o efeito
do BI pode ser multiplicado se os dados corporativos também forem disponibilizados
aos trabalhadores de primeira linha, aos clientes e aos parceiros de negócio externos.

É aquilo a que, atualmente, se chama “costumer-facing-BI” – o Business

Intelligence a serviço dos clientes.

No entanto, chegar a um grande número de colaboradores operacionais apresenta

os seus próprios desafios. À medida que a informação chega a usuários de todo o
mundo, alcançar e manter uma segurança eficaz é muito mais complicado. Se o BI vai
integrar todas as facetas de uma empresa, chegando não só a cada processo interno,
como também àqueles que estão fora deles, a solução que o suporta deve obedecer a
certos critérios.

Para comécar, o BI deve ser fácil e intuitivo, para que os colaboradores sem
perfil técnico possam acessar a informação instantaneamente. Deve ser rentável, para
reduzir ao máximo os custos relativos a licenças e a formação.

Deve ser personalizável, para que os usuários individuais possam ajustá-lo às

suas necessidades específicas, devem incorporar ferramentas que permitam acesso em
tempo real, para dar resposta às necessidades de informação no nível operacional. Por
último, a solução de BI deve proporcionar uma segurança suficientemente flexível, para
que funcione com as infraestruturas existentes, mas com potência para encarregar-se da
segurança individual e proteger a informação sensível ou confidencial, a todo o
momento.

 Gestão De Desempenho
Uma solução de gestão do desempenho pode interligar, de um modo eficaz,
objetivos financeiros estratégicos com iniciativas operacionais chave ou táticas, e medir
e comunicar efectivamente a concretização destes objetivos para melhorar o
desempenho corporativo geral.

No entanto, muitas soluções abordam os requisitos da gestão de desempenho

apenas em uma perspectiva financeira. Fazem monitoramento eficaz do progresso dos
seus resultados, como a rentabilidade e o benefício, mas não podem entrar facilmente

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nos sistemas que contêm informação realmente útil sobre as atividades-chave que
contribuem para o alcance destes objetivos.

As medidas financeiras são, geralmente, indicadores vagos da gestão do

desempenho. Quando uma empresa não tem bons resultados econômicos, pode
significar que existem problemas gerais e é uma oportunidade para implementar
melhorias significativas nos processos táticos, que podem ter influenciado a situação
atual. Os três níveis do BI – o estratégico (gestão do desemepnho), o analítico
(consultas ad hoc e processamento analítico [OLAP]) e o operacional (criação de
relatórios operacionais, de produção e financeiros), devem trabalhar juntos para que
todo o tipo de empresas, com diferentes dimensões, possa ter êxito. ara tal, uma
empresa deve contar com uma solução de gestão do desempenho que esteja bem
integrada com a sua plataforma de BI e que admita a criação de relatórios analíticos e
operacionais. Na maioria dos casos, as ferramentas de gestão do desempenho são
soluções únicas e rígidas direcionadas à gestão, para os investidores. Não integram ou
partilham informação com a solução de BI utilizada pela linha de negócio e pelos
colaboradores da empresa.

 Análise Avançada
Tradicionalmente, o software de Business Analytics (BA) era totalmente
independente das soluções de Business Intelligence e utilizado por poucos estatísticos
nos seus gabinetes. No entanto, cresce o número de empresas que compreendem que a
tomada de decisões não se limita só aos executivos e altos cargos diretivos, já que quase
todos os colaboradores (independentemente do seu cargo) tomam decisões diariamente,
que afetam o desempenho empresarial de forma considerável. Se todos os colaboradores
aproveitassem o software analítico avançado quando tomarem decisões, os resultados
serão imensos. Mas a pergunta é: como se pode alcançar vantagens de um modelo
preditivo sem assustar os directores nem converter todos os usuários operacionais em
analistas? Até agora, devido à sua natureza esotérica, o BA era domínio de alguns
especialistas, incluindo matemáticos e estatísticos. Os projectos relacionados eram
poucos e distribuía-se o resultado como documentação de investigação ou como
arquivos com registos de marcações. Era um processo lento, entediante e que consumia
muitos recursos. Não era sistemático e os arquivos de projetos e de dados misturavam-
se entre os distintos utilizadores.

Para que as aplicações do modelo preditivo se apliquem bem aos utilizadores de

negócio, esta complexidade deve ser eliminada. Os processos tradicionais devem ser
simplificados e substituídos por abordagens mais intuitivas e orientados para o sistema.
Isto concretiza-se dando aos usuários operacionais aplicações de qualificação que lhes
permitam chegar a previsões simplesmente selecionando alguns parâmetros, em um
formulário Web fácil de entender. Os quatro elementos fundamentais de uma boa
estratégia de informação, independentes e distintos, têm sobrevivido até aqui como
aplicações autônomas. Contudo, nas implementações de BI com maior sucesso, todos
funcionam juntos, influenciando-se e complementando-se. Daí a importância de contar
com uma plataforma que proporcione uma infraestrutura integral, que funcione como
um quebra-cabeças de quatro peças. A estratégia enquanto modo de organização de
actividades segundo um planeamento cuidado para atingir objectivos é inseparável da
tríade objectivos, estratégias e métodos.

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 Contudo a selecção da estratégia torna-se mais fácil, se for utilizado o processo
simples das quatro etapas, de acordo com Davis e Davis (1998), que a seguir se
descrevem:

 Consideração De Contexto De Organização

Em princípio, toda a organização deve ter uma metodologia de elaboração, por

exemplo, do seu plano de formação. É necessário passar em revista o processo de
planeamento e formular questões que são estruturantes para as decisões acerca das
aprendizagens a realizar.
Questionar por exemplo: como foi definido o plano de formação e, se os objectivos
decorrentes das metas económicas, comerciais e dos projectos técnicos no ambiente
interno da organização, são reflectidos nos objectivos de aprendizagem.
Neste contexto, os objectivos gerais da organização dão lugar a objectivos de
aprendizagem, que visam melhorar o desempenho existente e o desenvolvimento de
novas capacidades e competências.

 Análise Os Planos Gerais

No seguimento da metodologia de Davis e Davis (1998), aplicada ao plano de
formação, é necessário anotar de novo, se os objectivos de formação que emergiram dos
planos das diferentes áreas operacionais da organização resultaram de uma correcta
avaliação de necessidades de formação.
Assegurar também, se as decisões quanto à selecção das acções de formação e dos
respectivos métodos de formação foram tratados correctamente, respeitando os
interesses dos departamentos envolvidos e respeitaram os critérios de prioridade
decorrentes da missão estratégica da organização no seu conjunto. Trata-se assim de
decidir sobre a aprendizagem, que é pertinente e como será utilizada.

 Enfâse Nos Esultados Da Aprendizagem

Na sequência dos objectivos de formação dos diferentes planos dos departamentos é
pertinente considerar o conteúdo das matérias e então analisar a situação muito
cuidadosamente para determinar quais serão os resultados específicos da aprendizagem
mais desejados. Esta meta de maximização da aprendizagem requer o retorno às
questões ligadas a objectivos, estratégias e métodos (Vide Figura - Objectivos,
estratégias e métodos ). A discussão desta tríade conduz naturalmente a aplicação de
estratégias mais ajustadas à maximização dos resultados da aprendizagem

 Compararação De As Estratégias Sistematicamente

As sete estratégias de formação abordadas no presente capítulo, todas têm as suas forças
e fraquezas. Elas são significativas para serem colocadas lado a lado numa matriz e
comparadas sistematicamente.

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 A visão sumária, já descrita de cada estratégia proporciona uma comparação
sistemática das características principais das sete estratégias, que a tabela seguinte
mostra:
Para uma empresa com um grande portfólio, é importante avaliar suas linhas de
produtos regularmente para ver qual produto é lucrativo, qual está dando prejuízo e
quais precisam de algum trabalho. Essa prática ajuda a empresa a alocar seus recursos
adequadamente para funcionar com mais eficiência. Embora muitas práticas e
ferramentas estejam à disposição da empresa para cumprir essa missão, a matriz BCG,
desenvolvida pelo Boston Consulting Group, é considerada um padrão-ouro para
encontrar as vacas leiteiras, as estrelas, os pontos de interrogação e os cachorros.
A matriz BCG (também chamada de Growth-Share Matrix) é um modelo de
planeamento de portfólio utilizado para analisar os produtos do portfólio do negócio de
acordo com seu crescimento e participação relativa de mercado.
O modelo é baseado na observação de que as unidades de negócios de uma empresa
podem ser classificadas em quatro categorias:

 Vacas Leiteiras
 Estrelas
 Pontos de interrogação
 Cães
Baseia-se na combinação de crescimento de mercado e participação de mercado em
relação ao próximo melhor concorrente.

 Estrelas
Alto crescimento, alta participação de mercado
As unidades Star são líderes na categoria. Esses produtos têm:

 Uma participação de mercado significativa, portanto, eles trazem mais dinheiro

para o negócio.
 Um alto potencial de crescimento que pode ser usado para aumentar ainda mais
a entrada de caixa.
Com o tempo, quando o mercado amadurece, essas estrelas se tornam vacas
leiteiras que detêm grandes participações de mercado em um mercado de baixo
crescimento. Essas vacas são ordenhadas para financiar outros produtos inovadores
para desenvolver novas estrelas.

 Vacas Leiteiras
Baixo crescimento, alta participação de mercado
Vacas leiteiras são produtos com ROI significativo, mas operando em um mercado
maduro que carece de inovação e crescimento. Esses produtos geram mais dinheiro
do que consomem.
Normalmente, esses produtos financiam outras actividades em andamento
(incluindo estrelas e pontos de interrogação).

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  Cães
Baixo crescimento, baixa participação de mercado
Os cães detêm uma participação de mercado baixa e operam em um mercado com baixa
taxa de crescimento. Nem geram dinheiro, nem exigem muito dinheiro. Em geral, eles
não valem a pena investir porque geram retornos de caixa baixos ou negativos e podem
exigir grandes somas de dinheiro para sustentar. Devido à baixa participação de
mercado, esses produtos enfrentam desvantagens de custo.

 Pontos De Interrogação
Alto crescimento, baixa participação de mercado
Os pontos de interrogação têm alto potencial de crescimento, mas uma baixa
participação de mercado, o que torna duvidoso seu potencial futuro.
Como a taxa de crescimento é alta aqui, com as estratégias e investimentos certos, eles
podem se tornar vacas leiteiras e, finalmente, estrelas. Mas eles têm uma participação de
mercado baixa, então investimentos errados podem rebaixa-los para Cães, mesmo
depois de muito investimento.

Boston Consulting Group

A matriz de crescimento de participação do Boston Consulting Group (BCG) é uma
ferramenta de planeamento que usa representações gráficas dos produtos e serviços de
uma empresa em um esforço para ajudar a empresa a decidir o que deve manter, vender
ou investir mais.
A matriz representa as ofertas de uma empresa em uma matriz de quatro quadrados,
com o eixo y representando a taxa de crescimento do mercado e o eixo x representando
a participação de mercado. Foi introduzido pelo Boston Consulting Group em 1970.

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PRINCIPAIS CONSIDERAÇÕES

 A matriz de crescimento-compartilhamento da BCG é uma ferramenta usada

internamente pela administração para avaliar o estado actual do valor das
unidades ou linhas de produtos de uma empresa.
 BCG significa Boston Consulting Group, uma respeitada empresa de consultoria
de gestão.
 A matriz de participação de crescimento ajuda a empresa a decidir em quais
produtos ou unidades manter, vender ou investir mais.
 A matriz de participação de crescimento da BCG contém quatro categorias
distintas: "cães", "vacas leiteiras", "estrelas" e "pontos de interrogação".
 A matriz ajuda as empresas a decidir como priorizar suas diversas actividades de
negócios.
A matriz é uma ferramenta de tomada de decisão, e não necessariamente leva em conta
todos os factores que um negócio deve enfrentar. Por exemplo, aumentar a participação
de mercado pode ser mais caro do que a receita adicional obtida com novas vendas.
Como o desenvolvimento de produtos pode levar anos, as empresas devem planejar
cuidadosamente as contingências.

A Matriz de crescimento-compartilhamento do BCG considera as perspectivas de

crescimento de uma empresa e a participação de mercado disponível por meio de uma
grade 2x2. Ao atribuir cada negócio a uma dessas quatro categorias, os executivos
podem decidir onde concentrar seus recursos e capital para gerar mais valor, bem como
onde reduzir suas perdas. De acordo com o BCG, no auge de seu sucesso, a matriz de
participação de crescimento foi usada por cerca de metade de todas as empresas da
Fortune 500; hoje, ainda é central nos ensinamentos das escolas de negócios sobre
estratégia de negócios.

A Matriz crescimento-compartilhamento do BCG é uma ferramenta de gestão

empresarial que permite às empresas identificar os aspectos de seus negócios que devem
ser priorizados e que podem ser descartados. Ao construir uma tabela 2x2 ao longo das
dimensões de crescimento e participação de mercado, os negócios de uma empresa
podem ser categorizados em uma das quatro classificações: "estrelas", "animais de
estimação", "vacas leiteiras" e "pontos de interrogação".

A Boston Matrix é uma ferramenta de marketing mais informal usada para análise e
gerenciamento de portfólio de produtos, desenvolvida pelo Boston Consulting
Group no início da década de 1970.

Ele considera o grau de participação de mercado e crescimento de mercado e ajuda a

identificar onde melhor usar os recursos para maximizar o lucro de uma perspectiva
de gerenciamento de produtos. A participação de mercado representa a porcentagem
do mercado total alcançada por uma organização e é medida em termos de receita ou
volume unitário. A Boston Matrix assume que uma alta participação de mercado
oferece benefícios financeiros, portanto, uma maior participação de mercado
significa maiores ganhos em dinheiro.

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O crescimento do mercado reflecte a atractividade de um mercado.

A Matriz de Boston descreve o impacto da participação de mercado e do

crescimento do mercado nas empresas usando quatro categorias: cães, vacas
leiteiras, pontos de interrogação (ou crianças problemáticas) e estrelas. Ele é
mostrado esquematicamente na Figura acima.

Os cães são confrontados com baixa participação de mercado e problemas de baixo

crescimento de mercado. Eles tendem a absorver dinheiro em vez de gerá-lo e estão
se desenvolvendo em uma indústria de crescimento lento.

As vacas leiteiras desfrutam de uma alta participação de mercado em um mercado

de baixo crescimento. Essas unidades geralmente geram caixa em excesso, mas as
oportunidades ou novos investimentos são limitadas, devido ao baixo crescimento
do mercado. O objetivo é “ordenhá-los” o maior tempo possível.

Crianças problemáticas têm baixa participação de mercado em um mercado de alto

crescimento. São produtos ou unidades que crescem rapidamente e consomem
grande quantidade de recursos, mas geram pouco caixa devido à baixa participação
de mercado. Eles têm potencial para aumentar a participação de mercado e gerar
renda, transformando-se em estrelas ou vacas leiteiras quando o crescimento do
mercado diminui, mas também há a possibilidade de se degradarem em cães com
pouco retorno e investimento desperdiçado. As crianças problemáticas também são
chamadas de “pontos de interrogação” porque devemos analisá-las cuidadosamente
para decidir se valem a pena o investimento necessário para aumentar a participação
no mercado.

As estrelas representam a combinação ideal para uma empresa: alta participação de

mercado em um setor em rápido crescimento, dois elementos que geram caixa e
mais oportunidades.

Aplicação De Uma Matriz BCG

O ciclo natural do negócio geralmente começa como filho problemático que
eventualmente cresce e se torna uma estrela. Depois, à medida que as indústrias
amadurecem e o crescimento diminui, elas se tornam uma vaca leiteira ou acabam
como um cão. O objectivo dessa matriz é ajudar as empresas a decidir quais de suas
unidades devem manter, onde devem investir mais e quais devem considerar se
desfazer. Para fazer isso, normalmente existem quatro estratégias a serem aplicadas:
Construir participação de mercado, o que significa fazer mais investimentos,
Manter ou manter o mesmo status,

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 Colheita que significa reduzir o investimento, aumentar o fluxo de caixa e
maximizar o lucro,
Desinvestimento que geralmente envolve a remoção de cães e o investimento em
outras unidades, como crianças problemáticas ou estrelas.
Dessa forma, as empresas podem ter uma visão clara e simples de como devem
filtrar as oportunidades e identificar onde é melhor investir seus recursos
financeiros, tempo e esforços.

Conclusão
Em virtude dos factos mencionados no presente trabalho concluimos que o processo
de recrutamento e seleçcão de pessoas está presente em diferentes formas na sociedade
desde os primordios do capitalismo. É um dos processos mais importantes de qualquer
empresa, nele estão envolvidos diferentes tecnicas, metodologias e etapas.
Os critérios para fazer uma boa selecção são muito variáveis, conforme as
características do cargo em questão. No processo de recrutamento e selecção contudo,
são utilizadas diferentes ferramentas e táticas que tornam os resultados mais certeiros
concernente ao suporte a selecção de estratégias.

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 As técnicas e o modelos de apoio a selecçao de estratégia e o modelo BCG são
considerados os melhores métodos de selecção para encontar o melhor perfil para os
trabalhadores de uma determinada empresa.

BCG é uma matriz de crescimento de participação do Boston Consulting Group (BCG)

é uma ferramenta de planeamento que usa representações gráficas dos produtos e
serviços de uma empresa em um esforço para ajudar a empresa a decidir o que deve
manter, vender ou investir mais.
A matriz representa as ofertas de uma empresa em uma matriz de quatro quadrados,
com o eixo y representando a taxa de crescimento do mercado e o eixo x representando
a participação de mercado. O objectivo principal é ajudar na tomada de decisões
estratégicas mais adequadas sobre cada produto ou negócio analisado

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. https://betterfly.com/pt-br/blog/tecnicas-utilizadas-no-processo-de-selecao

2. https://link.springer.com/article/10.1007/s11414-015-9475-6

3. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7032893/

16
4. https://bmcecol.biomedcentral.com/articles/10.1186/1472-6785-9-8

5. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0261306903001596

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