PSICOLOGIA DO TRABALHO E DAS ORGANIZAÇÕES II

AVALIAÇÃO 3

Alunas: Ananda Reis Tavares - 1520004

Cecília Gomes de Melo - 1622036
Deborah Ramos Medeiros - 1622090
Vivianne Moraes Lopes Parente - 1310230
1. Explique o que é recrutamento e seleção, abordando na resposta: a) tipos de
recrutamento e vantagens e desvantagens de cada tipo; b) fontes de recrutamento; c)
técnicas seletivas; d) planejamento de processo seletivo (1,0 ponto)

O mundo e a forma de como nós interagimos com ele mudou bastante ao longo dos
anos. E, não podendo ser diferente, a forma de escolher o funcionário correto para o cargo
disponível também teve que se adaptar. Os atuais processos de recrutamento e seleção não se
baseiam mais apenas no ​curriculum vitae e nas informações contidas nele, mas também são
avaliados valores, capacidade de liderança e trabalho em grupo, tomada de decisões e outras
situações que podem ocorrer no dia a dia da empresa.
O recrutamento age na procura e atração de candidatos para uma determinada função e
a seleção na escolha e tomada de decisão do candidato que irá ocupar a vaga. Esse processo
sendo bem executado, garante um funcionário que tenha seus valores alinhados com o da
empresa e, consequentemente, uma menor rotatividade e maior empenho deste na execução
da sua tarefa.
Chiavenato (2009) fala sobre três tipos de recrutamento: interno, externo e misto.
Recrutamento Interno
Preenchimento de vagas através do remanejamento dos próprios funcionários. Pode
ser uma indicação interna, promoção, transferência ou transferência com promoção onde essas
movimentações podem fazer parte de um programa de desenvolvimento pessoal ou de plano
de carreira. Como vantagens, o recrutamento interno apresenta economia para a empresa
(menos custos com meio de comunicação, admissão e integração), rapidez (menos demora na
espera do candidatos e do processo de admissão), fonte de motivação para os funcionários
(estimula o auto aperfeiçoamento e a auto avaliação), maior índice de validade e de segurança
(candidato já é conhecido e alinhado aos valores da empresa), espírito sadio de
competitividade e aproveitamento da empresa em treinamentos. Como desvantagens desse
tipo de recrutamento podemos ter o conflito de interesses, exigência de um potencial de
desenvolvimento (se a organização não oferece espaço para o colaborador crescer, ele pode se
sentir desmotivado), rotatividade excessiva (o candidato escolhido pode não conseguir
permanecer no cargo), princípio de Peter (de tanto evoluir dentro da empresa, o funcionário
atinge um cargo alto e para de de produzir como antes), bitolamento das pessoas (os
colaboradores podem se dedicar a aprender e executar somente as funções daquela empresa a
fim de crescerem) e por fim, não pode ser feito em termos globais dentro da organização
(funcionários de baixa gestão, mesmo que tenham o potencial para assumir a vaga de alta
gestão, não podem assumir).
Recrutamento Externo
Preenchimento de vagas através de candidatos externos atraídos através do
recrutamento direto (pela própria empresa) ou indireto (através de empresas especializadas e
consultores de recrutamento). As vantagens estão relacionadas a novas pessoas e ideias na
organização, renova e enriquece os recursos humanos da organização (o que pode ocasionar a
quebra de algumas culturas não-saudáveis já existentes na empresa) e traz novas
competências para a organização. As desvantagens dizem respeito ao tempo demorado em
relação ao recrutamento interno, ao valor gasto com as agências e mídias para divulgar as
vagas, menor segurança já que os candidatos são desconhecidos e a possibilidade de
desapontar funcionários que poderiam estar esperando uma seleção interna.
Recrutamento Misto
O recrutamento misto, como o próprio nome já diz, é um processo que utiliza as duas
formas de recrutamento descritas acima de forma complementar. As vagas são divididas entre
os candidatos internos e externos onde todos têm as mesmas oportunidades.
Após o processo de recrutamento, com os candidatos à vaga já selecionados, temos o
processo propriamente dito de seleção. Cada etapa do processo de seleção é pensada a fim de
obter mais informações sobre o candidato, assim como explorar suas experiências, habilidades
e motivações para o cargo. Podemos destacar algumas técnicas de seleção que são utilizadas:
entrevista, provas de conhecimento, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de
simulação.
Entrevista de seleção
Sendo a técnica mais utilizada nas organizações, ela tem inúmeras aplicações e pode
servir de instrumento para avaliar desde uma preliminar de recrutamento, caráter social e
desligamento. Podem ser totalmente padronizadas (perguntas e respostas fechadas), diretiva
ou não diretiva ou comportamental.
Provas de conhecimento
Instrumentos que avaliam os conhecimentos e habilidades adquiridas por meio de
estudos escolares básicos, específicos ou da prática do exercício da profissão, bem como o
grau de capacidade ou habilidade de determinadas tarefas.
Testes Psicológicos
Conhecido pelos profissionais do nosso ramo, esses testes visam servir de base para
conhecer melhor as pessoas nas tomadas de decisões, orientação profissional, diagnóstico de
personalidade e etc. A forma mais comum de se apresentar são os ``role playing'', onde o
sujeito é posto em uma situação cotidiana da vaga a qual ele se candidatou e, assim, pode ser
avaliado diante do objetivo.
O planejamento deste processo seletivo é de extrema importância pois, em geral, é aplicada
mais de uma técnica e de forma sequencial. Assim, é preciso garantir uma linha lógica e
linear de pensamento em que a fase anterior qualifique, ou não, o candidato para a fase
seguinte. Essa seleção pode ser de uma única fase, de duas fases ou de três fases.
Única fase
Em geral é aplicada em seleções onde existem várias vagas e as restrições referem se
somente às exigências mínimas para aceitação do candidato.
Duas fases
Aplicada quando a primeira fase não colhe dados os suficientes para uma decisão
definitiva de aceitar ou recusar um candidato. Como somente os candidatos que correspondem
a determinados pré-requisitos irão passar para a segunda fase, esse planejamento é vantajoso
pois já elimina candidatos que não estão preparados e diminui os custos financeiros e de
tempo na segunda fase
Três fases
Funciona da mesma forma que a metodologia explicada acima porém com o
acréscimo de uma fase a mais, fazendo com que a seleção seja ainda mais criteriosa.
Esse planejamento é essencial pois, uma vez que o candidato é avaliado em diversos
aspectos que são pré-requisito para preencher o cargo, o planejamento de seleção permite ao
psicólogo alinhar o que será avaliado de acordo com o desenho de cargo e fazer decisões mais
certeiras economizando dinheiro e tempo.

2. O que é e quais estratégias podem ser implementadas para a socialização

organizacional? (0,5 ponto)

O processo de socialização organizacional é o processo de facilitar a adaptação do

colaborador no ambiente de trabalho, divulgar a cultura, valores e missões da empresa a fim
de alinhar as expectativas da empresa com o colaborador. Esse tipo de socialização é
importante pois, como o colaborador passa a se sentir parte da organização, a rotatividade do
cargo diminui. Além disso, o colaborador se ambienta com as atividades trabalhadas e
entende quais as metas e objetivos desta.
 Dessa forma, podemos enxergar a socialização organizacional como uma forma da
empresa receber novos funcionários e apresentá-los a cultura, contexto e sistema a fim de que
eles se comportem de maneira adequada às expectativas da organização. Van Maanen (1989)
propõe sete tipos de estratégias que podem ser combinadas ou utilizadas separadamente.
Dentre essas, destacamos as três seguintes:

1. Estratégias fixas e variáveis: a socialização fixa informa ao novo colaborador o tempo

que o processo de socialização irá demorar, enquanto a variável o funcionário
desconhece esse tempo.
2. Estratégia de socialização por meio de investidura e despojamento: na estratégia de
investidura, há um processo de confirmar e estabelecer a viabilidade e utilidade dos
valores pessoais do colaborador. O processo de despojamento, o objetiva desapossar
valores e crenças dos novatos, a fim de que eles absorvam o da organização.

3. Estratégias de socialização por competição ou por concurso: esse processo consiste em

dividir os novos integrantes em grupos, levando em consideração suas habilidades e
ambições. Esse tipo de estratégia permite a socialização, participação e cooperação
entre os indivíduos.

3. Os processos de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) consistem

em um conjunto de ações organizacionais que utilizam a tecnologia instrucional na
promoção do desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA).
Descreva sobre os princípios básicos da andragogia, relacionando-os ao ciclo de
aprendizagem vivencial de Kolb. (1,5 ponto)

As organizações buscando manter a competitividade no mercado, mostram-se interessadas em

compreender os processos de aprendizagem. Para isso é necessário estudar como os
fenômenos nos ambientes organizacionais acontecem, de modo a melhorar o desempenho no
trabalho, investigando o processo de aquisição de conhecimento, habilidades e atitudes (CHA)
através de ações Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E), formação e
qualificação profissional (ZERBINI, 2008). O próprio ambiente das organizações é um espaço
usado para a troca de conhecimentos e formação de vínculos entre membros de um grupo.
Nas ações de aprendizagem nas organizações, se for utilizada a Andragogia, que é a
aprendizagem em adultos a partir das experiências compartilhamentos dessas e com foco no
indivíduo, ao invés dos métodos pedagógicos convencionais, que priorizam o conteúdo, a
efetividade será maior, já que nas experiências andragógicas há a responsabilidade pela
aprendizagem compartilhada, possibilitando maior relevância aos participantes e suas
experiências, ou seja, é centrada na vida (COELHO, 2013).
Na Andragogia os princípios são: 1) necessidade de saber (porquê, o quê, como) no sentido de
por quê você está me ensinando isso, isso nos adultos é essencial se não aprendizagem não
acontece (criar consciência e descobrir os próprios Gaps); 2) autoconceito de aprendiz
(autonomia e autodireção) a fim de desenvolverem a responsabilidade pelas próprias decisões
e pela própria vida; 3) o papel das experiências como base do aprendizado; 4) prontidão para
aprender no enfrentamento de situações reais; 5) orientação para o problema, como algo
contextualizado; 6) motivação (valor intrínseco e recompensa pessoa) que envolve respostas a
fatores externos e pressões internas (COELHO, 2013).
O ciclo de aprendizagem vivencial de Kolb, envolve um processo de aprendizagem para
adultos, que se utiliza da abordagem vivencial, na qual a experiência de cada participante,
inserida em uma experiência global compartilhada no espaço/tempo do grupo, no aqui-agora,
serve como ponto inicial para aprendizagem tanto individual como em grupo. Abrange, assim,
quatro (4) etapas, sendo a primeira a atividade vivencial (resolução de problemas, simulação
comportamental, dramatização, jogos, processos decisórios, comunicação e exercícios); a
segunda é análise que acontece em sequência à vivência (discussão críticas das atividades
realizadas), a terceira é a conceituação (aquisição e ampliação de conhecimentos), a quarta e
última é a conexão, na qual acontecem reflexões sobre limitações, experiências, comparações
entre a teoria e a prática, conscientização de forças e fraquezas em busca de mudanças de
atitudes e comportamentos (COELHO, 2013).
Esse trabalho andragógico contribui com o trabalho diário de facilitadores, líderes,
consultores e profissionais do conhecimento, de modo a desenvolver e promover o
crescimento de suas equipes. Dá sentido ao que se faz nas organizações a partir da criação de
uma identidade em comum (COELHO, 2013).

4. A NH é uma empresa do setor comercial do ramo de supermercados que investe

significativamente em programas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação
(TD&E), visando assim o desenvolvimento de seus colaboradores e a qualidade do
atendimento. Cerca de 3% do faturamento anual da organização é destinado a
programas de treinamento. A empresa recentemente vem apresentando uma alta
rotatividade no setor de marketing o que chamou a atenção do setor de RH. A partir do
levantamento das entrevistas de desligamento realizadas pelo setor, observou-se uma
similaridade nas reclamações que se relacionavam a: falta de autonomia, dificuldade de
comunicação com o gestor e falta de reconhecimento por parte da liderança.

A partir do caso apresentado, f​aça um planejamento de um programa de treinamento,

informando quais competências serão trabalhadas, carga horária, público alvo,
metodologia, conte​údo programático e explique como será feita a avaliação de
resultados (2,0 pontos).

Treinamento​: Líder nota 10.

O objetivo desse treinamento é potencializar nossas lideranças, para conseguirem, cada vez
mais, desenvolver a sua equipe, trazendo bons resultados para a empresa e melhorando o
clima organizacional.

Público alvo​: Gestores.

Carga horária​: 6h - 4 módulos semanais de 1h30.

Instrutor​: Interno. (Gestão de Pessoas)

Competências a serem trabalhadas​: Trabalho de equipe; Liderança; Comunicação assertiva;

Relação Interpessoal.

Conteúdo programático:

● 1° Módulo - Diferença entre Líder x Chefe; Tipos de liderança; Características

importantes de um bom líder; O Papel do líder na equipe; Acúmulo de atribuições para o
líder: O que isso significa?; Autonomia: importância e desenvolvimento.
● 2° Módulo - A importância da comunicação; Problemas de comunicação nas
empresas; O que é uma comunicação assertiva? Como me comunicar com assertividade e
clareza com minha equipe?;
● 3° Módulo - Motivação e reconhecimento: importância e formas de motivar minha
equipe; Como manter a equipe motivada; importância das recompensas e reconhecimentos;
Introdução de feedback.
● 4 Módulo - Feedback como diferencial competitivo e de desenvolvimento;
Encerramento.
Metodologia:

Durante o treinamento, serão utilizadas referências teóricas/bibliográficas a respeito dos

assuntos, com momentos didáticos, porém mesclados com gamificação, através de vídeos,
dinâmicas de aprofundamento, jogos de perguntas sobre exemplos do cotidiano. Todo o
treinamento será em formato de gincana, dividido por grupos, e com pontuação envolvida nas
atividades/jogos do treinamento, o grupo que ganhar receberá um voucher de um almoço em
um restaurante. Além disso, todos ganharão um botom escrito “Líder nota 10”.

Avaliação de Resultados:

Ao final de cada módulo, será aplicado uma prova teórica sobre o conteúdo abordado.
Ao final do treinamento, será passado uma avaliação de reação sobre o mesmo, que serão
abordados questões próprias do treinamento, instrutor, tempo, conteúdo, e o quanto o
colaborador absorveu do conteúdo, se ele aprendeu (questionário objetivo). Após 45 dias do
final do treinamento, a avaliação de eficácia do treinamento será através de um caso simulado
escrito, que abordará situações que terão a aplicação prática dos conteúdos abordados.

A avaliação de eficácia serve para comprovar que o colaborador aprendeu e absorveu

o conteúdo dado, porém o resultado do treinamento de forma prática será vista no cotidiano.
Os resultados, também, poderão ser vistos na prática, feedbacks dos próprios colaboradores
que fazem parte da equipe do gestor. Como forma de mensuração, poderão ser usadas as
entrevistas de desligamento, pesquisa de clima, avaliação de desempenho, análise de
produtividade individual e do setor, que parametrizam o antes do treinamento, e o depois.

Vale salientar que embora seja elaborado o programa de treinamento no momento,

esse desenvolvimento deverá ser contínuo. Ações serão realizadas frequentemente pela
empresa, sempre trazendo palestras, treinamentos, workshops, dentre outros.

Referências

BAYLÃO, André; ROLHA, Ana (2014), “A importância do processo de recrutamento e

seleção de pessoal na organização empresarial”, XI Simpósio de Excelência em Gestão e
Tecnologia, pp.1-15.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar

talentos à empresa. 7 ed., Barueri, SP.: Manole, 2009.
COELHO, Maria José. Princípios da andragogia como ferramenta para a criação de um
ambiente transformador nas organizações. ​São Paulo​, p. 1-14, 2013.

SILVA, A. H., FOSSÁ, M. I. T. O PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL

COMO ESTRATÉGIA DE INTEGRAÇÃO INDIVÍDUO E ORGANIZAÇÃO. Acesso em
01 de dezembro 2020. Disponível em
<​https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&cad=rja&uact=8&
ved=2ahUKEwj_2eSxmsnsAhVbL7kGHfvxDW0QFjABegQIBxAC&url=http%3A%2F%2Fr
evista.unicuritiba.edu.br%2Findex.php%2Fadmrevista%2Farticle%2Fdownload%2F572%2F
845&usg=AOvVaw1i-aV2VnWrhW37QTdE6UFP​>

ZERBINI, Thaís. Treinamento, desenvolvimento e educação: tendências no estilo de gestão

das organizações. Paidéia (Ribeirão Preto)​, Ribeirão Preto , v. 18, n. 39, p. 189-192, 2008.
Disponível em
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-863X2008000100017&lng=
en&nrm=iso>. Acesso em 03 dez. 2020.
http://dx.doi.org/10.1590/S0103-863X2008000100017.