Recrutamento e seleção

As 10 etapas essenciais da seleção de

pessoas

O que é uma seleção de pessoas ou um processo seletivo

A seleção de pessoas é o processo que permite escolher

seu funcionário ideal entre os candidatos. Esse momento

começa com o contato com o candidato e acontece logo após o

recrutamento.

O processo seletivo varia muito de uma empresa para outra, já que

nem todas buscam a mesma coisa, nem têm a mesma cultura
organizacional.

É comum pensar que nos processos seletivos apenas os candidatos

cumprem exigências e que são eles que devem dar o seu melhor
para convencer os recrutadores.

Na verdade, as empresas e, mais especificamente, os setores de

Recursos Humanos, também têm que fazer o seu melhor para obter
— e reter — os melhores talentos disponíveis. Afinal, o futuro do
negócio depende dos profissionais que hoje entram para
trabalhar nele.
Uma má contratação ou processo seletivo pode levar a resultados
muito negativos para a empresa, que está exposta ao desperdício
de tempo e dinheiro (sendo que perder tempo talvez seja mais
grave que perder dinheiro no contexto atual). Além disso, pode-se
reduzir a produtividade, criar um ambiente ruim na equipe,
diminuir sua motivação ou gerar perdas econômicas significativas.
Calcula-se que o custo de uma má contratação equivale a

31% do salário anual desse profissional.

Por fim, uma seleção de pessoas deve garantir que os novos

contratados se enquadrem na entidade. Tempo e dinheiro para
garantir que a incorporação agregue valor. Experiência, talento,
competências de acordo com o cargo e, sem esquecer variáveis
como inteligência emocional, personalidade, atitude, capacidade de
adaptação ou habilidades sociais.

10 fases fundamentais em uma seleção de pessoas

Seguir um plano de trabalho estratégico em todo o processo

de seleção de pessoal agiliza os trâmites, evita decisões
precipitadas, facilita a avaliação dos candidatos e economiza tempo
e energia do departamento de RH.
Isso também permite mostrar uma imagem de profissionalismo e
clareza que são sempre muito valorizadas pelos candidatos. Grosso
modo, podemos distinguir dez etapas do processo de seleção
de pessoas essenciais. De todo modo, aqui vale a pena referir
que incluímos não só a seleção, mas a etapa anterior: o
recrutamento.
Isto é, graças ao recrutamento é possível conseguir os
candidatos entre os quais será selecionado o mais adequado.

1. Detecção e análise de necessidades para a seleção de

pessoas

“Para que vamos iniciar uma seleção de pessoas?”É a primeira

pergunta que todo departamento de RH deve fazer. A ampliação ou
renovação da equipe de colaboradores nunca pode ser caprichosa,
mas deve servir para cobrir as necessidades da empresa em
cada momento de seu plano de negócios.

É o momento de examinar em profundidade as parcelas em que a

entrada de novos perfis é mais necessária (ou de reforçar os
existentes) e orientar a seleção de pessoas nessa direção.
Como havíamos comentamos, o recrutamento de pessoas é
fundamental para captar a maior quantidade de talentos. A
triagem curricular facilita essa etapa na qual a empresa busca
garantir que os candidatos ideais cheguem à última fase; e excluir
candidatos que não se encaixam.

2. Definição do perfil de candidato

Para saber qual postulante será selecionado após o processo de

recrutamento, devemos ter clareza sobre o perfil de que
necessitamos.
O funcionário polivalente que cumpra várias funções dentro da
empresa?
Um trabalhador muito experiente no setor?
O profissional muito especializado em determinada tarefa?
Um currículo acadêmico impecável?
Que domine vários idiomas?
Se você não sabe quem está buscando, dificilmente encontrará
o melhor talento para o negócio.

3. Recrutamento antes da seleção de pessoas

Ao começar o processo de seleção de pessoal, os responsáveis do

RH têm duas grandes alternativas para encontrar os melhores
profissionais. Por outro lado, podem optar pelo chamado
recrutamento passivo, que consiste basicamente que seja a
própria empresa que entre em contato com os perfis profissionais
que mais lhes interessam.
O processo de busca e comparação é necessariamente meticuloso,
embora seja mais fácil encontrar o candidato ideal. Quanto à
seleção ativa, aqui estão os candidatos que entram em contato com
a empresa após saberem da abertura do processo de contratação.
Para receber mais — e melhores — candidaturas, é obrigatório o
lançamento de um edital que descreva o máximo possível o
que se pretende (pedindo que os candidatos que não cumpram os
pré-requisitos deixem o processo seletivo).
4. Recebimento de candidaturas na seleção de pessoas

Se a vaga for atrativa, o departamento de RH não vai demorar a

ver um fluxo constante de candidaturas que chegam através dos
canais facilitadores. Nesse sentido, é aconselhável habilitar uma
via de contato que facilite o trabalho dos recrutadores como
um site de carreiras.

5. Pré-seleção: às portas do processo de seleção de pessoas

Chegamos a uma das fases mais delicadas para que a seleção de

pessoas possa se concretizar.

“Que critério seguimos para reduzir o número de

candidatos a fim de facilitar uma avaliação mais
detalhada deles?”

Ajustando-se às características do perfil ideal, são os candidatos menos

compatíveis. A triagem curricular, recentemente explicada, passa a ter
um protagonismo. Pode ser feita manualmente (o que é muito mais lento
e tem mais possibilidade de erros) ou por um sistema de recrutamento
e seleção especializado que segmente com precisão os currículos e
escolha o talento que se encaixa na oferta.
Outra tendência a se levar em conta neste processo de seleção é de
empresas que aplicam provas profissionais ou testes psicométricos que,
de acordo com a Society for Human Resource Management, já fazem parte
de cerca de 20% das empresas.

6. Seleção de pessoas: quando começa o processo seletivo

Concluída a pré-seleção, os responsáveis pelo recrutamento terão

diante de si um leque muito seleto de candidatos, que se
presume ter uma certa aptidão para o cargo. A próxima etapa do
processo seletivo será submetê-los a um exame muito mais
rigoroso para comprovar se os currículos fazem jus aos
profissionais que os possuem.
O procedimento mais comum é o das entrevistas de emprego,
ainda que nos últimos tempos tenham deixado de lidar com
questões mais técnicas ou questões sobre treinamento ou
experiência (é para isso que serve o CV). Assim, a seleção de
competências passa a ter um protagonismo, que trata de avaliar o
grau de desempenho do candidato em diferentes situações.
Perguntas de “tensão” que submetem o interessado à
tomada de decisões sob pressão, enquanto questões hipotéticas
apresentam cenários muito diferentes;
Perguntas inesperadas com o objetivo de provar a
capacidade dos candidatos de superar obstáculos e propor
soluções originais.

7. Criação de relatórios do processo seletivo

Os profissionais encarregados de avaliar as candidaturas e realizar

as entrevistas pertinentes têm uma ideia muito aproximada do que
cada candidato pode oferecer. Contudo, para que a decisão final
seja o mais objetiva possível, é aconselhável preparar uma série de
relatórios do processo seletivo com os pontos fortes e fracos de
cada candidato. Este documento tem caráter confidencial e é
elaborado para uso exclusivamente interno. Para que a seleção de
pessoas seja eficiente, o recrutamento deve ser feito em equipe e
levar em consideração as anotações e opiniões dos
diferentes profissionais.

8. A decisão: etapa final do processo de seleção de pessoas?

Por fim, chega a decisão final da seleção de pessoal. Ao chegar

a esse ponto, é possível que o processo seletivo tenha demorado
um pouco mais do que o esperado ou que, em qualquer caso, tenha
demandado muito tempo e atenção dos responsáveis pelo RH.
Contudo, a decisão final não pode ser precipitada por razões de
calendário ou para encerrar o procedimento o mais rapidamente
possível. Não está apenas em jogo o futuro profissional dos
candidatos, mas também o da própria empresa. Uma vez alcançado
um acordo de contratação, é hora de comunicá-lo a todos os
interessados.

9. Contratação e período de experiência

A contratação é a etapa mais fácil de cumprir pela simples razão de que

ela já está definida pela legislação vigente.
A integração ao cargo do candidato finalmente admitido também pode
ser considerada como parte da seleção de pessoas. É possível que o novo
funcionário tenha de passar por um curto período de experiência antes
de assinar o contrato final (embora a maioria dos contratos de trabalho já
o inclua).
Seja como for, alguém (de preferência da direção) deverá acompanhar o
novo funcionário no seu primeiro dia de empresa, que poderá se
dedicar totalmente a conhecer as instalações, os colegas e a forma de se
organizar e trabalhar na empresa. Não seria ruim comunicar ao
funcionário quais são as regras básicas da empresa.

10. Formação e avaliação como última etapa do processo

seletivo

Evidentemente, os empregados que superaram um exigente

processo seletivo contam com os conhecimentos mínimos
exigíveis para desempenhar suas novas tarefas dentro da empresa.
No entanto, é possível que a empresa trabalhe alguns determinados
programas de computador ou aplicativos com os quais o novo
trabalhador não está familiarizado. Deve haver uma fase de
capacitação profissional ou métodos como o Job Shadowing, que
permite ao novo empregado “aprender olhando”.
Um erro comum após a contratação é “soltar” os novos funcionários
em seus respectivos departamentos e não voltar se interessar
pela situação até que cheguem comentários de seus superiores
imediatos.
É preferível incluir no processo seletivo um pequeno
acompanhamento durante os primeiros meses de cada
trabalhador na empresa. Para isso, pesquisas de clima
organizacional ou avaliação de desempenho podem ser utilizadas
para descobrir se atende ou não às expectativas.